NOTA SU CONTRATTAZIONE SALARIO VARIABILE

I CONTRATTI ESAMINATI:

Gli  accordi presi in considerazione sono 53 ma interessano otre 70 aziende, e un centinaio di stabilimenti, in quanto sono stati analizzati accordi Interaziendali di comparto provinciale(Mangimifici, cantine sociali Modena e conserve vegetali Parma) e accordi di gruppo con la presenza di più stabilimenti.

Alcuni accordi non sono stati presi in esame per la mancanza di elementi di interpretazione certa, con dati incompleti e/o che rimandavano, pur senza specificarlo ad altre contrattazione.

Per la vastità la presenza di territori, la varietà di casistiche il campione si può dire abbastanza significativo, forse sbilanciato sull’asse Parma-Modena, ma sostanzialmente rispondente alla realtà regionale.

Negli accordi presi in esame è stato fatto un calcolo medio delle richieste e delle cifre concordate (riproporzionando gli accordi di durata inferiore ai quattro anni) i valori presi in considerazione sono quelli indicati come obiettivi comuni delle parti oppure gli obiettivi massimi degli indicatori.

La somma media concordata è di £ 5.700.000 con alcune aziende oltre i 10.000.000(3) ed alcune sotto i 5.000.000(12)
Per  alcune di queste aziende(11) poi è stata anche fatta una ricognizione del salario effettivamente percepito 3 aziende hanno percepito il 100% 3 aziende dal 90 al 95 % 4 aziende dall’ 80 al 85 % una azienda il 60%

ANALISI:

Il materiale valutato ci consente di avere una visione abbastanza attendibile degli orientamenti contrattuali che si sono seguiti, la differenza è marcata tra aziende facenti parti di gruppi, ed aziende di dimensioni più limitate, anche se in alcune di esse si sono realizzate interessanti esperienze contrattuali.

Pesa poco, in generale, tranne che per alcuni gruppi, la strumentazione di controllo e partecipazione alla determinazione del premio(comitati bilaterali commissioni, momenti di verifica)

Negli indicatori alcuni lodevoli sforzi sono stati fatti per introdurre la questione della qualità, tra gli obiettivi prioritari, o attraverso il controllo dei processi oppure con il legame ai sistemi di certificazione ISO, ma gli accordi sono ancora pochi( meno di 10 accordi complessivamente).

Scarso è il legame riconoscibile con la contrattazione della organizzazione del lavoro, quasi mai negli accordi sul salario è evidente un nesso con le modifiche organizzative o di organici ed orario che dovrebbero intervenire(questo è anche il limite della lettura degli accordi per singolo tema)

 Appare ancora, dalla lettura degli stralci, che non è superata completamente una impostazione di controllo e anche “punitiva” che le aziende hanno voluto affermare, mettendo in campo la leva salariale come elemento di condizionamento piuttosto che come occasione di integrazione ai processi,  per la maturazione di maggiori competenze professionali, in definitiva per un apporto più consapevole e più qualificato da parte dei lavoratori.

INDICATORI:
Sono in generale quelli della precedente tornata contrattuale, nell’ordine di frequenza:

· Produttività
· Redditività
· Qualità
· Presenza(4)

La produttività in genere è espressa in kg ore oppure  in capi che si lavorano(macelli o altro) sono scarsi gli esempi di miglioramento della produttività attraverso gli interventi di processo e/o formativi(forse Unibon Villani Parmalat Barilla)

La redditività si dimostra l’anello più difficilmente controllabile degli indicatori prescelti, in alcune realtà è stato il parametro che ha dato problemi di raggiungimento degli obiettivi(Unigrana)

La qualità è definita in alcuni gruppi, ed in alcune esperienze, è stato anche preso a riferimento, ma in modo vago, l’applicazione dei disciplinari haccp , le certificazioni ISO(una azienda lo ha come unico indicatore), sono interessanti le esperienze Parmalat  sulla qualità, evidentemente c’è una cultura aziendale che è fortemente orientata, non solo a parole a ciò.

La presenza si manifesta nei modi più vari  in una azienda l’indicatore è solo presenza, nelle altra ha diversa incidenza, con l’esclusione di alcune assenze(infortuni, maternità obbligatori, ricoveri scioperi ecc), dai computi per l’erogazione del premio.

MODALITA’ DI PAGAMENTO .

In alcuni casi((8) siamo di fronte ad anticipi, anche consistenti del premio   di risultato, in generale l’erogazione si fa tra gennaio e marzo a consuntivo con modalità alquanto diverse:
In 8 aziende il premio è erogato o non  erogato con diverse regole a stagionali, tempi determinati e dimessi, in molte aziende le modalità non sono definite, quindi  si rimanda ad accordi precedenti oppure a consuetudini conosciute in azienda.
Quasi in tutte le realtà il premio è riproporzionato
In quasi tutti gli accordi il premio non incide su TFR e istituti

CONSOLIDAMENTO/STABILIZZAZIONE

Dagli accordi presi in esame non appare il tema, si presume che la “garanzia” di non partire da zero sia stata ottenuta ponendo l’attenzione che a parità di performance vengano erogate quantità non inferiori al passato.
Questo però non  appare dai testi se non per conoscenza diretta dei meccanismi contrattuali e delle storie aziendali.
 
 

CONSIDERAZIONI

La contrattazione del salario è di certo l’asse portante attorno al quale prende slancio l’intera contrattazione, perché dal salario legato a prestazioni e/o obiettivi si evidenziano i legami con le  scelte industriali economiche ed organizzative che le imprese fanno.
Questa consapevolezza non ci appare sempre con la giusta evidenza, ed anche noi ripieghiamo in una logica di maggiori certezze ma minori fatiche.
L’incertezza  non è quella di dovere avere il salario aleatorio, ma al contrario di sapere collegare la contrattazione salariale, alle scelte ed ai processi fatti nelle e dalle aziende.

Nella futura tornata contrattuale abbiamo alcuni obiettivi da affermare.

· Non possiamo accettare di mettere a disposizione della sola azienda , valutazioni, controlli, decisioni su una parte del salario dei lavoratori, deve cioè essere individuato un sistema di relazioni bilaterali che ci consenta la piena partecipazione a tutte le fasi, dallo studio tecnico degli indicatori, alla verifica degli stessi.
 
 
· Gli indicatori devono essere qualificati, centrale appare ora e anche per il futuro la questione della qualità e della sicurezza alimentare. È evidente che qui non si tratta solo di definire un nuovo indicatore, ma anche di correlare i comportamenti e le esperienze professionali all’obiettivo, con formazione ed adeguati interventi sui processi e organizzazioni del lavoro.E’ da collocare qui,in particolare, un legane tra formazione  e salario variabile, in forme che però sono tutte da chiarire, perché c’è chi pensa che la formazione sia sostitutiva di salario da erogare direttamente(qualche dubbio può venire su questa impostazione)
 
 
· Il tema organizzativo, ridiventa centrale, nel senso più esteso: dal mercato del lavoro  interno delle imprese(rapporto tra stagionalità e varie forme di precarizzazione ma anche di destrutturazione), alle questioni organizzative dei processi e degli orari. Difficile contrattare qualità e produttività se non si interviene, nella conoscenza, nel controllo ed infine nella contrattazione su quelle che sono le scelte delle imprese.
 
 
· Fare chiarezza,se è possibile sulle varie forme di erogazione(stagionali, presenza ecc ecc) per portare maggiore omogeneità ed anche equità tra i lavoratori del settore
 
· Il problema di un aumento esponenziale delle quote salariali, da chiedere nei futuri contratti, non  dovrebbe esserci. Ormai in quasi tutti gli accordi l’erogazione è abbastanza omogenea sui quattro anni, pertanto la cifra che si dovrà chiedere non sarà di incremento sull’ultimo anno di erogazione, ma di aumento sull’intero quadriennio, con valutazioni da fare azienda per azienda, sulla base degli andamenti generali del settore, e degli orientamenti che la categoria assumerà. Occorre infine chiarire, anche contrattualmente, il nesso che deve esserci tra performance immutate e mantenimento delle quote conseguite in passato