(APPUNTI SU INQUADRAMENTO E PROFESSIONALITA')

Contrattazione Aziendale dal 1997
FLAI  Emilia Romagna
- Analisi mansioni e qualifiche
- Analisi complessa per l’inevitabile intreccio dei temi specifici come la modalità di gestione dell’inquadramento (MQ12) legato al titolo Mansioni e qualifiche con altri temi di classificazione utilizzati dall’IRES come le relazioni sindacali (RS1), formazione e aggiornamento professionale (AA3), organi paritetici e commissioni bilaterali (RS8) ecc…
- All’interno stesso della classificazione della contrattazione aziendale (gestionale, difensiva e integrativa) vi sono una vasta gamma di temi trattati  ad es:
- Gestionali : si passa dai passaggi di livello per singoli lavoratori a gestione processi di terziarizzazione, ecc…
- Difensivi : dalla gestione di crisi aziendali con mobilità ad accordi per trasferimento di VV.PP. e Quadri ecc…
- Integrativi : si va dalla formazione a nuovi livelli  di inquadramento intermedi tra quelli dati dal  CCNL a nuove declaratorie a percorsi valutativi  ecc…
- Andiamo con ordine :
1. la stragrande maggioranza dei contratti interviene sulle modalità per la gestione dell’inquadramento
2. è consolidata e diffusa la definizione dei tempi e dei modi con cui andare al confronto sui passaggi di livello
a. di norma annualmente
b.  spesso entro i primi 6 mesi
c. generalmente attraverso un confronto negoziale
d. in alcuni casi attraverso commissioni con percorsi e regole anche molto dettagliate (ad es: Commissione valutativa  Parmalat )
3. quasi sempre il confronto per la verifica dei  livelli di inquadramento è limitato .. “ entro le declaratorie e i livelli previsti dal CCNL..”
4. in alcuni ma significativi casi si sono concordati percorsi, rimandati generalmente alla fase successiva la stipula dell’accordo,  per individuare nuovi parametri di valutazione (declaratorie, altri criteri ..???),  sarebbe utile capire se è stato un modo per rimandare il problema o se ha effettivamente prodotto dei risultati successivi alla firma del contratto
5. vi è un caso ( Barilla ) in cui si è convenuto su un  procedimento valutativo individuale con “.. criteri oggettivi ..” che però non sono esplicitati
6.  in  alcuni integrativi aziendali vi sono parziali ma significative esperienze che mi pare possano essere considerate come un tentativo di anticipare la introduzione dell’dell’Art. 26 del CCNL del ’99, laddove si apre alla possibilità di svolgere  “.. a livello aziendale a far data del 1/1/2000 a fronte di innovazioni tecnologiche e/o organizzative che sulla base di polivalenze (intesa come intervento su più posizioni e di lavoro)  e  della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari quali coordinamento  conduzione  controllo manutenzione e qualità) si possano definire modelli di riferimento che consentanouna valutazione di nuove posizioni di lavoro ….” .  E’ il caso della istituzione di nuove declaratorie aggiuntive a quelle date dal CCNL vigente come  ad esempio per cantinieri, vice o semplici addetti (CIV e CIV) o per operai specializzati nella  lavorazione delle carni (Castelfrigo)
7. in alcuni casi si sono costituiti dei livelli intermedi tra le qualifiche esistenti, ad esempio tra la 4° e la 3° o tra la 3° e la 3°A,  andando anche a quantificare la differenza salariale a metà strada tra i parametri delle categorie esistenti
8. vanno segnalati alcuni accordi in cui, non si è affrontato il tema della introduzione di nuove  declaratorie o di ulteriori livelli intermedi ma,  si sono istituite delle indennità specifiche  “..di mansione “ di “funzione” ecc…
a. in questo caso le quantità economiche oscillano tra le £.50.000 e le £.70.000 che rappresentano, grosso modo,  lo stesso risultato economico dei casi in cui si è intervenuti  introducendo nuovi livelli di inquadramento
9. in un solo caso  viene affrontato il tema degli stagionali , per altro più riferito al confronto per l’accesso al lavoro che non per il riconoscimento della professionalità  (Del Monte)
10. sempre in un solo caso (Dilat) si affronta il tema della rotazione tra le diverse postazioni lavorative come opportunità di crescita professionale introducendo il concetto della polifunzionalità
11. sulla formazione non si riscontrano delle significative esperienze tantomeno come condizione essenziale per l’accrescimento professionale e quindi neppure come fattore che determina e riconosce anche economicamente il livello professionale acquisito
a. nell’accordo Parmalat si affronta il tema della  “ formazione continua”  come terreno di approfondimento da sviluppare in una commissione denominata di “ Sviluppo organizzativo”
12. significativa è poi l’incidenza con cui si interviene sui Quadri o “particolari figure lavorative“
a. Sono tutti di tipo gestionale, sarebbe interessante sapere se sono frutto di nostre elaborazioni o frutto di sollecitazioni aziendale
b. In ogni caso è positivo che queste tematiche trovino ancora spazio in molti contratti di tipo collettivo , visto le difficoltà che generalmente registriamo nel rapporto con questi lavoratori

- Riflessioni conclusive
1. Sicuramente il tema della classificazione del personale e le risposte che sapremo costruire , saranno un indicatore pregiudiziale per valutare la qualità della futura contrattazione aziendale
2. Siamo tutti abbastanza consapevoli che il tema degli inquadramenti, etutto quello che si porta dietro, è tra i più difficili da affrontare
3. troppo spesso il rinnovo  dell’integrativo aziendale coincide con il confronto sui passaggi  di livello
a. sarebbe meglio distinguere in modo più netto la discussione sui temi generali legati alla professionalità e all’inquadramento con  la discussione sui passaggi di livello dei singoli lavoratori
b.  si corre il rischio di essere presi  dai passaggi di livello per i singoli lavoratori, che sono risposte importanti ma contingenti anziché concentrarsi sulla ricostruzione del sistema di classificazione  che è un elemento più strategico
4. è indispensabile recuperare il ritardo (almeno stando agli atti ) dell’applicazione dell’art 26 del CCNL del ’99
a. è indispensabile per ridare credibilità al sistema di classificazione delle professionalità, sempre meno strumento in grado di rispondere alla effettiva realtà professionale presente all’interno delle aziende
c. non credo sia un problema di risorse, le elargizioni unilaterali oramai ci dimostrano che questo non è il vero problema, anzi su questo spesso i lavoratori ci misurano in termini negativi
d. rispetto allo stesso Art 26 va valutata la possibilità di esercitare nella prossima tornata contrattuale aziendale una forzatura sul vincolo che viene lì richiamato del rispetto della griglia di classificazione data dal CCNL attuale
4. vanno accentuate anche in questo senso la costruzione di livelli intermedi tra le categorie attuali
a. è indubbio che questo rappresenta un terreno di sfida tra i più alti
b. come presupposto indispensabile vi deve essere una capacità di intervento propositivo ma anche gestionale da parte delle RSU (forse troppo poco ci siamo spesi sulla formazione rispetto a questo tema)
5. l’istituzione delle commissioni paritetiche deve essere sempre accompagnato da una precisa scansione dei tempi , del mandato e degli strumenti di verifica del lavoro svolto. Non sempre siamo in grado di valutarne l’effettiva efficacia rispetto agli obiettivi che si pone.
6. sul tema della stagionalità, (ma possiamo allargare ai TD o P.T.)  vanno precisati meglio i termini del riconoscimento delle professionalità accumulata in precedenti rapporti di lavoro inerenti alla stessa attività… ( vedi CCNL e possibile traduzione a livello Aziendale ..??? )
7. la rotazione può rappresentare una opportunità di crescita, (oltre che di ripartizione più equa dei carichi di lavoro) ben sapendo che potrebbe rappresentare in molte realtà un terreno dialettico con gli stessi lavoratori
a. credo però debba essere rilanciato nella nostra azione sindacale appunto come una opportunità di crescita professionale offerta ai lavoratori
b. può essere anche un utile terreno su cui misurare la nostra capacità di intervento sull’Organizzazione del Lavoro oggi troppo spesso ai margini della nostra azione
8. sulla formazione occorre sviluppare una forte azione, prima ancora che sui contenuti ,  di tipo culturale per fare in modo che il concetto della “formazione permanente” passi nella testa dei lavoratori innanzitutto come strumento indispensabile per migliorare la propria professionalità e opportunità di accrescimento che si può tradurre anche in termini economici
a. sarebbe utile individuare un terreno di confronto (sperimentale) sulla Formazione individuando percorsi mirati, a livello aziendale anche per aree omogenee di lavoratori dove la trasmissione delle “esperienze” e del “sapere”  professionale è legato alla trasmissione diretta tra lavoratore e lavoratore
b. sarebbe utile ragionare su una quota di SAO legato al tema della Formazione, alla sua effettiva fruizione e praticabilità individuando sistemi “snelli”  di certificazione della partecipazione a percorsi formativi aziendali o esterni  alla stessa azienda
c. dovremmo affrontare anche il tema delle tutele per i tirocinanti o stagisti, un fenomeno sempre più diffuso, per dare loro maggiori  tutele in merito a
i. durata dello stage/tirocinio , spesso non definito
ii. compenso a beneficio del lavoratore , non sempre corrisposto e comunque a discrezione dell’utilizzatore
Proposte di sviluppo analisi :

1. vanno approfonditi alcuni concetti chiave come : Arricchimento, Miglioramento continuo, Polivalenza, Multifunzionalità , Lavoro integrato ecc…
a. produrre dispensa ??
b. chiave interpretativa unica per evitare confusione
2. anche se il livello aziendale meno si presta a questa operazione, potrebbe essere utile prendere come spunto per la nostra discussione il sistema della Indennità di Posizione Organizzativa (IPO) introdotto dai  Chimici nel loro CCNL (sottolineo come spunto)
3. vanno approfonditi, rispetto alla lettura dei testi contrattuali, i seguenti temi per verificare eventuali sviluppi :
a. “Procedimento valutativo individuale ”  soprattutto per capire il lavoro svolto sui “criteri Oggettivi” di valutazione (accordo Barilla)
b. “Commissione di sviluppo organizzativo” che ha introdotto il concetto di formazione continua (accordo Parmalat)
c. Verificare la natura degli accordi sui quadri o su altre figure professionali per capire se nascono da nostre rivendicazioni o se sono stati introdotti dall’azienda .