CONTRATTO
COLLETTIVO NAZIONALE RELATIVO AL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE REGIONI E DELLE
AUTONOMIE LOCALI
PER
QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005
E IL BIENNIO ECONOMICO 2002-2003
INDICE
TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1 Campo di applicazione
TITOLO II
RELAZIONI SINDACALI E PARTECIPAZIONE
CAPO I –
RELAZIONI SINDACALI
Art. 4 Tempi e procedure per la stipulazione dei
contratti decentrati integrativi
Art.
5 Contrattazione
collettiva decentrata integrativa di livello territoriale
Art.
6 Concertazione
Art.
7 Relazioni
sindacali delle Unioni di Comuni
CAPO II –
FORME DI PARTECIPAZIONE E RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
Art. 8 Comitato paritetico sul fenomeno del
mobbing
Art. 9 Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
TITOLO III
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I –
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Art. 10 Valorizzazione delle alte
professionalità
Art. 11 Posizioni organizzative e
tempo parziale
Art. 12 Commissione paritetica per il
sistema di classificazione
CAPO II –
DISPOSIZIONI PER LE UNIONI DI COMUNI E I SERVIZI IN CONVENZIONE
Art. 13 Gestione delle risorse umane
Art. 14 Personale distaccato a tempo
parziale e servizi in convenzione
Art. 15 Posizioni organizzative
apicali
CAPO III –
DISPOSIZIONI PER L’AREA DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE
Premessa
Art. 16 Indennità del personale
dell’area di vigilanza
Art. 17 Prestazioni assistenziali e previdenziali
Art. 18 Permessi per l’espletamento di
funzioni di pubblico ministero
CAPO IV –
DISPOSIZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 19 Partecipazione del personale comandato e
distaccato alle progressioni orizzontali e verticali
Art. 20 Assenze per l’esercizio delle
funzioni di giudice onorario o di vice procuratore onorario
TITOLO IV
DISPOSIZIONI DISCIPLINARI
Art. 22 Modifiche all’art. 23 (Doveri
del dipendente) del CCNL 6/7/1995
Art. 23 Modifiche all’art. 24 (Sanzioni
e procedure disciplinari) del CCNL del 6/7/1995
Art. 25 Codice disciplinare
Art. 26 Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
Art. 27 Sospensione cautelare in caso
di procedimento penale
Art. 28 Disposizioni transitorie per i
procedimenti disciplinari
TITOLO V
TRATTAMENTO ECONOMICI
ALLEGATO - Codice
di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni
TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1
Campo di
applicazione
1. Il
presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale -
esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo
determinato, dipendente da tutti gli enti del comparto delle regioni e delle
autonomie locali indicate dall'art. 10, comma 1, del CCNQ sulla definizione dei
comparti di contrattazione collettiva del 18 dicembre 2002, di seguito
denominati ”enti”.
2. Al
personale delle IPAB, ancorchè interessato da processi di riforma e
trasformazione, si applica il CCNL del comparto regioni e autonomie locali sino
alla individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni
sindacali nazionali firmatarie del presente contratto, della nuova e specifica
disciplina contrattuale nazionale del rapporto di lavoro del personale.
3. Al
restante personale del comparto soggetto a processi di mobilità in conseguenza
di provvedimenti di soppressione, fusione, scorporo, trasformazione e riordino,
ivi compresi i processi di privatizzazione, riguardanti l’ente di appartenenza,
si applica il contratto collettivo nazionale del comparto delle regioni e delle
autonomie locali, sino alla individuazione o definizione, previo confronto con
le organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del presente CCNL, della nuova
e specifica disciplina contrattuale del rapporto di lavoro del personale.
4. Il
riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive
modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del presente contratto come
D.Lgs.n.165 del 2001.
Art. 2
Durata,
decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
1. Il
presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31 dicembre 2005 per la
parte normativa ed è valido dall'1 gennaio 2002 fino al 31 dicembre 2003 per la
parte economica.
2. Gli effetti del presente contratto decorrono
dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo specifica e diversa
prescrizione e decorrenza espressamente prevista dal contratto stesso.
3. Gli
istituti a contenuto economico e normativo aventi carattere vincolato ed
automatico sono applicati dagli enti destinatari entro 30 giorni dalla data di
stipulazione del contratto di cui al comma 2.
4. Il
presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno
qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata,
almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le
disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.
5. Per
evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme sono presentate tre
mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese
successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono
iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un
periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza della
parte economica del presente contratto o a tre mesi dalla data di presentazione
delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti del comparto sarà corrisposta
la relativa indennità secondo le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del
lavoro del 23 luglio 1993. Per le modalità di erogazione di detta indennità,
l’ARAN stipula apposito accordo ai sensi degli artt. 47 e 48, commi 1, 2, 3, 4
e 5 del D.Lgs.n.165/2001.
7. In sede di
rinnovo biennale per la parte
economica, ulteriore punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla
comparazione tra l'inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel
precedente biennio, secondo quanto previsto dal citato Accordo del 23 luglio
1993.
TITOLO II
RELAZIONI SINDACALI E PARTECIPAZIONE
CAPO I
RELAZIONI
SINDACALI
Art. 3
Conferma sistema relazioni sindacali
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL
dell’1.4.1999 con le modifiche riportate ai seguenti articoli.
2. Gli enti assumono le iniziative ricomprese nella disciplina dell’art.
1, comma 2 e 3, nel rispetto delle previsioni sulle relazioni sindacali del
CCNL dell’1.4.1999.
Art. 4
Tempi e
procedure per la stipulazione dei contratti decentrati integrativi
1. Il
testo dell’art. 5 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente:
“1. I
contratti collettivi decentrati integrativi hanno durata quadriennale e si riferiscono a tutti gli istituti
contrattuali rimessi a tale livello, da trattarsi in un'unica sessione
negoziale. Sono fatte salve le materie previste dal presente CCNL che, per loro
natura, richiedano tempi di negoziazione diversi o verifiche periodiche essendo
legate a fattori organizzativi contingenti. Le modalità di utilizzo delle
risorse, nel rispetto della disciplina del CCNL, sono determinate in sede di
contrattazione decentrata integrativa
con cadenza annuale.
2. L'ente
provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle
trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da quello successivo alla data
di stipulazione del presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale
di cui all' art.10, comma 2, per
l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle
piattaforme.
3.
Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva decentrata integrativa con i vincoli di bilancio e la
relativa certificazione degli oneri sono effettuati dal collegio dei revisori
dei conti ovvero, laddove tale organo non sia previsto, dai servizi di controllo interno secondo quanto
previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 30 luglio 1999 n. 286. A tal fine, l'ipotesi di
contratto collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione
trattante è inviata entro 5 giorni a tali organismi, corredata da apposita
relazione illustrativa tecnico finanziaria. In caso di rilievi da parte dei
predetti organismi, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente autorizza il
presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione
definitiva del contratto.
4.
I contratti collettivi decentrati integrativi devono
contenere apposite clausole circa tempi, modalità e
procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia
fino alla stipulazione, presso ciascun ente, dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi.
5.
Gli enti sono tenuti a trasmettere all'ARAN, entro cinque
giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento
agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.”
Art. 5
Contrattazione collettiva decentrata integrativa di livello
territoriale
1. Il testo dell’art. 6 del CCNL
dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente:
1. “Per gli
enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti in servizio non
superiore a 30 unità, la contrattazione collettiva decentrata integrativa può
svolgersi a livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra gli
enti interessati e le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del
presente contratto; l’iniziativa può essere assunta dalle associazioni
nazionali rappresentative degli enti del comparto o da ciascuno dei soggetti
titolari della negoziazione decentrata integrativa.
2. I
protocolli devono precisare:
a) la
composizione della delegazione trattante di parte pubblica;
b) la
composizione della delegazione sindacale, prevedendo la partecipazione di
rappresentanti delle organizzazioni territoriali dei sindacati firmatari del
presente CCNL, nonché forme di
rappresentanza delle RSU di ciascun ente aderente;
c) la
procedura per la autorizzazione alla sottoscrizione del contratto decentrato
integrativo territoriale, ivi compreso il controllo sulla compatibilità degli
oneri con i vincoli di bilancio dei singoli enti, nel rispetto della disciplina
generale stabilita dall’art. 5;
d) i
necessari adattamenti per consentire alle rappresentanze sindacali la corretta
fruizione delle tutele e dei permessi.
3. I
rappresentanti degli enti che aderiscono ai protocolli definiscono, in una
apposita intesa, secondo i rispettivi ordinamenti:
a) le
modalità di formulazione degli atti di indirizzo;
b) le
materie, tra quelle di competenza della contrattazione integrativa decentrata,
che si intendono affidare alla sede territoriale con la eventuale
specificazione degli aspetti di dettaglio, che devono essere riservate alla
contrattazione di ente;
c) le modalità organizzative necessarie per la
contrattazione e il soggetto istituzionale incaricato dei relativi adempimenti;
d) le
modalità di finanziamento dei relativi oneri da parte di ciascun ente.
4. La disciplina del presente
articolo può essere attivata dalle Camere di commercio contigue
indipendentemente dal numero dei dipendenti in servizio.”
Art. 6
Concertazione
1. Il testo
dell’art. 8 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituto dal seguente:
“1. Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2,
ricevuta l’informazione, ai sensi dell’art.7, può attivare, entro i
successivi 10 giorni, la concertazione mediante richiesta scritta. In caso di
urgenza, il termine è fissato in cinque giorni. Decorso il termine stabilito,
l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione. La
procedura di concertazione, nelle materie ad essa riservate non può essere
sostituita da altri modelli di relazioni sindacali.
2. La
concertazione si effettua per le materie previste dall’art.16, comma 2, del
CCNL del 31.3.1999 e per le seguenti materie:
a) articolazione
dell’orario di servizio;
b) calendari
delle attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido;
c) criteri
per il passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di
disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e di personale;
d) andamento
dei processi occupazionali;
e) criteri
generali per la mobilità interna.
3. La
concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro il quarto
giorno dalla data di ricezione della richiesta; durante la concertazione le
parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità,
correttezza e trasparenza.
4. La
concertazione si conclude nel termine massimo di trenta giorni dalla data della
relativa richiesta. Dell’esito della stessa è redatto specifico verbale dal
quale risultino le posizioni delle parti.
5. La parte
datoriale è rappresentata al tavolo di concertazione dal soggetto o dai
soggetti, espressamente designati dall’organo di governo degli enti,
individuati secondo i rispettivi ordinamenti.”
Art. 7
Relazioni
sindacali delle unioni di comuni
1. Le
relazioni sindacali delle unioni di comuni sono disciplinate dal titolo secondo
del CCNL dell’1.4.1999 con riferimento a tutti i modelli relazionali indicati
nell’art. 3, comma 2, dello stesso CCNL. Sino alla elezione della RSU di
ciascuna unione, secondo la vigente disciplina, la delegazione sindacale
trattante è composta dai delegati delle RSU degli enti aderenti e dai
rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del
presente contratto.
CAPO II
FORME DI PARTECIPAZIONE E
RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
Art. 8
Comitato
paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di
violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di
lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è
caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e
ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni
aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o
la dignità del lavoratore stesso
nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal
contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti , anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la
necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la
diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di
prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica
e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità
e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del
CCNL dell’1.4.1999 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni
dall’entrata in vigore del presente contratto,
specifici Comitati Paritetici presso ciascun ente con i
seguenti compiti:
a)
raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e
qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria
competenza;
b)
individuazione delle possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o
fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di
situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione
di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione
delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del
dipendente interessato;
d) formulare
proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate agli enti per
i conseguenti adempimenti tra i quali
rientrano, in particolare, la costituzione ed
il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture
esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia
nonchè la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali
firmatarie del presente contratto.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma
3, i Comitati propongono, nell’ambito dei piani generali per la formazione,
previsti dall’art. 23 del CCNL del 1° aprile 1999, idonei interventi formativi
e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una
maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei
dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle
dinamiche interpersonali all’interno
degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e
dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna
delle organizzazioni sindacali di
comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti
dell’ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti
dell’ente ed il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni
componente effettivo è previsto un componente
supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante
del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo,
allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. Enti,
territorialmente contigui, con un numero di dipendenti inferiore a 30, possono
concordare la costituzione di un unico Comitato disciplinandone la composizione
della parte pubblica e le modalità di funzionamento
7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti
gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e
pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro
svolto dagli stessi. I Comitati adottano un regolamento per la disciplina dei
propri lavori e sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività
svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la
durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I
componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico; per la loro
partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso.
Art. 9
Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
1. In
attuazione dell’art. 49 del D. Lgs. n. 165 del 2001, quando insorgano
controversie sulla interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li
hanno sottoscritti si incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta di cui al
comma 2, per definire consensualmente il significato della clausola
controversa.
2. Al fine di
cui al comma 1, la parte interessata invia alle altre, richiesta scritta con
lettera raccomandata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei
fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve fare riferimento
a problemi interpretativi e applicativi di rilevanza generale.
3. L’ARAN si
attiva autonomamente o su richiesta del Comitato di settore.
4. L’eventuale
accordo, stipulato con le procedure di cui all’art. 47 del D. Lgs. n. 165 del
2001 sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza del
contratto collettivo nazionale.
5. Con
analoghe modalità si procede tra le parti che li hanno sottoscritti, quando
insorgano controversie sulla interpretazione dei contratti decentrati integrativi,
anche di livello territoriale. L’eventuale accordo stipulato con le procedure
di cui agli artt. 5 e 6 del CCNL dell’1.4.1999, sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza
del contratto decentrato.
6. E’
disapplicata la disciplina dell’art. 13 del CCNL del 6.7.1995.
TITOLO III
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Art. 10
Valorizzazione
delle alte professionalità
1.
Gli enti valorizzano le alte
professionalità del personale della categoria D mediante il conferimento di
incarichi a termine nell’ambito della disciplina dell’art. 8, comma 1, lett. b)
e c) del CCNL del 31.3.1999 e nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 9,
10, e 11 del medesimo CCNL.
2.
Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dai soggetti competenti secondo
gli ordinamenti vigenti:
a) Ipotesi comma 1, lett. b) dell’art. 8 citato: per valorizzare
specialisti portatori di competenze elevate e innovative, acquisite, anche
nell’ente, attraverso la maturazione di esperienze di lavoro in enti pubblici e
in enti e aziende private, nel mondo della ricerca o universitario rilevabili
dal curriculum professionale e con preparazione culturale correlata a titoli
accademici (lauree specialistiche, master, dottorati di ricerca, ed altri titoli
equivalenti) anche, per alcune delle suddette alte professionalità, da
individuare da parte dei singoli enti, con abilitazioni o iscrizioni ad albi;
b) Ipotesi comma 1, lett. c) dell’art. 8 citato: per riconoscere e
motivare l’assunzione di particolari responsabilità nel campo della ricerca,
della analisi e della valutazione propositiva di problematiche complesse di
rilevante interesse per il conseguimento del programma di governo dell’ente.
3.
Gli enti adottano atti
organizzativi di diritto comune, nel rispetto del sistema di relazioni
sindacali vigente:
a)
per la preventiva disciplina dei
criteri e delle condizioni per la individuazione delle competenze e
responsabilità di cui al precedente comma 2, lett. a) e b) e per il relativo
affidamento;
b)
per la individuazione dei criteri
utili per la quantificazione dei valori della retribuzione di posizione e di
risultato;
c)
per la definizione dei criteri e
delle procedure destinate alla valutazione dei risultati e degli obiettivi,
nell’ambito del vigente sistema di controllo interno.
4.
L’importo della retribuzione di
posizione relativa agli incarichi di cui ai commi 1 e 2 varia da un minimo di €
5.164,56 ad un massimo di € 16.000; la retribuzione di risultato connessa ai
predetti incarichi può variare da un minimo del 10%ad un massimo del 30% della
retribuzione di posizione in godimento. La retribuzione di risultato può essere
corrisposta previa valutazione dei soggetti competenti sulla base dei risultati certificati dal
servizio di controllo interno o dal nucleo di valutazione, secondo l’ordinamento
vigente.
5.
Le risorse previste dall’art. 32,
comma 7, integrano quelle già disponibili negli enti per la retribuzione di
posizione e di risultato e sono espressamente destinate alla remunerazione
degli incarichi disciplinati dal presente articolo.
Art.11
Posizioni organizzative e tempo parziale
1. All’art. 4 del CCNL del 14.9.2000, dopo il comma 2
è inserito il seguente:
“2.bis I comuni privi di
dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti
dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via
temporanea, le posizioni organizzative
che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale
di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del
riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con
riferimento alla retribuzione di posizione”.
Art. 12
Commissione
paritetica per il sistema di classificazione
1.
Al fine di promuovere, nell’ambito della
vigenza del presente accordo contrattuale, un migliore e più efficace
riconoscimento della professionalità dei dipendenti volto ad una valorizzazione
della risorsa umana intesa come concreto strumento per gestire e sostenere i
processi di riforma e di ammodernamento
dei sistemi organizzativi degli enti, è istituita , entro trenta giorni
dalla data di entrata in vigore del
presente CCNL, una Commissione Paritetica ARAN e Confederazioni ed
Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL e con la partecipazione
del Presidente del Comitato di Settore, con il compito di acquisire tutti gli
elementi di conoscenza idonei al raggiungimento degli obiettivi sopra indicati
e di formulare alle parti negoziali proposte per una verifica del sistema di
classificazione che, in particolare devono:
§
ricomporre i processi lavorativi
attraverso un arricchimento delle
attuali declaratorie che consenta di adeguare il sistema di classificazione ai
nuovi compiti, funzioni e poteri degli Enti conseguenti ai processi di riforma
istituzionali già avvenuti, nonché alle indicazioni di legge per l’istituzione
di nuovi profili professionali in relazione ai nuovi titoli di studio richiesti
per l’accesso all’impiego;
§
dare attuazione ai contenuti dell’art 24
del CCNL 5/10/2001 per le professioni
sanitarie operanti nelle IPAB; per il
personale docente delle scuole e delle istituzioni scolastiche e della
formazione; per il personale educativo degli asili nido; per gli ufficiali
dello stato civile e dell’anagrafe; per gli addetti alla comunicazione ed alla
informazione;
§
perfezionare la clausola sulle selezioni
verticali tra categorie e chiarire i punti intermedi di accesso sulle posizioni
B3 e D3;
§
rivisitare i profili professionali alla
luce di nuove competenze e professionalità.
Eventuali decisioni della Commissione, per la parte sindacale, sono
adottate sulla base della rappresentatività espressa dalle stesse ai sensi
delle vigenti disposizioni.
Art. 13
Gestione
delle risorse umane
1. Le unioni
gestiscono direttamente il rapporto di lavoro del proprio personale assunto,
anche per mobilità, con rapporto a tempo indeterminato o determinato (a tempo
pieno o parziale) nel rispetto della disciplina del presente contratto nonché
di quella definita in sede di contrattazione decentrata integrativa per gli
aspetti a quest’ultima demandati.
2. Gli atti
di gestione del personale degli enti locali temporaneamente assegnato
all’unione, a tempo pieno o a tempo parziale, sono adottati dall’ente titolare
del rapporto di lavoro per tutti gli istituti giuridici ed economici, ivi
comprese le progressioni economiche orizzontali e le progressioni verticali,
previa acquisizione dei necessari elementi di conoscenza forniti dall’unione.
Per gli aspetti attinenti alla prestazione di lavoro e alle condizioni per la
attribuzione del salario accessorio trova applicazione la medesima disciplina
del personale dipendente dall’unione; i relativi atti di gestione sono adottati
dall’unione.
3. Per le
finalità di gestione indicate nei commi precedenti l’unione costituisce proprie
risorse finanziarie destinate a compensare le prestazioni di lavoro
straordinario e a sostenere le politiche di sviluppo delle risorse umane e
della produttività, secondo la disciplina, rispettivamente, degli artt. 14 e 15
del CCNL dell’1.4.1999 e successive modificazioni e integrazioni e degli artt.
31 e 32 del presente contratto.
4. Le risorse
finanziarie di cui al comma 3 vengono
costruite secondo le seguenti modalità’:
a)
relativamente al personale assunto direttamente, anche per
mobilità, in sede di prima applicazione, sulla base di un valore medio pro
capite ricavato dai valori vigenti presso gli enti che hanno costituito
l’unione per la quota di risorse aventi
carattere di stabilità e di continuità; successivamente le stesse risorse
potranno essere implementate secondo la
disciplina contrattuale vigente nel tempo per tutti gli enti del comparto; la
quota delle eventuali risorse variabili e non stabili viene determinata di volta
in volta secondo le regole contrattuali vigenti per tutti gli enti del
comparto;
b)
relativamente al personale temporaneamente messo a
disposizione dagli enti aderenti, mediante un trasferimento di risorse (per il
finanziamento degli istituti tipici del salario accessorio e con esclusione
delle progressioni orizzontali) dagli stessi enti, in rapporto alla
classificazione dei lavoratori interessati e alla durata temporale della stessa
assegnazione; l’entità delle risorse viene periodicamente aggiornata in
relazione alle variazioni intervenute nell’ente di provenienza a seguito dei
successivi rinnovi contrattuali.
5. Al fine di
favorire la utilizzazione temporanea anche parziale del personale degli enti da
parte dell’unione, la contrattazione decentrata della stessa unione può
disciplinare, con oneri a carico delle risorse disponibili ai sensi del comma 3:
a) la
attribuzione di un particolare compenso
incentivante, di importo lordo variabile, in base alla categoria di
appartenenza e alle mansioni affidate, non superiore a € 25, su base mensile,
strettamente correlato alle effettive prestazioni lavorative;
b) la
corresponsione della indennità per
particolari responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL
dell’1.4.1999 che si può cumulare con il compenso eventualmente percepito ad
analogo titolo presso l’ente di provenienza.
6. Le unioni
di comuni possono individuare le posizioni organizzative e conferire i relativi
incarichi secondo la disciplina degli artt. 8, 9, 10 e 11 del CCNL del
31.3.1999; al personale incaricato di
una posizione organizzativa dell’unione la retribuzione di posizione e di
risultato è correlata alla rilevanza
delle funzioni attribuite e alla durata della prestazione lavorativa; il
relativo valore si cumula con quello
eventualmente percepito ad analogo titolo presso l’ente di provenienza,
ugualmente rideterminato in base alla intervenuta riduzione della prestazione
lavorativa; l’importo complessivo a titolo di retribuzione di posizione, su
base annua per tredici mensilità, può
variare da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo di € 16.000; la complessiva retribuzione di risultato,
connessa ai predetti incarichi, può variare da un minimo del 10% ad un massimo
del 30% della complessiva retribuzione di posizione attribuita. Per il finanziamento
delle eventuali posizioni organizzative delle unioni prive di personale con qualifica dirigenziale trova applicazione la disciplina dell’art.
11 del CCNL del 31.3.1999.
7. La
utilizzazione del lavoratore sia da parte dell’ente titolare del rapporto di
lavoro sia da parte dell’unione, fermo rimanendo il vincolo complessivo
dell’orario di lavoro settimanale, non si configura come un rapporto di lavoro
a tempo parziale secondo la disciplina degli articoli 4, 5 e 6 del CCNL del 14.9.2000.
Art. 14
Personale distaccato a tempo
parziale e servizi in convenzione
1. Al fine di
soddisfare la migliore realizzazione dei servizi istituzionali e di conseguire
una economica gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare, con
il consenso dei lavoratori interessati,
personale distaccato da altri enti cui si applica il presente CCNL per
periodi predeterminati e anche per una parte del tempo di lavoro d’obbligo
mediante convenzione e previo assenso dell’ente di appartenenza. La convenzione
definisce, tra l’altro, il tempo di lavoro in distacco, nel rispetto del
vincolo dell’orario settimanale d’obbligo, la ripartizione degli oneri
finanziari e tutti gli altri aspetti utili per regolare il corretto utilizzo
del lavoratore. La utilizzazione parziale, che non si configura come rapporto
di lavoro a tempo parziale, è possibile
anche per la gestione dei servizi in convenzione.
2. Il
rapporto di lavoro del personale distaccato, ivi compresa la disciplina sulle
progressioni verticali e sulle progressioni economiche orizzontali, è gestito
dall’ente di provenienza, titolare del rapporto stesso, previa acquisizione dei
necessari elementi di conoscenza da
parte dell’ente di utilizzazione.
3. La
contrattazione decentrata dell’ente che utilizza il lavoratore distaccato può
prevedere forme di incentivazione economica a favore del personale distaccato,
secondo la disciplina dell’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999 ed utilizzando le
risorse disponibili secondo l’art. 31.
4. I
lavoratori distaccati a tempo parziale possono essere anche incaricati della
responsabilità di una posizione organizzativa nell’ente di utilizzazione o nei
servizi convenzionati di cui al comma 7; il relativo importo annuale, indicato
nel comma 5, è riproporzionato in base al tempo di lavoro e si cumula con quello eventualmente in
godimento per lo stesso titolo presso l’ente di appartenenza che subisce un
corrispondente riproporzionamento.
5. Il valore complessivo,su base annua per
tredici mensilità, della retribuzione di posizione per gli incarichi di cui al
comma 4 può variare da un minimo di €
5.164,56 ad un massimo di € 16.000. Per
la eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare da un minimo del
10% fino ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in godimento. Per
il relativo finanziamento trova applicazione la generale disciplina degli artt.
10 e 11 del CCNL del 31.3.1999.
6. Al
personale distaccato compete, ove ne ricorrano le condizioni e con oneri a carico dell’ente utilizzatore, il rimborso delle sole spese sostenute nei
limiti indicati nei commi 2 e 4 dell’art.
41 del CCNL del 14.9.2000.
7. La
disciplina dei commi 4, 5 e 6 trova
applicazione anche nei confronti del personale utilizzato per le funzioni e i
servizi in convenzione ai sensi dell’art. 30 del D. Lgs. n. 267 del 2000. I
relativi oneri sono a carico delle risorse per la contrattazione decentrata
dell’ente di appartenenza, con esclusione di quelli derivanti dalla
applicazione del comma 6.
Art. 15
Posizioni organizzative apicali
1. Negli enti
privi di personale con qualifica dirigenziale, i responsabili delle strutture
apicali secondo l’ordinamento organizzativo dell’ente, sono titolari delle
posizioni organizzative disciplinate dagli artt. 8 e seguenti del CCNL del
31.3.1999.
CAPO III
DISPOSIZIONI PER L’AREA
DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE
Premessa
La
modifica degli assetti istituzionali, a partire dalla modifica del Titolo V
della Costituzione, e la necessità di costruire politiche integrate per la
sicurezza, per corrispondere ai bisogni e alle nuove sollecitazioni dei
cittadini, hanno dato vita ad un confronto tra gruppi politici, associazioni
del sistema delle autonomie, organizzazioni sindacali, Parlamento e Governo,
finalizzato alla rivisitazione e all’aggiornamento della legislazione in
materia di polizia locale.
Le
parti, nel condividere l’urgenza della nuova disciplina legislativa, concordano
sulla necessità di riconoscere:
·
la centralità delle città nello
sviluppo delle politiche della sicurezza;
·
il nuovo potere legislativo
affidato alle regioni;
·
il rispetto dei diversi livelli
istituzionali;
·
iI ruolo specifico della polizia
locale, come servizio di polizia dei comuni e delle province, definendone
coerentemente compiti e funzioni.
Le parti, in attesa del nuovo assetto legislativo, al
fine di non disperdere il lavoro e le competenze sin qui svolte dalla polizia
locale, richiamano l’esigenza che i modelli organizzativi degli enti siano
ispirati al potenziamento e alla valorizzazione del settore, in particolare sui
seguenti temi.
Autonomia organizzativa dei corpi di polizia locale
Le parti concordano, nel rispetto
di quanto sancito dalla legge n. 65 del 1986, sulla esigenza di salvaguardare
la piena autonomia organizzativa dei corpi di polizia locale, sia con
riferimento ai compiti tecnico-operativi che riguardo al loro assetto
organizzativo interno, sottolineando la diretta dipendenza funzionale del
responsabile del corpo o del servizio dal capo dell’amministrazione.
Formazione
e sviluppo professionale
Le parti concordano nel ritenere
che le funzioni della polizia locale richiedono livelli di professionalità
sempre più elevata che possono essere prioritariamente acquisiti con
significativa esperienza professionale nonchè mediante percorsi di
aggiornamento e di qualificazione rivolti alla valorizzazione professionale del
personale addetto ai relativi servizi negli enti; pertanto gli enti, in sede di
attuazione della disciplina delle progressioni verticali di cui all’art. 4 del
CCNL del 31.3.1999, tengono prevalentemente conto dei suddetti percorsi.
Copertura assicurativa
Le parti, alla luce della sentenza
della Corte di Cassazione n. 16364 del 20.11.2002, che ha stabilito che
l’attività prestata dal “vigile urbano” addetto, a piedi, alla viabilità
stradale rientra tra le attività protette, equiparandole a quelle ad alto
rischio previste dall’art. 1, comma 3, del D.P.R. n. 1124 del 1965, in virtù
del principio generale secondo cui “a parità di rischio infortunistico deve
corrispondere parità di tutela”, si impegnano ad attivarsi nei confronti degli
organismi competenti al fine di rendere concreto il principio sopra esposto.
Art.16
Indennità del personale dell’area di vigilanza
1.
L’indennità prevista dall’art. 37,
comma 1, lett. b), primo periodo, del CCNL del 6.7.1995 per il personale
dell’area di vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, in
possesso dei requisiti e per l’esercizio delle funzioni di cui all’art. 5 della
legge n. 65/1986, è incrementata di € 25 lorde mensili per 12 mensilità ed è
rideteminata in € 1.110,84 annui lordi con decorrenza dall’1.1.2003.
2.
L’indennità prevista dall’art. 37,
comma 1, lett. b), secondo periodo, del CCNL del 6.7.1995 per il restante
personale dell’area di vigilanza non svolgente le funzioni di cui all’art. 5
della citata legge n. 65/1986, è incrementata di € 25 mensili lorde per 12
mensilità ed è rideterminata in € 780,30 annui lordi a decorrere dall’1.1.2003.
Art. 17
Prestazioni assistenziali e previdenziali
1.
Le risorse destinate a finalità
assistenziali e previdenziali dall’art. 208, comma 2, lett. a) e comma 4, del D
Lgs. n. 285 del 1992 e successive modificazioni e integrazioni, sono gestite
dagli organismi di cui all’art. 55 del CCNL del 14.9.2000 formati da
rappresentanti dei dipendenti e costituiti in conformità a quanto previsto
dall’art. 11, della legge n. 300 del 1970.
Art. 18
Permessi per l’espletamento di
funzioni di pubblico ministero
1.
Il personale della polizia locale
cui siano affidate funzioni di pubblico ministero presso il tribunale ordinario
per delega del Procuratore della Repubblica, ai sensi dell’art. 50, comma 1
lett.a) del D. Lgs. n. 274 del 28.8.2000, ha diritto alla fruizione di permessi
retribuiti per il tempo necessario all’espletamento dell’ incarico affidato.
CAPO IV
DISPOSIZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 19
Partecipazione
del personale comandato o distaccato alle progressioni orizzontali e verticali
1.
Il personale comandato o
distaccato presso enti, amministrazioni, aziende ha diritto di partecipare alle selezioni
sia per le progressioni orizzontali che per le progressioni verticali previste
per il restante personale dell’ente di effettiva appartenenza. A tal fine
l’ente di appartenenza concorda le modalità per acquisire dall’ente di
utilizzazione le informazione e le eventuali valutazioni richieste secondo la
propria disciplina.
2. Le parti
concordano nel ritenere che gli oneri relativi al trattamento economico
fondamentale e accessorio del personale “distaccato” a prestare servizio presso
altri enti, amministrazioni o aziende, nell’interesse dell’ente titolare del
rapporto di lavoro, restano a carico dell’ente medesimo.
Art.20
Assenze per l’esercizio delle funzioni di giudice
onorario o di vice procuratore onorario
1. Il
dipendente autorizzato dall’ente di appartenenza a svolgere le funzioni di
giudice onorario o di vice-procuratore onorario, ai sensi delle vigenti
disposizioni (D.M. 7.7.1999) salvo
che non ricorrano particolari e gravi ragioni organizzative, ha diritto di
assentarsi dal lavoro per il tempo necessario all’espletamento del suo
incarico.
2. I periodi
di assenza di cui al comma 1 non sono retribuiti e non sono utili ai fini della
maturazione dell’anzianità di servizio e degli altri istituti contrattuali. Gli
stessi periodi non sono sottoposti alla disciplina del cumulo di aspettative,
di cui all’art. 14 del CCNL del 14.9.2000, e possono essere fruiti anche in via
cumulativa con le ferie, con la malattia e con tutte le forme di congedo e di
permesso previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
TITOLO IV
DISPOSIZIONI
DISCIPLINARI
Art. 21
Clausola generale
1.
E’ confermata la disciplina contenuta nel capo V del CCNL
del 6 luglio 1995, fatte salve le modificazioni di cui ai successivi articoli.
Art. 22
Modifiche all’art. 23 (Doveri del dipendente) del CCNL del 6 luglio 1995
1. Al testo dell’art. 23 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti
modifiche:
a. la rubrica
dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del
dipendente”;
b. al termine
del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente adegua
altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro
contenuti nel codice di condotta allegato”;
c. al comma
3, lettera d), le parole “della legge 4 gennaio 1968, n.15” vengono sostituite
con “al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445” (Testo unico delle disposizioni
legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa);
d. al comma
3, lettera r), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e
prima del punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto
grado o conviventi”.
Art. 23
Modifiche all’art. 24 (Sanzioni e procedure disciplinari) del CCNL 6 luglio
1995
1. Al testo dell’art. 24 del CCNL
del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti modifiche:
a)
Il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
“1. Le
violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’art. 23 danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione,
previo procedimento disciplinare, all’applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari:
a) rimprovero
verbale;
b) rimprovero
scritto (censura);
c) multa di
importo e fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d) sospensione
dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;
e) sospensione
dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo
di sei mesi;
f)
licenziamento con preavviso;
g) licenziamento
senza preavviso.”
b)
Il comma 2 è sostituito dal seguente comma:
“2. L’ente, salvo il caso
del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito e
senza averlo sentito a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore
ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine di 20 giorni che
decorrono:
a)
dal momento in cui il
responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza
del fatto;
b)
dal momento in cui l’ufficio
competente per i procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile
della struttura in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto
comportante la applicazione di sanzioni più gravi del rimprovero verbale e di
quello scritto.”
c)
il comma 4 è
sostituito dal seguente comma:
“4.
Nel caso in cui, ai sensi dell’ art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il
responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ai fini del comma 2, segnala entro 10 giorni, all’ufficio
competente per i procedimenti disciplinari, ai sensi del comma 4 dell’art. 55 citato, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione
del procedimento. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà
corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla
comunicazione.”
d) dopo il
comma 4 è aggiunto il seguente comma 4 bis:
“4 bis. Qualora, anche nel corso
del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del
responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5
giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti
disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il
procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo
ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.”
e)
dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9 bis:
“9 bis.
Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine
iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i
termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di
tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni
giuridiche”.
Art. 24
Codice disciplinare
1. Il testo dell’art. 25 (codice
disciplinare ) del CCNL del 6.7.1995 è sostituito dal seguente:
“1. Nel rispetto del principio di
gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della
mancanza, e in conformità a quanto previsto dall’art. 55 del D.Lgs.n.165 del
2001 e successive modificazioni ed integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna
delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a.
intenzionalità del comportamento, grado di negligenza,
imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità
dell’evento;
b.
rilevanza degli obblighi violati;
c.
responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata
dal dipendente;
d.
grado di danno o di pericolo causato all’ente, agli utenti o
a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e.
sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con
particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti
disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento
verso gli utenti;
f.
al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra
di loro.
2.
La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5 e 6, già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore
gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3.
Al
dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione
o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico
procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se
le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo
della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica,
graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri del comma 1, per:
a) inosservanza
delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché
dell’orario di lavoro;
b) condotta
non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o
nei confronti del pubblico;
c) negligenza
nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili
o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità,
debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza
degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul
lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di
assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’ente,
nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge 20 maggio 1970 n. 300;
f) insufficiente
rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei
compiti assegnati.
L’importo delle ritenute per multa
sarà introitato dal bilancio dell’ente e destinato ad attività sociali a favore
dei dipendenti.
5. La
sanzione disciplinare della sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni
si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al
comma 1, per:
a) recidiva
nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del
massimo della multa;
b) particolare
gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza
ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello
stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla
durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio
determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente,
agli eventuali danni causati all’ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato
ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai
superiori;
e) svolgimento
di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia
o di infortunio;
f) testimonianza
falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g) comportamenti
minacciosi,gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di
altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi
con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
i) manifestazioni
ingiuriose nei confronti dell’ente, salvo che siano espressione della libertà
di pensiero, ai sensi dell’art.1 della legge n.300 del 1970;
j)
atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
lesivi della dignità della persona;
k) violazione
di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti,
da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’ente, agli utenti o
ai terzi;
j) sistematici e reiterati atti o
comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
6. La
sanzione disciplinare della sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6
mesi si applica per:
a) recidiva
nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata
comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5
presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza
ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a
quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15;
c) occultamento,
da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di
fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o
sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati;
d) persistente
insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
e) esercizio,
attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei
confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito
lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti,
comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità
che siano lesivi della dignità della persona;
Nella sospensione dal servizio
prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al
decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo
stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 52, comma
2, lett. b) (retribuzione base mensile) del CCNL del 14.9.2000 nonché gli
assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in
ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
7. La
sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva
plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6,
anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle
previste nei medesimi commi, che abbia comportato l’applicazione della sanzione
massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo
quanto previsto al successivo comma 8, lett. a);
b) recidiva
nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) ingiustificato
rifiuto del trasferimento disposto dall’ente per riconosciute e motivate
esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure, adottate nel
rispetto dei modelli di relazioni sindacali previsti, in relazione alla tipologia di mobilità attivata.
d) mancata
ripresa del servizio nel termine prefissato dall’ente quando l’assenza
arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a
quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione
di cui al comma 6;
e) continuità,
nel biennio, dei comportamenti rilevati attestanti il perdurare di una
situazione di insufficiente rendimento o fatti, dolosi o colposi, che
dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di
servizio;
f) recidiva
nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati
atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di
procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal
contesto lavorativo;
g) recidiva
nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che
siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna
passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal servizio e non
attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione
per la sua specifica gravità;
i) violazione
dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non
consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
j) reiterati
comportamenti ostativi all’attività ordinaria dell’ente di appartenenza e
comunque tali da comportare gravi ritardi e inadempienze nella erogazione dei
servizi agli utenti.
8. La
sanzione disciplinare del licenziamento
senza preavviso si applica per:
a) terza
recidiva nel biennio, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro dipendenti o terzi, anche per motivi non
attinenti al servizio;
b) accertamento
che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e,
comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto
individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
c) condanna
passata in giudicato:
1. per i
delitti già indicati nell’ art.1, comma 1, lettere a), b) limitatamente
all’art. 316 del codice penale, c), ed e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16;
per il personale degli enti locali il
riferimento è ai delitti previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b)
limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma
1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett.
a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del D.Lgs.n.267 del 2000.
2. per gravi
delitti commessi in servizio;
3. per i
delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;
d) condanna
passata in giudicato quando dalla stessa consegua l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici;
e) condanna
passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che,
pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche
provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
f) violazioni
intenzionali degli obblighi non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai
criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure
provvisoria del rapporto di lavoro.
9.
Le mancanze non espressamente
previste nei commi da 4 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui
al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti
sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 23 quanto al tipo e
alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
10. Al codice
disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima
pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale
forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
Art. 26
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
1. Dopo
l’art. 25 del CCNL del 6.7.1995, come sostituito dal precedente articolo, è
aggiunto l’art. 25 bis “Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale”:
“1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l’ente inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la
denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla
sentenza definitiva. Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui
l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare
già avviato.
2. Al di
fuori dei casi previsti nel comma 1, quando l’ente venga a conoscenza
dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi
fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza
definitiva.
3. Qualora
l’ente sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dal luogo a sanzione
disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il
procedimento è avviato nei termini previsti dall’art.24, comma 2.
4. Fatto
salvo il disposto dell’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del 2001, il
procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato
entro 180 giorni da quando l’ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e
si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. Per i soli
casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001 il procedimento
disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando
l’ente ha avuto comunicazione della sentenza definitiva e deve concludersi
entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
6. L’applicazione
della sanzione prevista dall’art. 25 (codice disciplinare), come conseguenza
delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. c) ed e), non ha
carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento
disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del
2001 e dall’art. 28 del codice penale relativamente alla applicazione della
pena accessoria dell’interdizione perpetua dai pubblici uffici.
7. In caso di
sentenza penale irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il
fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto
previsto dall’art. 653 c.p.p. e l’ente dispone la chiusura del procedimento
disciplinare sospeso, dandone comunicazione all’interessato. Ove nel
procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio
penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre
violazioni, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
8. In caso di
sentenza definitiva di proscioglimento, prima del dibattimento, ai sensi
dell’art.129 cpp, pronunciata con la formula il fatto non sussiste o perché
l’imputato non lo ha commesso, si procede analogamente al comma 7.
9. In caso di
sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l’art. 653, comma 1 bis
del c.p.p.
10. Il
dipendente licenziato ai sensi dell’art. 25 (codice disciplinare), comma 7,
lett. h) e comma 8, lett. c) ed e), e successivamente assolto a seguito di
revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione,
alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta,
anche in soprannumero, nella posizione economica acquisita nella categoria di
appartenenza all’atto del
licenziamento ovvero in quella
corrispondente alla qualifica funzionale posseduta alla medesima data secondo
il pregresso ordinamento professionale.
11. Dalla data di riammissione di cui al comma
11, il dipendente ha diritto a tutti
gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche
dell’eventuale periodo di sospensione antecedente, escluse le indennità
comunque legate alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero alla
prestazione di lavoro straordinario. In
caso di premorienza, gli stessi compensi spettano al coniuge o il convivente superstite e ai figli. “
Art. 27
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
1. Il testo
dell’art.. 27 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale) del CCNL
del 6.7.1995 è sostituito dal seguente:
1. “ Il
dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è
sospeso d’ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata
dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà.
2. Il
dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione
anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti
la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per
fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da
comportare, se accertati, l’applicazione della sanzione disciplinare del
licenziamento ai sensi dell’art. 25 (codice disciplinare) commi 7 e 8
(licenziamento con e senza preavviso).
3. L’ente,
cessato lo stato di restrizione della libertà personale, di cui al comma 1, può
prolungare anche successivamente il periodo di sospensione del dipendente, fino
alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni del comma 2.
4. Resta
fermo l’obbligo di sospensione per i delitti già indicati dall’art. 1, comma 1,
lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c) ed e) della
legge n. 16 del 1992; per le medesime finalità, nei confronti del personale
degli enti locali trova applicazione la disciplina degli artt.58, comma 1,
lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e),
e 59, comma 1, lett. a) limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58
comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del D.Lgs.n.
267 del 2000.
5. Nel caso
dei delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, trova
applicazione la disciplina ivi stabilita.
Per i medesimi delitti, qualora intervenga condanna anche non
definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, trova
applicazione l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001.
6. Nei casi
indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall’art. 25-bis in tema di rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale.
7. Al
dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti
un’indennità pari al 50% della retribuzione base mensile di cui all’art. 52,
comma 2, lett. b) del CCNL del 14.9.2000, la retribuzione individuale di
anzianità ove acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di
ogni compenso accessorio, comunque denominato.
8. Nel caso
di sentenza definitiva di assoluzione o
di proscioglimento, ai sensi dell’ art. 25 bis, commi 8 e 9, quanto
corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di assegno
verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio,
escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio,
agli incarichi ovvero a prestazioni di
carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre
infrazioni, ai sensi dell’art. 25 bis, comma 8, secondo periodo, il conguaglio
dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti
gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di
condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal
licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso viene conguagliato quanto
dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi comunque
collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario; dal
conguaglio sono esclusi i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio
disciplinare riattivato.
10. Quando vi
sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la
stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque
non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è
revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all’esito del procedimento penale.
11. Qualora la
sentenza definitiva di condanna preveda anche la pena accessoria della
interdizione temporanea dai pubblici uffici, l’ente sospende il lavoratore per
la durata della stessa.
Art. 28
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari
1. I
procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione del presente
contratto, sono portati a termine
secondo le procedure vigenti alla data del loro avvio con la notifica della
contestazione.
2. Alle
infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1, si applicano – qualora
più favorevoli – le sanzioni previste dall’art. 25 (codice disciplinare) del
CCNL del 6 luglio 1995, senza le modifiche apportate dal presente contratto.
3. In sede di
prima applicazione del presente CCNL, il codice disciplinare di cui all’art.
25 deve essere obbligatoriamente
affisso in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti,
entro 15 giorni dalla data di stipulazione del presente CCNL e si applica dal
quindicesimo giorno successivo a quello della affissione.
4. Per le
infrazioni disciplinari commesse nel periodo ricompresso tra la data di
sottoscrizione del presente CCNL e quella di decorrenza della efficacia del
codice disciplinare, trova applicazione quanto previsto dai commi 1 e 2.
TITOLO IV
TRATTAMENTO
ECONOMICO
CAPO I
ISTITUTI DI CARATTERE GENERALE
Art.29
Stipendio
tabellare
1. Gli
stipendi tabellari sono incrementati, tenendo
conto dell’inflazione programmata per
ciascuno dei due anni costituenti il biennio 2002 – 2003, del recupero
dello scarto tra inflazione reale e programmata del biennio precedente nonché
delle ulteriori risorse destinate al trattamento fisso derivanti dalle
modifiche introdotte dall’art. 33, comma 1, della legge n. 289 del 27.12.2002
(finanziaria 2003) pari allo 0,5%.
2. Ai sensi
del comma 1, il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di
sviluppo delle diverse categorie, come definito dalla tabella A allegata al
CCNL del 5.10.2001, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità,
indicati nella tabella A allegata al presente contratto, con le decorrenze ivi
previste.
3. A
decorrere dal 1 gennaio 2003, l’indennità integrativa speciale (IIS), di cui
alla tabella C allegata al CCNL del 14.9.2000, cessa di essere corrisposta come
singola voce della retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare;
detto conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento
economico complessivo fruito dal personale in servizio all’estero in base alle
vigenti disposizioni.
4. I più
elevati importi di indennità integrativa speciale attualmente in godimento da
parte del personale delle categorie B e D, rispetto all’importo conglobato
nello stipendio, sono conservati come assegno personale non riassorbibile ed
utile ai fini del trattamento di pensione e di fine servizio. Gli stessi
importi sono ricompresi nella nozione del trattamento economico di cui all’art.
52, comma 2, lett. b), del CCNL del 14.9.2000.
5. A seguito
della applicazione della disciplina dei commi 2 e 3, gli importi annui del
trattamento economico tabellare iniziale e di sviluppo del sistema di
classificazione sono rideterminati, a
regime, con decorrenza dall’1.1.2003 secondo le indicazioni delle allegate
tabelle B e C.
6.
Sono confermati: la tredicesima mensilità, secondo la
disciplina dell’art. 3 del CCNL del 5.10.2001, la retribuzione individuale di
anzianità e gli altri assegni personali a carattere continuativo e non
riassorbibile .
Art .30
Effetti dei nuovi stipendi
1. Nei
confronti del personale cessato o che cesserà dal servizio con diritto a
pensione nel periodo di vigenza del presente contratto di parte economica
relativa al biennio 2002-2003, gli incrementi di cui al comma 2 dell’art. 29.
hanno effetto integralmente, alle scadenze e negli importi previsti nella
tabella A, ai fini della determinazione del trattamento di quiescenza; agli
effetti della indennità premio di fine servizio, dell’indennità sostitutiva del
preavviso, nonché di quella prevista dall’art. 2122 del c.c. (indennità in caso
di decesso), si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di
cessazione del rapporto.
2. Salvo
diversa espressa previsione del CCNL dell’1.4.1999 e del CCNL del 14.9.2000 gli
incrementi dei valori delle posizioni iniziali e di sviluppo del sistema di
classificazione previsti dall’art. 29, comma 2, e dalle allegate tabelle B e C,
hanno effetto, dalle singole decorrenze, su tutti gli istituti di carattere
economico per la cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un
espresso rinvio alle medesime posizioni.
3.
Il conglobamento sullo stipendio tabellare
dell’indennità integrativa speciale, di cui all’art. 29, comma 3, del presente
CCNL, non modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in atto
del trattamento pensionistico anche con riferimento all’art. 2, comma 10, della
legge 8 agosto 1995 n. 335.
Art. 31
Disciplina delle “risorse decentrate”
1. Le risorse
finanziarie destinate alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle
risorse umane e della produttività (di seguito citate come: risorse decentrate)
vengono determinate annualmente dagli enti, con effetto dal 31.12.2003 ed a
valere per l’anno 2004, secondo le modalità definite dal presente articolo.
2. Le risorse
aventi carattere di certezza, stabilità e
continuità determinate nell’anno 2003 secondo la previgente disciplina
contrattuale, e con le integrazioni previste dall’art. 32, commi 1 e 2,
vengono definite in un unico importo che resta confermato, con le stesse
caratteristiche, anche per gli anni successivi. Le risorse del presente comma
sono rappresentate da quelle derivanti dalla applicazione delle seguenti
disposizioni: art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per
gli effetti derivati dall’incremento delle dotazioni organiche, del CCNL
dell’1.4.1999; art. 4, commi 1 e 2, del CCNL
5.10.2001. L’importo è suscettibile di incremento ad opera di specifiche
disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro nonché per effetto di
ulteriori applicazioni della disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999,
limitatamente agli effetti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche.
3. Le risorse
di cui al comma 2 sono integrate annualmente con importi aventi caratteristiche
di eventualità e di variabilità, derivanti dalla applicazione delle seguenti
discipline contrattuali vigenti e nel rispetto dei criteri e delle condizioni
ivi prescritte: art. 15, comma 1, lett. d, e, k, m, n, comma 2, comma 4, comma
5, per gli effetti non correlati all’aumento delle dotazioni organiche ivi
compresi quelli derivanti dall’ampliamento dei servizi e dalle nuove attività,
del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, commi 3 e 4, del CCNL del 5.10.2001, art.
54 del CCNL del 14.9.2000 art. 32, comma 6, del presente CCNL.
4.
Le risorse decentrate di cui al
comma 3 ricomprendono anche le somme
destinate alla incentivazione del personale delle case da gioco secondo le
previsioni della legislazione vigente e dei relativi decreti ministeriali
attuativi.
5. Resta confermata la disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999 sulla
conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di
riferimento.
Art. 32
Incrementi delle risorse
decentrate
1.
Le risorse decentrate previste dall’art 31, comma 2,
sono incrementate, dall’anno 2003, di
un importo pari allo 0,62% del monte
salari, esclusa la dirigenza, riferito all’anno 2001.
2.
Gli enti incrementano ulteriormente le risorse decentrate
indicate nel comma 1 e con decorrenza dall’anno 2003 con un importo
corrispondente allo 0,50% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota
relativa alla dirigenza, nel rispetto della specifica disciplina del presente
articolo.
3.
Enti locali:
l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito agli enti la cui spesa del personale risulti
inferiore al 39% delle entrate correnti;
4.
Camere di Commercio: l’incremento
percentuale dello 0,50% di cui al comma 2
è consentito a favore degli enti la cui spesa del personale risulti
inferiore al 41% delle entrate correnti.
5.
Regioni: l’incremento percentuale dello
0,50% di cui al comma 2 è consentito a favore degli enti che la cui spesa del
personale risulti inferiore al 35% della spesa corrente depurata della spesa sanitaria.
6.
Gli altri enti del comparto, diversi da quelli
indicati nei commi precedenti, incrementano le risorse decentrate sino ad
un importo massimo corrispondente allo
0,50% su base annua del monte salari riferito all’anno 2001, ove nel bilancio
sussista la relativa capacità di spesa.
7.
La percentuale di incremento indicata nel comma 2 è
integrata, nel rispetto delle medesime condizioni specificate nei commi 3, 4, 5
e 6, di un ulteriore 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota
relativa alla dirigenza, ed è destinata al finanziamento della disciplina
dell’art. 10 (alte professionalità).
8.
Gli incrementi indicati nel presente articolo, commi
2 e 7, non trovano applicazione da parte degli enti locali dissestati o
strutturalmente deficitari, per i quali non sia intervenuta ai sensi di legge
l’approvazione dell’ipotesi di bilancio stabilmente riequilibrato.
9.
E’ confermata per il personale che viene assunto in
profili della categoria A o in profili collocati nella categoria B, posizione economica B1, o che vi perviene per
effetto della progressione verticale, ivi compreso il personale che ha fruito
della progressione economica orizzontale, di cui all’art. 5 del
CCNL del 31.3.1999, l’indennità di € 64,56 annue lorde, di cui all’art. 4,
comma 3, del CCNL del 16.7.1996.
10. Dalla data
di sottoscrizione del presente contratto collettivo, non trova più applicazione
la disciplina dell’art. 5 del CCNL del 5.10.2001.
Art. 33
Istituzione
e disciplina della indennità di
comparto
1. Al fine di
conseguire un progressivo riallineamento della retribuzione complessiva del
personale del comparto delle regioni e delle autonomie locali con quella del
restante personale pubblico, è istituito un compenso denominato: indennità
di comparto.
2. L’indennità
di comparto ha carattere di generalità e natura fissa e ricorrente. Essa viene
corrisposta per dodici mensilità.
3. L’indennità
di comparto è ridotta o sospesa negli
stessi casi di riduzione o sospensione previsti per il trattamento tabellare.
Essa non è utile ai fini della determinazione della base di calcolo
dell’indennità di fine servizio. L’istituzione della indennità di comparto non
modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in atto del
trattamento pensionistico anche con riferimento all’art. 2, commi 9 e 10 della
legge n. 335 del 1995.
4. L’indennità
viene corrisposta come di seguito indicato:
a) con
decorrenza dell’1.1.2002, nelle misure indicate nella colonna 1 della tabella D
allegata al presente CCNL;
b) con
decorrenza dal 1.1.2003, le misure di cui alla lett. a) sono incrementate degli
importi previsti dalla colonna 2 della medesima tabella D; a tal fine vengono prelevate le
corrispondenti risorse nel’ambito di quelle previste dall’art. 32
comma 1;
c) con
decorrenza 31.12.2003, ed a valere per l’anno 2004, l’importo della indennità
di comparto è corrisposto nei valori
indicati nella colonna 4 della ripetuta tabella D i quali riassorbono anche gli
importi determinati ai sensi delle lettere a) e b); a tal fine vengono
prelevate le corrispondenti risorse stabili dalle disponibilità dell’art. 31,
comma 2.
5.
Le quote di indennità di cui alle lettere b) e c) del comma
4, prelevate dalle risorse decentrate, sono riacquisite nella disponibilità
delle medesime risorse (art. 31, comma 2) a seguito della cessazione dal
servizio, per qualsiasi causa, del personale interessato, per le misure non
riutilizzate in conseguenza di nuove assunzioni sui corrispondenti posti.
Art. 34
Finanziamento delle progressioni orizzontali
1.
Si conferma che gli oneri relativi
al pagamento dei maggiori compensi spettanti al personale che ha beneficiato
della disciplina sulle progressioni economiche orizzontali, di cui all’art. 5
del CCNL del 31.3.1999, sono interamente a carico delle risorse decentrate
previste dall’art. 31, comma 2.
2.
Gli oneri di cui al comma 1 sono
calcolati su base annua e sono comprensivi anche della quota della tredicesima
mensilità.
3.
Dalla data di decorrenza dei
maggiori compensi di cui al comma 1, le risorse dell’art. 31, comma 2, vengono
stabilmente ridotte degli importi annui corrispondenti.
4.
Gli importi fruiti per
progressione economica orizzontale dal personale cessato dal servizio per
qualsiasi causa o che sia stato riclassificato nella categoria superiore per
progressione verticale, sono riacquisiti nella disponibilità delle risorse
decentrate dalla data di decorrenza delle cessazioni o delle riclassificazioni;
la contrattazione decentrata definisce le finalità di utilizzazione delle
predette risorse recuperate anche per il finanziamento di ulteriori
progressioni orizzontali.
5.
E’ disapplicata la disciplina
dell’art. 16, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999.
Art. 35
Integrazione
delle posizioni economiche
1. Con
decorrenza dal 31.12.2003 ed a valere per l’anno 2004, il numero delle
posizioni economiche delle quattro categorie previste dal CCNL del 31.3.1999, è
integrato con la previsione delle nuove posizioni di sviluppo: A5, B7, C5 e D6
il cui valore economico è indicato nella tabella C allegata al presente CCNL.
2. I criteri
di riferimento da utilizzare per le selezioni sono quelli già indicati
nell’art. 5, comma 2, lett. a) per la posizione economica A 5 e nella lett. d)
per le posizioni B7, C5 e D6 .
3. Anche per
il finanziamento degli oneri conseguenti alle progressioni economiche di nuova
istituzione, si conferma il vincolo di utilizzazione delle risorse di cui
all’art. 31 comma 2.
CAPO II – COMPENSI, INDENNITA’ E
ALTRI BENEFICI ECONOMICI
Art. 36
Modifiche all’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999
1.
Il compenso per l’esercizio di
compiti che comportano specifiche responsabilità di cui all’art. 17, comma 2,
lett. f) del CCNL dell’1.4.1999 può essere determinato, in sede di
contrattazione decentrata, entro i seguenti valori annui lordi: da un minimo di
€ 1.000 sino ad un massimo di € 2.000.
2.
All’art. 17, comma 2, è aggiunta
la seguente lettera:
i)
Compensare le specifiche
responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto
formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e
anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite
dalle leggi; compensare, altresì, i compiti di responsabilità eventualmente
affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni
con il pubblico ed ai formatori professionali; compensare ancora le funzioni di
ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori; compensare, infine, le
specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di
protezione civile. L’importo massimo
del compenso è definito in € 300 annui lordi.
Art. 37
Compensi per produttività
1. L’art. 18
del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente:
“1. La
attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma 2, lett. a) ed h) è
strettamente correlata ad effettivi incrementi della produttività e di
miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi, per entrambi gli
aspetti, come risultato aggiuntivo
apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa.
2. I compensi
destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi devono
essere corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione del
periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in
base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o negli
analoghi strumenti di programmazione degli enti.
3. La
valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai
competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di
valutazione adottato nel rispetto del modello di relazioni sindacali previsto;
il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di
controllo interno.
4. Non è consentita la attribuzione generalizzata dei compensi per
produttività sulla base di automatismi comunque denominati.
5. Per le
Camere di Commercio le eventuali risorse rese disponibili dagli enti secondo la
disciplina dell’art. 15, comma 1, lett. n),
del CCNL dell’1.4.1999, devono essere destinate al finanziamento
della componente variabile collegata al risultato e alla valutazione della
prestazione. Le ulteriori risorse derivanti dalla eventuale applicazione della
disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999 sono rese disponibili,
previa contrattazione decentrata integrativa, per la incentivazione delle
prestazioni e dei risultati del personale, previa analisi economico finanziaria
delle iniziative di ampliamento o di miglioramento dei servizi che valuti
l’incidenza degli oneri del personale connessi a tali iniziative.”
Art. 38
Personale distaccato alle associazioni degli enti
1.
Al personale distaccato, ai sensi
dell’art. 271, comma 2, del D. Lgs. n.267 del 2000 presso gli organismi
nazionali e regionali delle autonomie locali, compete il trattamento economico previsto dall’art. 52,
comma 2, lett. c) del CCNL del 14.9.2000 ivi compresa la tredicesima mensilità
e la indennità di comparto disciplinata dall’art. 33; i relativi oneri sono confermati
a carico dell’ente di appartenenza.
Art. 39
Dipendenti in distacco sindacale
1. Il comma 1
dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000, relativo alla tutela del trattamento
economico del personale in distacco sindacale, è completato, prima del
punto, con la seguente disciplina: “ivi comprese le quote della tredicesima
mensilità, nonché la indennità di comparto disciplinata dall’art. 33.”
2. Il comma 2
dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000 è integrato come segue: “In sede di
contrattazione decentrata integrativa detto personale dovrà essere considerato
ai fini dell’art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL dell’1.4.1999 e successive
modificazioni e integrazioni nonché nella valutazione utile alla progressione
economica orizzontale.”
Art. 40
Straordinario per calamità naturali
1.
Le risorse finanziarie formalmente
assegnate agli enti, con i provvedimenti adottati per far fronte elle emergenze
derivanti da calamità naturali, per remunerare prestazioni straordinarie del
personale, possono essere utilizzate, per le medesime finalità, anche a favore
del personale incaricato della responsabilità di uno posizione organizzativa.
2.
La disciplina del comma 1 trova
applicazione con effetto dal gennaio 2002.
Art. 41
Indennità
di rischio
1.
La misura della indennità di
rischio di cui all’art. 37 del CCNL del 14.9.2000 è rideterminata in € 30
mensili lorde, con decorrenza dal 31.12.2003.
Art. 42
Benefici economici per gli
invalidi per servizio
1. L’art. 50 del CCNL del 14.9.2000 è integrato come
segue:
“2. La disciplina del presente articolo trova applicazione anche nei
confronti del personale che abbia conseguito il riconoscimento della invalidità
con provvedimento formale successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. In
tal caso la domanda può essere presentata dall’interessato o, eventualmente,
dagli eredi, entro i successivi sessanta giorni, e il trattamento economico da
prendere a base di calcolo corrisponde a quello dell’ultimo mese di servizio.”
Art. 43
Tredicesima mensilità
1.
Il comma 5 dell’art. 3, del CCNL
del 5.10.2001 è così sostituito:
“Nel
caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di
cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità
è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio prestato e, per
le frazioni di mese, in ragione di un trecentosessantacinquesimo per ogni
giorno di servizio prestato nel mese, ed è calcolata con riferimento alla
retribuzione individuale mensile di cui al comma 2 spettante al lavoratore nel
mese contiguo a servizio intero.”
CAPO III – DISPOSIZIONI FINALI E TRANSITORIE
Art. 44
Disposizioni
per il personale dell’Agenzia nazionale per la gestione dell’albo dei segretari
comunali e provinciali
1. Il
personale dell’Agenzia nazionale per la gestione dell’Albo dei Segretari
comunali e provinciali, inserito nel comparto delle Regioni e delle Autonomie
Locali per effetto dell’art. 10, comma 1, del CCNQ 18.2.2002, è inquadrato, con
decorrenza dall’ 1.1.2002, nelle categorie e nei profili del vigente sistema di
classificazione del comparto delle regioni e delle autonomie locali, previsti
dall’allegato A del CCNL del 31.3.1999.
2. Le risorse
per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività di cui
all’art. 31 del presente CCNL, presso l’Agenzia, sono costituite da quelle già
destinate nell’anno 2003 alla contrattazione decentrata integrativa secondo la
disciplina del CCNL precedentemente applicato e sono integrate con le modalità
stabilite dall’art. 32 del presente CCNL, secondo le decorrenze ivi
previste.
ART. 45
Conferma di discipline precedenti
1.
Per quanto non previsto nel
presente CCNL, e in attesa della sottoscrizione del testo unificato delle
disposizioni contrattuali del comparto, restano confermate, ove non
disapplicate, le discipline dei contratti collettivi nazionali di lavoro già
stipulati dal 6.7.1995 al 5.10.2001. E’, in via esemplificativa, confermata la
disciplina dell’art. 17 del CCNL del 6.7.1995 sull’orario di lavoro e sulla
relativa quantificazione in 36 ore settimanali; dell’art. 18 del CCNL del
6.7.1995 e successive modificazioni e integrazioni; tutte le altre disposizioni
contrattuali in materia di orario e sue
articolazioni e tutele ivi compreso l’art. 22 del CCNL dell’1.4.1999 e gli
artt. 22, 23, 24 e 38 del CCNL del 14.9.2000.
2.
E’ confermata, anche per il
quadriennio 2002-2005, la disciplina dell’art. 23 del CCNL dell’1.4.1999,
relativo allo sviluppo delle attività formative, ivi compreso l’impegno degli
enti per un finanziamento annuale delle relative attività con risorse
finanziarie non inferiori all’1% della spesa del personale.
Art. 46
Cause di cessazione del rapporto di lavoro
1. All’art. 27 ter, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, la lett. a) è
sostituita come segue:
“a) al
raggiungimento del limite massimo di età o al raggiungimento dell’anzianità
massima di servizio qualora tale seconda ipotesi sia espressamente prevista,
come obbligatoria, da fonti legislative o regolamentari applicabili nell’ente”
Art. 47
Personale addetto alle case da gioco
1.
Al personale dipendente
dagli enti locali addetto alle case da gioco si applicano i benefici economici
derivanti dal presente contratto. E’, comunque, fatto salvo il trattamento
economico nelle componenti e nella dinamica a qualunque titolo vigente, in
considerazione della particolare professionalità di tale personale non
rientrante nei compiti di istituto propri degli enti.
Art. 48
Personale dipendente dal comune di Campione d’Italia
1.
I benefici economici
previsti dal presente contratto per i dipendenti del comparto Regioni-
Autonomie locali di applicano anche ai dipendenti del comune di Campione
d’Italia.
NOTA
A VERBALE DELL’ARAN
Con riferimento all’ultimo periodo dell’art. 22, comma 3, si
precisa che al personale in servizio all’estero destinatario del presente
contratto, cui non spetta l’IIS, verrà applicata una ritenuta sullo stipendio
metropolitano corrispondente alla misura della indennità integrativa speciale
percepita al 31 dicembre 2002, che continua ad essere considerata per il
calcolo delle trattenute previdenziali secondo la normativa vigente. Si
conferma, altresì, che per il suddetto personale il conglobamento
dell’indennità integrativa speciale sullo stipendio tabellare è utile ai fini
della indennità premio di fine servizio.
Dichiarazione congiunta n. 1
Le parti concordano nell’affermare
che le iniziative selettive degli enti per favorire lo sviluppo professionale
del personale attraverso i passaggi interni alla categoria superiore, sono
tutte riconducibili alla disciplina dell’art. 4 del CCNL del 31.3.1999. Le
diverse espressioni utilizzate come:
concorsi interni, selezioni interne, passaggi interni, ecc, sono da ritenere come equivalenti anche
quando dovessero riguardare la copertura di posti caratterizzati da una
professionalità acquisibile esclusivamente dall’interno. La espressione
formalmente corretta deve essere individuata in quella utilizzata nella rubrica
del citato art. 4: “progressione verticale nel sistema di classificazione”. Le
parti concordano anche nel ritenere che la regolazione e la attuazione delle
“progressioni verticali” debbano essere ricomprese nella attività di gestione
di diritto comune secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del D.Lgs.n.165 del 2001.
Dichiarazione congiunta n. 2
Le parti concordano nell’affermare che tutti gli adempimenti
attuativi della disciplina dei contratti collettivi di lavoro sono
riconducibili alla più ampia nozione di “attività di gestione delle risorse
umane” affidate alla competenza dei dirigenti o dei responsabili dei servizi
che vi provvedono mediante adozione di atti di diritto comune, con la capacità
e i poteri del privato datore di lavoro, secondo la disciplina dell’art. 5,
comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 e nel rispetto dei vincoli previsti dal
sistema delle relazioni sindacali.
Dichiarazione congiunta n. 3
Le parti assumo l’impegno di avviare, entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione del
presente CCNL, il confronto per l’esame
del testo unificato delle vigenti disposizioni contrattuali predisposto
dall’ARAN.
Dichiarazione congiunta n. 4
Le parti
concordano sull’opportunità di sensibilizzare gli enti del comparto affinché
adottino tutte le iniziative, nel rispetto di quanto espressamente previsto
dall’art.10, comma 7, del CCNQ del 7.8.1998, affinché i diversi livelli di
relazioni sindacali previsti dalla vigente contrattazione collettiva nazionale
si svolgano al di fuori dell’orario di lavoro, in modo da assicurare il
corretto svolgimento delle relazioni sindacali stesse, evitando ogni possibile
ricaduta negativa connessa alla fruibilità delle prerogative sindacali.
Dichiarazione congiunta n. 5
Le parti
concordano sulla necessità che le unioni di comuni, come entità istituzionali
autonome, diano piena attuazione alla disciplina del CCNQ del 7.8.1998 in
particolare per gli aspetti relativi alla quantificazione e utilizzazione del
monte ore dei permessi sindacali di ente.
Dichiarazione congiunta n. 6
Le parti concordano nel ritenere che, con riferimento al personale
assunto con rapporto a termine, sulla base di fonti legislative speciali
nazionali o regionali, gli oneri relativi ad eventuali prestazioni aggiuntive o
alla applicazione di istituti tipici del salario accessorio debbano trovare
copertura nelle risorse assegnate dalle predette fonti legislative ovvero
attraverso un adeguato finanziamento a carico del bilancio degli enti
interessati nel rispetto dei relativi equilibri e a condizione che sussista la
necessaria capacità di spesa.
Dichiarazione congiunta n. 7
Le parti confermano l’impegno comune ad assumere ogni utile iniziativa
per definire consensualmente la disciplina relativa alla istituzione del fondo
per la previdenza complementare per il personale dei comparti delle regioni e
delle autonomie locali e del servizio sanitario nazionale.
Dichiarazione congiunta n. 8
Le parti condividono l’esigenza di garantire parità di
equilibrio economico nei confronti dei dipendenti impegnati sulle medesime
posizioni di lavoro e con analoghe professionalità.
A tal fine assumono l’impegno di valutare la praticabilità di soluzioni
perequative del trattamento economico in atto, anche in sede dei prossimi
rinnovi contrattuali, perché si pervenga al conseguimento del risultato
condiviso, con la necessaria
gradualità.
ALLEGATO
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni
Art. 1
Disposizioni di carattere generale
1. I
princìpi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni
esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che
qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti
pubblici - escluso il personale militare, quello della polizia di Stato ed il
Corpo di polizia penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature e
dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I
contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma 3, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento con le previsioni in
materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni
riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le
disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano
applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non
diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei princìpi
enunciati dall'art. 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere
integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai
sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Art. 2
Principi
1. Il
dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire
esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di
buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei
propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue
esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri
comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il
dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di
prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in
situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge
alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio
e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli
interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel
rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di
tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad
adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e
assume le responsabilità connesse ai propri compiti.
4. Il
dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di
ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per
ragioni di ufficio.
5. Il
comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di
fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con
i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola
l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a
cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni
dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il
dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a
quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione
dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte
dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle
norme giuridiche in vigore.
7. Nello
svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle
funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze,
favorisce l'esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell'autorità
territorialmente competente e funzionalmente più vicina ai cittadini
interessati.
Art. 3
Regali e altre utilità
1. Il
dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di
festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da
soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefìci da decisioni o
attività inerenti all'ufficio.
2. Il
dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità
da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non
offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il
quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
Art. 4
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel
rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente
comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed
organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano
coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di
partiti politici o sindacati.
2. Il
dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed
organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
Art. 5
Trasparenza negli interessi finanziari.
1. Il
dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti
di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo
quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o
conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto
i predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o
intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni
inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il
dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le
partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in
conflitto di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha
parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che
esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in
contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte
nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su motivata richiesta
del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli
fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e
tributaria.
Art. 6
Obbligo di astensione
1. Il
dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività
che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il
quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o
il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o
debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore,
procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati,
società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il
dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di
convenienza. Sull'astensione decide il dirigente dell'ufficio.
Art. 7
Attività collaterali
1. Il
dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o
altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri
compiti d'ufficio.
2. Il
dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od
organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un
interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.
3. Il
dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi
remunerati.
Art. 8
Imparzialità
1. Il
dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità
di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da
cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che
siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il
dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività
amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima
pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Art. 9
Comportamento nella vita sociale
1. Il
dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per
ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con
pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa
altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa
nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art. 10
Comportamento in servizio
1. Il
dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri
dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria
spettanza.
2. Nel
rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal
luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il
dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone
per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee
telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di
mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi
compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all'amministrazione.
4. Il
dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale,
utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi
per ragioni di ufficio.
Art. 11
Rapporti con il pubblico
1. Il
dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle
domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine
al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione
delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a
cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o
la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i
cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo
il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei
diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni
pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il
dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con
gli organi di stampa.
3. Il
dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni
proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare
sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella
redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente
adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il
dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che
fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di
qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei
servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di
consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di
qualità.
Art. 12
Contratti
1. Nella
stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non
ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad
alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato
la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il
dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto,
fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali
abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in
cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso
contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare
all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del
contratto.
3. Il
dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia
concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per
iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se
nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa
per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
Art. 13
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
1. Il
dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le
informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti
dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L'informazione è resa con
particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento
dell'attività dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento
tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici,
specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure;
osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita
risposta a reclami, istanze e segnalazioni.