LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI NELL’IMPRESA
(I) - Caratteri generali

di Andrea Parola

In questo numero di Alteritalia vogliamo tentare di affrontare il tema della partecipazione dei lavoratori dipendenti all’impresa, nelle sue molteplici forme e regolamentazioni. L’argomento si presenta ampio e complesso e necessiterà di essere ripreso ed approfondito nei numeri a venire, ma assolutamente attuale soprattutto alla luce dei cambiamenti della nostra economia e del mercato del lavoro nel sistema globale.



Il tema della partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese è diventato quanto mai attuale nell’ultimo decennio, soprattutto grazie al riconoscimento derivato dai recenti interventi comunitari in materia. Prima di introdurre il tema della partecipazione occorre capire le motivazioni che hanno fatto nascere l’esigenza di una spinta diffusa verso i diritti di informazione e consultazione, senza sottovalutare due aspetti fondamentali: il coinvolgimento delle forti implicazioni ideologiche sull’argomento e se effettivamente l’introduzione di pratiche partecipative corrisponda ad effettivi vantaggi per i lavoratori.

Premesso che difficilmente si potrà individuare un unico modello partecipativo europeo, causa i differenti sistemi di relazioni industriali e dei modelli di rappresentanza dei lavoratori dei Paesi dell’Unione, l’esigenza di riconoscere ai lavoratori diritti di partecipazione nasce innanzitutto dalla necessità di incentivare il dialogo fra lavoratori e management, favorendo il raggiungimento di una corresponsabilità che è alla base di una economia aziendale stabile e di una maggiore produttività.

Un ulteriore vantaggio è costituito da una maggiore “fidelizzazione” dei dipendenti con conseguenze immediate sulla condivisione delle strategie di impresa.



Insomma, il progressivo sviluppo dell’innovazione tecnologica e la globalizzazione dei mercati porteranno inequivocabilmente a nuove forme di contrattazione e di rappresentanza dei lavoratori, il cui coinvolgimento diverrà quanto mai necessario ai fini di un buon funzionamento dell’economia e, attraverso l’instaurazione di rapporti stabili fra la direzione e i dipendenti, si avranno riflessi positivi in favore della collettività e dei lavoratori stessi.

Ad oggi, comunque, nonostante la partecipazione agli utili dell’impresa sia presente nella maggior parte dei Paesi europei e nonostante i numerosi tentativi della Commissione europea di promuovere una adesione più massiccia a questo strumento da parte degli Stati membri, la partecipazione all’impresa da parte dei lavoratori dipendenti resta uno strumento “sottoutilizzato”.

Un’analisi fatta dalla Fondazione Europea di Dublino in favore del miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, rileva poi una disomogeneità delle forme partecipative sul lavoro all'interno della Ue.
In generale, mentre la partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti si è diffusa soprattutto nelle grandi imprese, le piccole e medie aziende faticano ad attuare modelli simili in quanto soffrono di problemi legati principalmente ai costi elevati e aggravio amministrativo.



In alcuni Stati membri si sostiene la partecipazione finanziaria mediante incentivi fiscali e altre forme previste dalla legge. I piani di partecipazione azionaria sono relativamente diffusi invece in quegli Stati dove sono previsti piani di risparmio finalizzati all'acquisizione di azioni.
Nei paesi dove la partecipazione, intesa nel senso più ampio e generale, esiste da più tempo, le stesse organizzazioni sindacali entrano nelle istituzioni partecipative. Ad esempio, in Svezia il sindacato, unitario e fortemente centralizzato, controlla la partecipazione interna a livello societario, in quanto ha il diritto di nominare due membri permanenti del consiglio di azienda, senza per questo venir meno alla funzione contrattuale.

In Germania, dove più forte che altrove è l'esperienza partecipativa, essendo anche tutto il sistema fondato su relazioni industriali più solidaristiche, l'organizzazione sindacale è presente sia nei consigli di unità produttiva che in quelli di sorveglianza. E pensare che in Germania quasi il 40% delle aziende non aderisce ad alcun accordo collettivo. La “Cogestione” tedesca (Mitbestimmung, sistema di amministrazione e controllo c.d. dualistico, disciplinato per la maggior parte delle società per azioni tedesche da una legge del 1976), si basa sulla corresponsabilità fra dirigenti e rappresentanti dei dipendenti ed è attuata attraverso il libero accesso alle informazioni. Insomma la Cogestione si basa sulla trasparenza, sulla condivisione delle responsabilità per non rischiare l’instabilità dell’azienda.



La trasparenza e la responsabilità sono alla base delle moderne relazioni industriali ed indispensabili in un sistema basato sulla meritocrazia.
In Francia la rappresentanza del personale ha di fatto assunto competenze contrattuali che si sono però poste in concorrenza con l'attività dei rappresentanti sindacali, generando conflitti tra le due forme di intervento. Il timore di un indebolimento del sindacato ha fatto sì che la partecipazione si esprimesse soprattutto come partecipazione finanziaria.

Lo stato dell’arte resta, come vediamo, molto disomogeneo e siamo ancora lontani dall’adozione di un sistema europeo che veda tutte le aziende allineate e concordi nella determinazione di un unico regime di attuazione. E’ bene che modelli differenti possano essere praticati e confrontati fra loro nel vivo della vita produttiva. Tutto ciò permetterà in futuro una scelta fatta in modo pragmatico e basata sull’esperienza reale.

Una recente relazione sulla Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results, redatta dal Dipartimento delle Politiche Sociali dell’Università di Berlino, in collaborazione con Cisl, confermano che tra il 1999 ed il 2005 i piani di azionariato offerti a tutti i dipendenti sono passati dal 13% al 18%, i regimi di partecipazione agli utili dal 29% al 35%.

La partecipazione "finanziaria"
Partecipazione agli utili: si fa riferimento alla ripartizione dei profitti tra i soggetti che apportano capitale e soggetti che apportano lavoro nell’impresa. Per quanto riguarda i lavoratori, la loro retribuzione si compone così di una parte fissa e di una parte variabile collegata alla redditività dell'impresa (utili di esercizio, fatturato, margine operativo lordo, risultato di gestione). Questo modello partecipativo, diffuso maggiormente in Francia, Irlanda e Inghilterra ma in forma minore anche in Italia, mira a realizzare il massimo incremento di redditività condividendo i risultati tra tutti i lavoratori.
Azionariato dei dipendenti: lo si può identificare come una forma di partecipazione indiretta dei lavoratori ai risultati di impresa: il lavoratore acquista le azioni dell'azienda e partecipa sia ai risultati positivi che negativi dell'andamento dell'impresa.

Altre forme di partecipazione
Oltre alla partecipazione finanziaria dei lavoratori all'impresa, non va dimenticato che, nell'ambito della "partecipazione", vi rientrano anche forme partecipative alla gestione dell'impresa, ai processi decisionali. Questi tipi di modelli prevedono precisi meccanismi di informazione e consultazione dei lavoratori, forme di codeterminazione fino a forme di cogestione o partecipazione agli organi societari, tematica, questa che coinvolge ampiamente anche (e non solo) il diritto comunitario che in più occasioni si e' espresso in merito e che in modi e tempi diversi tra loro e' stato trasfuso, parzialmente o in toto, negli ordinamenti nazionali.

(1 - continua)

(30 Aprile 2011)
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