CCNL Area V

I principali istituti normativi

di VALENTINO FAVERO

OSSERVATORIO SINDACALE

Autonomia & Dirigenza – n. 10 – 11 – 12 – Ott – Nov – Dic 2001 - pag. 14

Con il primo CCNL dell’Area V la natura dirigenziale del personale posto a capo delle istituzioni scolastiche è pienamente e compiutamente delineata, nel rispetto totale delle disposizioni del D.Lgs. n. 165/2001. Si può a buon diritto sostenere, quindi, che il primo risultato di grande rilevanza della trattativa conclusa qualche mese fa sia proprio la stesura di uno statuto dei nostri diritti e doveri, con le connesse responsabilità, del tutto assimilabile a quello degli altri dirigenti pubblici.

In questo contratto, in soli 51 articoli, inoltre, viene regolamentata tutta la materia relativa al rapporto di lavoro, con il rinvio alla successiva contrattazione integrativa esclusivamente delle materie relative alla mobilità (detta ora “mutamento di incarico”), alla determinazione degli importi della retribuzione di posizione e di risultato e alla destinazione all’estero dei dirigenti delle istituzioni scolastiche.

Ma passiamo immediatamente ad analizzare i principali e più innovativi istituti contrattuali, che caratterizzano la figura professionale del dirigente, tralasciando quelli che non recano importanti novità rispetto alla precedente normativa di

comparto, quali: il periodo di prova, le ferie e le festività, le assenze retribuite, le norme sulla maternità e paternità, i congedi per motivi di famiglia e di studio, le assenze per malattia, gli infortuni sul lavoro e gli infortuni dovuti a causa di servizio.

In questo rapido excursus si punterà, piuttosto, l’attenzione sugli articoli 1 (funzione dei dirigenti), 13 (contratto individuale di lavoro), 16 (impegno di lavoro), 23 (affida-mento dell’incarico dirigenziale), 24 (mutamento di incarichi e mobilità professionale), 25 (revoca dell’incarico dirigenziale), 27 (verifica e valutazione), 28 (cessazione del rapporto di lavoro), 29 (risoluzione del rapporto di lavoro e obblighi delle parti), 30 (risoluzione consensuale del rapporto di lavoro), 31 (recesso dell’amministrazione), 34 (conciliazione ed arbitrato) e 35 (termini di preavviso). L’articolo 26 (incarichi aggiuntivi) è stato analizzato, assieme agli altri della parte economica, in questo stesso numero della Rivista, mentre l’intero Titolo II (relazioni sindacali) sarà oggetto di ulteriori approfondimenti in occasione della riapertura della contrattazione integrativa.

1. Funzione dei dirigenti delle scuole

La funzione del dirigente delle scuole (d’ora in avanti D.S.) descritta nell’art. 1, commi 2 e 3, del CCNL richiama espressamente l’art. 25 del D.Lgs. n. 165/2001, focalizzando tuttavia solo alcuni concetti chiave. Il D.S., in base al contratto, infatti, risulta essere responsabile delle seguenti mansioni:

• “assicura il funzionamento generale dell’unità scolastica, nella sua autonomia fun zionale entro il sistema di istruzione e formazione;
• promuove e sviluppa l’autonomia sul piano gestionale e didattico;
• promuove l’esercizio dei diritti costituzionalmente tutelati, quali il diritto all’apprendimento degli alunni, la libertà di insegnamento dei docenti, la libertà di scelta educativa da parte delle famiglie”.

Rimane, comunque, valido ed operante anche quanto enunciato più in dettaglio e compiutamente nell’art. 25, commi 2, 3, 4, 5 e 6, del D.Lgs. n. 165/2001, dove le funzioni dirigenziali sono meglio evidenziate e dove si dice, tra l’altro, che il D.S.:

• “assicura la gestione unitaria dell’istituzione scolastica, ne ha la legale rappresentanza, è responsabile della gestione delle risorse finanziarie e strumentali e dei risultati del servizio”;
• nel rispetto delle competenze degli organi collegiali, ha “autonomi poteri di direzione, di coordinamento e di valorizzazione delle risorse umane”;
• “organizza l’attività scolastica secondo criteri di efficienza e di efficacia formative”;
• “è titolare delle relazioni sindacali”;
• “può avvalersi di docenti da lui individuati, ai quali possono essere delegati specifici compiti”.

2. Contratto individuale di lavoro

L’articolo 13 del contratto precisa che il D.S. viene assunto a tempo indeterminato, a seguito dell’espletamento delle procedure concorsuali, mediante la stipula di un contratto individuale in forma scritta nel quale sono precisati gli elementi

essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro (data di inizio del rapporto, qualifica e trattamento economico fondamentale di posizione e di risultato, durata del periodo di prova, sede di prima destinazione, cause di risoluzione del rapporto di lavoro). Tale contratto viene stipulato una sola volta nella carriera lavorativa del D.S. ed è regolato dai C.C.N.L. dell’Area V. Successivamente, come si vedrà più avanti, l’incarico dirigenziale a tempo determinato, fermo restando il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà attribuito mediante “atti bilaterali aventi natura privatistica” (i.e.: contratto individuale).

Per l’assegnazione della sede di prima destinazione gli Uffici scolastici regionali terranno conto delle dimensioni e della complessità dell’istituzione scolastica, delle responsabilità implicate nell’incarico, di eventuali specifici requisiti richiesti

e del contesto socio-economico e territoriale. Non è previsto, ma neppure è escluso, che il neodirigente esprima le proprie preferenze in merito alla sede. In tal caso, e per quanto possibile, è interesse dell’amministrazione recepire le richieste avanzate.

3. Impegno di lavoro

Nell’articolo 16 va notato l’uso del termine “impegno” e non “orario” di lavoro. La locuzione per noi nuova è comune, invece, a tutti i contratti dirigenziali ed il suo utilizzo non si ascrive di certo solo ad una questione di natura puramente nominalistica. A voler minimizzare, si potrebbe sostenere che l’aver evitato di parlare di orario impedisce di prendere in considerazione la retribuzione di ore di lavoro straordinario, dal momento che la retribuzione dei dirigenti è onnicomprensiva. Ben più motivatamente, invece, si parla di “impegno di lavoro” perché il dirigente è responsabile dei risultati, e la presenza in ufficio per un numero predeterminato di ore settimanali non lo esenta da tale responsabilità. È questo il motivo per cui sempre all’art.16 del contratto si dice che il dirigente organizza autonomamente e con flessibilità i tempi e i modi della propria attività

in rapporto alle esigenze dell’istituzione che dirige e all’espletamento dell’incarico affidatogli. I risultati dell’azione dirigenziale dipendono anche dalla capacità di ciascun D.S. di organizzare in modo efficace il proprio lavoro.

4. Affidamento dell’incarico dirigenziale

L’articolo 23 si apre con un’importante dichiarazione: “Tutti i dirigenti scolastici hanno diritto ad un incarico”. Apparentemente sembra trattarsi di una specie di tautologia. E’ questo, invece, un principio che la CIDA, Federazione Nazionale Dirigenti Funzione Pubblica, ha voluto inserire in tutti i contratti di Area. Al diritto del singolo corrisponde,

infatti, un obbligo da parte dell’amministrazione. Non potrà succedere, dunque, che un dirigente, cui è stato revocato l’incarico con conseguente perdita della retribuzione di posizione e di risultato, rimanga a disposizione per tempi non precisati, mentre l’amministrazione procede, magari, a nuove assunzioni.

L’incarico dirigenziale, contrariamente al rapporto di lavoro, è a tempo determinato,da due a sette anni, e può essere rinnovato. Ai D.S. possono essere attribuiti anche incarichi di studio, di ricerca, ispettivi (art. 6, D.P.R. n. 150/99); in tal caso la durata dell’incarico è commisurata al programma da svolgere.

L’affidamento degli incarichi avviene mediante “atto bilaterale di natura privatistica”, circonlocuzione per “contratto individuale”, da non confondere con quello di assunzione. Ad ogni modo si tratta di un contratto firmato volontariamente da due parti, il datore di lavoro ed il dirigente in quanto lavoratore subordinato. Come tutti i contratti non può essere rescisso o modificato se non con le modalità previste dal contratto stesso o per volontà concorde di chi lo ha sottoscritto, nel rispetto delle norme vigenti anche di natura contrattuale.

Nell’affidamento degli incarichi l’amministrazione opera con i seguenti criteri generali:

• caratteristiche delle istituzioni scolastiche o dei programmi da svolgere;
• attitudini, capacità ed esperienza professionale del dirigente;
• risultati ottenuti ed incarichi precedentemente espletati;
• rotazione degli incarichi.

I criteri generali e le modalità che l’amministrazione intende assumere per l’affidamento, il mutamento e la eventuale revoca degli incarichi dirigenziali sono oggetto di informazione preventiva alle organizzazioni sindacali.

Nell’atto bilaterale di natura privatistica devono essere indicati, per ciascun incarico, la natura, l’oggetto, i programmi da realizzare e gli obiettivi da conseguire, i tempi di attuazione, le risorse umane, strumentali e finanziarie messe a disposizione,

la durata dell’incarico ed il trattamento economico complessivo. Si tratta di un passaggio importante, che avrà effetti decisivi per la verifica dei risultati e la valutazione.

In questo caso l’aggettivo “bilaterale” ha un peso rilevante che ciascun dirigente ha interesse a far valere al momento della stipula dell’atto stesso. E’ presumibile, infatti, che l’amministrazione soprattutto nelle grandi regioni:

• proponga un modello di contratto standard perfino nella durata, con l’indicazione di obiettivi generici, quali, ad esempio, il miglioramento del servizio, il recupero dell’abbandono, l’innalzamento del numero dei promossi, la promozione dell’eccellenza,il miglioramento dell’offerta formativa, ecc.;
• confonda gli obiettivi dell’istituzione scolastica, enunciati nel progetto educativo, con gli obiettivi dell’azione dirigenziale;
• si riferisca ad un ideal-tipo di istituzioni scolastiche, senza tempo e prive di contesto.

E’ del tutto evidente che ad obiettivi generici e privi di qualità consegue una valutazione altrettanto generica, squalificata ed affidata al paternalismo, al caso o alla “simpatia”.

E’necessario, dunque, che ogni dirigente determini da sé, o contratti individualmente con il dirigente regionale, quantomeno “la natura, l’oggetto, i programmi da realizzare e gli obiettivi da conseguire, i tempi di attuazione”. Queste indicazioni dovranno essere recepite nei criteri generali definiti attraverso la contrattazione integrativa regionale, fermo restando che ciascuno ha interesse ad individuare nel modo più preciso possibile i vincoli ed il contesto in cui deve esercitare le proprie funzioni. Tre mesi prima del termine dell’incarico, i dirigenti regionali effettueranno una valutazione complessiva; nel caso non intendano confermare l’incarico ed in assenza di valutazione negativa, devono affidare al dirigente un incarico equivalente, vale a dire con una retribuzione complessiva corrispondente a quella dell’incarico precedente.

In caso di ristrutturazioni che comportino la soppressione della scuola prima del termine dell’incarico, si provvede all’affidamento di un nuovo incarico, tenendo conto delle preferenze espresse dal dirigente.

Gli incarichi ai dirigenti utilizzati in base alle norme vigenti presso l’amministrazione centrale e periferica sono conferiti dai responsabili dei rispettivi uffici.

E’presumibile che l’affidamento del primo incarico dirigenziale si verifichi entro il prossimo mese di luglio 2002. Dal momento che le tradizionali forme di mobilità, sia territoriale che professionale (domande, scadenze, graduatorie, ricorsi gerarchici, ricongiungimento al coniuge, figli a carico, legge 104, corsi di perfezionamento, dottorati di ricerca e quant’altro), sono venute meno, rimane tuttavia la possibilità di produrre domande per l’accesso ad uffici dirigenziali vacanti, sia presso un’istituzione scolastica che per incarichi di altra natura (ex D.P.R. n. 150/99).

5. Mutamento di incarichi e mobilità professionale

L’articolo 24 del contratto decreta la fine di un istituto normativo che ormai aveva raggiunto primati ineguagliabili nella produzione di contenzioso: i trasferimenti territoriali e professionali. Non c’è dubbio, infatti, che l’attribuzione dell’incarico

dirigenziale a tempo determinato, da due a sette anni, provocherà una profonda trasformazione, d’impatto non necessariamente negativo, sulle aspettative di mobilità della categoria.

Per comprendere le conseguenze di tale trasformazione, occorre assumere piena consapevolezza che, anche se in fase di prima applicazione le direzioni regionali proporranno incarichi dirigenziali di durata uniforme per tutti, nel giro di pochissimi anni le scadenze dei vari contratti individuali saranno profondamente diversificate tra loro per effetto soprattutto dei pensionamenti. Ciò comporterà, evidentemente, riflessi sulle aspettative di alcuni dirigenti di essere assegnati ad una particolare istituzione scolastica, nel caso la stessa diventi disponibile in vigenza del loro contratto individuale.

Per questo motivo, a richiesta del D.S. che ne abbia interesse, è stata prevista la possibilità di mutamento di incarico e la conseguente assegnazione ad istituzione sco-lastica od ufficio diversi da quello ricoperto, secondo le clausole del contratto individuale in vigore. Tale modificazione avverrà a patto che entrambe le parti che hanno sottoscritto il contratto siano consenzienti. Qualora la richiesta del dirigente trovi soddisfazione, nei successivi tre anni non potrà essere proposto nessun altro mutamento di incarico.

In caso di particolare urgenza e di esigenze familiari è ammessa eccezionalmente l’assegnazione ad altra sede disponibile, ma nei successivi cinque anni non si potrà adottare analoga soluzione.

Inoltre, la necessità di consentire una previsione accurata dei posti da dirigente da mettere a concorso, separatamente per le scuole della fascia di base e per la secondaria superiore, ha determinato la necessità di limitare all’aliquota del 15% il numero dei posti disponibili per la mobilità professionale, salve ulteriori e/o diverse decisioni da assumere in contrattazione integrativa nazionale. In tale sede dovranno anche essere stabiliti i contingenti per la mobilità interregionale, nonché l’ordine e i tempi delle operazioni per l’assegnazione degli incarichi.

In sintesi, la mobilità dei D.S. in futuro potrà avvenire solamente in due circostanze:

• tramite mutamento di incarico con le limitazioni descritte,
• o con l’assegnazione ad altra istituzione scolastica o ad altro ufficio al termine della vigenza del contratto individuale.

I dirigenti dell’Area V possono, infine, ottenere incarichi presso amministrazioni ed Enti pubblici diversi, anche per consentire l’acquisizione e lo sviluppo di esperienze professionali.

6. Revoca dell’incarico dirigenziale

La revoca dell’incarico dirigenziale da parte dell’amministrazione può avvenire esclusivamente in due circostanze:

- a seguito di soppressione del posto dirigenziale (ad esempio per accorpamento o soppressione di scuole). In tale circostanza si procede alla stipula di un nuovo atto di incarico, tenendo conto, per quanto possibile, delle preferenze del dirigente interessatoCome si vede, non cambia molto rispetto a quanto succedeva in passato, se non la terminologia. Ora si parla di “mutamento di incarico”, lì dove una volta si parlava di trasferimento di ufficio; tuttavia ora - come prima - l’Amministrazione acquisisce le preferenze del D.S. privato del posto dirigenziale;

- a seguito di valutazione negativa definitivamente formalizzata. In questo caso la revoca dell’incarico dirigenziale, che può intervenire per gravi motivi anche nel corso dell’anno scolastico, comporta che nei sei mesi successivi verrà corrisposta, oltre allo stipendio tabellare (Euro 36.151,98 pari a lire 70.000.000), la retribuzione di posizione nella misura fissa prevista dal contratto (ora Euro 1.477,07 pari a lire 2.860.000). Per il secondo semestre successivo la retribuzione di posizione fissa

viene ridotta del 50%. Dopo il secondo semestre non è dovuta alcuna retribuzione di posizione qualora il dirigente interessato abbia rifiutato almeno due proposte di nuovo incarico. Nonostante i timori che tale norma ha destato - tanto è vero che qualcuno ha intravisto in essa la possibilità dell’Amministrazione di licenziare ad nutum i dirigenti in caso di mancato raggiungimento dei risultati - essa invece più semplicemente introduce un diverso sistema di garanzie sul piano economico e sul piano disciplinare. Sul piano economico al dirigente privato dell’incarico continua ad essere corrisposta una retribuzione in definitiva superiore rispetto a quanto succedeva in passato a chi era sospeso dal servizio per motivi disciplinari. Sul piano disciplinare viene azzerato il precedente sistema basato sulle censure, sospensioni dallo stipendio e restituzione al ruolo di provenienza (norma questa mantenuta solo nel caso di mancato superamento del periodo di prova). Così pure sparisce la possibilità di ricorso gerarchico, o ai Tribunali amministrativi o al Capo dello Stato. Infine, cessa di operare anche il Comitato di disciplina dei capi di istituto operante nell’ambito del C.N.P.I. In futuro, come si vedrà più avanti, le eventuali controversie in materia saranno decise di fronte ad arbitri o a giudici.

7. Verifica dei risultati e valutazione dei dirigenti

L’articolo 27 è indubbiamente uno dei più significativi di tutta la parte normativa del contratto ed ha richiesto una grande quantità di tempo e di discussioni durante i lunghi mesi di trattativa. La materia, come si può ben comprendere, era ed è

molto delicata. Abbiamo visto scartare già più di uno dei vari tentativi o esperimenti svolti a riguardo, ed a ragione, perché - come molti colleghi e noi stessi abbiamo avuto modo di notare - spesso e volentieri non vi si teneva conto neppure della simmetria tra l’essere valutati e il valutare, oltre ad oberare i valutati da una produzione cartacea fine a se stessa. Ora la simmetria manca ancora, ma le nuove norme sulla verifica dei risultati e sulla valutazione costituiscono sicuramente un passo in avanti rispetto a quelle contenute nelle precedenti disposizioni contrattuali del comparto scuola.

Due sono stati i punti presi a riferimento nella stesura dell’articolo 27. Il primo è il D.Lgs. n. 165/2001, in particolare:

• l’art. 21 (Responsabilità dirigenziale), secondo cui i risultati negativi e il mancato raggiungimento degli obiettivi comportano, per il dirigente interessato, la revoca dell’incarico e la destinazione ad altro incarico, compresi quelli ispettivi, di studio, di ricerca, ecc.. In caso di grave inosservanza delle direttive impartite o di ripetute valutazioni negative, il dirigente può essere escluso dal conferimento di altri incarichi per un periodo non inferiore a due anni, mentre nelle situazioni di maggiore gravità l’Amministrazione può recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del codice civile;

• l’art. 25 (Dirigenti delle istituzioni scolastiche), che al comma 1 stabilisce che i D.S. sono valutati in ordine ai risultati, tenuto conto della specificità delle funzioni e sulla base di verifiche.

Il secondo è il D.Lgs. n. 286/1999, in virtù del quale l’amministrazione “definisce -privilegiando, nella misura massima possibile l’utilizzazione di dati oggettivi – meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell’attività svolta dai dirigenti, in relazione ai programmi e obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente rese disponibili”.

Come si vede, si richiamano qui gli elementi già individuati dall’Atto di conferimento dell’incarico e che sono stati già approfonditi quando se ne è parlato a proposito del articolo 23. Secondo il D.Lgs. n. 286/2001, inoltre, la valutazione è svolta da soggetti e strutture che rispondono ai dirigenti posti ai vertici della struttura interessata e non può essere affidata a chi ha compiti di controllo di gestione (revisori dei conti, ispettori, ecc.).

E’ importante ricordare che non è l’attività della scuola ad essere sottoposta a verifica, ma esclusivamente l’attività dirigenziale del D.S., tenendo conto delle competenze spettantigli nell’assetto funzionale proprio delle istituzioni scolastiche, considerate nel loro contesto territoriale e sociale.

Le caratteristiche del processo di verifica e valutazione sono le seguenti:

• è annuale ed ha come arco temporale di riferimento l’anno scolastico. I criteri di valutazione devono essere comunicati al D.S. prima del periodo di riferimento;
• è di competenza esclusiva del Direttore regionale, sulla base di una valutazione di prima istanza;
• in prima istanza è effettuato da un dirigente dell’Amministrazione scolastica designato dal dirigente regionale;
• prevede la partecipazione del valutato;
• privilegia in sede di definizione dei criteri i contenuti concreti della funzione rispetto alle mere procedure burocratiche;
• qualora preluda ad un esito non positivo, il dirigente di prima istanza è coadiuvato da due esperti, di cui uno proveniente dal settore pubblico. In tal caso è obbligatoria una presa di contatto con l’istituzione scolastica interessata. Prima di formalizzare un risultato negativo deve essere sentito in contraddittorio il D.S. oggetto di valutazione;
• riguarda anche i dirigenti che si trovano in posizione di comando, che vengono valutati con i sistemi in uso presso gli enti o le amministrazioni dove prestano servizio.
• Avverso gli esiti della valutazione è ammesso il ricorso, oltre che al giudice ordinario, anche alle procedure di conciliazione ed arbitrato (articolo 34 del CCNL).

8. Risoluzione del rapporto di lavoro

Si può verificare:

• per compimento del limite massimo di età o per compimento del 40° anno di servizio. In entrambe le ipotesi il collocamento a riposo è automatico, opera dal 1° settembre successivo ed è comunicato per iscritto e senza preavviso anche nel caso del compiuto quarantennio. Ciò significa semplicemente che l’Amministrazione non dovrà pagare l’indennità di mancato preavviso. Il D.S. che intenda rimanere in servizio anche successivamente al 40° anno utile al pensionamento lo può fare fino al raggiungimento del limite massimo di età presentando domanda all’Amministrazione tre mesi prima del compimento del quarantennio. Questa norma innova profondamente il tradizionale sistema di collocamento a riposo e va tenuta presente a scanso di spiacevoli sorprese;
• per risoluzione consensuale. Criteri generali, condizioni e limiti per l’esercizio di tale opportunità saranno definiti in sede di concertazione in ciascuna regione. Non sono previsti termini di preavviso;
• per recesso dell’Amministrazione. Il recesso per giusta causa (C.C., art. 2119) deve essere motivato per iscritto tramite contestazione degli addebiti ed attuato con il rispetto dei termini di preavviso. Prima di formalizzare il recesso, l’Amministrazione deve convocare l’interessato che può farsi accompagnare da un sindacalista o da un legale di sua fiducia. È ammesso il ricorso alla procedura arbitrale, salvo il caso che il recesso non sia motivato da fatti e comportamenti, anche estranei alla prestazione lavorativa, di gravità tale da essere ostativi alla prosecuzione del rapporto di lavoro. In tale circostanza non è previsto il preavviso.

9. Procedure di conciliazione ed arbitrato

Si tratta di un nuovo modo, rapido e poco costoso, di risolvere eventuali controversie con l’Amministrazione tramite il ricorso ad un arbitro unico. La conciliazione e l’arbitrato sono procedure alternative rispetto al ricorso al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, cui gli interessati si potranno comunque rivolgere in caso di mancata conciliazione.

A proposito di ricorsi, va sottolineato il fatto che con il primo contratto dell’Area V, nonostante le apparenze, sono migliorate le procedure di difesa e di tutela del D.S..

Infatti, è vero da una parte che sono sparite alcune norme estremamente garantiste, come ad esempio quelle legate alla vecchia mobilità territoriale o professionale, produttrici di graduatorie chilometriche fatte a suon di punteggi, di preferenze e di precedenze. Ed è vero che il CCNL ne introduce altre che espongono il dirigente alla discrezionalità dell’amministrazione; ma è altrettanto vero che il ricorso sistematico ad arbitri o giudici, che hanno la caratteristica di essere terzi rispetto alle parti in causa, costituisce un passo avanti notevole per la difesa degli interessi dei singoli dirigenti. E’ noto che fino a poco tempo fa si utilizzavano i ricorsi gerarchici, vale a dire il ricorso alla stessa amministrazione che aveva preso il provvedimento punitivo o errato. Ora anche i TAR o il Consiglio di Stato sono automaticamente esclusi nelle controversie relative al rapporto di lavoro,

in quanto non possono di certo essere classificati come soggetti terzi.

In ogni caso, l’affievolimento di alcune garanzie per così dire “preventive”, come è avvenuto per la mobilità e per l’affidamento dell’incarico, è stato uno dei passaggi obbligati per l’accesso alla dirigenza e, conseguentemente, per la stipula di un contratto

di natura dirigenziale anche nel trattamento economico.

10. Termini di preavviso

Per la risoluzione del rapporto di lavoro sono previsti termini di preavviso da rispettare da entrambe le parti firmatarie del Contratto individuale (art. 13). Le motivazioni che hanno determinato l’introduzione di tale norma già presente da lungo tempo nei contratti dei dipendenti del settore privato, è del tutto evidente: serve a tutelare, da una parte, il lavoratore dipendente che non può essere licenziato “in tronco” e, dall’altra, l’Amministrazione che avesse bisogno di sostituire per tempo il dirigente intenzionato a risolvere il rapporto di lavoro.

I termini previsti sono:

• otto mesi per dirigenti con anzianità fino a due anni
• ulteriori 15 giorni per ogni anno successivo fino ad un massimo di 4 mesi.

I termini sono ridotti ad un quarto in caso di dimissioni del dirigente. Questa è una novità importante; infatti ai dirigenti non potranno più essere imposti termini uniformi entro i quali presentare domanda di dimissioni (quest’anno era il 10 di gennaio);

sarà sufficiente presentare le dimissioni rispettando il preavviso: nel nuovo regime esse potranno aver effetto in qualsiasi momento dell’anno scolastico.

Il preavviso non si applica in caso di:

• risoluzione consensuale;
• collocamento a riposo del dirigente per compimento dell’età o del quarantennio di servizio utile al pensionamento;
• recesso per giusta causa.

In caso di mancato rispetto dei termini è previsto il pagamento di una indennità pari ai mesi di mancato preavviso.