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Effettivamente il caso, così come denunciato ai media sembrava clamoroso e l'esclusione di un candidato, solamente perché troppo preparato, una vera ingiustizia.
In realtà le cose non sono andate esattamente come riportato da giornali e televisione e proprio in questi giorni l'azienda speciale di Foggia ha tenuto una conferenza stampa per chiarire la situazione ed eliminare ogni dubbio sulla legittimità e la correttezza della selezione.
La notizia non è passata inosservata al nostro giornale, anche perché principale parte in causa, oltre all'AMICA di Foggia, è l'IRP, Istituto Ricerche Psicologiche, società con sede all'Axa e che ha effettuato la selezione del personale per conto della società pugliese.
Non è stato, dunque, difficile per noi incontrare i responsabili dell'Istituto per avere delucidazioni sull'accaduto e, approfittando della loro disponibilità, sapere qualcosa di più sui meccanismi e i procedimenti di selezione adottati dalle aziende pubbliche e private: informazioni di grande utilità e interesse per tutti quei giovani che si trovano ad affrontare per le prime volte nella loro vita colloqui di lavoro.
Pur non potendoci fornire, per motivi di riservatezza e di etica professionale, i dati relativi al caso in questione, l'ing. Claudio Testa, direttore tecnico dell'Istituto, ci ha spiegato che l'AMICA di Foggia ha chiesto l'intervento dell'Istituto per selezionare personale di 6° livello a cui offrire contratti di formazione lavoro a tempo determinato.
La selezione prevedeva un test scritto di tipo attitudinale, un colloquio tecnico di verifica della preparazione e un colloquio motivazionale, alla presenza di uno psicologo, per valutare l'adeguatezza dei candidati al ruolo professionale offerto.
"In una selezione non è sufficiente misurare le capacità intellettive, culturali e le qualità strutturali del candidato, quanto la sua motivazione, la sua lucidità cognitiva riguardo agli aspetti del compito e la sua identificazione e capacità di integrazione nello specifico ruolo.
Per esempio, poniamo il caso che ad una selezione per assistenti di volo, ai quali si richiede anche un buona conoscenza tecnica dell'aeromobile e delle procedure di emergenza, partecipa un pilota.
Questi risulterà, ovviamente, tra i migliori sotto l'aspetto tecnico tuttavia molto probabilmente non risulterà idoneo al ruolo in quanto la sua motivazione non sarà adeguata in quanto evidentemente aspira ad un'altra posizione; anche sotto l'aspetto comportamentale risulterà poco adeguato perché le sue caratteristiche strutturali di decisionalità individualistica e di attitudine al comando tipiche del pilota ed auspicabili in tale posizione lo inibiranno nel ruolo di assistente di volo, nel quale occorrono altre qualità, come un maggiore equilibrio relazionale ed una elevata cooperatività.
"Dunque, sia l'AMICA che l'IRP sono assolutamente tranquilli, consapevoli di aver agito in modo del tutto legittimo.
L'Istituto Ricerche Psicologiche ha, del resto, una lunga esperienza in questo campo, visto che opera nell'area della selezione del personale e della formazione dal 1968 per enti pubblici quali le Forze Armate, la Polizia di Stato, alcune ASL, Comuni ed Università, e società come Alitalia, Italair, Deutsche Bank, Cassa di Risparmio di Asti, Banca Mediolanum, Banca Fideuram, Telecom, Rai, Fiat, Siemens, ecc.
Il gruppo direttivo è costituito dal dr. Ignazio Testa, psicologo, direttore responsabile dell'Istituto, che provvede all'organizzazione ed alla gestione dei vari programmi di selezione e si occupa delle pubbliche relazioni; dalla prof. dott. Maria G. Gargiolli, neuropsichiatra, che si occupa della parte "scientifica" approntando i test e i questionari adottati dall'IRP e, infine, dall'ing. Claudio Testa, che dirige il settore informatico ed è responsabile dell'organizzazione tecnica delle procedure di selezione, tutte automatizzate.
Vi è, inoltre, uno staff di supporto costituito per lo più da psicologi psichiatri e consulenti esterni impiegati di volta in volta in base a specifiche esigenze.
Il lavoro dell'Istituto inizia con la cosiddetta "job analysis", una ricerca volta ad individuare il profilo della figura professionale richiesta e del ruolo che deve ricoprire: "Si tratta, in sostanza, di una ricerca fatta in stretta collaborazione con l'ente o la ditta committente, che ci permette di stabilire le conoscenze e le caratteristiche cognitive, attitudinali, motivazionali e strutturali che devono essere possedute per ricoprire con successo la posizione lavorativa ricercata e, quindi, di progettare la selezione mediante test, questionari, colloqui o, per particolari figure professionali, mediante speciali apparecchiature psicometriche.
"La selezione scritta può consistere in questionari a risposta multipla, in test psicoattitudinali, test di livello, comportamentali e di disposizione al ruolo, scelti sulla base della job analysis e del budget.
Spesso alla selezione scritta seguono interviste che possono essere individuali o di gruppo, tecniche o psicologiche, volte a rilevare caratteristiche specifiche del candidato, come la capacità a relazionarsi con gli altri, la propensione al comando, ecc.
Tutte le procedure di selezione, sia scritte che orali, sono svolte con sistemi standardizzati e automatizzati: "In questo modo non solo si evita qualsiasi favoritismo, ma si limita al massimo la soggettività dei singoli esaminatori, garantendo a tutti i candidati criteri di valutazione omogenei.
"I risultati finali possono essere forniti o sotto forma di semplici graduatorie in cui ad ogni nome è associato un punteggio, o attraverso schede valutative e descrittive del candidato accompagnate da note più o meno dettagliate e complesse.
Dunque un lavoro lungo ed articolato, garanzia della serietà e del rigore della selezione, volta ad analizzare nel miglior modo possibile le competenze e le caratteristiche specifiche dei singoli, perché, come ha dimostrato il caso del candidato di Foggia, spesso per trovare lavoro essere solo bravi non basta.
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