Dal CORRIERE DELLA SERA del 6 luglio 2002

di Pietro Ichino

Sono agenzie autorizzate e specializzate alle quali può essere affidata in modo continuativo la gestione integrale dei rapporti di lavoro e sindacali relativi a un intero reparto di un'impresa, come già avviene largamente negli Stati Uniti e in Gran Bretagna. Allora si aumentava il trattamento di disoccupazione dalle precedenti 800 lire al giorno al 40% dell'ultima retribuzione, ora lo si aumenta al 60% e se ne allunga la durata. Allora si introducevano gli stages di tirocinio in azienda per i neodiplomati e i neolaureati, anche senza retribuzione e senza alcuna garanzia di successiva assunzione, per favorirne l'inserimento nel tessuto produttivo, oggi si consente alle piccole imprese di superare la soglia dei 15 dipendenti senza che questo determini l'applicazione della tutela rafforzata contro i licenziamenti (ma col limite della verifica fra tre anni), nella speranza che questo favorisca la loro crescita: discutibile ma comunque ben poca cosa rispetto alle altre deroghe all'articolo 18, numerose e con effetti complessivamente più cospicui, che sono state accettate dal movimento sindacale - anche se in forma meno esplicita - nell'ultimo ventennio. Il grande pathos non si giustifica neppure per gli effetti di questo "accordo separato" sul sistema delle relazioni sindacali. Innanzitutto viene esplicitamente richiamata e confermata la "carta costituzionale" di quel sistema, cioè il protocollo Giugni del luglio 1993. Inoltre, è ragionevole ritenere che l'accordo non segni una frattura irreparabile fra le confederazioni maggiori, come non la segnarono l'accordo separato di San Valentino del 1984 sulla questione della scala mobile, né quello dell'anno sco rso sulla riforma dei contratti a termine, i quali non impedirono al movimento sindacale di ritrovare in seguito spazi e tempi di unità d'azione. D'altra parte, in un sistema fondato, come il nostro, sul principio del pluralismo sindacale, un accordo firmato da un sindacato e non da un altro non dovrebbe considerarsi come una anomalia e tanto meno come una tragedia: che senso avrebbe il pluralismo sindacale se non quello di consentire che scelte diverse, anche sul terreno negoziale, possano confrontarsi li beramente? Non c'è, forse, alla base della drammatizzazione eccessiva di questa vicenda, un rifiuto inespresso dell'idea e della pratica del pluralismo sindacale? Resta, però, una questione irrisolta, che la Cgil pone da tempo e con ragione: un elementare principio di democrazia impone che un accordo collettivo destinato a produrre effetti estesi alla generalità dei lavoratori appartenenti a una categoria sia stipulato da un sindacato che rappresenti la maggioranza di quei lavoratori. L'articolo 39 della nostra Costituzione indica come questo principio dovrebbe essere applicato nei luoghi di lavoro, secondo quanto venne convenuto in proposito fra democristiani, soci alisti e comunisti nell'Assemblea costituente; se quella norma non ci piace - come pare, visto che da mezzo secolo essa è rimasta inattuata -, dobbiamo sostituirla con un'altra. Ma senza un meccanismo di verifica della rappresentatività maggioritaria di chi stipula il contratto non può esserci vera democrazia sindacale: può esserci solo un potere senza adeguata investitura di chi sceglie la via dell'accordo o un potere di veto di chi la rifiuta. Nessuno dei due è cosa buona. Se oggi disponessimo di una legge che prevedesse, per esempio, l'elezione triennale dei rappresentanti sindacali nei luoghi di lavoro, anche su liste contrapposte, e la rilevazione sistematica dei risultati elettorali da parte del ministero del Lavoro, sarebbe possibile verificare che chi stipula l'accordo abbia davvero una rappresentatività maggioritaria; e attribuire conseguentemente a quell'accordo efficacia generale, vincolante anche per la minoranza dissenziente. Questo aiuterebbe, fra l’altro, anche a sdrammatizzare il legittimo divergere delle scelte degli uni e degli altri.