L'art. 110, comma 1°, del ccnl 19 dicembre 1994 per il personale delle aree professionali (dalla 1° alla 4°) del settore del credito – cioè a dire per il personale impiegatizio e dei quadri – ed il correlativo art. 56, comma 1° e 2°, del ccnl 22 giugno 1995 per il personale direttivo dei funzionari, meritano attenzione ed esame relativamente alla nozione di "unità produttiva" - idonea a far scattare a favore del candidato al trasferimento le garanzie di legge e contrattuali - nonché all'impegno aziendalmente vincolante di tenere conto di eventuali condizioni, di natura personale e familiare, confliggenti con il programmato mutamento datoriale della sede della prestazione lavorativa.
Per agevolare la comprensione del lettore riportiamo il testo – sostanzialmente identico - delle due disposizioni, che così recitano : "Il trasferimento del lavoratore ad una unità produttiva situata in comune diverso, può essere disposto dall'azienda solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. Nel disporre il trasferimento, l'azienda terrà conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell'interessato".
Dalla formulazione soprariportata emerge chiaramente come la disposizione contrattuale (secondo la quale è trasferimento solo lo spostamento in sedi esterne alla cinta comunale) presupponga un concetto di "unità produttiva" - rilevante per il trasferimento individuale - difforme da quello legislativamente tipizzato, presumibilmente in via esemplificativa, dall'art. 35 L. n. 300/1970. Quest'ultima disposizione individua, infatti, l'unità produttiva (ai vari effetti della normativa statutaria), primariamente in "ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo..."(1) e, sussidiariamente, nel complesso delle minori articolazioni aziendali, prive di "autonomia" dal lato amministrativo e produttivo, ubicate nello stesso comune. All'opposto gli artt. 110 e 56 dei due distinti ccnl del credito (per i lavoratori di base e, rispettivamente, per il personale direttivo) prescindono dall'indagine circa il requisito della "autonomia" delle unità produttive, operando una scelta di subordinazione del trasferimento alle garanzie legali della sussistenza di "comprovate esigenze aziendali", solo se le sedi in questione sono dislocate in comuni diversi.
Ciò si spiega ipotizzando che i sottoscrittori dei due ccnl abbiano dato per scontato - dietro soluzione convenzionale - la carenza di "autonomia" delle diverse articolazioni aziendali (Sedi centrali, agenzie, filiali, succursali, ecc.) ubicate all'interno dello stesso comune, ovvero, come appare verosimile, ipotizzando che sia stato accantonato il requisito legale della "autonomia", per valorizzare esclusivamente l'ubicazione esterna al comprensorio comunale, cioè a dire quello dei requisiti che l'art. 35 stat.lav. delinea in via sussidiaria.
Conseguenza automatica di questa scelta (o presupposizione di non "autonomia" delle unità endocomunali) è che solo i trasferimenti da unità dislocate in comuni diversi comportano il richiamo delle condizioni garantiste per il lavoratore, di cui all'art. 2103 c.c., il quale pretende che il trasferimento non risponda ad insindacabile discrezionalità datoriale ma a "comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive".
Nella sostanza, la disposizione contrattuale si ricollega a quell'orientamento dottrinale secondo cui, per l'art. 2103 c.c. - ai fini della tutela del prestatore dai trasferimenti arbitrari o di rappresaglia - sarebbe rilevante l'apprezzabile spostamento "geografico" (1 bis), tale da implicare di per sé lo sradicamento del lavoratore e della sua famiglia dall'habitat originario, con correlativo mutamento di domicilio (e di residenza). L'orientamento in questione si fa assertore di una nozione "scompositiva" dell'unità produttiva, modellantesi a seconda delle varie fattispecie di diritti e prerogative delineate nello statuto dei lavoratori (trasferimento dei dirigenti di RSA e simili). Tuttavia tale impostazione concettuale è stata rifiutata dalla giurisprudenza della Cassazione, la quale - a partire da Cass. sez. un. 7 novembre 1978, n. 5058 (2) - ha consolidato un orientamento di "unitarietà" del concetto di unità produttiva, asserendo che "la nozione di unità produttiva, enunciata dall'art. 35 della L. n. 300/'70, è valida per ogni altra disposizione della medesima legge nella quale si faccia riferimento a siffatta unità". E, quindi, "la nozione di unità produttiva deve intendersi unitariamente ogni qualvolta sia richiamata dalle norme dello Statuto dei lavoratori e si identifica in ogni articolazione autonoma dell'impresa o dell'azienda, avente, sotto il profilo funzionale, idoneità ad espletare, in tutto o in parte, l'attività di produzione di beni o servizi dell'impresa della quale costituisce elemento organizzativo"(3).
Da tale unitarietà della nozione legale consegue - per quanto concerne il trasferimento in questione - che qualora sussista tra le varie unità produttive interne ad un determinato comprensorio (comunale, zonale, e simili) quella "autonomia", rivelata, secondo giurisprudenza, "dall'indipendenza tecnica o amministrativa" delle articolazioni aziendali, congiunta alla loro idoneità ad esaurire per intero il ciclo attinente ad "una frazione o momento della più ampia attività produttiva aziendale", l'esigenza aziendale del trasferimento è subordinata pur sempre alla ricorrenza delle "comprovate ragioni tecniche, produttive ed organizzative", richieste dall'art. 13 stat. lav.
Nel settore del credito si è, invero, in presenza di una nozione (o presupposizione) convenzionale di unità produttiva, introdotta pattiziamente dalla Convenzione 18 giugno 1970 per i diritti e le relazioni sindacali - ai fini della costituzione delle RSA e poi estesa, più o meno espressamente, anche agli effetti del trasferimento ex art. 13 stat. lav. - secondo la quale filiali, succursali, agenzie ed articolazioni bancarie similari non strutturano la nozione di unità produttiva se ubicate nell'ambito dello stesso comune. Tale nozione che deroga a quella dell'art. 35 stat. lav. - in quanto ad un riscontro oggettivo due filiali o agenzie bancarie cittadine, ovvero la Sede centrale e la filiale endocomunale, possono pacificamente considerarsi unità produttive autonome, dal lato della configurazione legale - è stata oggetto di un nutrito contenzioso (specialmente in relazione al trasferimento dei dirigenti di RSA). Va, peraltro, incidentalmente detto che la nozione convenzionale di "unità produttiva" discendente dalla citata Convenzione non è vincolante per il personale direttivo e le sue strutture sindacali, per disdetta prima e mancata risottoscrizione poi, da parte della O.s. Federdirigenticredito rappresentativa del personale direttivo, della Convenzione in questione.
Ritornando, per mera completezza informativa, alla nozione pattizia di "unità produttiva" concernente la costituzione di RSA del personale non direttivo ed il trasferimento dei dirigenti delle stesse, è doveroso evidenziare come la Cassazione ne abbia, alla fine, dichiarata la legittimità sulla base dell'autonomia delle Oo.Ss.(peraltro riscontrabile solo in capo a quelle rappresentative del personale di base e non di quello direttivo) a disciplinare, unilateralmente o pattiziamente, le modalità attuative di esercizio dei diritti sindacali e di costituzione delle RSA, quantunque con criteri difformi (ed obiettivamente deteriori) rispetto a quelli fissati dal legislatore statutario (4).
In tal modo sono state "politicamente" sottratte le clausole convenzionali della citata Convenzione alla sanzione di nullità per contrasto con l'art. 40 L. n. 300/'70. Ma se ciò può condividersi, in quanto è nel potere delle Oo.Ss. - in ragione dell'ampio principio di libertà sindacale di autorganizzazione, ex art. 39, 1° co., Cost. - effettuare rinunzie ed atti di disposizione per le loro strutture (Rsa e loro dirigenti, del personale non direttivo nella fattispecie), in ragione di autonome valutazioni, ad analoghe conclusioni è precluso di addivenire per l'ipotesi degli atti di disposizione afferenti a diritti individuali dei singoli lavoratori (quelli in ordine al trasferimento), per di più quando questi diritti sono loro attribuiti da norme inderogabili di legge, inibenti pattuizioni derogative (cfr.art. 2103 c.c., ultimo comma). Anzi, va espresso il personale quanto deciso avviso che la nozione convenzionale di unità produttiva (difforme e deteriore rispetto a quella dell'art. 35 stat. lav. ) è nulla per i trasferimenti individuali ex art 13 stat.lav., in relazione all'art. 40 L. n. 300/'70, 1419 e 2103 c.c., ultimo comma. Ne consegue la ricorrenza e la subordinazione alle "comprovate " ragioni aziendali del trasferimento dei singoli prestatori di lavoro tra "autonome" unità bancarie interne al comprensorio comunale.
Nel nostro stesso senso si è espressa Cass. 14 maggio 1985, n.2993 (5) che ha dichiarato soggetto all'onere della prova circa la sussistenza delle "comprovate esigenze aziendali", il trasferimento (qualificato dalla Banca "spostamento") di un dipendente dalla Direzione Generale della BNL alla contigua filiale di Roma, pacificamente ubicate nello stesso comune. Ciò in quanto la Cassazione ha negato validità alla tesi della banca volta a "sostituire, ai fini dell'identificazione dell'unità produttiva implicante il trasferimento, il criterio dell'autonomia con quello geografico, mentre questo secondo criterio non trova riscontro nella legge ed è estremamente vago anche per quanto concerne i relativi parametri di commisurazione".
Va, peraltro, sottolineato che, erroneamente a nostro avviso, le posteriori Cass.n. 1315/1987, Cass n. 3899/1989 e Cass. n. 4494/1991(6), hanno avuto occasione di dichiarare, frettolosamente, legittima - peraltro in fattispecie relativa a trasferimento di personale non direttivo - la qualificazione convenzionale di "unità produttiva" di cui all'art. 9 Convenzione per i diritti e relazioni sindacali del settore del credito (vincolante solo ai fini della costituzione delle RSA e dei trasferimenti e diritti dei loro dirigenti affiliati alle Oo.Ss. del personale impiegatizio, firmatarie della Convenzione).

2. Obbligo aziendale di tener conto delle “condizioni personali e di famiglia” del candidato al trasferimento

Gli artt.110 del vigente ccnl per il personale di base e 56 del vigente ccnl per il personale direttivo contemplano - oltre all'obbligo legale della ricorrenza di "comprovate esigenze aziendali" - l'obbligo addizionale aziendale della presa in considerazione della situazione personale e familiare del candidato al trasferimento, tramite dizione per cui "nel disporre il trasferimento, l'azienda terrà conto delle condizioni personali e di famiglia del l'interessato".

Secondo giurisprudenza di merito, le "comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive" di cui all'art. 13 L. n. 300/'70, imporrebbero al datore di lavoro l'obbligo di provare la sussistenza delle stesse sia nella sede di partenza che nella sede di destinazione (ad es., per eccedenza di personale nella prima e carenza di una specifica professionalità nella seconda), non ritenendosi sufficiente una mera vacanza nell'organico della sede di destinazione "magari determinata dal concomitante spostamento di altro dipendente, perchè se ciò dovesse ritenersi sufficiente i lavoratori sarebbero sottoposti, sotto questo aspetto, alla più assoluta discrezionalità datoriale" (7) . In tal senso si sono pronunciate diverse decisioni, tra cui Pret. Milano 18 ottobre 1994, Trib. Milano 6 novembre 1993, Trib. Milano 16 luglio 1992 (8) che hanno negato legittimità al trasferimento quando l'onere probatorio datoriale non risultava assolto, ex post, in entrambe le sedi. Secondo giurisprudenza di legittimità sarebbe altresì necessario che il datore di lavoro provasse che la scelta di trasferire un dipendente risponde all'esigenza del miglior funzionamento aziendale e consente altresì una maggiore valorizzazione del candidato al trasferimento nella sede di destinazione, "finalità questa che può essere raggiunta anche attraverso un giudizio di comparazione tra i vari dipendenti, tenendo conto, in caso di parità di requisiti, delle eventuali particolari esigenze di ciascun dipendente" (9). Va tuttavia evidenziato che nella posteriore giurisprudenza di legittimità si è giunti a negare che l'ulteriore garanzia contrattuale della presa in considerazione delle "esigenze personali e di famiglia" del candidato al trasferimento comporti l'onere per il datore di lavoro di dar corso a "comparazioni o procedure concorsuali, in quanto lo stesso è obbligato ad una scelta diversa ( rispetto a quella preventivata) del soggetto da trasferire solo in presenza di esigenze personali o familiari particolarmente consistenti, alla stregua dei principi di buona fede e correttezza"(10).

In dottrina l'orientamento è più variegato, ritenendosi da taluno (11) che la scelta del lavoratore da trasferire debba effettuarsi "comparando le condizioni soggettive dei potenziali destinatari del provvedimento, tenendo conto dell'incidenza del provvedimento sulle condizioni di vita dei prestatori". Altri (12) ritiene, invece, che la scelta del lavoratore da trasferire fra più dipendenti - tutti idonei a ricoprire il posto nella sede di destinazione - debba essere risolta alla stregua del "criterio della oggettiva convenienza aziendale, sebbene si reputi che al riguardo possa trovare maggior spazio la valutazione di situazioni personali (età, carichi di famiglia, salute, ecc.)". Altri ancora (13) sostiene che "ovviamente il datore di lavoro deve comportarsi secondo buona fede e correttezza, per modo che gli interessi dei lavoratori debbono essere attentamente valutati ed eventualmente sacrificati, allorquando si constati l'imprescindibilità della scelta datoriale. Dunque il trasferimento potrebbe essere lecitamente disposto a patto di contemperare in modo equo e razionale le esigenze aziendali e quelle personali del lavoratore. Dal che si deduce che la scelta del lavoratore non può prescindere dall'apprezzamento delle esigenze personali e sociali del medesimo. Dunque il datore di lavoro deve scegliere il lavoratore esposto al minor disagio" (14).

Circa la rispondenza del trasferimento alle esigenze ex art. 13 L. n. 300/'70, si sostiene in magistratura che tali esigenze non debbono rivestire carattere ineluttabile e di assoluta necessarietà (15) né spingersi sino alla dimostrazione aziendale dell'impossibilità di utilizzare il dipendente nella sede originaria (16), con la conseguenza che le ragioni giustificatrici trovano la loro sufficienza e congruità nell'effettiva valutazione dell'imprenditore tra più soluzioni tutte ragionevoli sul piano tecnico, organizzativo e produttivo, purché non lesive della sicurezza, libertà e dignità del lavoratore.

3. Comunicazione dei motivi del trasferimento

Si è, poi, molto discusso in ordine all'obbligo - da taluna magistratura imposto dall'art. 13 stat. lav. - di comunicare al lavoratore i motivi del trasferimento "contestualmente" al provvedimento, onde consentire al dipendente di valutare con immediatezza la rispondenza alle esigenze tecniche aziendali. A tale esigenza le sezioni unite della Cassazione (17), modificando un loro precedente orientamento positivo, hanno opposto l'inesistenza di un obbligo della "contestuale" notifica dei motivi giustificativi del trasferimento, legittimandone la comunicazione successiva al lavoratore dietro espressa richiesta dello stesso (18) . Fondandosi sul richiamo analogico dell'art. 2 L. n. 604/'66, attinente ai motivi del licenziamento, la Cassazione sottopone l'evasione datoriale della richiesta dei motivi al fatto che la domanda del lavoratore sia avanzata entro il termine di decadenza di 8 giorni dalla comunicazione del provvedimento di trasferimento (19).

Ancora, secondo la Cassazione, la comunicazione del trasferimento sarebbe libera nella forma - cioè non necessariamente scritta - sussistendo tale obbligatorietà per gli atti giuridici specificatamente indicati dalla legge (20). Tanto meno sussisterebbe per il datore di lavoro un onere di "tempestività" di risposta scritta, una volta che la tempestività risulti assolta dalla comunicazione orale dei motivi del trasferimento.

Le ragioni del trasferimento debbono, ad ogni buon conto, riposare su esigenze obiettive (riscontrabili ex post dal lavoratore) e non su atteggiamenti soggettivi del dipendente, i quali possono essere sanzionati tramite il potere disciplinare. Tuttavia va affermandosi in magistratura l'orientamento per cui anche atteggiamenti soggettivi del prestatore possono risultare rilevanti ai fini di disporre un trasferimento ad altra sede, quando siano tali da incidere negativamente sul normale, sereno svolgimento dell'attività dell'impresa in ragione di incompatibilità tra i membri di un nucleo di lavoro, imputabile ad esclusivo comportamento del sottoposto a spostamento ad altra sede, per ovviare agli inconvenienti organizzativi conseguenti al clima di tensione interno (21).

4. Trasferimento per asserita incompatibilità ambientale

Conviene ora illustrare al lettore – più diffusamente di quanto soprariferito in sintesi - i passaggi effettuati dalla Cassazione in ordine alla legittimazione di quella modalità dell’esercizio dello «ius variandi» costituita dal trasferimento topografico per c.d. «incompatibilità ambientale».

Dopo due sentenze, la prima della Corte costituzionale, del 1974 (n. 55 del 6 marzo (22) e la seconda della Cassazione, del 1975 (n. 832 del 6 marzo (23), si «fa strada l’idea che un comportamento del dipendente – dovuto alla sua particolare ‘indole’(difficoltà di rapporti o contrasti con i colleghi, superiori, clientela, o, più in generale, con l’ambiente di lavoro) – possa essere valutato non in sé ma per le sue conseguenze negative sul normale svolgimento dell’attività dell’impresa in termini di disfunzione del servizio o di disorganizzazione dell’unità produttiva. Se tali conseguenze sono oggettive, o quanto meno valutabili alla stregua di un criterio oggettivo, allora – per la Corte – potranno integrare una delle ragioni tecnico-organizzative e produttive che giustificano il trasferimento del lavoratore. In questa prospettiva, i motivi ‘soggettivi’ vengono trasfusi nelle…conseguenze ‘oggettive’ degli stessi. Così, con una sovrapposizione dei concetti, l’elemento soggettivo costituisce il presupposto di fatto del giustificato motivo oggettivo di trasferimento» (24).

Nella tappa successiva effettuata da Cass. sez. un. n. 4747 del 1986 (25) si afferma che premesso che «il trasferimento a titolo disciplinare è certamente illegittimo (‘perché sanzione atipica rispetto ai provvedimenti in materia disciplinare previsti dall’art. 7 st. lav.’), tuttavia nel caso in cui nel comportamento del dipendente possa essere configurabile al tempo stesso un fatto rilevante sotto il profilo disciplinare ed una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che consentono il trasferimento, il datore di lavoro può scegliere se esercitare ‘in alternativa’ il potere disciplinare (con i limiti di cui all’art. 7 st. lav.) o il potere direttivo-organizzativo (con i limiti di cui all’art. 13 st. lav.), senza che il giudice possa valutare la convenienza o l’alternativa opportunità tra le due soluzioni » .«Con una specie di ‘slittamento’, la causa (i motivi soggettivi) passa in secondo piano dando rilievo all’effetto (le conseguenze oggettive) posto a giustificazione del potere organizzativo del datore . Non a caso, tale trasferimento è battezzato da qualche giudice come ‘organizzativo’ per differenziarlo da quello ‘disciplinare’ in senso stretto».«L’immediata e principale implicazione dell’affermato collegamento del trasferimento per incompatibilità ambientale al potere direttivo-organizzativo è quella dell’inapplicabilità allo stesso delle fondamentali e corpose garanzie procedurali in difesa del lavoratore sancita dall’art. 7 st. lav. Implicazione, questa, non evidenziata dalla giurisprudenza forse perché ritiene sufficienti le (scarne) garanzie procedimentali previste dall’art. 13 st. lav.»(26).

Seguono poi diverse sentenze rese dalla Cassazione negli anni ’90 (n. 3811/1990, n.11233/1990 e n. 12088/1991 (27). Tramite le prime due (riguardanti clausole del ccnl dei lavoratori dell’Enel contemplante, tra le sanzioni disciplinari, il «trasferimento per punizione») si afferma innanzitutto che «in assenza di una previsione contrattuale…deve escludersi la ammissibilità del ricorso da parte del datore di lavoro ad una sanzione certamente atipica quale il trasferimento» e, contemporaneamente – in contrasto con il consolidato orientamento della stragrande maggioranza della dottrina (28) - si dispone che «la sanzione del trasferimento disciplinare, malgrado le previsioni del 4° comma dell’art. 7 l. 20. 5.1970, n. 300 e dell’ultimo comma dell’art. 2103 c.c., può essere introdotta dalle parti sociali, nell’esercizio dell’autonomia collettiva, per consentire un’ulteriore graduazione dei provvedimenti disciplinari in ordine a fatti che altrimenti sarebbero sanzionabili con il licenziamento. Inoltre esso non incontra neppure il divieto di cui all’art. 7, 4° comma, di non irrogazione di ‘sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro’ poiché la disposizione non si riferisce ai mutamenti del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, intendendo invece essenzialmente impedire la dequalificazione professionale per fini punitivi». Ad esse si conforma ora Cass. 27 giugno 1998, n. 6383 (29), la quale – sempre in relazione all'espressa previsione del "trasferimento" quale sanzione disciplinare nel ccnl Enel – ha asserito che "deve ritenersi ammissibile il trasferimento per ragioni disciplinari, ove esso sia previsto come sanzione dalla contrattazione collettiva. Il luogo della prestazione lavorativa non costituisce, di per sé ed in via generale, un elemento essenziale ed immutabile del rapporto di lavoro, cosicché la norma contrattuale relativa al trasferimento disciplinare non è di per se in contrasto con il divieto, previsto dall'art. 7 stat. di disporre sanzioni che comportino il mutamento definitivo del rapporto di lavoro. peraltro questo tipo di provvedimento può essere ritenuto illegittimo in caso di insussistenza di una ragionevole proporzione tra le modalità e l'entità del trasferimento e la gravità, valutata anche in relazione all'incidenza sull'ambiente di lavoro, dell'infrazione commessa" (per il cui nuovo accertamento, accogliendo il ricorso della lavoratrice sanzionata con il provvedimento di trasferimento che ne aveva eccepito altresì la "sproporzionalità" in violazione dell'art. 2106 c.c., ha cassato la sentenza del Tribunale di Messina, con rinvio per un nuovo esame al Tribunale di Patti). Proprio per gli spazi di legittimazione all'introduzione – per via pattizia – del "trasferimento" quale sanzione disciplinare, sulla base di un asserito, inesistente contrasto con l'art. 7 stat. lav., queste decisioni non incontrano il nostro consenso, atteso che contrastano con un consolidato orientamento dottrinario che riscontra nella formulazione dell'art. 7 la preclusione a provvedimenti conservativi stabilmente modificativi del rapporto di lavoro, tra i quali è stato da sempre, ed eminentemente nel corso dei lavori preparatori della L. n. 300, inserito il "trasferimento disciplinare".

Tramite la terza decisione n. 12088 del 1991 si afferma che «il trasferimento del lavoratore che segua l’irrogazione di una sanzione disciplinare, non assume, per effetto di questo solo rapporto cronologico, esso stesso valore sanzionatorio, ben potendo un fatto disciplinarmente rilevante costituire altresì una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive, previste dall’art. 2103 c.c. ai fini della legittimità del trasferimento, come nel caso in cui, con congruo apprezzamento delle specifiche circostanze – il quale non può non essere affidato ad una valutazione a priori, senza dover attendere il verificarsi di elementi effettivamente perturbatori – il pregresso illecito disciplinare si palesi tale da suggerire, per il lavoratore che se n’è reso autore, un immediato mutamento di sede, al fine di evitare contatti presuntivamente pregiudizievoli con i colleghi di lavoro, con incidenza negativa sul rendimento dei singoli e, quindi, sulla produttività dell’impresa» .Ad essa si ricollega e si conforma la più recente sentenza edita della S. corte in tema di trasferimento per incompatibilità ambientale, cioè a dire Cass. 21 ottobre 1997, n. 10333 (30), la quale ha riaffermato gli stessi principi (di non configurazione nel trasferimento di una sanzione disciplinare) occupandosi dell’allontanamento in altra sede di lavoro di un dipendente venuto a diverbio litigioso con un collaboratore, al quale l’azienda aveva esplicitato nella comunicazione di trasferimento la causale motivante, consistente «nell’evitare il protrarsi di una situazione di tensione ed una forzosa convivenza lavorativa tra lei ed i suoi colleghi», situazione che il magistrato aveva accertato come effettivamente ricorrente in ragione «dell’entità del fatto, della risonanza dello stesso all’interno dell’ufficio, del rapporto creatosi con la segretaria, il tutto risultante dalle testimonianze assunte in primo grado…».

A conclusione dell’excursus in ordine alla legittimazione giudiziale del «trasferimento per incompatibilità ambientale» va detto, con le parole di Brollo, che «la tesi del trasferimento per incompatibilità ambientale appare suggestiva, ma non semplice da sistemare su di un piano di esegesi rigorosa e soprattutto pericolosa a causa delle sue potenzialità applicative….Si corre il rischio di consentire all’imprenditore di abusare del trasferimento mascherando, dietro apparenti esigenze tecnico-organizzative, ragioni soggettive non invocabili perché illegittime (discriminatorie o illecite) o ‘comunque non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore’ (ex art. 8 st .lav.)" (31).

Mario Meucci

(pubblicato in Lavoro e previdenza Oggi 1999, n. 5, p. 871)

(*) Nonostante nel paragrafo e nell’intero nostro articolo si faccia riferimento alla formulazione di due articoli di due contratti superati – il primo dal ccnl 11 luglio 1999 ed il secondo dal ccnl 1 dicembre 2000, peraltro relativo ai soli dirigenti – l’analisi da noi sviluppata è del tutto attuale, mancando in entrambi i nuovi contratti (il primo dei quali, relativo anche agli ex funzionari ora quadri direttivi, è ancora in via di stesura) indizi di abbandono ( la regola anzi è quella della conferma di quanto non espressamente modificato dai nuovi accordi di rinnovo) delle pregresse formulazioni afferenti la nozione “convenzionale” di unità produttiva ai fini del trasferimento dei dipendenti dello specifico settore creditizio.

Roma,12 gennaio 2001

NOTE

(1) Conf. in dottrina, Vallebona, L’unità produttiva, in Riv. dir. lav. 1979, 270 ed ivi 277, secondo cui: “Il carattere dell’autonomia dell’unità produttiva si desume, altresì, dall’elencazione esemplificativa (di cui all’art. 35, n.d.r.) nella quale la sede, lo stabilimento o la filiale costituiscono, per definizione, suddivisioni autonome dell’impresa, mentre l’ufficio o il reparto vengono considerati unità produttiva soltanto quando siano autonomi”. Conf. De Luca Tamajo, Lo statuto dei lavoratori (Commentario diretto da Giugni), sub art. 35, Milano 1979, 611 ed ivi 621, secondo cui: “L’art. 35 allude..., probabilmente a titolo esemplificativo, a ‘ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo’ e sintetizza, poi, i detti nuclei organizzativi con la formula dell’unità produttiva, cui peraltro lo statuto fa cenno in varie altre disposizioni...”. Contra: Cass 19 luglio 1995, n. 7848, secondo la quale: “Costituisce unità produttiva, ai sensi dell’art. 35 della L. n. 300/’70, non ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto dell’impresa, ma soltanto la più consistente e vasta entità aziendale che, eventualmente articolata in organismi minori - anche non ubicati tutti nel territorio del medesimo comune -, si caratterizzi per sostanziali condizioni imprenditoriali di indipendenza tecnica e amministrativa, tali che in essa si esaurisca per intero il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell’attività produttiva aziendale”.

(1 bis) Conf. in giurisprudenza l’orientamento minoritario di Cass. 10 aprile 1984, n. 2130; Cass. 15 settembre 1987, n. 7249; Cass. 4 marzo 1989, n. 1203.

(2) In Not. giurisp.lav. 1978,327. Conf. più di recente Cass. 13 giugno 1998, n. 5934; Cass. 14 giugno 1999, n. 5892, in Guida al lavoro 1999,n.30, p. 24.

(3) Conf. Cass. 22 novembre 1988, n. 6277.

(4) In tal senso, Cass.16.10.1987 n. 7682, in Giur.it. 1988,I,1,564 con nota di Berruti, Sui limiti alla individuazione dell'unità produttiva da parte dei contratti collettivi; Cass. 19.1.1990, n. 295, in Riv. giur. lav. 1990,II,476 con nota di Fiori, L'unità produttiva:nozione legale e convenzionale. In dottrina, sul tema, v. altresì , Papaleoni, Sulla nozione di unità produttiva, in Giust.civ. 1985,I,729; Genghini, Trasferimento, unità produttiva e dirigente di r.s.a., in Giur. it. 1985,I,1,743; Ioele, Trasferimento del lavoratore e nozione di unità produttiva nelle aziende di credito, in Giur. it. 1987, I, 1, 1755; Pelaggi, Il trasferimento del lavoratore subordinato e la giurisprudenza della corte di Cassazione, in Mass. giur. lav. 1988, 391; Meucci, Il rapporto di lavoro nell'impresa, cap. 12° (Distacco, trasferimento e risoluzione del rapporto per il personale direttivo del credito:regime e tutele), Napoli, 1991, 213 e ss.

(5) In Not. giurisp.lav. 1985,560.

(6) Rispettivamente in Not. giurisp. lav. 1987,308; 1989,477 e 1991,241.

(7) Così in Cass. 14.5.1985, n.2993, cit.

(8) Rispettivamente in Riv. crit.dir.lav. 1995,379; 1994,323; 1992,927.

(9) Così Cass. 28.8.1976 n. 3065, in Not.giurisp.lav. 1976, 197.

(10) Così Cass. 15.10.1992, n. 11339 e Cass. 18.2.1994, n. 1563, rispettivamente in Not. giurisp lav. 1992,828 e 1994,181.

(11) Cfr. Angiello, Il trasferimento dei lavoratori, Padova, 1986,94.

(12) Vallebona, Il trasferimento del lavoratore, in Riv. it. dir. lav. 1987,I, 80.

(13) Nicolini, Il trasferimento del lavoratore, in La voce dei bancari, 1995, 2, 18.

(14) Conf., sul punto, Trib Firenze 23.3.1985, in Riv. it. dir. lav. 1985,II,426.

(15) Conf. Cass. 28.11.1994, n. 1022, in Not. giurisp. lav. 1995,227.

(16) Conf. Cass. 19.6.1987, n. 5432, ibidem 1987,778.

(17) Cass. sez. un. n. 4572 del 15.7.1986 nonché sez. lav. n.909 del 26.1.1995, rispettivamente in Not. giurisp. lav. 1986,494 e 1995,6.

(18) Conf. Cass. n. 1563/1994, cit. e Cass. n. 909/1995, cit.

(19) Conf. Cass. 15.10.1992, n. 11339, cit.

(20) Conf. Cass. 3.3.1994, n.2095 in Dir.prat.lav. 1994, 24,1663.

(21) Così Cass. 9.5.1990, n.3811 e Cass. 16.4.1992, n. 4655, rispettivamente in Riv. it. dir. lav. 1990,II,898 e 1993,II,571; Pret. Treviso 2012.1994, in Not. giurisp. lav. 1995,227.

(22) In Riv. dir. lav. 1974, II, 74

(23) In Foro it. 1975, I, 2007, con nota di Proto Pisani, Sul trasferimento del lavoratore.

(24) Così condivisibilmente riassume la situazione , Brollo, La mobilità interna, cit.,544.

(25) Cass sez. un. 24 luglio 1986, n. 4747 trovasi in Giust. civ. 1988, I, 208, con nota di Mariani, Trasferimento per incompatibilità con i colleghi a seguito di comportamento disciplinarmente rilevante, nonché in Riv. it. dir. lav. 1987, II, 518, con nota di Silvagna. Conf. Cass. 16 giugno 1987, n. 5339, in Riv. it. dir. lav. 1988, II, 247, con annotazione di Poso, Sul trasferimento come conseguenza non disciplinare delle mancanze del lavoratore.

(26) E’ ancora il condivisibile pensiero di Brollo (che abbiamo preso a prestito per la totale coincidenza con il nostro), espresso in La mobilità interna, cit. 546-547.

(27) Cass. 21 novembre 1990 n. 11233 può leggersi in Not. giurisp. lav. 1991, 174; Cass. 13 novembre 1991, n. 12088, ibidem 1991, 830.

(28) Vedila esaustivamente citata nella nota 158 (p. 554) dell’opera di Brollo, La mobilità interna, cit., cui si rinvia per necessaria brevità.

(29) In causa Enel c. I.N., (Pres. Lanni, Rel. Castiglione), inedita allo stato.

(30) Vedila in Not. giurisp. lav. 1997, 761.

(31) Così Brollo, in La mobilità interna, cit. 566. E pensare che c’è addirittura taluno che a questo “infortunio giurisprudenziale” ha dedicato un libro (A. Levi Il trasferimento disciplinare del prestatore di lavoro, Torino, 2000, pp. 326, di cui abbiamo letto la sola recensione, in Riv. it. dir. lav. 2000, III, 260) in cui si asserisce che l’a. condivide l’istituto in questione compresso – a suo dire – tra “le istanze conservatrici della giurisprudenza di merito (sic!, nostro) e le istanze di apertura della giurisprudenza di legittimità (ancora sic!, nostro)”, dando poi conto degli itinerari della dottrina (quale, di grazia?) “verso un possibile approdo al definitivo riconoscimento della legittimità del trasferimento disciplinare, nel mutato contesto di operatività dell’art. 13 St. lav.”.

Il trasferimento dei dipendenti bancari

Mario Meucci

NOTE