Controversie di lavoro

Le controversie di lavoro individuali, plurime e collettive

Che cos'è una controversia di lavoro?
L'oggetto della controversia
La conciliazione
Cessazione del rapporto di lavoro
Risoluzione del rapporto di lavoro
Divieto di licenziamento
Licenziamento

Che cos'è una controversia di lavoro?

È un contrasto sorto tra lavoratore e datore di lavoro in merito ad alcuni aspetti del loro rapporto di lavoro in corso oppure già cessato.

Le controversie si suddividono in:

individuali	che riguardano i diritti di un singolo lavoratore
plurime	che riguardano i diritti individuali di più lavoratori
collettive	che riguardano i diritti generali dei lavoratori

L'oggetto della controversia

Il disaccordo può riguardare:

Aspetti economici	differenze retributive, trattamento di fine rapporto, pagamento o meno del lavoro straordinario ecc.
Aspetti normativi	previsti dai contratti collettivi di lavoro mansioni, licenziamento illegittimo, avanzamenti di carriera ecc.

Il lavoratore ed il datore di lavoro per risolvere la controversia possono scegliere tra:

conciliazione sindacale
ex art. 411 c.p.c.

conciliazione amministrativa
ex art. 410 c.p.c

Causa di lavoro in Pretura

La conciliazione amministrativa è quella che si svolge presso le Direzioni Provinciali del Lavoro che sono organi periferici del Ministero del Lavoro ubicate in ogni città capoluogo di provincia. La controversia viene trattata dalla Commissione Provinciale di Conciliazione prevista dall'art. 410 c.p.c.

La Commissione di Conciliazione è composta da almeno un rappresentante dei lavoratori e uno dei datori di lavoro, ed è presieduta dal Direttore dell’ufficio o da un suo delegato.

La Conciliazione

Il tentativo di conciliazione è:

Facoltativo
legge 15.7.66, n. 604 che interessa aziende con più di 15 dipendenti

Oppure:

Obbligatorio
legge 11.5.90, n. 108 che interessa aziende con meno di 15 dipendenti

prima di adire l’Autorità Giudiziaria.

Procedura

Per conciliare una controversia di lavoro individuale il lavoratore o il datore di lavoro che optano per la conciliazione amministrativa presenteranno richiesta di esperire il tentativo di conciliazione alla Commissione Provinciale di Conciliazione che provvederà, entro e non oltre 10 giorni dalla ricezione, a convocare le parti per l’esame della controversia.

Alla riunione lavoratore e datore di lavoro possono intervenire personalmente oppure farsi assistere o rappresentare dalle associazioni sindacali nel caso in cui avessero conferito loro il mandato, oppure da persone munite di procura speciale per trattare e transigere.

La soluzione che ne deriva viene verbalizzata, firmata per accettazione da entrambe le parti e dal Presidente della Commissione.

Una copia viene consegnata al lavoratore ed una al datore di lavoro.

Inoppugnabilità

Il verbale di accordo, poichè è il risultato di una attività conciliativa, può alle volte comportare la rinuncia totale o parziale del lavoratore ad alcune richieste avanzate.

Le rinunce e le transazioni raggiunte innanzi la Commissione di Conciliazione non sono impugnabili in base all'art. 2113 del Codice Civile

Non sono TRANSABILI I DIRITTI INDISPONIBILI del lavoratore.

Cessazione del rapporto di lavoro

La maggior parte delle controversie individuali di lavoro riguardano la CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO che può avvenire per:

Estinzione Scadenza del termine contrattuale - Compimento dell’opera oggetto del contratto

Risoluzione Mutuo consenso (art.1372 C.C.);
Impossibilità sopravvenuta di eseguire la prestazione per cause di forza maggiore (art.1463 C.C.);
Inadempimento di uno o entrambi i contraenti (art.2119 C.C.);
Recesso unilaterale (art. 2118 C.C.).

Scioglimento Morte del lavoratore; cessazione totale dell’impresa

Evoluzione della normativa sui licenziamenti individuali

Il R.D.L. n. 1825 del 13.11.1924 e l’art. 2188 del C.C. non ponevano limiti alla facoltà di licenziamento;

Il Codice Civile del 1942, consentiva a ciascuno dei contraenti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza fornire alcuna motivazione (AD NUTUM) con l’unico vincolo del preavviso. Tale obbligo veniva meno qualora si fosse verificata una giusta causa che non consentisse la prosecuzione anche provvisoria del rapporto" (c.d. GIUSTA CAUSA – art. 2119 C.C.)

In attuazione al comma 1 dell’art. 4 della Costituzione (diritto al lavoro) I vari contratti collettivi hanno via via introdotto tutta una serie di limitazioni. L’accordo interconfederale (Confindustria/CGIL-CISL-UIL) del 20.4.1965 introduce la possibilità, per il lavoratore licenziato, di attivare una procedura conciliativa intersindacale, ovvero la costituzione di un collegio arbitrale;

Con il D.P.R. n. 1011 del 14.7.1960 è stato introdotto l’obbligo di motivare il licenziamento con un giustificato motivo pena la corresponsione di una determinata somma quale indennità accessoria all’indennità di anzianità;

Con la sentenza n. 45 del 9.6.1965, la Corte Costituzionale, pur ammettendo la legittimità del licenziamento "ad nutum", invitava il legislatore ad assicurare gli "opportuni temperamenti" ai licenziamenti;

Con la Legge n. 604 del 15.7.1966 viene introdotto il principio della giustificazione obiettiva del potere di recesso dell’imprenditore (con più di 35 dipendenti) dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo (Tutela obbligatoria e non reale: riassunzione o pagamento a scelta del lavoratore da 5 a 12 mensilità),

L’Art. 18 della Legge 300 del 20.5.1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce che in caso di licenziamento illegittimo perchè non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (Stabilità reale);

La Legge 108/90, modifica in parte l’Art. 18 della Legge 300/70 e la Legge 604/66 introducendo una nuova disciplina del licenziamento individuale, estendendo la tutela reale anche ai soggetti dipendenti di datori di lavoro non imprenditori con più di 15 addetti (5 se agricoli) nella singola unità produttiva ed introducendo la tutela obbligatoria per I dipendenti di datori di lavoro con meno di 15 addetti.

Risoluzione del rapporto di lavoro

Mutuo Consenso Si ha quando i due contraenti si accordano per porre fine al rapporto di lavoro (risoluzione consensuale). E’ necessario che il lavoratore espliciti la propria volontà a risolvere il rapporto di lavoro, non bastando un semplice comportamento acquiescente o concludente. Al lavoratore spetta il T.F.R. e l’indennità sostitutiva di preavviso.

Impossibilità Sopravvenuta L’impossibilità sopravvenuta della prestazione deve essere definitiva e totale e non dipendente da cause imputabili ad uno dei contraenti. I fatti possono riguardare sia il datore di lavoro quando si ha una cessazione oggettiva dell’impresa per causa di forza maggiore (es. catastrofe naturale, incendio, requisizione, ecc.) o il prestatore di lavoro quando l’impossibilità, anche se parziale o temporanea, sia tale da far venir meno l’interesse del datore di lavoro in relazione alle effettive esigenze aziendali (es. Custodia cautelare, ecc.). Ai sensi dell’Art. 2119 del Codice Civile sia il fallimento dell’imprenditore che la liquidazione coatta amministrativa non costituiscono causa di risoluzione, ma possono costituire un giustificato motivo oggettivo di licen ziamento.

Recesso unilaterale Dimissioni: volontà del lavoratore che non è soggetta ad alcuna limitazione salvo casi eccezionali (es. conduttori di generatori a vapore, ecc.)
Licenziamento: volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro purchè sia sorretta da giusta causa o giustificato motivo.

Inadempimento dei contraenti (giusta causa) Secondo l’art. 2119 del Codice Civile "ciascuno dei contraendi può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (giusta causa). Nel concetto di giusta causa rientrano quei fatti connessi ad ambo le parti (per la Cassazione anche non pertinenti all’attività lavorativa) che, per la loro gravità, abbiano fatto venir meno il rapporto fiduciario (es. Il lavoratore che violi l’obbligo di fedeltà, di diligenza, ecc. o il datore di lavoro che non conceda le ferie, la retribuzione, ecc.)

Recesso "ad nutum" Lavoratori con patto di prova di durata non superiore al semestre;
Lavoratori domestici;
Dirigenti;
Lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o che comunque abbiano superato i 65 anni.

Divieto di licenziamento

Salvo che per giusta causa, cessata attività aziendale o per scadenza del termine, i licenziamenti sono vietati nei seguenti casi:

Matrimonio della lavoratrice
(art. 1, legge 9.1.63, n. 7) Dal giorno delle pubblicazioni del matrimonio ad un anno dopo la sua celebrazione.In caso di dimissioni, le stesse sono nulle se non confermate presso la Direzione Provinciale del Lavoro

Gravidanza e puerperio
(art. 2 legge 30.12.71, n. 1204) Dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del neonato

Infortunio o malattia
(art. 2110 del Codice Civile) Per tutto il periodo previsto dalle leggi o dai contratti in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale.In caso di malattia generica il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto. Se il licenziamento avviene durante il periodo di preavviso, questo rimane sospeso fino alla guarigione (Cassazione del 22.4.77 n. 1523)

Servizio di leva
(DPR n. 237/64 – DLCPS n.303/46) Il lavoratore, che sia alle dipendenze del datore di lavoro da almeno 3 mesi, e che sia chiamato in servizio di leva, ha diritto alla conservazione del posto fino al 30° giorno successivo al congedo.

Richiamo alle armi
(artt. 2110-2111 C.C. – legge n.370/55) Il lavoratore richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto e non può essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione

Cariche sindacali
(artt. 18 e 22 della legge n. 300/70) In caso di nomina a membro di Commissione interna o a dirigente aziendale (R.S.A. /R.S.U.), il lavoratore non può essere licenziato o trasferito.

Pubbliche funzioni
(art. 51 della Costituzione) Il lavoratore eletto a svolgere pubbliche funzioni ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Sciopero
(art. 1 lege n. 300/70) Lo statuto dei lavoratori vieta espressamente il licenziamento di coloro che partecipano ad azioni di sciopero.

Licenziamento

GIUSTIFICATO MOTIVO

Oggettivo
(art. 3, legge n. 604/66) Quando si riferisce a cause che mutano l’andamento dell’azienda a tal punto da rendere incompatibile l’utilizzo del personale divenuto superfluo anche in altre mansioni equivalenti a quelle proprie (fungibilità). L’onere della prova spetta al datore di lavoro

Soggettivo
(art. 3, legge n. 604/66) Allorquando si configura un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Rispetto alla giusta causa, in questo caso, l’inosservanza dei doveri, da parte del lavoratore deve configurarsi come notevole altrimenti si fa ricorso alle sanzioni disciplinari.

LICENZIAMENTI INDIVIDUALI

Procedura

1) Forma scritta del licenziamento

2) Il lavoratore può chiedere entro 15 giorni i motivi

3) Il datore di lavoro deve rispondere entro 7 giorni
( se si tratta di licenziamento disciplinare, occorre seguire la procedura di cui all'art.7 S.L. )

4) Il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni

Prima ipotesi Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo

Seconda ipotesi Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo nello stesso comune anche in unità produttive più piccole.

Terza ipotesi Datore di lavoro imprenditore o non imprenditore che occupa più di 60 dipendenti ovunque siano.

Conseguenze Se il Giudice ritiene ingiustificato il licenziamento o nullo per motivi discriminatori:

a) reintegrazione o risarcimento del danno (minimo 5 mensilità);

b) il lavoratore può rinunciare alla reintegrazione e chiedere al datore di lavoro il pagamento di una indennità risarcitoria di 15 mensilità;

c) se il datore di lavoro invita il dipendente a riprendere il servizio e questi non risponde entro 30 giorni, il rapporto si risolve.

Quarta ipotesi	Datori di lavoro privati, imprenditori non agricoli e non imprenditori, enti pubblici, che occupano fino a 15 dipendenti per ogni unità produttiva. Imprenditori agricoli che occupano fino a 5 dipendenti.
Quinta ipotesi	Datore di lavoro imprenditore o non imprenditore che occupa fino a 60 dipendenti ovunque siano.

Conseguenze

1) Il ricorso avanti al Pretore del lavoro deve essere preceduto dalla richiesta di conciliazione avanzata secondo le procedure previste dai contratti collettivi ovvero dagli artt. 410 e 411 del Codice di procedura civile. In assenza la domanda è improcedibile.

2) Se il tentativo di conciliazione fallisce, ciascuna parte può promuovere entro venti giorni il deferimento della controversia a un collegio arbitrale.

Se il Pretore ritiene ingiustificato il licenziamento:

riassunzione entro tre giorni oppure risarcimento del danno compreso tra un minimo di 2.5 mensilità e un massimo di :

a) 6 mensilità, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio, al comportamento e alle condizioni delle parti;

b) 10 mensilità, se l'anzianità è superiore a 10 anni e il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti;

c) 14 mensilità se l'anzianità é superiore a 20 anni e il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti.

LA LEGGE NON SI APPLICA

a) ai rapporti di lavoro domestico

b) ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale,ecc.

c) ai lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, se non hanno optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ex art. 6 legge 54/1962

Estinzione	Scadenza del termine contrattuale - Compimento dell’opera oggetto del contratto
Risoluzione	Mutuo consenso (art.1372 C.C.); Impossibilità sopravvenuta di eseguire la prestazione per cause di forza maggiore (art.1463 C.C.); Inadempimento di uno o entrambi i contraenti (art.2119 C.C.); Recesso unilaterale (art. 2118 C.C.).
Scioglimento	Morte del lavoratore; cessazione totale dell’impresa

Mutuo Consenso	Si ha quando i due contraenti si accordano per porre fine al rapporto di lavoro (risoluzione consensuale). E’ necessario che il lavoratore espliciti la propria volontà a risolvere il rapporto di lavoro, non bastando un semplice comportamento acquiescente o concludente. Al lavoratore spetta il T.F.R. e l’indennità sostitutiva di preavviso.
Impossibilità Sopravvenuta	L’impossibilità sopravvenuta della prestazione deve essere definitiva e totale e non dipendente da cause imputabili ad uno dei contraenti. I fatti possono riguardare sia il datore di lavoro quando si ha una cessazione oggettiva dell’impresa per causa di forza maggiore (es. catastrofe naturale, incendio, requisizione, ecc.) o il prestatore di lavoro quando l’impossibilità, anche se parziale o temporanea, sia tale da far venir meno l’interesse del datore di lavoro in relazione alle effettive esigenze aziendali (es. Custodia cautelare, ecc.). Ai sensi dell’Art. 2119 del Codice Civile sia il fallimento dell’imprenditore che la liquidazione coatta amministrativa non costituiscono causa di risoluzione, ma possono costituire un giustificato motivo oggettivo di licen ziamento.
Recesso unilaterale	Dimissioni: volontà del lavoratore che non è soggetta ad alcuna limitazione salvo casi eccezionali (es. conduttori di generatori a vapore, ecc.) Licenziamento: volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro purchè sia sorretta da giusta causa o giustificato motivo.
Inadempimento dei contraenti (giusta causa)	Secondo l’art. 2119 del Codice Civile "ciascuno dei contraendi può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (giusta causa). Nel concetto di giusta causa rientrano quei fatti connessi ad ambo le parti (per la Cassazione anche non pertinenti all’attività lavorativa) che, per la loro gravità, abbiano fatto venir meno il rapporto fiduciario (es. Il lavoratore che violi l’obbligo di fedeltà, di diligenza, ecc. o il datore di lavoro che non conceda le ferie, la retribuzione, ecc.)
Recesso "ad nutum"	Lavoratori con patto di prova di durata non superiore al semestre; Lavoratori domestici; Dirigenti; Lavoratori in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o che comunque abbiano superato i 65 anni.

Matrimonio della lavoratrice (art. 1, legge 9.1.63, n. 7)	Dal giorno delle pubblicazioni del matrimonio ad un anno dopo la sua celebrazione.In caso di dimissioni, le stesse sono nulle se non confermate presso la Direzione Provinciale del Lavoro
Gravidanza e puerperio (art. 2 legge 30.12.71, n. 1204)	Dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del neonato
Infortunio o malattia (art. 2110 del Codice Civile)	Per tutto il periodo previsto dalle leggi o dai contratti in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale.In caso di malattia generica il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto. Se il licenziamento avviene durante il periodo di preavviso, questo rimane sospeso fino alla guarigione (Cassazione del 22.4.77 n. 1523)
Servizio di leva (DPR n. 237/64 – DLCPS n.303/46)	Il lavoratore, che sia alle dipendenze del datore di lavoro da almeno 3 mesi, e che sia chiamato in servizio di leva, ha diritto alla conservazione del posto fino al 30° giorno successivo al congedo.
Richiamo alle armi (artt. 2110-2111 C.C. – legge n.370/55)	Il lavoratore richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del posto e non può essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione
Cariche sindacali (artt. 18 e 22 della legge n. 300/70)	In caso di nomina a membro di Commissione interna o a dirigente aziendale (R.S.A. /R.S.U.), il lavoratore non può essere licenziato o trasferito.
Pubbliche funzioni (art. 51 della Costituzione)	Il lavoratore eletto a svolgere pubbliche funzioni ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Sciopero (art. 1 lege n. 300/70)	Lo statuto dei lavoratori vieta espressamente il licenziamento di coloro che partecipano ad azioni di sciopero.

Oggettivo (art. 3, legge n. 604/66)	Quando si riferisce a cause che mutano l’andamento dell’azienda a tal punto da rendere incompatibile l’utilizzo del personale divenuto superfluo anche in altre mansioni equivalenti a quelle proprie (fungibilità). L’onere della prova spetta al datore di lavoro
Soggettivo (art. 3, legge n. 604/66)	Allorquando si configura un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Rispetto alla giusta causa, in questo caso, l’inosservanza dei doveri, da parte del lavoratore deve configurarsi come notevole altrimenti si fa ricorso alle sanzioni disciplinari.

Prima ipotesi	Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo
Seconda ipotesi	Imprenditore e non imprenditore che occupa più di 15 dipendenti oppure più di 5 se agricolo nello stesso comune anche in unità produttive più piccole.
Terza ipotesi	Datore di lavoro imprenditore o non imprenditore che occupa più di 60 dipendenti ovunque siano.