IPOTESI
DI ACCORDO NAZIONALE
tra
la Federutility,
rappresentata da Paola Giuliani, Marcello Bronzetti, Silvia
Calore, Roberto Celli, Luigi Casalini, Marino Coati,
Giampietro Penzo, Bianca Tiozzo, Carla Repetto, assistiti da
Luigi Rovelli (SEFIT) e Giorgia Sambrotta
e
la Funzione
Pubblica – CGIL, rappresentata dai Coordinatori Nazionali
Mazzino Tamburini e Massimo Cenciotti e dai responsabili
territoriali Vittorio Lozzi, Enrico Mei e Claudio Minelli
la FIT-CISL, rappresentata da Angelo
Curcio
la UILTrasporti-UIL, rappresentata dal
Segretario Nazionale Claudio Tarlazzi , da Sergio Tarabu’
del dipartimento nazionale, da Marco Odone Segretario
regionale e da Daniela Pareschi e Nicola Filippi
responsabili territoriali,
è stato stipulato il seguente accordo per
il rinnovo del CCNL 11.6.2003 per i dipendenti delle imprese
pubbliche del settore funerario.
Il presente contratto decorre, sia per la
parte normativa sia per la parte economica, dal 1 gennaio
2005 ed ha vigore fino a tutto il 31 dicembre 2008.
Le modifiche/innovazioni normative per i
diversi istituti contrattuali, fatto salvo quanto
eventualmente previsto nel singolo articolo, decorrono dal
1° ottobre 2006.
Letto, confermato, sottoscritto
FEDERUTILITY FP-CGIL
FIT-CISL
UIL-TRASPORTI
PARTE
ECONOMICA
1.
Una tantum
Le Parti
riconoscono ai lavoratori in forza alla data di stipulazione
del presente CCNL nonché alla data di erogazione una somma
una tantum convenzionalmente determinata dalle Parti
in 900 € lordi, riferita al parametro 175, al lordo
dell’Indennità di Vacanza Contrattuale (IVC) erogata fino a
tutto il mese di settembre 2006.
L’importo in
oggetto viene erogato alle seguenti scadenze:
450 €
lordi parametrati come da allegata tabella A con la
prima retribuzione utile successiva alla ratifica
del presente accordo;
450 €
lordi parametrati come da allegata tabella B con la
retribuzione de mese di febbraio 2007
L’importo una tantum va
concretamente erogato ai dipendenti che risultino in forza
alla data di stipulazione del presente CCNL ed ancora in
forza, per avere diritto alle due tranches sopra indicate,
rispettivamente alla data del 30 settembre 2006 e del 31
gennaio 2007.
L’una tantum concretamente
spettante viene determinata in misura pari ad 1/21 (un
ventunesimo) per mese intero di servizio prestato da ciascun
lavoratore nel periodo 1 gennaio 2005-30 settembre 2006; si
intende per mese intero anche la frazione superiore a 15
giorni; sono equiparate a servizio prestato le sole assenze
con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico
dell’azienda (es. malattia, infortunio, congedo per
maternità, ecc.); in caso di retribuzione ridotta, l’una
tantum viene corrisposta con la stessa percentuale di
riduzione.
In caso di passaggio di livello nel corso
del periodo su indicato, gli importi da corrispondere
vengono riferiti pro-quota all’effettivo livello di
appartenenza.
L’importo una tantum è stato quantificato
considerando in esso anche i riflessi sugli istituti
retributivi diretti ed indiretti; inoltre, in attuazione di
quanto previsto dal comma 2 dell’art. 2120 del Codice
Civile, l’importo è escluso dalla base di calcolo del
trattamento di fine rapporto (T.F.R.).
Dall’importo spettante dovranno essere
detratti sino a concorrenza gli importi mensili a titolo di
indennità di vacanza contrattuale corrisposti dalle aziende
con riferimento al periodo aprile 2006 – settembre 2006.
2. Aumenti
delle retribuzioni base
Le Parti concordano
che le retribuzioni base mensili di cui all’art. 39, lett. A
del CCNL vengano aumentate negli importi e con le decorrenze
di seguito stabilite, con riferimento al parametro 175:
50
euro dal 1° ottobre 2006
20
euro dal 1° dicembre 2006
38
euro dal 1° agosto 2007
35
euro dal 1° ottobre 2008
Di conseguenza la tabella allegata al su
citato art. 39 del CCNL viene modificata come di seguito
indicato.
GRUPPI |
PARAM. |
01/10/2006 |
01/12/2006 |
01/08/2007 |
01/10/2008 |
|
|
€
50,00 |
€
20,00 |
€
38,00 |
€
35,00 |
QS |
350 |
€
100,00 |
€
40,00 |
€
76,00 |
€
70,00 |
Q |
305 |
€
87,14 |
€
34,86 |
€
66,23 |
€
61,00 |
A1 |
260 |
€
74,29 |
€
29,71 |
€
56,46 |
€
52,00 |
A2 |
230 |
€
65,71 |
€
26,29 |
€
49,94 |
€
46,00 |
B1 |
208 |
€
59,43 |
€
23,77 |
€
45,17 |
€
41,60 |
B2 |
190 |
€
54,29 |
€
21,71 |
€
41,26 |
€
38,00 |
C1 |
172 |
€
49,14 |
€
19,66 |
€
37,35 |
€
34,40 |
C2 |
159 |
€
45,43 |
€
18,17 |
€
34,53 |
€
31,80 |
C3 |
152 |
€
43,43 |
€
17,37 |
€
33,01 |
€
30,40 |
D1 |
145 |
€
41,43 |
€
16,57 |
€
31,49 |
€
29,00 |
D2 |
133 |
€
38,00 |
€
15,20 |
€
28,88 |
€
26,60 |
D3 |
100 |
€
28,57 |
€
11,43 |
€
21,71 |
€
20,00 |
Salvo errori ed omissioni.
Con decorrenza dal 1 ottobre 2006 cessa
altresì di essere erogata l’indennità di vacanza
contrattuale sinora corrisposta.
Le Parti si danno
reciprocamente atto che gli importi riconosciuti - che
comprendono anche le quote relative al pregresso -
rappresentano per il periodo 2006-2008 un incremento
rispettivamente pari a 2,2 - 2,2 e 2 punti percentuali
annui; a tali punti percentuali si farà riferimento in sede
di rinnovo del presente contratto.
ALLEGATI
Tabella Una tantum A Tabella B
.... |
175
|
450 |
.... |
175 |
450 |
QS |
350 |
€
900,00 |
QS |
350 |
€
900,00 |
Q |
305 |
€
784,29 |
Q |
305 |
€
784,29 |
A1 |
260 |
€
668,57 |
A1 |
260 |
€
668,57 |
A2 |
230 |
€
591,43 |
A2 |
230 |
€
591,43 |
B1 |
208 |
€
534,86 |
B1 |
208 |
€
534,86 |
B2 |
190 |
€
488,57 |
B2 |
190 |
€
488,57 |
C1 |
172 |
€
442,29 |
C1 |
172 |
€
442,29 |
C2 |
159 |
€
408,86 |
C2 |
159 |
€
408,86 |
C3 |
152 |
€
390,86 |
C3 |
152 |
€
390,86 |
D1 |
145 |
€
372,86 |
D1 |
145 |
€
372,86 |
D2 |
133 |
€
342,00 |
D2 |
133 |
€
342,00 |
D3 |
100 |
€
257,14 |
D3 |
100 |
€
257,14 |
Salvo errori ed omissioni.
MERCATO DEL LAVORO
Premessa
Le Parti, nel confermare che la forma
contrattuale comune nei rapporti di lavoro per lo sviluppo
dell’occupazione e per una migliore espansione dell’attività
aziendale è quella del contratto di lavoro a tempo
indeterminato, convengono che altre forme di tipologie
contrattuali, anche caratterizzate da flessibilità nello
svolgimento della prestazione, possono rappresentare
un’ulteriore opportunità per meglio aderire al mercato e per
l’inserimento dei lavoratori in azienda attraverso una fase
di specifica formazione.
Di conseguenza le Parti, considerata la
specificità del settore, ritengono di regolamentare nel CCNL
le seguenti tipologie di rapporto utilizzate nel settore:
apprendistato professionalizzante;
lavoro
a tempo parziale;
contratto a tempo determinato;
contratto di inserimento;
lavoro
ripartito;
telelavoro;
somministrazione a tempo determinato.
art. 8 –
rapporto di Lavoro a tempo parziale
Il rapporto di
lavoro a tempo parziale può essere instaurato mediante
assunzione o per effetto della trasformazione di un rapporto
di lavoro a tempo pieno, con il consenso dell’azienda
e del lavoratore.
Le assunzioni
con contratto a tempo parziale sono disciplinate dalle norme
del presente articolo ai sensi della normativa vigente e
sono effettuate secondo le stesse norme previste per il
personale a tempo pieno.
Il lavoro a
tempo parziale può essere di tipo:
a)
orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al
tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale
giornaliero di lavoro
b)
verticale, quando è previsto che l’attività lavorativa
venga svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell’anno;
misto, quando la prestazione si realizza secondo
una combinazione delle modalità sopraindicate, che
contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati
a giornate o periodi a orario ridotto o di non
lavoro.
In caso di
assunzione di lavoratori a tempo parziale, l’azienda fissa
la durata della prestazione, che non è inferiore al 50%
dell’orario normale di lavoro a tempo pieno, fatta eccezione
per le ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale/misto nel settore del trasporto funebre per le
quali è previsto il limite minimo delle 16 ore settimanali.
Le Parti si
impegnano ad effettuare una verifica sulle modalità e sulla
durata delle prestazioni a tempo parziale di tipo
verticale/misto indicate nel comma precedente, entro la
vigenza del presente contratto.
Avuto riguardo
alle particolari caratteristiche del servizio gestito nonché
ai programmi di assunzione per il periodo di vigenza
contrattuale, le aziende individuano nel 18% del personale
in forza a tempo pieno ed indeterminato al 31 dicembre
dell’anno precedente la soglia annuale media normalmente
utilizzata per nuove assunzioni a tempo parziale ed
indeterminato; a tal fine, il numero dei lavoratori a tempo
parziale si individua con riferimento al rapporto tra la
sommatoria degli orari di lavoro ridotti concordati ed
orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno,
senza computare i contratti di lavoro trasformati da tempo
pieno a tempo parziale.
La
trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale
può essere pattuita anche per una durata determinata, di
norma non inferiore a sei mesi e non superiore a
ventiquattro; in caso di trasformazione del rapporto è
consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo
determinato per completare il normale orario di lavoro
giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando
l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.
L’azienda
valuta l’accoglimento delle domande di trasformazione di
rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a
tempo parziale, fornendo la relativa comunicazione
all’interessato entro quarantacinque giorni dalla richiesta.
A tale fine, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative,
sono prioritariamente considerate:
le
esigenze di carattere medico non rinviabili
incompatibili con lo svolgimento di lavoro a tempo
pieno;
le
necessità di assistenza a familiari entro il 2°
grado a carico non autosufficienti;
motivi
di studio opportunamente documentati.
Il rapporto di
lavoro del personale a tempo parziale è regolato dalle
disposizioni del presente contratto per il personale a tempo
pieno, fatte salve le esclusioni e le modifiche specificate
negli articoli interessati, ai sensi dei principi di non
discriminazione previsti dalla normativa vigente.
Il trattamento
economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a
tempo parziale viene riproporzionato
compatibilmente con le particolari caratteristiche
dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed
il corrispondente orario ordinario previsto per il personale
a tempo pieno.
Le prestazioni
a tempo parziale possono essere organizzate anche su turni
collocati in fasce orarie predeterminate e programmate
secondo le articolazioni orarie in atto nel settore
aziendale di appartenenza.
In riferimento
a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita,
anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la
prestazione di lavoro supplementare; le prestazioni di
lavoro supplementare non possono superare, in ogni caso, il
limite massimo complessivo di ore pro capite pari al 40%
della prestazione a tempo parziale concordata.
Fermo restando
il limite massimo di cui al comma precedente, nel caso di
rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale e
misto, le ore di lavoro supplementare come sopra definite
possono essere effettuate sino al limite massimo dell’orario
ordinario giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo
pieno e nelle giornate nelle quale non sia prevista
prestazione di lavoro. Nel caso di rapporto a tempo parziale
di tipo verticale le ore di lavoro supplementare possono
essere effettuate sino al limite massimo settimanale,
mensile o annuale del corrispondente lavoratore a tempo
pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista
prestazione di lavoro.
Per le
prestazioni di lavoro supplementare effettuate entro il
limite massimo complessivo annuale pro capite sopra
indicato, si dà luogo alla corresponsione della quota oraria
della retribuzione globale di cui all’art. 37 del presente
contratto maggiorata del 10%, comprensiva dell’incidenza
sugli istituti legali e contrattuali; per le eventuali
prestazioni eccedenti il limite massimo complessivo annuale,
si dà luogo alla corresponsione della quota oraria della
retribuzione globale sopra indicata maggiorata del 30%,
comprensiva dell’incidenza sugli istituti legali e
contrattuali.
Il lavoratore
non può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare, salvo
legittimo impedimento temporaneo, quale un sopravvenuto
grave problema di salute, personale o di congiunto entro il
2° grado o convivente, debitamente certificato e sempre che
la prestazione di lavoro supplementare risulti
pregiudizievole alle esigenze suddette.
Nel rapporto
di lavoro a tempo parziale di tipo verticale sono consentite
prestazioni di lavoro straordinario, disciplinate dalle
disposizioni contrattuali previste dall’art 27 (lavoro
straordinario) del presente CCNL.
Ai sensi
dell’art. 3, commi 7 e 8 del D. Lgs. n. 61/2000, le parti
del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare
clausole flessibili relative alla variazione della
collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di
tipo verticale o misto possono essere stabilite anche
clausole elastiche relative alla variazione in aumento della
durata della prestazione lavorativa.
Nel rapporto
di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, le
prestazioni lavorative rese secondo le modalità elastiche
non possono superare, in ogni anno solare, il limite massimo
pari al 50% della prestazione concordata.
Il consenso
del lavoratore alle clausole flessibili o elastiche deve
risultare da atto scritto; il lavoratore può farsi assistere
da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo
o in mancanza dall’Organizzazione Sindacale territoriale
stipulante il presente CCNL, indicata dal lavoratore
medesimo.
Le variazioni
della collocazione temporale della prestazione devono essere
preannunciate con un preavviso di almeno 4 giorni e
comportano il pagamento di una maggiorazione del 15% della
retribuzione oraria globale come definita dall’art. 37 del
presente contratto, già comprensiva dell’incidenza sugli
istituti legali e contrattuali, incluso il T.F.R.. Quanto
sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo
dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda
ovvero unità organizzative autonome della stessa. Le parti
si danno inoltre atto che le prestazioni a tempo parziale
organizzate a turni secondo le modalità di cui al precedente
comma … non configurano una fattispecie di clausole
flessibili.
Le variazioni
in aumento della durata della prestazione lavorativa devono
essere preannunciate con un preavviso di almeno 4 giorni e
comportano il pagamento di una maggiorazione del 15% della
retribuzione oraria globale come definita dall’art. 37 del
presente contratto, già comprensiva dell’incidenza sugli
istituti legali e contrattuali, incluso il T.F.R.
L’eventuale
rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole
flessibili e/o elastiche non integra gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento né l’adozione di
provvedimenti disciplinari.
La variazione
della collocazione temporale della prestazione e la sua
variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni
di cui al presente comma nei casi in cui le suddette
variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per
sue necessità o scelte.
Le Parti si danno atto
che tutte le maggiorazioni sopra indicate sono determinate
forfetariamente ed omnicomprensive dell’incidenza sugli
istituti retributivi indiretti e differiti in applicazione
dell’art. 3, punto 4 d. lgs. n. 61/2000.
E’
riconosciuta al lavoratore, con un preavviso di almeno 30
giorni, la facoltà di disdettare la pattuizione delle
clausole elastiche e flessibili, decorsi almeno cinque mesi
dalla loro accettazione ed in presenza di necessità
oggettive sopravvenute e debitamente documentate, quali:
assistenza parenti di primo grado portatori di
handicap certificato dalla competente ASL;
assistenza di parenti di primo grado durante
patologie oncologiche od in occasione di ricovero
ospedaliero per interventi chirurgici certificati
dalla competente ASL;
affidamento in esclusiva di minori in età scolare
durante la scuola di primo grado;
necessità di attendere ad altro rapporto di lavoro
dipendente.
In tal caso
l’azienda ha la facoltà di esigere un nuovo patto di
clausola flessibile e/o elastica sostitutivo del precedente
e coerente con le proprie esigenze tecnico-organizzative.
Con cadenza annuale, previa richiesta, il datore di lavoro
informerà la r.s.u. sull’andamento delle assunzioni a tempo
parziale e la relativa tipologia.
I lavoratori
affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una
ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti
invalidanti di terapie salvavita, accertata da una
commissione medica istituita presso l’azienda unità
sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto
alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in
lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il
rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato
nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta
del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più
favorevoli per il prestatore di lavoro.
ART. 9 – RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
L’assunzione
con contratto a tempo determinato avviene ai sensi di legge,
secondo le stesse norme previste per l’assunzione a tempo
indeterminato, con specificazione nella lettera di
assunzione delle ragioni a fronte delle quali è apposto un
termine alla durata del contratto di lavoro.
E’ consentita
l’apposizione di un termine alla durata del contratto di
lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo quali, a titolo
esemplificativo non esaustivo:
fase
di avvio di nuove attività e/o di nuovi servizi;
lavori
stagionali o punte di più intensa attività;
esecuzione di opere o servizi definiti o
predeterminati nel tempo anche non aventi carattere
occasionale o eccezionale;
esecuzione di ulteriori servizi rispetto a quelli
gestiti, con carattere di temporaneità;
sostituzione di personale assente con diritto alla
conservazione del posto; di personale assente per
ferie; di personale assoggettato a misure di
sicurezza personali o detentive;
sostituzione di personale temporaneamente non idoneo
alle proprie mansioni o di lavoratori impegnati in
corsi o attività formative;
esecuzione di lavori che per la loro specificità
richiedano l’impegno di professionalità diverse da
quelle normalmente impiegate;
inserimento sperimentale di figure professionali non
esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia
testare l’utilità o comunque per coprire posizioni
di lavoro non ancora stabilizzate.
La percentuale
di lavoratori con contratto a tempo determinato impiegata
per le fattispecie individuate nei punti d), g) e h) non può
complessivamente superare il limite del 12% in media annua
dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati
nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.
Ai fini
dell’attuazione delle previsioni di cui al comma 7, lett.
a), dell’art. 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001,
n. 368, per fase di avvio di nuove attività si intende un
periodo di tempo fino a 12 mesi dall’inizio dell’attività di
una nuova impresa o unità produttiva ovvero dall’entrata in
funzione di una nuova attività. Per le aziende operanti nei
territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico
approvato con DPR n. 218 del 1978, tale periodo potrà essere
incrementato previo accordo aziendale.
La percentuale
di cui al comma precedente è aumentata al 15% in media annua
per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno
individuati dal T.U. approvato DPR 6 marzo 1978, n. 218.
In ciascun
caso in cui il rapporto percentuale sovra previsto dia luogo
a un numero complessivamente inferiore a 5, resta ferma la
possibilità dell’azienda di stipulare contratti a tempo
determinato fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Qualora se ne
ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale la
quota di lavoratori assunti con contratto a termine per le
fattispecie previste al comma 5 di cui al precedente comma
può essere elevata in funzione delle esigenze aziendali.
Le competenti
direzioni aziendali comunicano annualmente alle RSU o, in
mancanza, alle Organizzazioni sindacali stipulanti il
presente contratto e territorialmente competenti, il numero
dei lavoratori con contratto a termine e le fattispecie
utilizzate fra quelle di cui al precedente comma 5.
In caso di
malattia ed infortunio non sul lavoro la conservazione del
posto per i lavoratori con contratto a tempo determinato non
in prova è limitata ad un periodo massimo pari ad un terzo
della durata del contratto e comunque non si estende oltre
la scadenza del termine apposto al contratto stesso; tale
periodo di comporto si applica anche con riguardo ad una
pluralità di episodi morbosi indipendentemente dalla durata
dei singoli intervalli.
Ai lavoratori
assunti con contratto a termine si applicano le disposizioni
del presente contratto sul periodo di prova; il periodo di
prova è ridotto alla metà di quello previsto per i
lavoratori a tempo indeterminato, ed in ogni caso non è
superiore ad un terzo della durata del contratto stesso.
Nel caso di
sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità
o parentale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2 D.
Lgs. n. 151/2001 per l’assunzione anticipata di lavoratori a
tempo determinato può essere elevato sino a due mesi prima
dell’inizio del congedo.
I lavoratori
con contratto a tempo determinato usufruiranno di interventi
informativi/formativi sia riguardo alla sicurezza sia con
riferimento al processo lavorativo, adeguati all’esperienza
lavorativa ed alla tipologia dell’attività.
L’azienda
fornisce ai lavoratori in forza con contratto a tempo
determinato, anche per il tramite della r.s.u., informazioni
in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato relativi
alle mansioni svolte che si rendessero eventualmente
disponibili nell’abito dell’unità organizzativa di
appartenenza.
Le Parti a
livello aziendale determinano le condizioni di applicabilità
ai lavoratori a tempo determinato del premio di risultato,
in rapporto al periodo di utilizzazione.
ART. 11-
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Premessa
e norme generali
In attesa
della piena operatività delle norme di legge in materia e
tenuto conto del ruolo affidato alle Parti sociali dall’art.
13, (comma 13 bis) della legge 14 maggio 2005, n. 80 (c.d.
"competitività") si stabilisce l'introduzione in via
sperimentale della seguente disciplina dell'apprendistato
professionalizzante.
Le Parti si
danno atto che l’apprendistato è uno specifico rapporto di
lavoro finalizzato a far conseguire al lavoratore,
attraverso una mirata formazione, un’idonea qualificazione
professionale e rappresenta quindi un valido strumento
finalizzato all’obiettivo di favorire lo sviluppo, anche
qualitativo, dell’occupazione nelle aziende che applicano il
presente CCNL.
Il contratto
di apprendistato professionalizzante può essere instaurato
con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni compiuti
ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione
attraverso un’adeguata formazione volta all’acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Il contratto
di apprendistato professionalizzante può altresì essere
stipulato con giovani che abbiano compiuto i 17 anni di età
e siano in possesso di una qualifica professionale
conseguita ai sensi della legge 28.3.2003 n. 53.
Il contratto
di apprendistato professionalizzante deve essere stipulato
in forma scritta con l’indicazione della prestazione
lavorativa oggetto del contratto, della durata, del piano
formativo individuale e della eventuale qualifica che potrà
essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla
base degli esiti della formazione.
Le aziende
possono procedere alla stipulazione di nuovi contratti di
apprendistato a condizione che sia mantenuto in servizio
almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di
apprendistato sia terminato nei 18 mesi precedenti.
A tale fine
non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli
licenziati per giusta causa e quelli che al termine del
rapporto di apprendistato abbiano rifiutato la proposta di
trasformare il rapporto a tempo indeterminato, i contratti
risolti in corso o al termine del periodo di prova nonché i
contratti non trasformati in misura pari a 4 contratti. Agli
effetti della presente disposizione si considerano mantenuti
in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia
stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato nel corso del suo svolgimento.
Periodo di prova
L’assunzione
dell’apprendista ha luogo con un periodo di prova non
superiore a 2 mesi di effettiva presenza in servizio; detto
periodo viene ridotto della metà qualora si tratti di
apprendista che nel corso di precedente rapporto abbia
frequentato corsi formativi inerenti il profilo
professionale da conseguire.
Il periodo di prova
viene computato sia agli effetti della durata
dell'apprendistato, sia agli effetti dell'anzianità di
servizio.
Durata
Il contratto di
apprendistato professionalizzante può essere stipulato per
il conseguimento delle qualifiche previste nei gruppi di
inquadramento di cui all’art. 14 del presente contratto da
D1 ad A1.
La durata massima
del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in
periodi ai fini retributivi e di inquadramento sono le
seguenti:
Livelli |
Durata
Complessiva Mesi |
Primo
Periodo Mesi |
Secondo Periodo Mesi |
Terzo
Periodo Mesi |
D1
|
30
|
|
20 |
10 |
C3 |
36 |
18 |
9 |
9 |
C2/A1
|
48 |
24 |
12 |
12 |
I periodi di
apprendistato presso più datori di lavoro si cumulano ai
fini del computo della durata massima del periodo di
apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori
ad un anno e sempre che si riferiscano alle stesse attività.
Sono inoltre
computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del
diritto-dovere di istruzione e formazione.
Inquadramento e trattamento retributivo
La retribuzione
degli apprendisti è quella prevista dal presente contratto
e, dopo 12 mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro,
dalla contrattazione aziendale con riferimento al gruppo di
inquadramento assegnato; nel primo periodo di apprendistato
professionalizzante il lavoratore è inquadrato due livelli
sotto quello di destinazione finale; nel secondo periodo un
livello sotto quello di destinazione finale; nel terzo ed
ultimo periodo al lavoratore viene riconosciuto un
emolumento aggiuntivo temporaneo utile a tutti gli effetti
contrattuali pari alla differenza tra retribuzione e
contingenza del livello di inquadramento di secondo periodo
e quella corrispondente al livello di qualificazione finale,
che verrà assorbita all’atto del conseguimento del livello
di destinazione .
In deroga a quanto
indicato nel comma precedente, gli apprendisti con
destinazione finale nel gruppo D1 sono inizialmente
inquadrati nel gruppo D2.
Al fine di
consentire una iniziale fase formativa, dopo 12 mesi
dall’instaurazione del rapporto di lavoro, le Parti, a
livello aziendale, determinano le modalità ed i criteri di
applicazione agli apprendisti del premio di risultato.
Disciplina del rapporto
L’apprendista
matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art.
28 del presente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla
base della retribuzione percepita mensilmente.
In caso di assenza
per malattia o infortunio l'apprendista non in prova, fermo
restando il trattamento economico nelle misure previste
dall’art. 32 del presente contratto, ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3
mesi anche non continuativi per i contratti di durata non
superiore a 36 mesi e di 4 mesi per i contratti di durata
superiore. Tale termine di comporto si applica anche nei
casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente
dalla durata dei singoli intervalli.
In caso di
intervenute malattia, infortunio, maternità, servizio
militare di leva, richiamo alle armi, aspettativa per
cariche pubbliche elettive o sindacali, il decorso della
durata del rapporto resta sospeso e l’azienda può prolungare
per una pari durata il termine finale del contratto.
Qualora, al termine
del periodo di apprendistato non sia data disdetta a norma
dell'art..2118 c.c., il periodo di apprendistato viene
computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti
di legge e di contratto.
Formazione
Nei confronti di
ciascun apprendista deve essere erogata una formazione
formale congrua, interna o esterna all'azienda, di 120 ore
annue retribuite, intese come annue medie, finalizzata al
conseguimento della qualifica professionale prevista,
ridotte, se consentito dalla normativa regionale, a 60 ore
annue ove l'apprendista sia in possesso di titolo di studio
post obbligo o attestato di qualifica professionale idonei
rispetto all'attività da svolgere.
Il monte ore
dedicato alla formazione deve essere opportunamente
ripartito in quote dedicate all'apprendimento di nozioni di
prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto
di lavoro ed organizzazione aziendale e del ciclo
produttivo. La quota del monte ore di formazione formale,
specificamente rivolta al conseguimento della
qualificazione, sarà realizzata secondo percorsi di
formazione "on the job" o in affiancamento o moduli di
formazione teorica, nonché mediante modalità e-learning. Le
ore di formazione relative all'antinfortunistica ed alla
organizzazione aziendale dovranno essere realizzate
all'inizio del rapporto di lavoro.
Le materie
strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale
saranno prioritariamente oggetto di formazione interna,
mentre le altre, in considerazione della capacità formativa
dell'impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere
oggetto di formazione sia interna che esterna.
Qualora l'azienda
disponga di capacità formativa interna - da attestare con
dichiarazione formale del datore di lavoro o suo delegato -
anche le tematiche non strettamente collegate alla realtà
aziendale/professionale potranno essere affrontate
all'interno delle imprese. Le Parti si danno atto che la
capacità formativa interna è espressa dalla idoneità a
progettare percorsi formativi, nonché dalla presenza di
lavoratori con esperienza e capacità professionale idonee a
trasferire competenze, tutor con formazione e
competenze adeguate ai sensi del Decreto del Ministero del
lavoro del 28 febbraio 2000, nonché locali idonei in
relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni
aziendali. In caso di aziende plurilocalizzate o in presenza
di Gruppi di imprese, detti locali potranno essere situati
anche presso altra impresa o struttura di riferimento
ubicate anche in altra regione.
Al fine di dare
immediato impulso alla diffusione nel settore della nuova
disciplina dell'apprendistato professionalizzante a sostegno
dello sviluppo occupazionale, le Parti definiscono - in via
sperimentale e nel rispetto delle vigenti disposizioni - i
profili formativi, riferiti alle qualifiche indicate nel
comma 9 del presente articolo. Detti progetti, che sono
riportati nel documento allegato al presente articolo,
saranno sottoposti alle Regioni per gli adempimenti previsti
dalla legge.
La definizione dei
progetti formativi relativi ad ulteriori e diverse
qualifiche aziendali è demandata alla sede aziendale.
La formazione
interna all'azienda dovrà essere attestata da una
dichiarazione formale del datore di lavoro o di un suo
delegato riferita alle caratteristiche della formazione
svolta, sulla base del percorso previsto dal piano formativo
e alle competenze del tutor aziendale, anche ai sensi di
quanto previsto dall'art. 53, comma 3, del D. lgs. n. 276
del 2003.
Al termine del
contratto di apprendistato l'azienda rilascia agli
apprendisti la documentazione prevista dalle norme di legge
in materia.
Per quanto non
specificatamente previsto dalle disposizioni di legge in
materia, delle parti sociali a livello confederale e dal
presente articolo, si applicano le disposizioni del presente
contratto in quanto compatibili con tale tipologia
contrattuale.
Dichiarazione a verbale
Le Parti, in relazione alla norma di cui
sub formazione, comma 5 del presente articolo, si
impegnano a definire i profili formativi entro 30 giorni
dalla data di ratifica della presente ipotesi di accordo; da
tale data è agibile l’istituto dell’apprendistato
professionalizzante previsto dal presente articolo.
ART. NUOVO - Contratto di
inserimento/reinserimento
Fermo restando
quanto previsto dalle previsioni di legge e dall’accordo
interconfederale 11 febbraio 2004, al quale si fa
riferimento anche per quanto non espressamente disciplinato
nel presente articolo, le Parti si danno atto che il
contratto di inserimento/reinserimento è un contratto
di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto
individuale di adattamento delle competenze professionali
del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo,
l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro
delle seguenti categorie di persone:
a) soggetti di età
compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di
lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con
più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di
lavoro;
d) lavoratori che
desiderino riprendere una attività lavorativa e che non
abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di
qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il
tasso di occupazione femminile determinato con apposito
decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di
concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro
sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente
decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello
maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile
superi del 10 per cento quello maschile;
f) persone
riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da
un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono
essere assunti con contratto di inserimento ai sensi
dell'art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per
"disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base
a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto
legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma
1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver
perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro
autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più
di dodici mesi.
Il contratto di inserimento/reinserimento
è stipulato in forma scritta e in esso deve essere
specificamente indicato il progetto individuale di
inserimento. In mancanza di forma scritta il contratto è
nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo
indeterminato.
Il contratto di inserimento/reinserimento
può essere stipulato per il conseguimento di tutte le
qualifiche professionali previste nel presente CCNL, con
esclusione del livello D3.
Nel contratto
individuale vanno indicati:
la durata;
il periodo
di prova;
l’orario di
lavoro in funzione dell’ipotesi che si tratti di un
contratto di inserimento a tempo pieno o a tempo
parziale;
il gruppo
di inquadramento del lavoratore, che non potrà
essere inferiore per più di due livelli rispetto a
quello spettante, secondo l’art. 18 del presente
CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni
che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al conseguimento delle quali è preordinato il
progetto di inserimento.
Il trattamento
economico e normativo è quello stabilito dal presente
contratto e dalla eventuale contrattazione aziendale per i
lavoratori con contratto a tempo indeterminato, negli
istituti compatibili con la natura del contratto di
inserimento/reinserimento e con la sua prefissata durata
temporale.
Il periodo di prova
è quello previsto per il livello di inquadramento
attribuito, ridotto alla metà di quello previsto per i
lavoratori a tempo indeterminato; in ogni caso non può
essere superiore ad un terzo della durata del contratto
stesso .
In caso di assenza
per malattia o infortunio non sul lavoro il lavoratore non
in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro
per un periodo complessivo non inferiore a 90 giorni di
calendario. Tale termine di comporto si applica anche nei
casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente
dalla durata dei singoli intervalli.
Per quanto concerne il trattamento
economico di malattia ed infortunio si applica quanto
previsto dall’art. 34 del presente CCNL.
Nei casi in cui il contratto di
inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato
nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti
dalla legge e dal contratto.
Il progetto
individuale di inserimento è definito con il consenso del
lavoratore e deve essere finalizzato a garantire
l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore
al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità
già acquisite.
Nel progetto
verranno indicati:
la
qualificazione al conseguimento della quale è
preordinato il progetto di inserimento/reinserimento
oggetto del contratto;
la
durata e le modalità della formazione.
Il contratto di inserimento avrà una
durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto
mesi, in relazione al tipo di professionalità posseduta dal
lavoratore rispetto al nuovo contesto lavorativo.
Per i soggetti riconosciuti affetti da
grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di
inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei
mesi.
Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti
con professionalità compatibili coerenti con il contesto
organizzativo, anche tenendo conto della congruità delle
competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla
quale è preordinato il progetto, potrà essere prevista una
durata massima di dodici mesi.
Il progetto deve prevedere una formazione
teorica di almeno 24/32 ore, ripartita fra prevenzione
antinfortunistica e disciplina del rapporto di lavoro ed
organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di
addestramento specifico, impartite anche con modalità di
e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità
professionali del lavoratore. La formazione
antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita
nella fase iniziale del rapporto.
La formazione dovrà risultare da libretto
formativo approvato con d.m. 10 ottobre 2005 ove saranno
registrate le competenze acquisite durante la formazione.
Transitoriamente, in attesa della disponibilità del libretto
formativo del cittadino, la certificazione della formazione
sarà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo
delegato.
L'applicazione dello specifico
trattamento economico e normativo stabilito per i contratti
di inserimento/reinserimento, non può comportare
l'esclusione dei lavoratori con contratto di
inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi
aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento
delle relative indennità sostitutive eventualmente
corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato,
nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche
caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa
previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni,
notturno, festivo, ecc.).
I contratti di inserimento non possono di
norma superare il 25% dei lavoratori occupati a tempo
indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente quello di
riferimento, salvo in ogni caso il minimo di 5 lavoratori.
Per poter assumere mediante contratti di
inserimento le imprese devono comunque aver mantenuto in
servizio almeno il settanta per cento dei lavoratori il cui
contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto
mesi precedenti. A tale fine non si computano i lavoratori
che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e
quelli che al termine del rapporto di lavoro abbiano
rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, i contratti risolti in
corso o al termine del periodo di prova nonché i contratti
non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato
in misura pari a quattro contratti. Agli effetti della
presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i
soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del
suo svolgimento sia stato trasformato in rapporto di lavoro
a tempo indeterminato.
Le aziende informeranno annualmente le
r.s.u. sull’andamento dei contratti di inserimento.
Ai sensi dell’art. 59, comma 1, D. Lgs.
n. 276/2003, le parti convengono che nei contratti di
inserimento, stipulati ai sensi del presente articolo, anche
alle lavoratrici di cui all’art. 54, comma 1, lettera e) si
possa applicare la medesima disciplina sulle modalità di
inquadramento definita per tutti i lavoratori assunti con
contratto di inserimento.
ART. NUOVO - Somministrazione a tempo determinato
Il contratto di somministrazione a tempo
determinato è disciplinato dalla legge e dalle seguenti
disposizioni.
Nelle specifiche
fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione
a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di
utilizzo nella misura del 12% in media annua dei lavoratori
occupati a tempo indeterminato nell’azienda alla data del 31
dicembre dell’anno precedente:
esecuzione
di opere e attività che richiedano l’impegno di
professionalità nuove o di difficile reperibilità
sul mercato locale o l’impiego di specializzazioni
non presenti in ambito aziendale;
avvio di
nuove tecnologie, anche relative ad attività di
carattere amministrativo;
temporanea
utilizzazione di lavoratori in qualifiche previste
dai normali assetti produttivi aziendali ed
attualmente scoperte, con riguardo al periodo
necessario al reperimento sul mercato del lavoro del
personale occorrente;
inserimento
sperimentale di figure professionali non esistenti
nell’organico aziendale di cui si voglia tastare
l’utilità o comunque per coprire posizioni di lavoro
non stabilizzate.
La percentuale di cui al comma
precedente è aumentata al 15% per le aziende operanti nei
territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico
approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218.
A livello aziendale le parti
potranno comunque concordare percentuali più elevate
rispetto a quella dei commi precedenti.
Nei casi in cui
tale rapporto percentuale dia luogo a un numero inferiore a
5, resta ferma la possibilità dell’azienda di stipulare sino
a 5 contratti di somministrazione a tempo determinato, fermo
restando che tali contratti non potranno in nessun caso
superare il 100% dei lavoratori occupati a tempo
indeterminato.
Nell’ambito della
contrattazione aziendale sul premio di risultato, come
definita dall’art. del CCNL, le parti stabiliscono modalità
e criteri per la determinazione e la corresponsione delle
erogazioni economiche correlati ai risultati dell’impresa
anche ai lavoratori con contratto di somministrazione.
Le aziende sono
tenute nei confronti dei lavoratori con contratto di
somministrazione a tempo determinato ad assicurare tutte le
misure, le informazioni e gli interventi di formazione
relativi alla sicurezza e prevenzione previste dal d. lgs.
19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed
integrazioni, in particolare per quanto concerne i rischi
specifici connessi all’attività lavorativa nella quale
saranno impiegati.
I lavoratori con contratto di
somministrazione hanno diritto di esercitare presso le
aziende i diritti di libertà ed attività sindacale previsti
dalla legge n. 300/1970; in particolare gli stessi possono
partecipare alle assemblee del personale dipendente
dell’impresa utlizzatrice.
L’azienda utilizzatrice comunica in via
preventiva alla R.S.U. o, in sua mancanza, alle OO. SS.
territoriali aderenti alle associazioni sindacali firmatarie
del CCNL il numero ed i motivi del ricorso al lavoro
temporaneo. Ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e
necessità, la predetta comunicazione sarà effettuata entro
il 3° giorno lavorativo successivo alla stipula del
contratto.
Una volta all’anno, per il tramite
dell’associazione datoriale competente, le aziende
utilizzatrici forniscono alle OO.SS. il numero ed i motivi
dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la
durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori
interessati.
ART. …. - CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO
Il contratto di lavoro ripartito è un
contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a
tempo determinato, con cui due lavoratori assumono in solido
un’obbligazione lavorativa.
La solidarietà si realizza attraverso la
responsabilità personale e diretta di ciascun lavoratore per
l’esatto adempimento dell’intera prestazione lavorativa
dedotta in contratto, restando indifferente se la stessa
venga assolta da uno o da entrambi i coobbligati.
Il contratto, stipulato in forma scritta,
specifica che la fornitura della prestazione è assicurata
dai contraenti attraverso la responsabilità solidale e deve
indicare l’orario complessivo di lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuo e la misura percentuale che si
prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori interessati.
La suddivisione dell’orario è definita in
via di massima, ferma restando la possibilità per gli stessi
di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la
sostituzione ovvero la modificazione consensuale della
ripartizione dell’orario di lavoro complessivo.
La retribuzione ed ogni altro trattamento
normativo legale e contrattuale vengono corrisposti e
applicati a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità
di lavoro effettivamente prestata nel periodo di riferimento
di ciascun istituto, in attuazione del principio di non
discriminazione di cui all’art. 44 del D. Lgs. n. 276/2003.
I lavoratori - anche al fine di rendere
possibile il controllo del datore di lavoro sulle presenze
dei lavoratori – devono informare preventivamente l’azienda
sull’orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza
almeno settimanale.
I lavoratori hanno l’obbligo di darsi
tempestiva reciproca informazione sull’impedimento ad
effettuare la propria parte di prestazione lavorativa.
Il lavoratore che, per sostituire il
collega assente ovvero per un diverso accordo di
ripartizione intervenuto tra i lavoratori nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, presti più ore
di quelle indicativamente previste nel contratto, non
ha diritto ad alcuna maggiorazione fino a concorrenza
dell’orario contrattuale complessivo.
L’eventuale risoluzione del rapporto di
lavoro con uno dei lavoratori con contratto di lavoro
ripartito comporta l’estinzione dell’intero vincolo
contrattuale, salvo diversa intesa tra le parti. Il datore
di lavoro può richiedere al restante lavoratore coobbligato
di rendersi disponibile ad adempiere per intero o
parzialmente l’obbligazione lavorativa, con conseguente
trasformazione del rapporto in normale contratto di lavoro
subordinato.
Il prestatore di lavoro cessato può
essere sostituito da altro lavoratore disponibile a
prestare la propria attività lavorativa con contratto
ripartito solo previa accettazione da parte dell’azienda.
Per tutto quanto non espressamente
previsto dal presente articolo si intendono applicate le
norme di legge e di contratto per il rapporto di lavoro
subordinato a tempo pieno, in quanto compatibili con la
specificità del rapporto di lavoro come sopra definito.
Nota a verbale
Le Parti, in considerazione del carattere
innovativo del presente istituto, si danno atto che
eventuali applicazioni dello stesso nelle aziende avranno
carattere sperimentale, finalizzato allo sviluppo di nuovi
strumenti per la flessibilizzazione dell’orario di lavoro.
ART. …- TELELAVORO
Le parti convengono nel considerare il
telelavoro una modalità di svolgimento della prestazione che
permette di modernizzare l’organizzazione del lavoro
realizzando un miglioramento del processo produttivo delle
imprese e conciliando l’attività lavorativa delle persone
con la vita sociale e familiare, anche con riferimento al
miglioramento delle condizioni territoriali, ambientali e di
mobilità, offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento
dei compiti affidati. In tale ambito saranno considerati
progetti che prevedano anche il coinvolgimento dei mobility
manager. Le parti convengono altresì, tenendo conto delle
possibilità insite nella società dell’informazione, di
incoraggiare tale nuova forma di lavoro per coniugare
flessibilità e sicurezza con l’obiettivo di offrire anche
alle persone disabili più ampie opportunità nel mercato del
lavoro.
Ad ogni effetto connesso alla presente
disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si
intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata
per esigenze di servizio, mediante l'impiego non occasionale
di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante
rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità
di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla
natura propria dell’attività svolta.
Nei suddetti
casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di
adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo
modalità logistico-operative riconducibili a titolo
esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività
lavorativa viene prestata dal dipendente di norma
presso il proprio domicilio;
telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora
l’attività lavorativa venga prestata da remoto
rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima
in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti
organizzativi e logistici destinati alle prestazioni
di telelavoro e non costituenti unità produttive
autonome;
telelavoro da postazioni individuali, quando
l’attività lavorativa viene prestata in luoghi
diversi dalla sede aziendale.
L'effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro
consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del
lavoratore interessato. Esso può essere inserito nella
descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero
scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
Qualora il
telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale
dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra
la possibilità di svolgere telavoro, il lavoratore può
accettare o respingere tale offerta.
Il rifiuto del
lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo
di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora
il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la
trasformazione del rapporto di lavoro in regime di
telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale
richiesta.
Nel caso specifico
di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in
regime di telelavoro, la decisione di passare al telelavoro
è reversibile per effetto di accordo che ne prevederà le
relative modalità e tempistiche.
Le obbligazioni
connesse al rapporto di lavoro potranno svilupparsi anche
attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie sia
come collocazione della prestazione lavorativa nell’arco
della giornata, sia come durata giornaliera della stessa,
fermo restando l’orario di lavoro complessivamente previsto
per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse mansioni ,
nonché l’obbligo per il telelavoratore di rendersi
reperibile nell’arco di una fascia oraria da concordare con
la Direzione Aziendale.
Le parti convengono
che per effetto della distribuzione discrezionale del tempo
di lavoro, non sono normalmente configurabili prestazioni
supplementari, straordinarie e/o notturne o festive.
L’eventuale lavoro straordinario deve comunque essere
preventivamente richiesto e autorizzato.
Qualora, per
esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal
territorio comunitario venga richiamato presso la sede
aziendale, l’Azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese
effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per
il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria
attività lavorativa.
Le diverse
configurazioni del telelavoro non incidono sull’inserimento
del lavoratore nell’organizzazione aziendale né sulla
connotazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato,
così come disciplinato ai sensi del presente CCNL.
La presente
disciplina economica e normativa garantisce un trattamento
equivalente a quello dei dipendenti impiegati presso la sede
aziendale nonché pari opportunità formative.
I telelavoratori
ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di
lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime
opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della
carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività
all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì
sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali
lavoratori.
Il datore di lavoro
garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire
l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri
lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale
utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le
occasioni di integrazione e comunicazione diretta
all’interno della struttura di appartenenza attraverso
rientri periodici nell'impresa per motivi connessi allo
svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a
interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
Le ordinarie
funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di
lavoro subordinato potranno essere espletate in via
telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970
e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati
alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel
caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà
consentire gli accessi di organi istituzionali esterni
finalizzati a visite ispettive nonché, con congruo
preavviso, di rappresentanti dell’azienda per motivi tecnici
e di sicurezza.
Il datore dei lavoro è responsabile della fornitura,
dell’installazione e della manutenzione degli strumenti
necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, provvede
alla compensazione o copertura dei costi direttamente
derivanti dal lavoro, fornisce i supporti tecnici necessari
allo svolgimento del telelavoro.
Ai telelavoratori
si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e
salute nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che
svolgono attività lavorativa in azienda.
Il datore di lavoro
ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a
garantire la protezione dei dati utilizzati ed adoperati dal
lavoratore per fini professionali. Il lavoratore assolverà
alle proprie mansioni attenendosi all’osservanza delle
norme, in quanto non espressamente derogate da disposizioni
di legge e come integrate dalle discipline aziendali,
adottando comunque ogni prescritta e/o necessaria cautela al
fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni
aziendali disponibili per lo svolgimento dei compiti
attribuitigli.
Le Parti si danno
atto che le particolari caratteristiche che connotano il
telelavoro non modificano il sistema di diritti e libertà
sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e
dalla contrattazione collettiva.
Le parti si danno
atto che con il presente articolo si è data attuazione
all’Accordo interconfederale 9 giugno 2004.
Art. 23 – DURATA SETTIMANALE DEL
LAVORO
Durata normale
Ferma restando la disciplina legale
dell’orario di lavoro, la durata dell’orario normale
contrattuale di lavoro è fissata in 38 ore settimanali.
La durata settimanale del lavoro è di
norma ripartita in cinque giorni, salvo diversa
articolazione aziendale. Il sesto giorno feriale è tuttavia
considerato giorno lavorativo non lavorato a tutti gli
effetti contrattuali.
L’azienda definisce
le articolazioni di orario adeguate alle esigenze del
servizio previa consultazione della r.s.u..
Per permettere una
concreta coincidenza tra la disponibilità effettiva e quella
teorica del personale ed ottenere il migliore utilizzo della
forza lavoro in corrispondenza delle variazioni di intensità
dell’attività lavorativa, riducendo al contempo le necessità
di ricorso al lavoro straordinario, l’orario settimanale di
cui al precedente comma 1 si può realizzare attraverso la
programmazione annuale, previa consultazione della r.s.u.,
di calendari (anche distinti per settore, reparto, ufficio o
gruppi di lavoratori), che prevedono prestazioni ordinarie
maggiori in alcuni periodi e correlativamente minori in
altri, fermo restando il rispetto della durata settimanale
contrattuale come media nell’arco temporale massimo di 12
mesi consecutivi.
Nel rispetto delle
prestazioni programmate, le ore eccedenti o inferiori
all’orario normale contrattuale non danno luogo a compensi
per lavoro straordinario o a trattenute fino a concorrenza
delle ore soggette a compensazione; i lavoratori
percepiranno la retribuzione relativa all’orario
contrattuale normale sia nei periodi di maggiore sia in
quelli di minore prestazione, fermo restando che le ore di
prestazione eccedenti l’orario programmato vanno considerate
e retribuite come lavoro straordinario secondo le ordinarie
cadenze contrattuali.
Nell’ambito dei
regimi di orario multiperiodale di cui al comma precedente
le ore ordinarie non possono comunque superare le 46 ore
settimanali; i periodi di effettivo svolgimento di
prestazioni ordinarie in misura superiore alla durata
normale dell’orario di lavoro contrattuale non possono
inoltre superare, per ciascun lavoratore interessato, i 4
mesi, anche non consecutivi, nell’arco temporale massimo di
12 mesi consecutivi, entro il quale sarà realizzata la media
dell’orario normale settimanale; gli orari giornalieri del
mese successivo vanno portati a conoscenza del personale
interessato con due settimane di anticipo.
Per il calcolo della durata media
settimanale dell’orario di lavoro, comprese le ore di lavoro
straordinario, ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, commi
2, 3 e 4 del D. Lgs. n. 66/2003, si fa riferimento ad un
periodo di 6 mesi consecutivi; in caso di particolari
esigenze organizzative, a livello aziendale può essere
stabilita l’estensione di tale periodo a 12 mesi
consecutivi, previa contrattazione con la r.s.u.
Durata massima
La durata massima settimanale dell’orario
di lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, viene
stabilita in 52 ore settimanali.
Sono escluse dal computo del suddetto
limite della durata massima settimanale dell’orario di
lavoro le seguenti prestazioni, benché retribuite:
ore di lavoro trascorse in attesa durante le
funzioni religiose e/o civili;
ore di viaggio in trasferta
non alla guida;
ore impiegate in attività di
formazione professionale;
prestazioni del personale
addetto alle aree operative per assicurare la
continuità del servizio indicato nell’art. 16,
lett. n), n. 4 del D. Lgs. n. 66/2003.
ART. 24 – ORARIO GIORNALIERO DI LAVORO
L’orario giornaliero di lavoro viene
stabilito dall’azienda con apposito ordine di servizio,
consultata la r.s.u..
L’orario di lavoro che dà diritto alla
retribuzione decorre dalla presentazione sul posto di lavoro
e va conteggiato dall’ora preventivamente fissata
dall’azienda per l’inizio della prestazione fino all’ora in
cui il lavoratore è tenuto ad adempiere la prestazione
lavorativa e comunque a tenersi a disposizione del datore di
lavoro nell’esercizio delle sue funzioni.
Per i lavoratori comandati a prestare
servizio fuori dell’abituale posto di lavoro, anche
all’interno del territorio comunale, l’orario decorre
dall’ora di presentazione sul luogo di ritrovo. Per luogo di
ritrovo si intende una sede di lavoro comunque dotata di
attrezzature adeguate e locali idonei per l’attività da
svolgere.
Fermo restando quanto previsto dall’art.
23, comma 6, l’orario di lavoro ed i turni devono essere
predisposti dall’azienda in modo che il personale ne abbia
cognizione possibilmente con almeno una settimana di
anticipo, fatte salve le variazioni temporanee dovute ad
esigenze eccezionali.
L’azienda, nel fissare le articolazioni
giornaliere di orario ed i turni di lavoro o riposo del
personale, opera nel rispetto del diritto dei lavoratori al
riposo giornaliero di 11 ore continuative previsto dall’art.
7 del D.Lgs. n. 66/2003.
Nota a Verbale
Le Parti si danno atto che in presenza di
particolari condizioni oggettive a livello aziendale
potranno essere concordate diverse modalità di articolazione
del periodo di riposo di 11 ore giornaliere.
Art. 25 - SERVIZIO DI PRONTO INTERVENTO –
SERVIZIO DI REPERIBILITA’
1° comma: identico
2° comma: identico
3° comma: identico
Per il predetto servizio, fermo restando
quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario
di lavoro, si conviene quanto segue:
nel
servizio di reperibilità si deve avvicendare il
maggior numero di lavoratori in possesso delle
necessarie qualificazioni professionali;
l’impegno di reperibilità
riguarda di norma 7 giorni al mese, fatta salva
l’individuazione da parte dell’azienda, previa
consultazione della r.s.u., di limiti superiori in
relazione al numero degli addetti utilizzabili nel
servizio.
Il servizio di reperibilità comporta
l’obbligo per il dipendente di essere reperibile presso la
propria abitazione o in località compatibile con l’esigenza
di rendersi disponibile nel più breve tempo possibile, per
rispondere alle chiamate degli utenti o del centralino
aziendale o del presidio tecnico-aziendale o direttamente
dell’Autorità esterna ed effettuare gli interventi
necessari.
Il personale in reperibilità viene
dotato, ai soli fini del servizio, di telefono cellulare
aziendale o di altro mezzo idoneo.
Per località compatibile si intende un
luogo che consenta l’effettuazione dell’intervento richiesto
entro 30 minuti dalla chiamata.
Il turno di reperibilità di norma va
limitato ai periodi fuori del normale orario di lavoro e non
può eccedere le 24 ore.
Il servizio di reperibilità viene
compensato come segue:
reperibilità in giorno feriale: euro 17,50
reperibilità in giorno domenicale o festivo
infrasettimanale: euro 20,50.
Il compenso per reperibilità in giorno
feriale prestato in misura inferiore alle 24 viene ridotto
proporzionalmente in funzione del numero delle ore prestate,
fermo il minimo di 1/3.
Gli interventi effettuati su chiamata nel
corso del servizio di reperibilità sono retribuiti secondo
le norme sul lavoro straordinario; per ogni intervento
vengono riconosciute convenzionalmente almeno due ore di
lavoro straordinario, comprensive dei tempi di andata e
ritorno dal luogo di presentazione.
I compensi per il servizio di
reperibilità sono corrisposti mensilmente in base ai giorni
di turno di reperibilità effettivamente prestati.
In presenza di specifiche necessità
organizzative, derivanti dall’opportunità di garantire la
tempestività di intervento nei servizi aziendali, possono
essere previste a livello aziendale, previa
consultazione/confronto della r.s.u., ulteriori fattispecie
di utilizzo del servizio di reperibilità.
Nei confronti dei lavoratori impegnati
nel servizio di reperibilità, il periodo di riposo
giornaliero di cui all’art. 7 del D. Lgs. n. 66/2003, in
presenza di prestazioni rese su chiamata, può essere
ripartito in più periodi distinti, di cui almeno uno della
durata di 4 ore consecutive; ove il riposo anche discontinuo
non risulti comunque pari alle 11 ore complessive, il
lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a
concorrenza delle suddette 11 ore, da godersi entro le 24
ore successive, salvo casi eccezionali; resta fermo in tal
caso il pagamento delle sole maggiorazioni previste
dall’art. 28, comma 9 sulle ore prestate durante il servizio
di reperibilità.
Il presente articolo decorre dal 1°
ottobre 2006.
ART. 26 - GIORNI FESTIVI - RIPOSO
SETTIMANALE
1° comma: idem
Il riposo settimanale dei lavoratori,
come stabilito dalla legislazione vigente, cade normalmente
di domenica.
3° comma: idem
4° comma: idem
5° comma: idem
6° comma: idem
7° comma: idem
Per le festività soppresse dalla legge
5.2.1977 n. 54 si applicherà il seguente trattamento:
a
compensazione ed in luogo delle festività nazionali
e religiose nonché delle solennità civili soppresse
o comunque differite dalla legge sopraccitata, sono
attribuite annualmente ai dipendenti regolati dal
presente CCNL 5 giornate di permesso retribuito.
Idem
Idem
ART. 27 - Lavoro notturno – Lavoro in
turno
E’ considerato lavoro notturno agli
effetti legali, con particolare riferimento al D. Lgs. n.
66/2003, quello effettivamente prestato dal lavoratore tra
le ore 23,00 e le ore 6,00.
Nei confronti dei lavoratori notturni di
cui alla definizione contenuta nel citato D. Lgs. n.
66/2003, il periodo di riferimento, ai sensi dell’art. 13
del medesimo decreto, sul quale calcolare il limite delle 8
ore nelle 24, è calcolato come media su base mensile.
Ai soli effetti retributivi previsti dal
presente contratto, si intende per lavoro notturno quello
prestato dal lavoratore tra le ore 22,00 e le ore 6,00.
Ogni ora ordinaria di lavoro notturno
prestata dal lavoratore in giorni non festivi, anche in
turni non avvicendati, viene compensata con la maggiorazione
del 15% della retribuzione individuale oraria.
Fermo restando quanto previsto dalla
legislazione vigente, ai soli effetti contrattuali e
retributivi, lavoro in turno viene considerato
esclusivamente quello prestato in modo avvicendato per tutte
le ore del giorno e della notte e per tutti i giorni della
settimana.
Tenuto conto delle particolari
caratteristiche di alcuni servizi, le aziende possono
organizzare il lavoro in turni avvicendati. Le modalità
organizzative di detti turni vengono realizzate previa
consultazione della r.s.u..
Nei turni avvicendati il personale non
deve abbandonare il lavoro fino a quando non sia stato
sostituito e, di norma fino ad un massimo di 2 ore da quando
l’azienda ne sia venuta a conoscenza ed entro le quali
l’Azienda stessa provvederà alla sostituzione con altro
personale.
Il lavoratore in turni avvicendati è
tenuto a comunicare all’azienda l’impedimento ad assumere
servizio di norma entro 2 ore dall’ora di inizio del turno.
Art. 28 - LAVORO STRAORDINARIO
Ferma restando la disciplina legale sulla
durata della prestazione lavorativa, ai soli fini
contrattuali e retributivi si considera lavoro straordinario
quello compiuto oltre i limiti della durata normale della
prestazione prevista dal presente CCNL.
Qualora particolari esigenze del servizio
lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare la propria
attività lavorativa anche oltre il normale orario di lavoro
stabilito dal presente contratto fino alla concorrenza
massima individuata nei commi che seguono.
Il lavoratore,
senza giustificati motivi di impedimento, non può rifiutarsi
di eseguire il lavoro straordinario; il lavoro straordinario
non espressamente ordinato non è riconosciuto né compensato.
Salvo in ogni caso
quanto previsto dall’art. 5, comma 4 del
D. Lgs. n. 66/2003, le prestazioni di lavoro eccedenti
il normale orario di lavoro debbono essere contenute entro
il limite di 150 ore annue pro-capite, che possono essere
elevate fino a 250 previo incontro con la r.s.u..
In caso di prestazioni di lavoro
straordinario per l’esecuzione di specifiche opere o
attività che non è possibile eseguire nell’orario normale di
lavoro, quali ad esempio operazioni nei cimiteri o altri
interventi concordati per garantire l’igiene e l’ordine
pubblico, le stesse, su richiesta del lavoratore, possono
essere compensate attraverso corrispondenti riposi
compensativi da godersi entro i sei mesi successivi, ferma
restando la corresponsione delle sole maggiorazioni della
retribuzione contrattualmente previste sulle ore lavorate;
tali prestazioni sono oggetto di preventiva comunicazione
della Direzione aziendale alla r.s.u..
Le Parti si danno atto che le prestazioni
degli addetti di cui all’art. 16, punto 1 lett. n) n. 4 del
D.Lgs. n. 66/2003, non sono soggette alla disciplina di cui
al comma 4 del presente articolo.
La Direzione aziendale comunica alla
r.s.u. con cadenza trimestrale e non appena noti i dati a
consuntivi concernenti le eventuali prestazioni di lavoro
straordinario per ufficio o reparto.
Si considera lavoro straordinario diurno
quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell’orario
settimanale di lavoro (ovvero mensile nei casi di adozione
in azienda di orari elastici).
Si considera lavoro straordinario
notturno quello compiuto dal lavoratore oltre la durata
giornaliera della sua prestazione, tra le ore 22 e le ore 6.
Ogni ora di lavoro straordinario viene
compensata con la retribuzione individuale oraria maggiorata
delle percentuali seguenti:
lavoro
straordinario feriale diurno: 32%
lavoro
straordinario feriale notturno e festivo (diurno e
notturno): 45%
I compensi previsti dal presente articolo
non sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 29.
In attuazione del comma 5 dell’art. 17
del D. Lgs. n. 66/2003, le previsioni del presente articolo
non trovano attuazione nei confronti dei lavoratori che
svolgono funzioni direttive, individuate secondo le norme
contrattuali sulla classificazione del personale in
relazione alle mansioni concretamente esercitate nonché nei
confronti dei telelavoratori e degli altri lavoratori i
quali hanno assegnati ambiti di determinazione autonoma
della durata dell’orario di lavoro, in ragione delle
caratteristiche dell’attività espletata.
ART. 30 - FERIE
Il lavoratore ha diritto per ogni anno di
servizio effettivamente prestato ad un periodo di riposo,
con decorrenza della retribuzione globale, nella misura di
26 giorni lavorativi.
Qualora l’orario settimanale fosse
concentrato in 5 giornate, il lavoratore ha diritto ad un
numero complessivo di giorni proporzionalmente ridotto a 22
giorni lavorativi, in detta misura non comprendendo i giorni
lavorativi non lavorati per effetto della ripartizione
settimanale
Il riposo annuale ha normalmente
carattere continuativo; su richiesta del lavoratore, è
garantita la fruizione del riposo consecutivo per almeno due
settimane all’anno; esso viene assegnato dall’azienda sulla
base di una programmazione di massima predisposta
annualmente, tenuto conto delle esigenze del servizio e
delle richieste scritte dei lavoratori.
Comma 4: idem
Comma 5: idem
Comma 6: idem
Comma 7: idem
Comma 8:
Qualora, durante il
periodo delle ferie, il lavoratore si ammali deve darne
comunicazione alla Direzione ed inviare il certificato
medico nei termini previsti dall’art. 34 del presente CCNL;
nel caso in cui il lavoratore dimori fuori dal proprio
domicilio abituale, sia in Italia che all’estero, deve
ugualmente comunicare al datore di lavoro nei termini
previsti dall’art. 34 del presente CCNL, anche attraverso
fax, il suo stato di malattia, segnalando nel contempo
l’esatto recapito presso il quale possono essere effettuati
ai sensi di legge eventuali controlli; fa, inoltre, seguire
il più presto possibile, secondo le regole previste, la
relativa certificazione.
Comma 9-10: attuali ultimi due commi
Comma 10: nuovo
Le ferie maturate e
non godute entro l’anno di maturazione per provate esigenze
di servizio vanno fruite entro il primo semestre dell’anno
successivo quello di maturazione.
Per "anno di maturazione" ai sensi e per
gli effetti dell’attuazione dell’art. 10 del D.Lsg.
n. 66/2003, deve intendersi l’anno di calendario; in caso di
assunzione in corso d’anno, le ferie relative all’anno di
assunzione vengono computate pro-rata.
DICHIARAZIONE A VERBALE
Le Parti si
impegnano a costituire una commissione tecnica paritetica
con il compito di:
effettuare, nell’ambito della vigenza contrattuale,
l’esame del sistema di classificazione definito nel
presente CCNL, al fine di valutare le eventuali
necessità di modifica dello stesso in rapporto
all’evoluzione delle professionalità del settore ed
ai mutamenti nell’organizzazione del lavoro;
analizzare i trattamenti corrisposti nel settore con
riguardo alle trasferte del personale al fine di
evidenziare le eventuali criticità.
e presentare un rapporto conclusivo alle
Parti stipulanti entro la vigenza del presente contratto.
Le OO.SS. stipulanti si impegnano di
sciogliere la riserva sulla firma definitiva del testo del
CCNL concordato dopo la consultazione dei lavoratori del
settore entro il 10 ottobre 2006.
Resta inteso che le Parti entro tale data
effettueranno una verifica complessiva del testo concordato.
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