Piattaforma contrattuale enti locali-regioni

F.P CGIL -------------------- FIST CISL --------------- UIL EE.LL.
DOCUMENTO DI APPROFONDIMENTO DEGLI ORIENTAMENTI PER LA DEFINIZIONE DELLA PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO REGIONI/ AUTONOMIE LOCALI
PER IL PERIODO 1.1.1998 - 31.12.2001.

PREMESSA
La piattaforma per il rinnovo contrattuale si prefigge i seguenti obiettivi:
a) costruire un raccordo di natura contrattuale con i processi di riforma in atto, offrendo alle lavoratrici ed ai lavoratori occasioni di valorizzazione, strumenti di tutela, spazi di partecipazione e di democrazia nei luoghi di lavoro;
b) ribadire il carattere solidaristico ed unificante di un contratto nazionale che si concentri sugli aspetti essenziali di garanzia economica e normativa, individuando nel pieno dispiegarsi della contrattazione integrativa aziendale e/o territoriale lo strumento per accompagnare ed apprezzare i processi di modificazione dei servizi degli enti locali;
c) prevedere una puntuale definizione di quel diritto/dovere alla formazione ed all'aggiornamento professionale che deve divenire strumento fondamentale sia per la concreta attuazione del processo riformatore, sia per lo sviluppo professionale (in stretta correlazione con la piena applicazione del nuovo ordinamento professionale) delle lavoratrici e dei lavoratori del comparto;
d) offrire strumenti per la progressiva definizione di una rete minima di diritti e di garanzie per tutte le figure professionali che, a diverso titolo e con diversi rapporti giuridici d'impiego, operano nel sistema delle Autonomie.

I due livelli contrattuali, nazionale ed integrativo aziendale e/o territoriale, dei quali si riconfermano centralità e carattere strategico, rappresentano dunque la sede per la contrattazione dei cambiamenti organizzativi indotti dalle riforme istituzionali e dalle trasformazioni del sistema autonomistico.

Il quadro rivendicativo sarà dunque finalizzato a completare, da un lato, il processo di delegificazione e di unificazione del rapporto di lavoro pubblico con quello privato ed a contrattare, d'altro canto, le ricadute dei processi avviati dalle Leggi 59/97 e 127/97, definendo nel contempo strumenti, tempi e percorsi di attuazione del Protocollo d'Intesa sul Lavoro Pubblico sottoscritto il 12 marzo 1997.
La riconferma dell'accordo del 23 luglio 1993 rappresenta inoltre la premessa fondamentale per il rinnovo contrattuale, rinnovo che dovrà altresì tenere conto sia di quanto indicato dal Documento di Programmazione Economica e Finanziaria 1998/1999 che dall'intesa fra il Governo e le Confederazioni sulla riforma dello Stato Sociale.

AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CONTRATTO
Alla luce dell'accordo sui comparti contrattuali siglati il 23/12/97, si conferma l'applicazione del CCNL del comparto Regioni Autonomie Locali a tutto il personale di pendente dai diversi enti elencati nell'articolo 5 del predetto accordo, ivi incluso il personale delle "Istituzioni" delle "Fondazioni" ed altre forme di gestione costituite ai sensi della legge 142/90 e delle deleghe conseguenti alla L. 59/97 e delle autorità di bacino, ai sensi della legge 21.10.'94 n. 584.
Si rivendica , ai sensi del comma 5 dell'articolo 11 del citato accordo, l'applicabilità del CCNL di comparto ai settori misti ove operino congiuntamente gli enti locali e soggetti privati (il riferimento, prevalente anche se non esclusivo, è alle società miste).

RELAZIONI SINDACALI
Il sistema delle relazioni sindacali definito nella precedente tornata contrattuale dovrà essere rivisto ed adeguato alla luce dei processi di riforma che si sono sviluppati in questi ultimi anni e, segnatamente, dell'ampliamento delle competenze e delle trasformazioni sia nell'organizzazione interna delle Regioni, degli Enti Locali e delle diverse articolazioni del sistema delle Autonomie, che nelle modalità di erogazione dei pubblici servizi assicurati dagli stessi.

Occorre altresì registrare e valorizzare la significativa novità della contrattazione integrativa (si vedano al riguardo la legge 59/97 ed il Decreto Legislativo 396/97): essa, unitamente alla piena applicazione della legge 300/70, dovrà divenire il cuore dell'intervento sindacale nel governo dei processi di cambiamento.

Il ridisegno del precedente sistema delle relazioni sindacali dovrà superarne la rigidità, alla luce di due indicazioni fondamentali:
1. l'affermazione della contrattazione quale strumento prioritario per valorizzare le professionalità, individuare e gestire le risorse economiche;
2. il criterio che tutte le scelte organizzative che hanno ricaduta sulle condizioni di lavoro e/o riflessi di carattere economico devono essere oggetto di confronto fra le parti.

La gestione del sistema delle relazioni sindacali definito da CCNL 1994/1997 (fondato su informazione preventiva e successiva, esame congiunto, consultazione) ha evidenziato rigidità, formalismi e significativi limiti applicativi accanto a comportamenti delle controparti molto spesso di natura unilaterale .Occorre a tal fine riordinare, riformulare ed integrare i meccanismi vigenti , potenziando la contrattazione e fondando corrette relazioni sindacali su di un confronto sostanziale delle parti sociali che, costituisca un'integrazione ed un momento di equilibrio nell'esercizio dell'autonomia organizzativa e regolamentare degli Enti.

L'ampliamento delle modalità e delle forme di gestione dei servizi delle Regioni e degli Enti Locali richiede, in sede di ridisegno delle relazioni sindacali, il potenziamento degli strumenti di confronto, di consultazione e d'informazione preventivi, relativamente alle seguenti problematiche:
a) processi di trasformazione dei servizi dalla gestione diretta al loro esercizio attraverso istituzioni, fondazioni, S.p.A., aziende speciali, società miste, con particolare attenzione alla tutela dei diritti dei lavoratori coinvolti (anche prevedendo forme di azionariato dei lavoratori con diritto di prelazione);
b) appalti e convenzioni, sia per quanto attiene alla predisposizione dei relativi capitolati (che dovranno prevedere il vincolo del rispetto dei CCNL di riferimento), sia per la verifica della loro concreta attuazione, con specifico riguardo al rispetto dei capitolati, alle tipologie occupazionali, all'eventuale ricorso a subappalti, alla garanzia della qualità dei servizi, all'osservanza di eventuali standard normativi e di quanto previsto in materia di sicurezza del lavoro;
c) ricorso ad incarichi e consulenze, le necessità dei quali rispetto alla situazione delle professionalità interne ed il relativo trattamento, dovranno essere trasparenti e verificabili;
d) ricorso a contratti a tempo determinato ed al lavoro interinale ( a tale riguardo si rinvia anche al capitolo sul mercato del lavoro);
e) modalità di utilizzo di LSU e LPU (vedi capitolo specifico), nonché dei soggetti che prestano servizio sostitutivo della leva militare.

Si evidenzia, in particolare, l'esigenza che il confronto tra le parti in ordine al ricorso a gestioni esterne comunque denominate consenta di valutare pienamente sia l'economicità di tali processi che le potenzialità interne all'ente e di individuare gli interventi riorganizzativi che consentano l'eventuale mantenimento delle attività all'interno dell'ente anche attraverso processi di riconversione professionale.

Il sistema delle relazioni sindacali dovrà infine prevedere una puntuale individuazione delle sedi, dei soggetti e delle procedure che consentano di effettuare tentativi di conciliazione delle controversie individuali e collettive insorte nell'applicazione sia del CCNL che dei contratti integrativi; ciò in un'ottica e con una strumentazione di tipo privatistico che favoriscano la piena e completa unificazione del rapporto di lavoro pubblico e privato ed il passaggio senza ulteriori ritardi del contenzioso dalla giustizia amministrativa a quella ordinaria, rispettando i tempi previsti dalla legge 59/97. Al riguardo, si rivendica specificamente la ridefinizione delle procedure sull'interpretazione autentica dei contratti, che va resa pienamente cogente ed esigibile ed affidata in via esclusiva ai soggetti che li stipulano, superando iniziative unilaterali messe in atto nel precedente quadriennio, quali ad esempio il "Tavolo di coordinamento ARAN", attraverso le risposte rese dalla sola controparte a quesiti applicativi nonché le circolari ministeriali su tematiche di natura contrattuale.

A) CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
La contrattazione integrativa dovrà divenire lo strumento prioritario per il governo sia dei rapporti di lavoro negli enti che dell'organizzazione del lavoro degli stessi, favorendo l'innovazione organizzativa ed il miglioramento e l'ampliamento del grado di fruibilità dei servizi erogati.
La contrattazione integrativa dovrà avere carattere certo ed esigibile, secondo modalità che consentano di programmare i percorsi negoziali: si ipotizza la stipula di un contratto integrativo per ogni quadriennio di vigenza contrattuale, prevedendo che la relativa negoziazione possa svolgersi già a partire dal primo anno di vigenza del CCNL e che il contratto sottoscritto possa e debba trovare sedi periodiche di verifica.
La contrattazione integrativa si svolgerà di norma in sede aziendale e/o territoriale e la sua titolarità afferirà alle RSU ed alle strutture sindacali territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL; nel caso di enti di dimensioni molto piccole, la contrattazione integrativa potrà svolgersi a livello territoriale, sulla base di protocolli d'intesa fra le OO.SS. e le associazioni degli enti da definirsi in sede regionale ovvero provinciale oppure di comunità montane o di consorzi ed unioni di comuni, ovvero direttamente con più enti locali, con le modalità indicate dal CCNL, protocolli ai quali potranno aderire gli enti interessati e le relative strutture sindacali di riferimento.
La contrattazione integrativa dovrà riguardare la generalità degli enti del comparto, individuando spazi e modalità che ne consentano la praticabilità anche nel caso di enti dissestati ovvero strutturalmente deficitari.
La contrattazione integrativa riguarderà, oltre alle materie ad essa specificamente rinviate dal CCNL, tutti quegli argomenti relativi al rapporto di lavoro ed alle relazioni e diritti sindacali sulle quali la contrattazione nazionale non sia intervenuta, in applicazione del principio di sussidiarietà. A titolo esemplificativo e non esaustivo, si ritiene che in ogni caso la negoziazione aziendale ovvero territoriale debba affrontare:
a) tutti i trattamenti economici definibili od articolabili in sede aziendale non inferiori, comunque, a quelli minimi fissati dal CCNL;
b) la gestione dell'ordinamento professionale;
c) l'organizzazione del lavoro e la gestione dei processi di formazione, aggiornamento e riqualificazione del personale;
d) le politiche occupazionali;
e) la concreta articolazione degli orari di lavoro, anche in rapporto alle politiche dei tempi ed alla domanda sociale di fruizione dei servizi;
f) i processi di mobilità del personale;
g) concreta articolazione del sistema delle relazioni e dei diritti sindacali;
h) la definizione di tempi certi di esigibilità dei contratti decentrati sottoscritti;
i) la piena realizzazione degli istituti normativi riguardanti le pari opportunita',gia' previsti dai contratti in vigore, e la definizione di norme di condotta per la tutela della dignita' di donne e uomini nell'ambiente di lavoro.

B) DIRITTI SINDACALI
Si rivendica una migliore e compiuta disciplina della strumentazione relativa ai diritti ed alle agibilità sindacali, attraverso la piena e completa applicazione della legge 300/70.

A tale proposito, fermo restando quanto già acquisito in materia nel Contratto Collettivo Quadro transitorio sui distacchi, permessi ed aspettative sindacali stipulato in data 23 dicembre 1997, si ritiene che la disciplina di cui sopra, nonché quella che dovrà essere definita entro il 31 marzo 1998 e quella derivante dal DL 396/97, debba trovare un'armonizzazione con la peculiare realtà del comparto Regioni/Autonomie Locali.
A tale riguardo si rivendica specificamente quanto segue:
a) il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali in tutti gli enti del comparto, prescindendo dal numero dei dipendenti, in riferimento all'articolo 6 comma 8 del DL 396/97;
b) analoga facoltà in ordine all'elezione delle RSU, riconfermando quanto previsto a tale proposito dall'accordo stipulato fra l'ARAN e le OO.SS. del comparto in data 26 maggio 1994;
c) il diritto, in azienda, all'utilizzo di una specifica sede per le RSU e per le diverse strutture sindacali aziendali, degli spazi di affissione e la possibilità, da definirsi tramite accordo aziendale, di utilizzare per le comunicazioni d'interesse sindacale il sistema informativo dell'ente;
d) la previsione di specifiche agibilità aggiuntive per le riunioni della RSU e per la partecipazione delle stesse alle trattative sindacali ed alle sedi di informazione, esame e partecipazione;
e) partecipazione economica volontaria da parte dei lavoratori agli oneri sostenuti per la stampa dei contratti.
ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Si rivendica la dimensione aziendale ovvero, come già indicato nel capitolo Relazioni Sindacali, territoriale quale sede in cui costruire in modo contrattato la concreta gestione del nuovo ordinamento professionale, individuando anche le necessarie risorse economiche.
FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Si evidenzia la centralità dei processi di formazione ed aggiornamento professionale quale diritto soggettivo del lavoratore alla luce delle trasformazioni in atto nel sistema autonomistico; si tratta di tematiche decisive, che richiedono la predisposizione di una strumentazione anche di natura contrattuale, finalizzata a dare effettività a tali processi in una logica di democrazia e di partecipazione.

Si rivendica conseguentemente:
a) che venga contrattato annualmente negli enti l'entità delle risorse da appostare in bilancio per le attività di formazione ed aggiornamento, risorse che, alla luce del Protocollo d'Intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997, dovranno corrispondere almeno all'1% della spesa complessiva per il personale: tali stanziamenti, integrabili in sede di contrattazione aziendale e/o territoriale, ove non impegnati, non dovranno confluire nelle economie di bilancio, ma dovranno essere invece trasferiti sullo stesso capitolo di spesa dell'esercizio finanziario successivo;
b) che vengano contrattate annualmente negli enti le priorità di utilizzo di tale risorse, insieme alle linee fondamentali degli interventi e dei programmi formativi da attuare, previa individuazione e valutazione congiunta dei bisogni formativi;
c) che si riconosca al personale il diritto alla formazione d'ingresso, a specifici percorsi formativi in caso di processi di mobilità, riconversione e riqualificazione professionale, con particolare riferimento alle situazioni di esubero strutturale del personale e di trasformazione delle modalità di gestione dei servizi;
d) che venga riconosciuto il diritto individuale alla formazione, da esercitarsi attraverso una gamma di modalità sperimentali, ivi incluso l'individuazione di specifico monte ore, nel rispetto dell'orario contrattuale ed il ricorso a periodi sabbatici: ciò con particolare, anche se non esclusivo, riferimento alle figure a maggiore contenuto professionale e/o di responsabilità ed a quelle tipologie di attività sulle quali maggiormente incide (anche in relazione all'allungamento della vita lavorativa), il logoramento psicofisico e che, conseguentemente, necessitano di puntuali strumenti per la mobilità professionale.

ORARIO DI LAVORO
Le scelte sull'orario di lavoro assumono, nell'ambito delle politiche generali che vedono coinvolto l'intero movimento sindacale e più complessivamente le parti sociali in questa tornata contrattuale, un carattere particolarmente rilevante, e sono principalmente finalizzate:
1) a rispondere alla domanda occupazionale sempre più diffusa ed inoltre favorire, attraverso la contrattazione, risposte sia sul versante di una maggiore fruibilità dei servizi pubblici, che dell'organizzazione dei tempi di vita delle persone.

Occorre dunque perseguire l'obiettivo dell'effettivo governo degli orari di fatto, che devono essere ricondotti a quelli contrattuali attraverso ulteriori e adeguate riduzioni dalle prestazioni straordinarie secondo indicazioni del CCNL da gestire attraverso la contrattazione aziendale e/o territoriale.
Alla luce delle considerazioni qui sopra esposte, l'affermazione per via contrattuale delle 35 ore settimanali di lavoro a parità di retribuzione, rappresenta una questione strategica per le Organizzazioni Sindacali del comparto Regione Autonomie Locali; ad essa si accompagna la scelta di perseguire riduzioni d'orario più significative per il personale operante in turnazioni che si svolgano nell'arco delle 24 ore, ovvero che svolga prestazioni di particolare gravosità.

La contrattazione aziendale dovrà altresì definire l'effettiva articolazione degli orari di lavoro nei singoli enti, avuto riguardo alla domanda sociale ed ad eventuali interventi in ordine alle politiche dei tempi e degli orari delle città, prevedendo la possibilità, a tale proposito, di definire regimi d'orario a carattere più flessibile in coerenza con tali politiche.
OCCUPAZIONE - MERCATO DEL LAVORO
Le scelte anche legislative di destrutturazione dei tradizionali rapporti di lavoro, che hanno comportato una rilevante diminuzione degli organici del comparto Regioni/Autonomie Locali ed il ricorso a modalità lavorative atipiche in misura significativa, richiedono una puntuale definizione contrattuale di strumenti che:
a) consentano di sviluppare politiche coerenti di promozione dell'occupazione stabile in rapporto al miglioramento quantitativo e qualitativo dei servizi;
b) permettano di governare le varie e diverse dinamiche occupazionali del comparto, in una logica di puntuale confronto fra le parti sociali.

Si segnalano, al riguardo, le problematiche sottoindicate, che assumono nella situazione attuale carattere prioritario.

A) SISTEMA DEGLI ACCESSI
L'attuale sistema degli accessi dovrà essere profondamente rivisitato, anche alla luce del nuovo sistema ordinamentale e della necessità di introdurre un raccordo fra la contrattazione e gli spazi di autonomia regolamentare degli enti: tale rivisitazione, che dovrà operare sia sul terreno contrattuale che su quello legislativo (ampliando gli spazi riservati all'autonomia contrattuale) rispetto alla riserva di legge, dovrà essere finalizzata ad una rilevante semplificazione, all'utilizzo di modalità selettive che abbiano uno stretto collegamento con i concreti contenuti professionali e facilitino la creazione anche nel comparto Regioni/Autonomie Locali di un mercato del lavoro più aperto.

B) MODALITA' DI LAVORO ATIPICHE
Si ritiene che, per comodità espositiva, possano essere ricomprese entro questa definizione le modalità attinenti al lavoro a tempo determinato, al lavoro interinale, le collaborazioni coordinate e continuative e i Contratti di Formazione Lavoro (CFL).

Si rivendica, a tale riguardo, la definizione nel CCNL di percentuali massime di unità lavorative, rispetto al personale di ruolo in servizio, per ciascuna delle diverse tipologie professionali utilizzate aventi natura atipica, come e se applicabili.
Si rivendica altresì quanto segue:

per il lavoro a tempo determinato
a) una significativa riduzione del gap oggi esistente in materia di diritti fra il personale a tempo indeterminato e quello a tempo determinato;
b) l'individuazione di strumenti che facilitino il passaggio dal rapporto di lavoro stagionale ad un rapporto di lavoro a tempo parziale verticale a tempo indeterminato;

per il lavoro interinale
ad integrazione di quanto specificamente rinviato dalla legge alla contrattazione, si rivendica:
a) l'esclusione di tale disciplina lavorativa per tutte le attività svolte nel campo dei servizi alla persona, insieme ad una rigorosa delimitazione delle attività a basso contenuto professionale;
b) le forme e modalità di partecipazione del personale che svolge prestazioni di lavoro interinale all'erogazione dei compensi di produttività, considerando tali prestazioni al fine degli stanziamenti per il salario accessorio;
per le collaborazioni coordinate e continuative
a) l'impegno delle parti datoriali a rimuovere situazioni di sfruttamento (quali collaborazioni legate a precisi regimi di orario e ad una chiara dipendenza gerarchica), che devono essere ricondotte alle corrette normative sui rapporti di lavoro;
b) l'impegno delle medesime parti datoriali a riconoscere nelle convenzioni, per quelle forme di collaborazione coordinata e continuativa non superabili e non configurate da specifica dipendenza gerarchica, la piena applicazione delle normative sull'astensione obbligatoria per maternità, la garanzia della retribuzione in caso di infortunio in servizio o di ricoveri ospedalieri, la garanzia del mantenimento dell'incarico in caso di malattia in misura da convenirsi.

C) LAVORO A TEMPO PARZIALE
Le previsioni del CCNL sul lavoro a tempo parziale dovranno essere riviste alla luce delle novità introdotte dalle Leggi Finanziarie 1997 e 1998, ricostruendo un'organica disciplina contrattuale che costituisca un elemento di dialettica e riequilibrio rispetto alla potestà regolamentare degli enti, secondo le seguenti linee guida:
a) significativa semplificazione dell'iter procedurale, prevedendo regole uguali per la reversibilità del rapporto, indipendentemente dalle motivazioni che vi hanno dato origine;
b) possibilità di attribuire in sede di contrattazione integrativa quote economiche accessorie legate all'incentivazione della produttività anche superando la diretta proporzionalità con il regime orario prestato;
c) nel caso di passaggio dal rapporto di lavoro a tempo pieno a quello a tempo parziale, attribuzione della 13^ mensilità per l'anno di riferimento secondo il metodo del pro-rata.

Si riconferma la quota percentuale massima di personale utilizzato a part-time prevista dal CCNL vigente, con la precisazione che:
a) attraverso la contrattazione aziendale potranno essere individuati lievi scostamenti rispetto a tale percentuale (in misura indicativamente non superiore al 5%), ovvero la percentuale predetta potrà essere calcolata non per singola qualifica, ma sull'insieme della dotazione organica dell'ente;
b) occorre prevedere una diversa disciplina per le IPAB, sia in termini di quota percentuale che di modalità applicative ( si rinvia, a tale riguardo, allo specifico paragrafo della piattaforma).

D) LAVORI SOCIALMENTE UTILI E LAVORI DI PUBBLICA UTILITA'
Si ribadisce che il ricorso a tali attività debba esser previsto per la gestione di servizi aggiuntivi a quelli garantiti con le forme di lavoro tradizionali, e non debba invece avere carattere sostitutivo alle carenze di personale presenti nelle dotazioni organiche degli enti.

L'estensione del fenomeno richiede, oltre ad una puntuale modalità di confronto già rivendicata in sede di relazioni sindacali, l'assunzione dell'impegno, da parte delle amministrazioni del comparto, a riconoscere a questo personale la titolarità di specifici diritti, ivi compresi quelli sindacali e di rappresentanza, in misura da convenirsi avendo riguardo a quanto previsto contrattualmente per le figure professionali che operano con un rapporto di lavoro dipendente, in ordine ai periodi di riposo, alla quota massima di assenze retribuite per malattia, alla piena applicazione delle norme di cui alla Legge 903/77, alla Legge 1204/71 ed al Decreto Legislativo 626/94.

E) DISCIPLINA SPERIMENTALE DEL TELELAVORO
Occorre prevedere una disciplina contrattuale del telelavoro di natura sperimentale, da monitorare nazionalmente attraverso uno specifico osservatorio di natura paritetica e da verificare ed eventualmente adeguare dopo un biennio di attivazione.

La disciplina sperimentale, che dovrà trovare concreta applicazione in sede di contrattazione integrativa aziendale e/o territoriale, deve fondarsi sulle seguenti linee guida:
a) volontarietà e reversibilità;
b) mantenimento dalla posizione funzionale del telelavoratore nell'organizzazione aziendale, previsione di rientri almeno settimanali nell'ente, piena garanzia della partecipazione a momenti di formazione, aggiornamento e crescita professionali;
c) piena partecipazione all'erogazione dei trattamenti economici accessori secondo le modalità individuate dalla contrattazione integrativa;
d) definizione tramite accordo delle forme di reperibilità e delle eventuali modalità di verifica delle prestazioni svolte;
e) istituzione della posizione assicurativa presso l'INAIL;
f) attivazione delle apparecchiature a carico dell'ente, loro concessione in comodato d'uso (cfr. art. 1803 Codice Civile), rimborso delle spese energetiche;
g) integrale applicazione del DL 626/94 e delle vigenti norme di legge ;
h) garanzia dei diritti sindacali sia attraverso i canali e le procedure tradizionali che tramite le strumentazioni di natura informatica.

F) MOBILITA'
Il CCNL dovrà ridefinire, anche sulla base dei problemi legati al decentramento istituzionale, le procedure ed i criteri generali per l'attuazione della mobilità e dei trasferimenti sia nell'ambito del comparto, ivi compresi quelli del personale in esubero negli enti dissestati, sia tra comparti diversi prevedendo altresì accordi di mobilità.

In ogni caso si rivendica fin d'ora:
a) una significativa semplificazione della procedura per la mobilità volontaria nell'ambito del comparto e fra il comparto Regioni/AA.LL. e quello della Sanità, finalizzata ad una piena trasparenza della stessa, prevedendo, in ogni caso, che gli enti non possano trattenere a tempo indeterminato il dipendente che veda la sua domanda di mobilità accettata da altro ente del comparto, ovvero da una struttura del comparto sanità;
b) la revisione della disciplina contrattuale vigente individuando nell'ambito regionale ovvero provinciale il livello prioritario per la più generale gestione di processi di mobilità, definendo strumenti che diano effettività a tale previsione;
c) la previsione sia in sede di CCNL che di contrattazione integrativa di forme d'incentivazione per la mobilità, non a carattere volontario, legata a trasferimenti di competenze e funzioni;
d) la previsione di procedure contrattate nei casi di esubero del personale comunque determinato, per la gestione dei conseguenti processi di mobilità.

Si rivendica infine che i criteri generali per la mobilità all'interno dell'ente siano oggetto di contrattazione fra le parti.

COMPLETAMENTO DEL PROCESSO DI CONTRATTUALIZZAZIONE
DELLA NORMATIVA SUL LAVORO PUBBLICO
GESTIONE DEL `TRASFORMATORE' ED INTEGRAZIONE DELLA DISCIPLINA DEI DIRITTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

Il CCNL 1998-2001 avrà il compito di disapplicare completamente disposizioni di preesistenti DPR rimaste ancora in vigore. Con il termine di trasformatore abbiamo voluto indicare l'attività di trasposizione di dette disposizioni nel CCNL di natura privatistica che diverrà pertanto unico riferimento : ciò anche alla luce della devoluzione delle controversie di lavoro alla magistratura ordinaria.

La trasposizione potrà avvenire attraverso riconferma ovvero riformulazione della clausola.

Vanno inoltre non solo trasformate ma riformulate, come già indicato, le clausole relative a disposizioni che hanno dato luogo ad interpretazioni difformi e contenzioso (base di calcolo per lo straordinario, turnazioni, riposi compensativi, festività lavorate, reperibilità.....).

Vanno infine riformulate altre disposizioni di DPR che si elencano in modo non esaustivo: mensa - attività sociali, culturali e ricreative - diritto allo studio - patrocinio legale - trattamento di missione - copertura assicurativa - alcune problematiche relative all'esercizio dell'attività sindacale ed alla relativa tutela .....).

Si rivendica inoltre una puntuale disciplina per quelli che indichiamo come diritti individuali e collettivi e, specificamente:
a) l'applicazione della legge sulla privacy, con particolare riferimento al trattamento dei dati sensibili nonché l'elencazione dei dati che non rientrano tra quelli sottoposti a segretezza come, ad esempio, gli elenchi dei lavoratori ai quali sia stato attribuito un beneficio contrattuale;
b) l'obbligo di consegna delle busta paga, prevedendo per essa l'adozione di modelli che consentano completezza informativa e piena leggibilità;
c) specifici permessi retribuiti per i donatori del midollo osseo;
d) d) la stipula di un'assicurazione per i rischi professionali, modulate in relazione alle tipologie lavorative ed al grado di responsabilità ad esse connesso;
e) congedi parentali in forma e modalità di convenirsi;
f) disciplina del personale di ruolo a tempo indeterminato che operi in più comuni convenzionati.
Occorre infine superare quanto indicato dall'articolo 18 commi 3 e 4 del CCNL 1994/97, laddove prevede che ai lavoratori neo assunti spettino per i primi tre anni di servizio due giorni di ferie in meno rispetto agli altri dipendenti; dovrà ugualmente essere disapplicata per via contrattuale la norma legislativa art. 1 e seguenti del D.L. 564/'96 che riduce a 12 mesi nell'arco della vita lavorativa la copertura contributiva piena in caso di malattia.

A) TUTELA DEI LAVORATORI PORTATORI DI HANDICAP ED IN CONDIZIONI DI DISABILITA' E SVANTAGGIO PSICO-FISICO.
Questo capitolo contrattuale rappresenta un'occasione concreta per affermare nel vivo dei processi lavorativi quel carattere solidaristico che è alla base dei valori e dell'iniziativa del sindacalismo confederale.

A tale riguardo si rivendicano:
a) l'attivazione in sede nazionale di un monitoraggio puntuale sul grado di effettiva applicazione delle previsioni contrattuali e delle norme di legge in materia, che consenta di intervenire sugli elementi di criticità emersi, ovvero in caso di grave inadempienza degli enti;
b) la definizione in sede di contrattazione integrativa di progetti mirati per l'inserimento lavorativo dei soggetti portatori di handicap od in stato di disabilità e svantaggio psico-fisico;
c) la previsione di permessi retribuiti per i lavoratori dializzati;
d) la previsione di migliori e più puntuali tutele per le malattie di particolare gravità e durata, nonché per gli infortuni sul lavoro e di una diversa disciplina, a tale riguardo, del periodo di comporto.
B) AMBIENTE DI LAVORO
L'attuale normativa contrattuale relativa all'ambiente, alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro va perfezionata in rapporto all'evoluzione delle normative legislative ed all'accordo interconfederale del 12 marzo 1996.

In particolare dovranno essere previsti:
- l'inserimento nel testo contrattuale di almeno 10 ore per consentire la formazione rivolta ai lavoratori in ordine alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro. Le modalità e i tempi per realizzare la formazione dei lavoratori dovranno essere strutturati per migliorare la conoscenza normativa, sensibilizzare e diffondere la cultura della prevenzione e sicurezza, individuare metodologie di lotta agli infortuni ed alle malattie professionali, nonché per individuare indicatori che riconoscano salute, sicurezza ed ambiente, quali parametri di valutazione della qualità del lavoro;
- la modifica e l'aggiornamento delle norme sugli indumenti e sui mezzi di protezione nel rispetto del D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni.
- apposito capitolo di bilancio con gli stanziamenti finalizzati alla realizzazione degli interventi previsti dalla L. 626.
PROBLEMATICHE PARTICOLARI DEL COMPARTO
A) POLIZIA MUNICIPALE E LOCALE
La stagione contrattuale appena conclusa, per quanto concerne l'area della polizia municipale e locale, ci consegna una prima significativa acquisizione in conseguenza del riconoscimento dell'inquadramento e dell'accesso dell'agente di polizia municipale e locale all'attuale VI· livello (art. 42 CCNL del 6 luglio 1995 e art. 4 prot. intesa del II· biennio del 16 luglio 1996).

Tale risultato deve rappresentare l'avvio di un percorso finalizzato alla definizione, nel corso di questa tornata contrattuale, del ruolo, delle funzioni e attribuzioni, nonché di piena valorizzazione della professionalità in rapporto alle trasformazioni e innovazioni che stanno interessando il comparto, dell'operatore della polizia municipale e locale mettendo in stretta correlazione sia l'intervento legislativo a partire dalla nostra proposta di modifica della L.65, sia l'intervento contrattuale.

La conferma da parte di F.P. CGIL - FIST CISL - UIL ENTI LOCALI del ruolo della polizia municipale e locale all'interno del comparto delle AA.LL., tesa a sottolineare la specificità e la peculiarità delle attività svolte a livello territoriale negli enti locali, deve essere sostenuta da un'adeguata e coerente strumentazione contrattuale che sappia cogliere la complessità degli interventi e delle competenze richieste agli operatori del settore, disegnando un modello in grado di rispondere, nel contempo, sia alle sollecitazioni che provengono dai bisogni dei cittadini, sia dando un giusto riconoscimento alle esigenze professionali ed economiche delle lavoratrici e dei lavoratori della polizia municipale e locale.

Coerentemente con quanto sopra si ritiene necessario operare per una ricomposizione delle attività di coordinamento e controllo.

In conseguenza di ciò si rivendica la ricognizione a livello di ente delle figure che, svolgono funzioni di responsabilità ai fini della loro valorizzazione professionale da affidare alla contrattazione integrativa, in particolare per le figure inquadrate nella ex 6· qualifica funzionale attraverso concorso ante DPR 268/'87, ovvero successivamente attraverso percorsi concorsuali per l'attribuzione delle specifiche funzioni gerarchiche.
Ancor più specificamente si tratta di intervenire in due direzioni:
1) nuovo sistema ordinamentale;
2) trattamento economico.

Punto 1: sul versante degli inquadramenti si ritiene che a partire dall'accordo per il nuovo ordinamento professionale, vada confermata l'attuale articolazione: (agente, addetto al coordinamento e al controllo e/o responsabile del servizio, funzionario e/o comandante del corpo); inoltre il contratto collettivo nazionale di lavoro dovrà definire una progressione economica che si sviluppi su più parametri economici, la cui gestione va consegnata alla contrattazione decentrata integrativa.
La progressione all'interno della stessa attività dovrà basarsi sull'esperienza lavorativa e sull'aggiornamento professionale, mentre per quanto riguarda il passaggio a diversa attività (da agente a addetto al coordinamento e controllo ecc...) vanno individuati specifici percorsi formativi con valutazione finale.
Le caratteristiche delle attività e dei servizi svolti dalla polizia municipale e locale, rendono evidente il valore sostanziale dell'esperienza lavorativa ai fini delle qualità delle prestazioni professionali, per tali ragioni si rivendica che il percorso professionale per la copertura di funzioni di responsabilità avvenga prioritariamente dall'interno.

Punto 2: sul versante economico si rivendica la trasformazione dell'attuale indennità di vigilanza in direzione di una indennità che accompagni l'operatore nella sua crescita professionale e nell'ampliamento delle sue competenze. In questa direzione si propone di trasformare l'indennità suddetta in una indennità professionale di polizia municipale e locale, tenendo conto della necessità di costruire una ipotesi per la maggiorazione di detta indennità, in rapporto a condizioni di lavoro, esperienze di servizio e responsabilità.
Vanno individuati criteri oggettivi da definire nazionalmente.

Alla luce delle richieste complessivamente presentate in questa piattaforma per tutelare specifiche competenze e responsabilità, si ribadisce la necessità di garantire la copertura assicurativa anche al personale di Polizia Municipale e Locale.

Il tipo di servizio e le modalità di espletamento dello stesso richiedono un impegno da parte delle Amministrazioni, in direzione della piena applicazione della norma del Codice della strada che istituisce la patente di servizio.

La contrattazione integrativa dovrà definire la destinazione delle risorse economiche derivanti dall'art. 208 del Codice della strada. Tali risorse andranno prioritariamente destinate alla copertura degli oneri derivanti da eventuale riconoscimento di attività usuranti che l'apposita commissione tecnico scientifica dovrà definire.

Il CCNL come già indicato in altra parte di questa piattaforma per la generalità dei lavoratori, dovrà ridefinire le clausole relative ai riposi compensativi, alle festività lavorate ed alle modalità di turnazione e reperibilità, eliminando ogni elemento di contenzioso in ordine alla loro applicazione.

B) PERSONALE APICALE DEI PICCOLI ENTI CON RESPONSABILITA' GESTIONALI E PROFESSIONALI.
L'Ente locale ed il Comune in particolare viene sempre più individuato come istituzione della pubblica amministrazione in grado di fornire servizi al cittadino.

In questo senso crescono le aspettative dell'utente cittadino in termini di efficienza e qualità del servizio fornito.

Diventa strategico l'utilizzo di tutti gli strumenti giuridico/normativi che consentono al Comune di evolversi, razionalizzando il funzionamento dell'apparato amministrativo nel suo complesso, superando la classificazione dei Comuni a secondo della dimensione demografica che tra l'altro non si concilia con le nuove e più onerose responsabilità attribuite al personale anche dalla legge 127/97.

Ne consegue che le responsabilità di gestione, di indirizzo e di controllo rispetto alla funzione erogativa di servizi non può essere limitata dalla classe demografica dell'ente.

Si rivendica pertanto la possibilità di prevedere in tutti gli enti l'applicazione del complesso delle qualifiche definite dall'accordo per il nuovo ordinamento professionale, superando le attuali limitazioni ed assicurando, inoltre, attraverso l'indennità di posizione organizzativa, uno specifico riconoscimento economico.

Si rivendicano altresì specifici programmi formativi ed una puntuale copertura assicurativa.

Si conferma che la condizione di funzione e responsabilità degli uffici e servizi collocata in posizione apicale deve prevedere un inquadramento non inferiore all'attuale 7^ qualifica funzionale, ovvero nella corrispondente posizione del nuovo ordinamento professionale.

Si rivendica pertanto la collocazione in tale qualifica del personale attualmente inquadrato nella i 6^ qualifica che svolge le funzioni predette.

C) CAMERE DI COMMERCIO E LORO ASSOCIAZIONI
A seguito dei provvedimenti legislativi che negli ultimi anni hanno ridefinito ruolo e funzioni delle Camere di Commercio nell'ambito della pubblica amministrazione (vedasi legge 580/93) si è posta con forza la necessità di meglio definire il sistema di valorizzazione, anche economica, e di incentivazione del personale che, in questo quadro, ha assunto un ruolo importante nel percorso di cambiamento di tali enti.

Le Camere di Commercio sono state chiamate da un lato ad un maggiore impegno sotto il profilo della qualità e della flessibilità dei servizi svolti, dall'altro a rispondere ad una sempre più crescente richiesta di decentramento e di autonomia.

In particolare negli ultimi anni si è assistito ad un notevole aumento di compiti e di specifici servizi istituzionali, causa di notevole criticità, da parte delle Camere di Commercio.

Occorre dunque prevedere:
- una disciplina degli accessi e delle progressioni professionali ( in relazione al nuovo ordinamento professionale) coerente con le soluzioni in vigore o da ridefinirsi, per la generalità dei lavoratori del comparto.
- il pieno utilizzo di tutte le risorse economiche di cui all'art. 3 commi 5 e 6 del DPR 268/87 per finanziare percorsi orizzontali di carriera disciplinati dal nuovo ordinamento professionale.

All'interno del contratto vanno affrontate le questioni attinenti alle Associazioni regionali delle Camere di Commercio cui le stesse partecipano e quelle relative ai lavoratori dei Centri Esteri e delle Unioni regionali, indipendentemente dall'attuale rapporto di lavoro.

D) IPAB
Il consolidamento della funzione sociale delle IPAB ricomprese nel comparto contrattuale Regioni/Autonomie Locali, anche sottoforma di "Fondazioni" o altra denominazione indicata dagli interventi legislativi in discussione, e la correlativa valorizzazione del personale che vi opera richiedono l'individuazione, nell'ambito del CCNL, di alcune specifiche previsioni, ribadendo l'essenzialità di percorsi formativi e di aggiornamento adeguati alle caratteristiche istituzionali.

A tale riguardo si rivendica quanto segue:
per quanto attiene alle problematiche occupazionali e delle tipologie lavorative,
deve essere prevista la possibilità, in sede di contrattazione integrativa aziendale ovvero territoriale, di definire quote percentuali di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale nonché, per particolari tipologie d'intervento, con rapporto di lavoro a tempo determinato, diverse e maggiori da quelle previste per la generalità del comparto;
per quanto concerne le relazioni sindacali,
occorre integrare la disciplina generale prevedendo una sede regionale di monitoraggio e confronto in ordine alla lettura dei fabbisogni formativi, all'individuazione delle figure professionali, alla predisposizione dei relativi interventi, nonché alle problematiche correlate alla salute e sicurezza del lavoro ed alla mobilità professionale;
per quanto attiene alla disciplina dei trattamenti economici accessori,
occorre demandare alla contrattazione integrativa aziendale e/o territoriale la facoltà di:
a) prevedere, come già indicato nella piattaforma, una diversa misura delle indennità di turno, lavoro festivo e reperibilità;
b) prevedere la possibilità di riconoscere alle figure infermieristiche e parasanitarie operanti nelle IPAB specifiche indennità correlate al lavoro svolto ed alla professionalità espressa.

Si rivendica altresì l'attribuzione a tutto il personale che operi a contatto diretto e continuativo con gli ospiti di un'indennità assimilabile a quanto previsto dall'Allegato B del DPR 347/83, nonché il riconoscimento delle funzioni di coordinamento comunque svolte dal personale a ciò preposto secondo le modalità dell'art. 36 del CCNL 1994/1997; si rivendica infine la facoltà anche per le IPAB di superare la tipologia degli enti di cui all'articolo 2 del DPR 347/83.
Il CCNL dovrà peraltro ridefinire le clausole relative ai riposi compensativi, alle festività lavorate ed alle modalità di turnazione e reperibilità, eliminando ogni elemento di contenzioso in ordine alla loro applicazione.
Si rende indispensabile una verifica sui profili professionali che svolgono compiti di carattere socio-sanitario, anche alla luce degli indirizzi prodotti dalla Conferenza delle Regioni.

E) CASE DA GIOCO
Le proposte legislative attinenti le case da gioco dovranno essere oggetto di approfondite valutazioni da parte dei lavoratori e delle OO.SS., per i riflessi che esse comporteranno all'interno del sistema.
Fermo restando gli istituti definiti dal CCNL, la contrattazione integrativa, da sviluppare in ogni casa da gioco ovvero per l'insieme delle stesse, deve essere finalizzata a dare risposta alle peculiari problematiche relative alla responsabilità, al rischio, anche attraverso assicurazioni personali, ed alla produttività complessiva di questi enti, nonché alle esigenze di formazione, aggiornamento, qualificazione e progressione professionale poste dall'organizzazione degli stessi, così valorizzando il ruolo dei servizi di controllo comunali e regionali.
Occorre altresì semplificare i meccanismi relativi alla mobilità fra le diverse case da gioco.
F) PERSONALE SCOLASTICO, EDUCATIVO E DOCENTE
Si rivendica un'organica ridefinizione della disciplina del rapporto di lavoro del personale addetto alle istituzioni educative e scolastiche degli Enti Locali, nonché del personale addetto alla formazione professionale, sulla base dell'impegno assunto dalle parti con l'art. 44 bis del CCNL 1994-1997 come introdotto dall'art. 9 del CCNL integrativo dal 13 maggio 1996: tale ridefinizione sarà dunque finalizzata a prevedere una disciplina contrattuale che tenga conto anche di alcune materie previste dal contratto del comparto scuola, rapportata ai bisogni del sistema formativo delle Regioni e degli Enti Locali ed indirizzata alla necessità di un consolidamento del sistema stesso.
ORARIO DI LAVORO
Si rivendica che gli obblighi di lavoro del personale predetto, e la conseguente disciplina dell'orario di lavoro, si articolino in attività d'insegnamento ed in attività funzionali all'insediamento (programmazione didattica, gestione sociale, attività di aggiornamento e formazione professionale).
Per le attività funzionali all'insegnamento dovrà essere previsto un monte ore complessivo di 120 ore annue, la cui articolazione dovrà essere definita in sede di contrattazione aziendale integrativa.
Per le attività didattiche e d'insegnamento dovrà essere previsto il seguente assetto:
- per il personale insegnante delle scuole elementari, 22 ore settimanali di docenza e 2 di programmazione;
- per il personale docente delle scuole medie inferiori e superiori, 18 ore settimanali;
- per il personale docente della scuola materna, nel rispetto delle 30 ore settimanali si precisa che 25 ore sono finalizzate alla didattica nel rispetto degli indirizzi fissati dal Ministero della Pubblica istruzione e 5 ore per attività complementari inerenti alle funzioni istituzionali, ivi inclusa la compresenza;
- per il personale educativo degli asili nido, stante l'impossibilità di ridurre ulteriormente per CCNL l'attuale orario di lavoro di 30 ore settimanali si rivendica una specifica indennità in armonia con gli istituti contrattuali previsti per l'area di riferimento.
Al personale educativo e docente addetto ad attività integrative, svolte presso istituzioni scolastiche ovvero di sostegno a soggetti con svantaggio psicofisico od a soggetti portatori di handicap dovrà essere applicata impegnativa oraria identica a quella del restante personale della struttura nella quale prestano servizio.
Il personale educativo che operi presso istituzioni degli enti locali di natura non scolastica (Ricreatori, Centri territoriali per il tempo libero...) segue l'impegnativa oraria determinata dalla contrattazione aziendale nell'ambito delle modalità sopra descritte.
L'impegnativa oraria del personale docente dei corsi di formazione professionale dovrà essere definita in sede di contrattazione aziendale integrativa, avuto riguardo alla normativa di legge applicata dagli enti organizzatori, superando il vincolo delle 800 ore d'insegnamento previste dall'art. 48 del DPR 268/87.
Dovranno essere invece confermate le disposizioni dettate dalle leggi 1094/70, 157/75 e 65/83 in ordine all'impegnativa oraria del personale che svolge attività formativa presso gli istituti di prevenzione e pena; dovranno essere altresì confermate le condizioni di miglior favore previste da accordi locali per il personale scolastico, educativo e docente.
L'impegnativa oraria fissata dal CCNL e dal Contratto Collettivo Integrativo costituisce disciplina contrattuale speciale per questo personale, rispetto a quella definita dal CCNL per la generalità dei lavoratori.
CALENDARIO SCOLASTICO
Per le scuole elementari, medie inferiori e medie superiori vige il calendario scolastico definito dal Ministero della Pubblica Istruzione: le settimane di attività d'insegnamento nell'anno devono coprire l'intero calendario predetto.

Il calendario scolastico dei corsi di formazione professionale è definito dalle Regioni.

Il calendario di attività delle scuole materne è fissato dall'ente, avuto riguardo della relativa normativa ministeriale, ed è comprensivo dei periodi di sospensione per le festività natalizie e per la Pasqua. Il personale docente, nell'ambito della programmazione annuale, contrattata in sede decentrata, in collaborazione con gli organismi Statali funzionanti sul territorio di competenza, assolve individualmente agli adempimenti relativi alla preparazione dell'attività didattica ed a compiti di ricerca e studio per la produzione di materiali didattici finalizzati anche ad un utilizzo collegiale e di continuità con l'asilo nido e la scuola elementare.

Il calendario di attività degli asili nido che deve articolarsi all'interno delle 42 settimane è fissato dall'Ente, tenuto conto della legislazione Regionale e delle norme contrattuali ed è comprensivo dei periodi di sospensione per le festività natalizie e per Pasqua.

Il personale Educativo degli asili nido assolve, nell'ambito della programmazione annuale, contrattata in sede decentrata, anche individualmente agli adempimenti relativi alla preparazione dell'attività Educativa ed ai compiti di ricerca, studio, etc. ...

Qualora si evidenziasse la necessità dell'utenza relativamente all'attivazione di servizi educativi per l'infanzia da erogarsi nel mese di luglio, la contrattazione integrativa aziendale definirà la modalità per garantire tali servizi, attraverso l'utilizzo preferenziale di personale volontario al quale verrà riconosciuto uno specifico compenso da finanziarsi attraverso le risorse aggiuntive di ente.

Per il personale non docente, nel rispetto delle norme contenute nel CCNL l'utilizzo avverrà di concerto con le istituzioni scolastiche su modelli organizzativi contrattati con le parti.

TRATTAMENTO ECONOMICO
Nel ribadire la piena validità dell'accordo interconfederale del 23 luglio 1993 si rivendica:
a) l'applicazione dei tassi di inflazione programmati indicati nel DPEF per gli anni 98/99 nella misura del 3,3% calcolato sulla retribuzione complessiva di riferimento al 31/12/97;
b) l'utilizzo della retribuzione individuale di anzianità, del LED e delle quote retributive legate alla progressione professionale nella qualifica del personale collocato in quiescenza, nonché le economie derivanti dalla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
c) la riutilizzazione delle economie derivanti dal contenimento delle prestazioni straordinarie;
d) la riconferma delle quantità economiche derivanti da norme diverse riconducendole al CCNL, con specifico riferimento:
- alla Legge Merloni;
- ai compensi per i professionisti legali di cui all'art. 69 del DPR 268/87;
- al 10% delle risorse ascritte in bilancio riferite al condono edilizio;
- alle risorse derivanti dall'attività inerente al contenzioso tributario di cui alla L. 556/96;
- alle risorse per notifica degli atti;
- alle economie di gestione già previste dal vigente CCNL;
e) risorse aggiuntive a carico dei bilanci delle amministrazioni da individuare e gestire attraverso la contrattazione integrativa.
A fronte di dette disponibilità economiche CGIL-CISL-UIL, ritengono di perseguire i seguenti obiettivi:
- finalizzare prioritariamente gli incrementi economici del biennio allo stipendio tabellare al fine di tutelare il potere di acquisto delle retribuzioni;
- consolidare le quantità economiche del trattamento accessorio già esistenti prevedendo quote limitate delle disponibilità nazionali per il suo incremento;
- acquisire la disponibilità di risorse proprie degli enti, nei limiti strutturali di bilancio, da destinare alla contrattazione integrativa per finanziare prioritariamente ordinamento professionale, produttività, formazione ed interventi sull'organizzazione del lavoro e dei servizi.
Si prevede quindi il seguente assetto retributivo.

TRATTAMENTO FONDAMENTALE
- Stipendio tabellare;
- retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita;
- indennità integrativa speciale;
- livello economico differenziato;
- assegno per il nucleo familiare (ove spettante).

TRATTAMENTO ACCESSORIO
Fatto salvo il consolidamento delle risorse per il finanziamento del trattamento accessorio complessivamente acquisite per l'anno 1997,e comunque non inferiori a quanto già previsto dal CCNL 1994/1997, va previsto il superamento dell'attuale normativa contrattuale e della rigidità dei meccanismi di regolamentazione degli attuali fondi prevedendo la destinazione, previa contrattazione aziendale, delle risorse alle seguenti finalità:
- lavoro straordinario;
- condizioni di lavoro;
- produttività.

1) PRESTAZIONI STRAORDINARIE
La spesa storica 1997 dovrà essere significativamente ridotta, la contrattazione integrativa definirà l'utilizzo delle risorse liberate. In tale contesto va rivista la regolamentazione delle prestazioni fissando i limiti individuali ed una nuova base di calcolo che dovrà essere superiore a quella attuale.

2) PRESTAZIONI LEGATE ALL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Esse riguardano:
- attività di lavoro soggette a rischio;
- attività di lavoro soggette a disagio e gravosità;
- indennità per maneggio valori;
- indennità per i video terminalisti;
- indennità di turno;
- indennità di reperibilità;
- indennità per particolari articolazioni dell'orario.

La contrattazione aziendale potrà integrare le tipologie suindicate alla luce degli assetti organizzativi dell'ente.
Il CCNL dovrà ridefinire i valori e le modalità relative all'indennità di turno, di reperibilità, di rischio nonché per le prestazioni orarie notturne, festive e festive notturne, adeguandoli alle più puntuali esigenze degli enti, anche al fine di superare le difformità interpretative ed applicative.

3) PRODUTTIVITA'
Fatto salvo il consolidamento delle risorse complessivamente acquisite per l'anno `97 e comunque non inferiori a quanto già previsto dal CCNL, da integrare con quelle che deriveranno dalla trasformazione del rapporto di lavoro a part-time e dalle disponibilità dei bilanci, la loro gestione dovrà essere affidata alla contrattazione integrativa alla luce dei seguenti principi:
a) consolidamento di una quota significativa della produttività collettiva;
b) utilizzo delle restanti risorse con specifica finalizzazione ad interventi sull'organizzazione del lavoro e dei servizi e sulle innovazioni organizzative, da svolgersi esclusivamente all'interno dell'orario ordinario di servizio attraverso precisi piani di lavoro.

La contrattazione integrativa potrà destinare specifiche quantità economiche all'ordinamento professionale.
La disciplina della produttività collettiva dovrà prevedere le modalità di cumulo rispetto all'erogazione di altri trattamenti economici anche riconducibili a norme di legge.

4) ORDINAMENTO PROFESSIONALE
Al finanziamento si provvederà, fatte salve eventuali quote economiche trasferite dal CCNL, attraverso:
- la differenza fra le risorse economiche spese per il personale collocato in quiescenza e quelle impiegate per i nuovi assunti, con particolare riferimento alla retribuzione individuale di anzianità, al LED ed alla progressione economica professionale all'interno della qualifica;
- disponibilità economiche previste dagli artt. 35 e 36 del CCNL da utilizzare ai fini dell'attribuzione dell'indennità di posizione organizzativa;
- utilizzo delle risorse economiche previste dal fondo per la qualità delle prestazioni individuali (art. 34 CCNL)
- risorse derivanti dalla riduzione dello straordinario;
- quote derivanti dal fondo di produttività eventualmente destinate dalla contrattazione integrativa;
- risorse economiche aggiuntive degli enti.

5) INDENNITA' PROFESSIONALI E DI POSIZIONE
Si rivendica la riconferma delle indennità di cui all'art. 37 del CCNL con le seguenti precisazioni:
a) per l'indennità di vigilanza si rinvia allo specifico paragrafo;
b) per l'indennità di docenza e di tempo potenziato si rinvia allo specifico paragrafo;
c) per l'indennità di coordinamento attualmente riferita al personale dell'8^ qualifica si prevede il suo consolidamento all'interno del nuovo ordinamento professionale;
d) per le indennità di cui agli artt. 35 e 36 del CCNL si prevede la destinazione delle disponibilità economiche complessive all'interno del nuovo ordinamento professionale, fatta salva la possibilità di prevedere una specifica disciplina per quelle qualifiche e figure professionali che non rientrassero nella definizione dell'indennità di posizione organizzativa prevista dal nuovo ordinamento.
6) ULTERIORI RISORSE ECONOMICHE
Si rivendica lo stanziamento aggiuntivo alle risorse nazionali complessive:
a) di una somma non inferiore all'1% del costo medio pro-capite del personale, elevabile attraverso la contrattazione integrativa, per le attività di formazione, aggiornamento e qualificazione del personale;
b) incentivazioni finalizzate ai processi di mobilità derivanti dal decentramento istituzionale;
c) risorse per l'assicurazione del personale con particolare riferimento alle figure che esercitano specifiche funzioni di responsabilità.
INTRODUZIONE T.F.R. - PREVIDENZA COMPLEMENTARE
SI RIVENDICA:
- l'istituzione ed avvio della previdenza complementare, secondo quanto già previsto nel precedente contratto collettivo di comparto, nonché disposto dalla L. 449/97 (Finanziaria `98), da integrare con le norme in materia di tfr e di previdenza complementare contenute nel D.Lgs. 124/93 e nella L. 335/95.

- la definizione delle modalità di trasformazione dell'indennità premio di servizio (IPS) in tfr per coloro che vi optano anche per la realizzazione della previdenza complementare.

- la previdenza complementare va finanziata con una quota di tfr, con un contributo dell'Ente datore di lavoro e con un contributo del dipendente pari all'1,5% dell'attuale aliquota contributiva del 2% (2,5% calcolato sull'80% della retribuzione) corrisposta per l'IPS ( indennità premio fine servizio).

- la quota residua della predetta aliquota deve restare ed essere utilizzata nel sistema previdenziale del comparto, con modalità da definire in sede negoziale, salvaguardando i diritti acquisiti, riferiti agli sgravi fiscali attuali ed al trattamento economico lordo ai fini previdenziali, attraverso il sistema del "PRO-RATA".

Per i neo assunti dal 1· gennaio `96 va applicata integralmente la normativa sul tfr, secondo quanto disposto dalla L. 335/95. Per i dipendenti di primo impiego, successivo al 28 aprile `93, è dovuta alla previdenza complementare, l'integrale destinazione del tfr, secondo quanto previsto disposto dalla D. Lgs. 124/93.
ATTIVITA' USURANTI
In attesa dei lavori della Commissione Tecnico-Scientifica costituita in virtù dell'art. 59 comma 11 della L. 449/97, si riconfermano le richieste inoltrate al Dipartimento della F.P. inerenti l'individuazione delle attività usuranti nel comparto delle Autonomie locali.