OGGETTO:Assunzioni obbligatorie.
Ulteriori indicazioni per l'applicazione della legge 12 marzo 1999, n.
68. Integrazione delle circolari n. 4/2000 e 36/2000
Il presente atto completa ed integra gli
orientamenti ed i principi fissati con la precedente circolare n. 4 del
17 gennaio 2000, che si conferma e alla quale si rinvia, così come si
ribadisce la validità delle precedenti circolari applicative in materia:
circolari n.77 del 24.11.1999 (iniziali indicazioni per l’attuazione
della legge n.68), n. 17 del 24.3.2000 (regime sanzionatorio) e n.36 del
6.6.2000 (richiesta di avviamento e compensazione territoriale).
L’intervento attuale intende offrire soluzione alle numerose
problematiche emerse in esito alla prima fase di pratica applicazione
della legge n.68 del 1999. Preliminarmente, si precisa che la predetta
disciplina trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro
privati, ai quali sono pienamente equiparati gli enti pubblici
economici, e dei datori di lavoro pubblici; le disposizioni della legge
che si rivolgono genericamente ai datori di lavoro, sono destinate sia
ai datori di lavoro privati che ai datori di lavoro pubblici.
DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35
DIPENDENTI
Ad integrazione di quanto stabilito con la
circolare n.4/2000 sull’argomento, si precisa che i datori di lavoro i quali,
per effetto di nuove assunzioni, raggiungono un livello di organico di non più
di 15 dipendenti non sono tenuti all’assolvimento degli obblighi di cui alla
legge n.68/99 fino a quando non effettuano una successiva nuova assunzione
dalla quale cominciano a decorrere i dodici mesi già previsti per le nuove
assunzioni.
Tenuto conto che l’obbligo di assunzione del
lavoratore disabile scatta dopo dodici mesi dalla effettuazione di una nuova
assunzione e che la presentazione dei prospetti, che vale anche come richiesta
di avviamento, non può che ricondursi temporalmente al momento in cui tale
obbligo diviene attuale, si ravvisa la necessità che il datore di lavoro
provveda a dare comunicazione al competente servizio dell’avvenuta nuova
assunzione per consentire allo stesso una preventiva presa d’atto ai fini del
monitoraggio della situazione di sussistenza dell’obbligo. Al riguardo, si
torna a precisare che dal compiersi del termine dei dodici mesi dalla prima
nuova assunzione, decorrono i sessanta giorni per la presentazione della
richiesta di avviamento al lavoro del disabile.
Premesso che, come precisato nella circolare n.4/2000,
non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per la
sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto,
si chiarisce che la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da
quelle svolte dal lavoratore sostituito; in tal caso, non si configura
comunque un potenziamento effettivo delle attività.
Inoltre, si ritiene di non dover considerare
nuove assunzioni quelle dei lavoratori assunti con contratto di formazione e
lavoro e di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione a
tempo indeterminato; per quanto riguarda, invece, i contratti a termine, non
saranno considerati nuove assunzioni quelli di durata inferiore o pari a nove
mesi, in armonia con quanto previsto dall’articolo 4, comma 1, della legge n.68,
per i contratti a tempo determinato esclusi dalla base di computo.
Per quanto concerne le trasformazioni a tempo
indeterminato, avvenute dopo l’entrata in vigore della legge n.68, dei
contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di
reinserimento instaurati sotto il precedente regime normativo, si ritiene, per
tale ragione, che esse non debbano essere classificate come nuove assunzioni;
peraltro, essendo le stesse rilevanti ai fini dell’aggiornamento della base di
computo, qualora le stesse trasformazioni non siano state segnalate nel
prospetto informativo poiché intervenute successivamente, si avrà cura di
menzionarle nel prospetto immediatamente successivo.
Infine, l’obbligo di assunzione del disabile
viene meno nel caso in cui, in esito ad una nuova assunzione cui fanno
seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal
servizio di altro dipendente, venga immediatamente ripristinato il precedente
organico e non si dia luogo a sostituzione entro un congruo termine, che
potrebbe individuarsi in 60 giorni dalle predette cessazioni, conformemente a
quanto disposto dalla circolare n.4 per gli inserimenti lavorativi che non
sono considerati nuove assunzioni.
CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
Ai fini della determinazione del calcolo della
quota di riserva (cioè della individuazione della base di computo) i contratti
a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto riferito alle
ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda, con arrotondamento alla
unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale.
Pertanto, il calcolo aritmetico verrà effettuato sommando le ore di tutti i
contratti part time e rapportando la somma così ottenuta al totale delle ore
prestate a tempo pieno, in base al contratto collettivo di lavoro della
categoria, con il successivo arrotondamento ad unità delle frazioni superiori
al 50%.
Per quanto riguarda, invece, il computo dei
lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva,
dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore,
rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad unità
qualora l’orario prestato sia superiore al 50 per cento dell’orario ordinario.
CERTIFICAZIONE OTTEMPERANZA ( ART. 17)
La circolare n.4/2000 dettava prime indicazioni
per il periodo antecedente alla scadenza del 31 marzo, data entro la quale i
datori di lavoro dovevano presentare i prospetti informativi, stabilendo, in
quella circostanza, che la semplice presentazione del prospetto costituisse
condizione sufficiente per ottenere la certificazione di ottemperanza, per non
pregiudicare, nella fase di prima applicazione, i diritti dei datori di lavoro
interessati alla partecipazione alle gare d’appalto. Superata tale scadenza, è
ora necessario che gli uffici competenti effettuino con immediatezza le
opportune verifiche sulle certificazioni a tale titolo rilasciate, ponendo in
essere i conseguenti adempimenti previsti per l’avviamento, qualora si siano
riscontrate scoperture.
Allo stato, la certificazione di cui all’art.
17 potrà essere rilasciata – su richiesta del datore di lavoro interessato –
oltre che ovviamente in presenza di una totale copertura della aliquota
d’obbligo, in tutti i casi in cui il datore di lavoro a fronte di ciascuna
scopertura abbia individuato e sottoposto al servizio lo strumento che intende
attivare per assolvere compiutamente l’obbligo (assunzione numerica o
nominativa, proposta di convenzione, richiesta di autorizzazione all’esonero),
fermo restando che la sussistenza di situazioni che giustificano la
sospensione temporanea degli obblighi o lo spostamento territoriale su
determinate sedi (compensazione) o la graduazione nel tempo delle assunzioni
nel caso di trasformazione della natura giuridica da pubblica in privata
(autorizzazione alla gradualità), costituiscono fattispecie che consentono
ugualmente di ottenere la certificazione.
Per quanto detto, non è possibile individuare
un periodo di validità della certificazione, essendo lo stesso funzionale alla
situazione concreta in cui versa il datore di lavoro richiedente.
Se è vero, infatti, che essa, in linea di
principio, ha valenza per tutto il periodo in cui si mantiene costante la
situazione di copertura ovvero per la durata delle circostanze che hanno
determinato la sospensione o l’esenzione dagli obblighi, è anche vero che le
menzionate condizioni sono suscettibili di mutamenti in funzione delle
dinamiche aziendali nonché di cause esterne.
Pertanto è nell’interesse dello stesso datore
di lavoro richiedere la certificazione ogni qual volta sia necessaria per la
partecipazione a gare pubbliche, a prescindere dall’avvenuta presentazione dei
prospetti negli ordinari termini di scadenza.
La certificazione dovrà quindi recare una data
non anteriore a quella di pubblicazione del bando.
Infine, deve precisarsi che se è senz’altro
valida, anche per le gare di appalto in ambito provinciale la certificazione
di ottemperanza rilasciata a livello nazionale, dovendosi riconoscere alle
disposizioni dell’art. 17 della legge 68 una valenza generale, ciò significa
che al datore di lavoro è richiesto l’assolvimento dell’obbligo complessivo
nella misura di cui all’art. 3, anche se in talune sedi, per motivi legati
alle esigenze organizzative aziendali, può risultare scoperto al momento
dell’accertamento.
Si ribadisce, inoltre, la posizione già assunta
da questa Amministrazione, precisando che i datori di lavoro privati che
occupano da 15 a 35 dipendenti e che non hanno effettuato nuove assunzioni
dopo il 18 gennaio 2000, se intendono partecipare a gare di appalto non sono
tenuti a richiedere la certificazione agli uffici, poiché non soggetti agli
obblighi derivanti dalla legge 68/99. A maggior ragione ciò vale per le
imprese che occupano meno di 15 dipendenti.
Peraltro, per motivi di linearità dell’azione
amministrativa e, ad ulteriore garanzia di trasparenza nei rapporti tra
privati e pubblica amministrazione, si ritiene opportuno prevedere che i
datori di lavoro in questione autocertifichino, mediante il legale
rappresentante, la loro condizione di non assoggettabilità agli obblighi di
assunzione obbligatoria, adempimento che si ritiene del tutto sufficiente,
tenuto conto delle onerose assunzioni di responsabilità che da esso
discendono.
AUTORIZZAZIONE ALL’ESONERO PARZIALE CONCESSO AI
SENSI DELLA LEGGE 482/68
Come già chiarito con circolare n.4/2000 le
forme di esenzione totali o parziali dagli obblighi di assunzione, tra le
quali gli esoneri, conservano al momento la loro validità per un periodo che
sarà determinato nel regolamento di esecuzione, ferma restando l’eventuale
scadenza già fissata. Tale misura trae motivo dall’opportunità di consentire
in tale periodo una revisione dei contenuti dell’autorizzazione già concessa,
al fine di renderla compatibile con i nuovi contenuti della riforma. Ciò
premesso, continuando l’autorizzazione suddetta ad operare secondo il
pregresso sistema non è applicabile l’attuale regime di esonero e,
conseguentemente, non può pretendersi il versamento del contributo esonerativo
di cui all’art 5, comma 4, della legge n.68.
INVALIDITA’ CONTRATTA DURANTE IL RAPPORTO DI
LAVORO
Si ritiene che sia possibile il riconoscimento
come disabile di un lavoratore invalido, non assunto dalle liste di
collocamento obbligatorio, attraverso l’attivazione della procedura prevista
dalla l.68/99 e dall’atto di indirizzo e coordinamento successivamente emanato
(visita medica di accertamento ad istanza del lavoratore, da parte della
Commissione sanitaria integrata di cui alla l.104/91 e successiva redazione
della scheda professionale da parte del Comitato tecnico per la verifica della
compatibilità delle mansioni cui è adibito).
Occorre inoltre precisare che i lavoratori che
si sono invalidati nel corso del rapporto di lavoro per infortunio sul lavoro
o malattia professionale, ai quali la legge n. 68 riconosce il diritto alla
conservazione del posto, devono aver acquisito una invalidità pari o superiore
al 33%.
BASE DI COMPUTO
Nel ribadire quanto previsto nella circolare n.4/2000
in materia di esclusioni dalla base di computo, si precisa tuttavia che sono
parimenti esclusi dalla base di computo – ai fini della determinazione
dell’organico sul quale individuare la fascia di appartenenza in relazione al
successivo calcolo della quota d’obbligo da coprire – i soggetti assunti ai
sensi delle normative in materia di assunzioni obbligatorie.
FONDO NAZIONALE DISABILI: termini di
presentazione dei programmi per l’anno 2000
Ai fini di una piu’ chiara
interpretazione del combinato disposto dalle norme inserite nel decreto n.
91/2000, si precisa che il termine per la presentazione dei programmi diretti
ad ottenere misure agevolative da parte dei datori di lavoro interessati è
fissato al 30 giugno sia per l’anno in corso che per gli anni successivi, come
disposto dall’art. 4, commi 1 e 2 del citato decreto. Oltre tale termine
potranno comunque essere ammessi alle agevolazioni i programmi pervenuti
tardivamente, qualora sussistano disponibilità di somme residue, a seguito
della ripartizione degli accantonamenti del Fondo, che per l’anno 2000 è stata
effettuata, come prescritto dal citato decreto, entro il 31 maggio. A
decorrere dal 2001, la ripartizione stessa, che sarà determinata in funzione
della entità e della qualità delle iniziative intraprese in ciascuna regione
in favore dell’inserimento lavorativo dei disabili, avverrà entro il 1° marzo
di ciascun anno.
COOPERATIVE SOCIALI
Appare opportuno fornire talune indicazioni
sul regime cui sono assoggettabili le cooperative sociali in funzione degli
adempimenti connessi agli obblighi della legge n.68 del 1999. Ciò per la
particolare connotazione di tali enti, che proprio sul versante delle
politiche socio-lavorative di inserimento hanno affermato il proprio ruolo.
Per quanto attiene alla determinazione della
base di computo, per le cooperative sociali disciplinate dalla legge n.381 del
1991 trova applicazione la disciplina dell’articolo 3, comma 3, della legge n.68,
espressamente rivolta alle organizzazioni non lucrative di utilità sociale,
categoria cui le cooperative sociali stesse appartengono, a norma della legge
n.460 del 1997. Per quanto riguarda, in particolare, le cooperative sociali di
cui all’articolo 1, lettera b), della citata legge n.381, si evidenzia che le
stesse, pur svolgendo attività diverse da quelle di carattere
socio-assistenziale, sono finalizzate all’inserimento lavorativo di persone
svantaggiate. Tra queste sono naturalmente ricompresi non solo lavoratori
disabili, ma anche altre categorie in condizione di disagio sociale, in quanto
tali non destinatari delle disposizioni della legge n.68 del 1999 e dunque non
esclusi, in linea di principio, dalla base di computo ai fini della
determinazione della quota di riserva. Tuttavia, i predetti lavoratori sono
assunti per il perseguimento delle finalità previste dalla cooperativa
medesima, in quanto nella loro attività si sostanzia la natura stessa
dell’ente; ciò posto, può correttamente argomentarsi che i lavoratori
svantaggiati che prestano attività lavorativa nelle cooperative sociali di
tipo b) non sono inseribili, per definizione, tra il personale impiegato nei
servizi tecnico-esecutivi e amministrativi, che il citato articolo 3, comma 3,
individua quale nucleo di riferimento ai fini della individuazione della base
di computo.
A tale proposito, si precisa che il personale
tecnico-esecutivo si intende distinto da quello che esercita funzioni
amministrative e che pertanto i requisiti previsti dalla legge non devono
sussistere in forma cumulativa. Per la valutazione delle attività lavorative
da considerarsi tali, dovrà farsi esclusivo riferimento alle norme
contrattuali e regolamentari applicabili.
Resta fermo che il personale disabile, in
possesso del grado di disabilità minimo per l’accesso al collocamento
obbligatorio, al suddetto titolo in servizio presso le cooperative sociali,
ben può essere dedotto a copertura della quota di riserva e, conseguentemente,
non computato nell’organico, qualora si attivi per lo stesso la ordinaria
procedura di accertamento della invalidità.
Analogamente, non sono inclusi nella base di
computo i lavoratori svantaggiati che siano anche soci della cooperativa, in
linea con quanto disposto nell’articolo 4, comma 1. Al riguardo, si evidenzia
che il riferimento della citata disposizione deve intendersi esteso, stante la
ratio legislativa e coerentemente con le finalità sottese al disposto
normativo, a tutti i soci di cooperative di lavoro (anche ai soci che siano
lavoratori dipendenti) e non solo a quelli delle cooperative di produzione e
lavoro, in quanto iscritte nell’apposita sezione del registro prefettizio;
sembra infatti indubitabile che il legislatore abbia utilizzato una
terminologia atecnica, sostanzialmente volendo ricomprendere utilmente, nella
base numerica di calcolo, unicamente i lavoratori con contratto di lavoro
subordinato, che effettivamente, nel caso delle cooperative, offrono la reale
percezione dell’organico nel suo assetto stabilizzato, a prescindere dal dato
formale dell’iscrizione in un’apposita sezione del menzionato registro
prefettizio.
Merita inoltre uno specifico approfondimento un
ulteriore aspetto, legato alla stipula delle convenzioni ai sensi
dell’articolo 12 della legge n.68, tra datore di lavoro, cooperativa sociale o
disabile libero professionista e servizio per l’impiego, che è quello della
individuazione del contratto collettivo di lavoro applicabile in tale modalità
di impiego. Si ritiene che, in via di principio, debba applicarsi il contratto
del datore di lavoro che assume il lavoratore disabile per distaccarlo presso
la cooperativa, coerentemente con la disciplina legislativa che impone la
contestualità tra stipula della convenzione e assunzione a tempo indeterminato
del lavoratore disabile da parte del datore di lavoro stesso. E’ tuttavia
evidente che, per quanto attiene al regime di orario, delle assenze e dei
riposi, al potere direttivo e disciplinare, all’osservanza degli obblighi in
materia di sicurezza sul lavoro e a tutte le altre componenti del rapporto di
lavoro connesse alla pratica utilizzazione del lavoratore disabile, lo stesso
sarà soggetto di diritti e di doveri nei confronti della cooperativa che
temporaneamente lo utilizza.
Alla predetta direttiva relativa al contratto applicabile potrà derogarsi
mediante esplicita previsione con apposita clausola inserita nella
convenzione, controfirmata, oltre che dalle parti stipulanti, anche dal
lavoratore disabile che deve manifestare espressamente il proprio assenso.