OGGETTO: AUTORIZZAZIONE ALLA SOTTOSCRIZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO AI SENSI DELL'ART. 51, TERZO COMMA DEL D.LGS 29/93 E SUCCESSIVE MODIFICAZIONI. LA GIUNTA DELLA REGIONE EMILIA-ROMAGNA Premesso: - che il contratto collettivo decentrato deve essere stipulato secondo le modalità previste dall'art. 45 del D.Lgs. 3 febbraio 1993 n.29 e successive modificazioni, e dallo stesso Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro; - che come prescritto dall'art. 2 delle preliminari "Norme di ga ranzia dei servizi pubblici essenziali" del CCNL del comparto del personale delle "Regioni-Autonomie Locali",in data 22/02/96, prima dell'inizio di ogni altra trattativa decentrata, è stato stipulato il contratto decentrato per individuare, per le diver- se qualifiche e professionalità addette ai servizi minimi essen- ziali, appositi contingenti di personale che devono essere eso- nerati dallo sciopero per garantire la continuità delle presta- zioni indispensabili inerenti ai servizi medesimi; Visto il Contratto Collettivo nazionale di Lavoro del Com- parto Regioni - Enti Locali, concernente il periodo 01/01/94 - 31/12/97, in particolare gli articoli 2, 4 e 5 che individuano, secondo le disposizioni del D.Lgs. n. 29 del 1993, le materie og getto di contrattazione collettiva decentrata definendone altre- sì tempi e procedure per la stipulazione; Vista la delibera di Giunta Regionale n.3044 del 01/08/95, successivamente integrata con delibera n. 29 del 16/01/96, esecu tive ai sensi di legge, con cui è stata costituita la delegazio- ne di parte pubblica abilitata alla trattativa decentrata, ai sensi dell'art. 45 ottavo comma del D.Lgs. n. 29/93; Vista inoltre la determinazione del Direttore Generale al- l'Organizzazione n. 195 del 17/01/96, con la quale è stata indi- viduata la delegazione di parte sindacale abilitata alla tratta- tiva in sede di contrattazione decentrata, sulla base di quanto stabilito dall'art. 6 del CCNL; Verificato che il contratto decentrato ha un oggetto unico e indivisibile costituito da tutte le materie della contrattazio ne decentrata, si dà pertanto atto che l'accordo fra le delega- zioni trattanti deve riguardare l'intero Contratto Decentrato e non può essere circoscritto solo ad alcune delle materie che lo compongono; Dato atto che si è svolto il negoziato tra le parti e che si è concordato il testo definitivo dell'accordo tra la delega- zione di parte pubblica e la delegazione di parte sindacale (ad eccezione delle Rappresentanze Sindacali di Base Aziendali, che, pur avendo partecipato alla trattativa, non hanno siglato il con tratto) che, quale parte integrante e sostanziale, viene allega- to in copia al presente provvedimento sotto la voce "Allegato B" dando peraltro atto che le parti "Allegato A" e "Allegato C", costituiscono documenti a latere del contratto e non parti inte- granti dello stesso; Preso inoltre atto delle dichiarazioni a verbale dei sog- getti sottoscrittori del Contratto Collettivo Decentrato; Dato altresì atto che le dichiarazioni a verbale presen- tate da RdB nel corso della trattativa, sono conservate agli at- ti dell'Amministrazione, in quanto RdB non ha sottoscritto il contratto; Dato peraltro atto che i rappresentanti della CISNAL Azien Dale e della Federazione Autonoma Enti Locali, pur regolarmente convocati, non hanno preso parte alle trattative; Visto l'art. 51 terzo comma del D.Lgs. n. 29/93 e successi ve modifiche, che prevede che il testo concordato tra le delega- zioni sia presentato all'organo di vertice dell'Amministrazione, ovvero, nella fattispecie alla Giunta regionale, per l'autorizza zione alla sottoscrizione e che il provvedimento di sottoscrizio ne deve essere sottoposto poi all'organo competente per il con- trollo preventivo di legittimità; Ritenuto in attuazione di quanto previsto dall'art. 4 com- ma quinto del CCNL di poter autorizzare alla definitiva sotto- scrizione del testo dell'accordo siglato, in considerazione del fatto che quanto convenuto dalle delegazioni trattanti appare perfettamente conforme a quanto prescritto dall'art. 5 "Livelli di contrattazione: materie e limiti della contrattazione decen- trata" del CCNL; Dato atto del parere espresso dall'Ufficio di Presidenza del Consiglio regionale, ai sensi di quanto previsto in materia di relazioni sindacali nell'Ente Regione Emilia-Romagna dall'ar- ticolo 39 comma quarto della L.R. n.31/94, di modificare le par- ti relative a "Formazione del personale" e "Protocollo di intesa per una procedura di conciliazione in sede sindacale", inserendo e seguenti variazioni: - per quanto concerne "Formazione del personale", al termine del la frase "Per l'approfondimento di specifiche problematiche.con- nesse ai processi di trasferimento di funzioni." (pag. 32-33) inserire "Il Responsabile del Servizio competente della Giunta opera d'intesa con un Dirigente indicato dal Direttore Generale del Consiglio". Dopo le parole "da adottarsi in modo preferenzia le" a pag. 33, integrare con: "La definizione degli standards do vrà contenere, in parte separata o contestuale, la specificità professionale dovuta al Personale del Consiglio". - per quanto riguarda il "Protocollo di intesa per una procedura di conciliazione in sede sindacale delle controversie individua- li e collettive di lavoro", aggiungere (pag. 47) l'Art.10, norma di rinvio per il personale del Consiglio: "Le competenze della Direzione Generale all'Organizzazione sono attribuite al Diretto re Generale del Consiglio per le controversie insorte nell'ambi- to dell'organico consiliare". Dato atto del parere favorevole espresso dal Direttore Ge- nerale all'Organizzazione in merito alla legittimità e regolari- tà tecnica della presente deliberazione ai sensi dell'art. 4 se- sto comma della L.R. 41/92 e dalla delibera di Giunta n.2541/95; Su proposta dell'Assessore agli Affari Istituzionali, Auto nomie locali e Organizzazione; A voti unanimi e palesi d e l i b e r a di autorizzare la delegazione trattante di parte pubblica a sottoscrivere il contratto collettivo decentrato, secondo il te- sto concordato con la delegazione di parte sindacale, che si al- lega in copia al presente atto sotto la voce "Allegato B" per farne parte integrante e sostanziale; di stabilire che, successivamente all'approvazione da parte della Commissione di Controllo sugli atti dell'Amministrazione regionale, copia del contratto collettivo decentrato sarà tra- smessa, a cura del Servizio Amministrazione, Valutazione e Siste mi Incentivanti del Personale, all'ARAN, al dipartimento della Funzione Pubblica, al Ministero del Tesoro, ai sensi dell'artico lo 51, terzo comma del D.Lgs. n.29 del 1993. ALLEGATO "A" PREMESSA La Regione Emilia-Romagna, rappresentata da Luigi Mariucci, As- sessore agli Affari Istituzionali Autonomie Locali - Organizza- zione e le OO.SS. Aziendali CGIL CISL UIL e CISAL ritengono di dover premettere al contratto decentrato una loro valutazione sulla situazione complessiva del pubblico impiego ed in partico- lare del comparto Regione - Enti Locali al fine di sollecitare un diverso clima di relazioni sindacali e soluzioni contrattuali più adeguate per ciò che concerne la disciplina del rapporto di lavoro e la funzionalità operativa del comparto stesso. In particolare la Regione Emilia-Romagna e le OO.SS. già richia- mate formulano la seguente dichiarazione congiunta: dopo l'entrata in vigore della Legge 421/92 e del D.Lgs.29/93 le concrete esperienze attuative risultano deludenti e fortemente criticabili. In effetti l'occasione è servita soprattutto per promuovere una generica e sommaria criminalizzazione in blocco del pubblico impiego, trascurando il fatto che se l'Amministra- zione Pubblica di questo paese è rimasta in piedi, mentre il suo sistema politico ed istituzionale continuano ad essere attraver- sati da una crisi profonda, ciò si deve al fatto che la grande parte dei lavoratori pubblici, negli ospedali, nelle scuole, nel le Regioni, nei Comuni e in tutti gli altri Enti Pubblici hanno continuato a prestare la loro attività con spirito di servizio, pur vedendosi privati spesso di adeguate gratificazioni economi- che e professionali, e addirittura dovendo subire l'erosione del valore reale delle loro retribuzioni. Ancor più i limiti di at- tuazione della nuova normativa si sono manifestati rispetto alla effettiva contrattualizzazione del rapporto di lavoro. Vi sono state assurde lungaggini determinate dalle inammissibili intru- sioni della Corte dei Conti e da colpevoli inadempienze del Go- verno nell'entrata in vigore del Contratto di Comparto, ritarda- ta per circa dieci mesi dal momento della sua stipulazione. Di recente la stessa Corte dei Conti ha opposto il veto alla appro- vazione conclusiva del Contratto per la Dirigenza, siglato nel novembre 1995, non sul punto del controllo degli oneri finanzia- ri, ma sulla questione della legittimità della soluzione per via arbitrale delle controversie in materia di licenziamento inve- stendosi di funzioni improprie. In tale quadro critico spiccano negativamente le questioni rela- tive alla autonomia organizzativa e negoziale delle regioni ga- rantire dall'art. 117 Cost. Tutte le iniziative assunte dalle Re gioni stesse per allargare i margini di autonomia negoziale ed organizzativa hanno sortito risultati limitati ed insoddisfacen- ti. Senon vanno sottovalutati alcuni spazi significativi aperti dal Contratto di Comparto, questi risultano tuttavia ancora ina- deguati. In particolare il Contratto Nazionale futuro dovrà ri- muovere ogni vincolo disfunzionale rispetto alla gestione effica ce delle amministrazioni. Il Contratto Nazionale, insomma, non dovrà essere onnicomprensivo e prescrittivo, ma limitarsi alla disciplina dei trattamenti economici minimi e normativi inderoga bili evitando ogni disposizione di dettaglio che vincoli le Re- gioni e gli Enti locali in contrasto coi principi regionalisti e autonomisti sanciti dalla Costituzione. Perciò la Regione Emilia-Romagna e le OO.SS. nello stipulare il contratto decentrato rivendicano per le amministrazioni regiona- li e locali la più ampia autonomia negoziale soprattutto sulla quantificazione e gestione dei fondi destinati alla produttività superando la normativa vigente che detta invece criteri rigidi che lasciano spazi del tutto insufficienti alla negoziazione a- ziendale. Denunciano inoltre il fatto che sulle materie relative alla revisione dell'ordinamento professionale ed alla sua speri- mentazione, non sia ancora neppure avviato il confronto in sede ARAN mentre gli Enti Regionali hanno assoluta esigenza di dispor re di un sistema professionale flessibile al fine di riorganizza re i propri apparati, come è stato riconosciuto dall'art. 1, com ma 12, della legge 28/12/95, numero 549 "Misure di razionalizza- zione della finanza pubblica", il quale prevede che "Alle Regio- ni che hanno disciplinato l'applicazione dei principi in materia di ridefinizione di strutture organizzative e delle dotazioni or ganiche di cui al decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, e successive modificazioni ed integrazioni, è data la facoltà di avvalersi, al fine dell'attuazione dei processi di riforma orga- nizzativa, di misure flessibili nella gestione delle risorse uma ne, ivi compresi i provvedimenti per l'incentivazione della mobi lità in ambito regionale. Tali misure sono applicabili fino al 31 Dicembre 1998 ...". Sulla base di quanto fin qui dichiarato la Regione Emilia-Roma- gna e le OO.SS. si impegnano a sviluppare congiuntamente le azio ni più opportune al fine di promuovere la riorganizzazione dell'apparato regionale nei termini più funzionali ad assicurare l'efficacia e l'efficienza della macchina regionale ed a garanti re la qualità e responsabilità del lavoro necessaria per realiz- zare il pieno adempimento dei compiti istituzionali assegnati al la Regione al servizio dei cittadini e della comunità regionale. Poichè la Regione Emilia-Romagna ha promosso tutte le iniziative necessarie di ristrutturazione organizzativa postulate dalla nor mativa vigente, la stessa Regione Emilia-Romagna e le OO.SS. con cordano nell'affermare che debbono essere assunte nuove ed effi- caci iniziative, anche al di là e oltre le disposizioni del pre- sente contratto decentrato, in direzione della valorizzazione, professionale e retributiva, dell'impegno lavorativo dei dipen- denti regionali collocati ai diversi livelli di inquadramento. Concordano altresì di stimolare la più ampia partecipazione dei lavoratori al processo di riorganizzazione sulla base dei mecca- nismi partecipativi previsti dall'art.24 della L.R. 31/94. A que sto fine la Giunta regionale si impegna a presentare, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto decentrato, un provve- dimento da sottoporre al preventivo esame congiunto con le OO.SS., relativo alle modalità più opportune per assicurare mec- canismi di adeguata valorizzazione delle professionalità. ALLEGATO "B" CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO DI LAVORO 1994 -1997 CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO DELLA REGIONE EMILIA-ROMAGNA 1994 - 1997 Ai sensi degli art.2, 4 e 5 del CCNL 6/7/95 TRA LA Regione Emilia Romagna rappresentata per la Giunta dall'Asses sore agli affari Istituzionali, Autonomie Locali-Organizzazione, Prof. Luigi Mariucci e per l'Ufficio di Presidenza del Consiglio da Katia Zanotti, Vicepresidente; e le Organizzazioni Sindacali Aziendali: -CGIL rappresentata da Costa Chira, Figna Annusca e Andrea Fiori ni CGIL Aziendale; Dionigi Gabriella CGIL Funzione Pubblica -CISL rappresentata dal Segretario della FILSEL Regionale Anto- nio Eccher e dai dirigenti aziendali Fernando Olivi, Laura Gambe rini, Luigi Zanichelli, Giancarlo Cantoni, Cesare Righettini e Giacinto Mellini; -UIL rappresentata da Minardi Silvio Segretario Regionale e Com- missario G.A.U. Nucleo Aziendale UIL, Masotti Leonardo e Vasi Piergiorgio G.A.U. UIL; -FIALP CISAL rappresentata da Fantuz Fiorella per CISAL-FIALP Segreteria Aziendale e Casadei Evio per UNIONE CISAL; si concorda l'unito testo di accordo per la stipula del Contrat- to Collettivo Decentrato di Lavoro. AREA DI APPLICAZIONE E DURATA Il Contratto Collettivo Decentrato si applica a tutto il persona le regionale di ruolo e non di ruolo, relativamente agli organi- ci della Giunta e del Consiglio, appartenente alle qualifiche dalla II alla VIII e concerne il periodo 01/01/94 - 31/12/97,per la parte normativa ed è valido dall'01/01/94 fino al 31/12/1995 per la parte economica. Il Contratto Collettivo Decentrato si attua entro 30 giorni dal- la stipulazione, che si intende avvenuta con la sottoscrizione, a seguito del perfezionamento delle procedure previste dall'art. 51, terzo comma, del D.Lgs. n. 29/93. Il Contratto Collettivo Decentrato mantiene validità fino al suo rinnovo. Salve ed impregiudicate le disposizioni dell'art.4 del CCNL, le parti convengono che si potranno apportare integrazioni al Contratto stesso nell'arco della sua vigenza in presenza di innovazioni o integrazioni contrattuali nazionali che rinviino compiti specifici alla contrattazione decentrata. CONTENUTO DEL CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO Il presente Contratto Collettivo decentrato riguarda le materie e gli istituti di cui all'art.5 comma terzo del CCNL, secondo le clausole di rinvio dello stesso articolo ed in conformità ai cri teri ed alle procedure indicati nell'art.4 del CCNL, garantendo il rispetto dei criteri di individuazione delle disponibilità e- conomiche fissati a livello nazionale, fatto salvo quanto previ- sto dall'art.31 comma primo lettera b) secondo capoverso e dal- l'art. 32 del CCNL, e precisamente: sistemi di incentivazione della produttività collettiva, finaliz zati all'efficienza e al miglioramento della qualità dei servi- zi, nell'ambito dei progetti e delle altre iniziative, con rife- rimento ai criteri generali; la quota di risorse e di criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti accessori legati all'effettivo svolgimento di attivi tà particolarmente disagiate, pericolose o dannose; linee di indirizzo generale per l'attività di formazione e di ag giornamento professionale; criteri di applicazione, con riferimento ai tempi e alle modali- tà, delle normative relative all'igiene, all'ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonchè per l'attuazione de- gli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili; le misure per favorire pari opportunità nel lavoro e nello svi- luppo professionale. DISCIPLINA DEL FINANZIAMENTO DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO (ARTT. 31 E 32 CCNL) Tra la Regione Emilia-Romagna e le OO.SS. aziendali si conviene di individuare l'ammontare del fondo totale per il finanziamento del trattamento economico accessorio, ai sensi degli artt. 31 e 32 del CCNL, in: -L. 9.552.802.960 per il personale della Giunta e L. 710.000.000 per il personale del Consiglio, per un totale di 10.262.802.960 di Lire con riferimento all'anno 1995; -L.11.721.335.396 per il personale della Giunta e L. 877.100.000 per il personale del Consiglio, per un totale di 12.598.435.396 di Lire, con riferimento all'anno 1996. Il tutto come risulta dai prospetti allegati al presente documen to sotto lettere 1)-2)-3)-4) e 5), per farne parte integrante e sostanziale. La delegazione di parte pubblica dà atto che la determinazione del fondo, così come sopra individuata, potrebbe subire variazio ni, ma solo in senso migliorativo, in seguito ad ulteriori veri- fiche, relative alle modalità di ricostruzione del monte salari (togliendo l'imponibile dei buoni mensa e degli assegni di fami- glia e aggiungendo straordinari e produttività). Si precisa inoltre che è disponibile la quota di L. 400.000.000, stanziata sul Bilancio di previsione per l'anno 1996, finalizza- ta all'incentivazione interna per la progettazione di opere pub- bliche (ai sensi dell'art.18 primo comma L.109/94). L'Amministrazione dà atto di trovarsi nelle condizioni previste dal secondo comma dell'art.32 del CCNL per poter incrementare, nei limiti previsti dallo stesso comma, con oneri a proprio cari co, il fondo di cui sopra, in quanto sono state già realizzate le seguenti innovazioni: a) attuazione dei principi di razionalizzazione di cui al Titolo I del D.Lgs.n.29/93 mediante la L.R. 4 agosto 1994 n.31 e succes sivi atti di attuazione; b) ridefinizione delle strutture organizzative e delle funzioni dirigenziali, come risulta dalla delibera di Giunta n.361 del 15/02/95 e successive modifiche, nonchè dalla delibera di Giunta n.3053 del 01/08/95 e dalla delibera di Giunta n.4098 del 21 no- vembre 1995; c) rilevazione dei carichi di lavoro e rideterminazione delle piante organiche, come risulta dalle delibere di Giunta n.389 del 6 marzo 1996 e n.562 del 26 marzo 1996; d) istituzione e attivazione dei servizi di controllo interno o dei nuclei di valutazione in quanto con la delibera di Giunta n. 492 del 19/03/96 è stato istituito il Nucleo di Valutazione. La delegazione di parte pubblica,infine, dà atto che il presente do cumento avrà efficacia vincolante solo dopo che, al termine del- la trattativa, la Giunta regionale avrà espresso la propria au torizzazione, e questa avrà ottenuto il visto dell'organo di con trollo. ____________________________________________________________ ALLEGATO 1) DETERMINAZIONE DEL FONDO TOTALE PER IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO PER L'ANNO 1995 Lo stanziamento in bilancio relativo all'anno 1993 per il tratta mento accessorio risultava così determinato: - compensi per lavoro straordinario Giunta L. 2.100.000.000 Consiglio L. 195.000.000 TOTALE L. 2.295.000.000 - compensi incentivanti la produttivita' Giunta L. 7.200.000.000 Consiglio L. 490.000.000 TOTALE L. 7.690.000.000 - compensi per indennità turno, rischi, cassa, reperibilità... Giunta L. 252.802.960 Consiglio L.25.000.000 TOTALE L. 277.802.960 -STANZIAMENTO COMPLESSIVO: Giunta L. 9.552.802.960 Consiglio L. 710.000.000 TOTALE L.10.262.802.960 Il fondo per il trattamento accessorio per l'anno 1995 è di Lire 9.552.802.960 per la Giunta Regionale e di L.710.000.000 per il Consiglio Regionale. ____________________________________________________________ ALLEGATO 2) Per quanto riguarda l'anno 1996 il fondo è così determinato, ai sensi degli artt. 31, primo comma e 32 del CCNL: FONDO BASE ANNO 1995 Giunta L. 9.552.802.960 Consiglio L.710.000.000 TOTALE L. 10.262.802.960 - rivalutazione del 6% del fondo base Giunta L.573.168.178 Consiglio L. 42.600.000 TOTALE L.615.768.178 - 0,2% del monte salari anno 1993 (esclusi i dirigenti) Giunta L.200.623.015 Consiglio L. 16.000.000 TOTALE L.216.623.015 1.5 % del monte salari anno 93 riferito solo alla VII e VIII qualifica Giunta L.692.560.690 Consiglio L. 52.500.000 TOTALE L.745.060.690 0,5% del monte salari 93 al netto contributi a carico Ammini- strazione e con esclusione della parte relativa ai dirigenti in caso di equilibrio di bilancio (art.32) Giunta L.501.557.538 Consiglio L. 40.000.000 TOTALE L.541.557.538 0,2% dello stesso monte salari sopra citato in caso di rispar- mi di gestione (art. 32) Giunta L.200.623.015 Consiglio L. 16.000.000 Totale L.216.623.015 TOTALE FONDO PER L'ANNO 1996 GIUNTA L. 11.721.335.396 CONSIGLIOL.877.100.000 TOTALE L. 12.598.435.396 ____________________________________________________________ ALLEGATO 3) SCHEMA RIASSUNTIVO DELLA RIPARTIZIONE DEI FONDI DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO AI SENSI DELL'ART. 31 COMMA SECONDO, PER LA GIUNTA REGIONALE ANNO 1995 a) Fondo per il compenso del lavoro straordinario (spesa per il lavoro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 1.785.000.000 b) Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno(spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di tur no reperibilità, rischi, maneg gio valori, orario ordinario, not- turno-festivo e festivo/notturno) L. 252.802.960 c) Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) costitu ito per l'anno 1996 L. 0 d) Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza) L. 315.000.000 e) Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 7.200.000.000 TOTALE FONDI L. 9.552.802.960 ANNO 1996 Fondo per il compenso del lavoro straordinario (spesa per il lavoro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 1.785.000.000 Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno(spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di tur no reperibilità, rischi, maneggio valori, orario ordinario, not- turno-festivo e festivo/notturno) L. 252.802.960 Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) L. 692.560.690 Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza; per il 1996 è integrato da una somma pari allo 0,2% dello stesso monte salari, fermo restando il limite mas imo) L. 501.557.538 Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 8.489.414.208 TOTALE FONDI L. 11.721.335.396 ------------------------------------------------------------ ALLEGATO 4) SCHEMA RIASSUNTIVO DELLA RIPARTIZIONE DEI FONDI DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO AI SENSI DELL'ART. 31 COMMA SECONDO, PER IL CONSIGLIO REGIONALE ANNO 1995 Fondo per il compenso del lavoro straordinario(spesa per il la voro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 165.750.000 b) Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno(spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di tur no reperibilità, rischi, maneggio valori, orario ordinario, not- turno-festivo e festivo/notturno) L. 25.000.000 Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) costi- tuito per l'anno 1996 L. 0 d) Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza) L. 29.250.000 Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 490.000.000 TOTALE FONDI L. 710.000.000 ANNO 1996 Fondo per il compenso del lavoro straordinario(spesa per il la voro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 165.750.000 b) Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di turno reperibilità, rischi, maneggio valori, orario ordinario, notturno-festivo e festivo/notturno) L. 25.000.000 Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) L. 52.500.000 d) Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza; per il 1996 è integrato da una somma pari allo 0,2% dello stesso monte salari, fermo restando il limite mas simo) L. 40.000.000 e) Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 593.850.000 TOTALE FONDI L. 877.100.000 ____________________________________________________________ ALLEGATO 5) SCHEMA RIASSUNTIVO DELLA RIPARTIZIONE DEI FONDI DEL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO AI SENSI DELL'ART. 31 COMMA SECONDO, GIUNTA REGIONALE E CONSIGLIO REGIONALE. ANNO 1995 Fondo per il compenso del lavoro straordinario (spesa per il lavoro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 1.950.750.000 b) Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di turno reperibilità, rischi, maneggio valori, orario ordinario, notturno-festivo e festivo/notturno) L.277.802.960 Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) costitu ito per l'anno 1996 L. 0 Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza) L.344.250.000 Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 7.690.000.000 TOTALE FONDI L. 10.262.802.960 ANNO 1996 Fondo per il compenso del lavoro straordinario (spesa per il lavoro straordinario 1993 ridotta del 15%) L. 1.950.750.000 Fondo per la remunerazione particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (spesa sostenuta nel 1993 per le indennità di turno reperibilità, rischi, maneggio valori, orario ordinario, notturno-festivo e festivo/notturno) L.277.802.960 Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro e respon- sabilità (1,5% monte salari 93 solo VII e VIII qualifica) L.745.060.690 Fondo per la qualità delle prestazioni individuali (risparmio del lavoro straordinario pari al 15% della spesa sostenuta nel- l'anno 93, fino ad un massimo dello 0,5 del monte salari 1993, al netto della dirigenza; per il 1996 è integrato da una somma pari allo 0,2% dello stesso monte salari, fermo restando il limite mas simo) L.541.557.538 Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi (differenza tra la somma complessiva del fondo e la somma utilizzata per la costituzione dei fondi lettere a, b, c e d più eventuali economie degli stessi fondi) L. 9.083.264.208 TOTALE FONDI L. 12.598.435.396 EROGAZIONE DEL FONDO PER LA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA ED IL MIGLIO RAMENTO DEI SERVIZI "Il fondo di cui all'art. 31, comma 2, lettera e) del CCNL, è de- stinato a promuovere il miglioramento organizzativo dell'attività gestionale o progettuale delle strutture dell'Ente per la realiz- zazione di progetti-obiettivo, di piani di lavoro e di altre ini- ziative predisposte dai dirigenti e finalizzate al conseguimento di più elevati livelli di efficienza e di efficacia dei servizi i stituzionali con particolare riferimento a quelli rivolti all'u- tenza anche attraverso l'ampliamento dei periodi di apertura de- gli uffici al pubblico e la conseguente articolazione e flessibi- lizzazione degli orari." (Art. 33 comma 1 CCNL) Gli obiettivi di miglioramento dei servizi dell'Ente, definiti an nualmente dalla Giunta Regionale sono articolati in programmi at- tuativi e progetti-obiettivo proposti dal Comitato di Direzione. Il fondo di cui agli artt. 31 e 33 del CCNL è destinato a promuo- vere il miglioramento organizzativo dell'attività gestionale e progettuale delle Direzioni Generali della Regione attraverso la realizzazione: a) dei Piani di attività generale; b) di Progetti-obiettivo. Per l'anno 1996 il fondo, per la Giunta Regionale, ammonta a Lire 8.489.414.208 ed è così articolato: 60% L. 5.093.648.525 Piani di attività generale 40% L. 3.395.765.683 Progetti-obiettivo Per l'anno 1996 il fondo, per il Consiglio Regionale, ammonta a L. 593.850.000 ed è così articolato: 60% L. 356.310.000 Piani di attività generale 40% L. 237.540.000 Progetti-obiettivo Il fondo di cui sopra sarà ulteriormente incrementato da eventuali risorse che specifiche disposizioni di legge dovessero finalizzare alla incentivazione della produttività del personale. Nella concreta erogazione del fondo deve essere previsto un siste- ma correttivo che, a fronte del cumulo in capo allo stesso dipen- dente tra produttività collettiva e progetti-obiettivo,tenga conto dell'oggettiva sovrapposizione fra l'attività ordinaria e quella di progetto,così da consentire il trattamento economico assestato. Il coefficiente di sovrapposizione è stimato attorno al 30% del- l'ordinaria attività e sarà compiutamente commisurato dopo la fase di definizione dei progetti. A chi partecipa pertanto ad entrambe le sezioni in cui è articola- to il fondo, spetta una quota di produttività collettiva, relativa ai Piani di attività generale, in misura oscillante fra il 70% e il 100% . a) PIANI DI ATTIVITA' GENERALE Al fondo relativo al miglioramento dell'attività generale dell'En- te viene destinato per l'anno 1996 il 60% delle risorse finanzia- rie del fondo globale, ovvero, L. 5.093.648.525 per i dipendenti della Giunta Regionale e L. 356.310.000 per i dipendenti del Consi glio Regionale. Il presente fondo è articolato sui seguenti fattori: fattore base produttività pari al 35% delle risorse fattore ba- se produttività economiche; fattore di professionalità pari al 35% delle risorse fattore di professionalità economiche, è collegato alla qualifica funzionale secondo i seguenti parametri: QUALIFICHE FUNZIONALI Parametri D.G.5575/87 II 125 III 130 IV 140 V150 VI 160 VII 170 VIII 180 fattore di risultato pari al 30% delle risorse, viene corrispo- sto secondo il parametro di qualifica e il grado di raggiungimento degli obiettivi, salvo che il mancato raggiungimento degli stessi sia imputabile a documentate ragioni di obiettiva impossibilità. Per la modalità procedurale di definizione dei programmi operativi annuali delle strutture e di accertamento dei risultati si confer- mano le procedure in uso, ovvero: entro il 30 novembre di ciascun anno i Direttori Generali, con l'apporto dei Responsabili di Servizio e degli altri dirigenti ap- partenenti alla Direzione Generale, predispongono il programma ope rativo delle attività sulla base degli indirizzi programmatici fis sati dalla Giunta Regionale; entro il 31 gennaio gli stessi soggetti presentano il programma consuntivo dell'attività dell'anno precedente con le valutazioni riferite ai risultati conseguiti. Per assicurare criteri omogenei, le indicazioni metodologiche sono fornite dalla Direzione Generale all'Organizzazione, attraverso il Servizio Amministrazione, Valutazione e Sistemi Incentivanti del Personale. In tale attività di programmazione e valutazione deve essere assi- curato il più efficace coinvolgimento dei lavoratori. fattore correttivo di presenza che sottrae quote di premio fat- tore correttivo di presenza in relazione alle giornate non lavora- te e che agisce su tutti e tre i fattori precedenti. La disciplina del fondo di produttività collettiva è da intendersi come transitoria fino alla instaurazione di un sistema strutturato di valutazione i cui criteri verranno esaminati congiuntamente tra Amministrazione regionale e OO.SS. firmatarie del presente contrat to, sulla base delle proposte formulate dal nucleo di valutazione costituito ai sensi delle delibere n. 333 del 27/2/96 e 482 del 19/3/96. Tale sistema di valutazione sarà applicato così da consentire la conservazione del trattamento economico assestato. Eventuali controversie saranno oggetto di tentativo di conciliazio ne in sede sindacale ai sensi del comma 4, dell'art.34 del C.C.N.L di comparto. Entro il mese di giugno di ogni anno verrà erogata al personale re gionale la quota relativa al fattore base, a titolo di acconto. Nel primo mese successivo a quello di entrata in vigore della leg- ge di approvazione del bilancio,verranno erogate le successive quo te,a consuntivo per l'anno precedente con gli eventuali conguagli. Per il '96 l'acconto è previsto,indicativamente,entro il 31/10/96, a seguito dell'assestamento del bilancio in quanto dovrà essere re impostata la modalità di previsione degli stanziamenti. b) PROGETTI-OBIETTIVO Una quota del fondo, per l'anno 1996, pari al 40% dello stesso, ov vero L. 3.395.765.683 per i dipendenti della Giunta Regionale e L. 237.540.000 per i dipendenti del Consiglio Regionale, è destinata ai progetti-obiettivo. La disciplina del fondo di produttività collettiva è sperimentale per la durata del vigente CCNL e si propone di introdurre nell'En- te la cultura di risultato attraverso soprattutto la predisposizio ne e la realizzazione di progetti-obiettivo o finalizzati indiriz- zati gradualmente al miglioramento dell'intera attività dell'Ente, con il coinvolgimento di tutta l'Amministrazione Regionale, gli En ti e le Aziende, senza preclusione di qualifica e di settori di at tività. I progetti-obiettivo sono definiti sulla base degli indirizzi spe- cifici adottati dalla Giunta Regionale,su proposta del Comitato di Direzione,nonché sulle indicazioni generali ed intersettoriali con tenute nel presente accordo, e coinvolgeranno solo una percentuale limitata del personale,compresa tra il 35% e il 50% per ogni anno. Ciascuna Direzione Generale, secondo le indicazioni metodologiche fornite dalla Direzione Generale all'Organizzazione, attraverso il Servizio Amministrazione, Valutazione e Sistemi Incenti vanti del Personale, predispone i progetti-obiettivo necessari al migliora- mento organizzativo della struttura funzionalmente dipendente. Tali progetti possono risultare anche dall'apporto congiunto di più Direzioni Generali qualora l'intervento migliorativo in ogget- to abbia caratteristiche interdisciplinari e intersettoriali. Il Comitato di Direzione valuta le proposte di progetto-obiettivo secondo indicatori di qualità riferiti alla metodologia e ai risul tati attesi e definisce i budgets di partecipazione al fondo per ciascuna Direzione Generale, sulla base del lavoro istruttorio-pro positivo compiuto dalla Direzione Generale all'Organizzazione. Nella formazione dei progetti, elaborati dai dirigenti, viene assi curato il coinvolgimento partecipativo ed informativo dei dipenden ti,anche con gli strumenti previsti dall'art. 24 della L.R. 31/94. Requisiti del progetto-obiettivo Il progetto-obiettivo è concepito come strumento finalizzato: - al miglioramento della comunicazione e dell'informazione all'u- tenza; - al miglioramento dell'efficacia e della qualità dei servizi; - al miglioramento della integrazione intersettoriale; - al miglioramento dell'organizzazione anche in termini di flessi- bilità verso l'utenza; - alla semplificazione amministrativa e all'accelerazione dei tem- pi; - alla diminuzione dei tempi di erogazione della spesa. Nell'ambito del progetto dovrà prevedersi un responsabile e la pos sibilità, attraverso indicatori oggettivi, di verificare l'effetti vo perseguimento di risultati di miglioramento dell'efficienza e dell'efficacia dei servizi istituzionali. Il documento di presentazione del progetto-obiettivo deve indica- re: a) l'azione o l'attività per la quale viene proposto; b) la specificazione degli obiettivi finali assegnati all'azione e all'attività; c) la proposta di individuazione del responsabile di progetto; d) la fissazione del termine entro il quale deve essere operata; e) la verifica degli stati di avanzamento del progetto; f) la fissazione del termine finale; g) l'individuazione dei rapporti con i soggetti esterni della struttura interessata; h) le modalità di utilizzo del personale; i) l'individuazione delle risorse umane e dei relativi ruoli; l) l'individuazione delle risorse finanziarie. Il progetto-obiettivo deve prevedere nel dettaglio le fasi necessa rie per la sua realizzazione e le indicazioni per la ottimizzazio- ne dell'impiego delle risorse: fasi, sottoprogetti, tempi, ecc.... In relazione ai tempi di realizzazione, l'arco temporale di dodici mesi, è da intendersi quale termine finale. "...la scelta dei dipendenti da adibire alle iniziative per la pro duttività collettiva sarà determinata dal dirigente sulla base del la loro collocazione organizzativa e professionale e della funzio- nalità della loro partecipazione agli obiettivi assegnati ai singo li progetti..." ( art.33, comma 3, C.C.N.L. ) Accertamento dei risultati e procedura incentivante dei progetti- Obiettivo. La disciplina del fondo di produttività collettiva avvia sperimen- talmente anche un sistema di valutazione dei risultati individuali che coinvolgerà il personale impiegato nei progetti obiettivo per una quota, pari al 30% per il 1996 e 35% per il 1997, delle risor- se destinate alla compensazione della realizzazione degli stessi progetti. La responsabilità dell'accertamento e della valutazione dei risul- tati del progetto-obiettivo è posta in capo al Direttore Generale interessato per competenza, con l'ausilio di altro Direttore Gene- rale qualora trattasi di progetti intersettoriali. La definizione dell'entità del premio legato alla valutazione indi viduale sarà proposta dal dirigente direttamente responsabile del progetto e dovrà essere motivata dal grado di corrispondenza tra carico di lavoro assegnato e verificato con il collaboratore, in sede di definizione del progetto, e i risultati individuali conse- guiti. Le risorse economiche sono correlate: - per il 70% per il '96 e 65% per il '97 secondo il fattore di pro fessionalità (vedi parametri di qualifica definiti per i Piani di attività generale) al grado di raggiungimento degli obiettivi del progetto; - per il 30% per il 1996 e il 35% per il 1997 secondo la valutazio ne del risultato individuale in rapporto al parametro di qualifica Il fattore correttivo di presenza effettiva verrà applicato ad en- trambe le quote prima definite. La disciplina del fondo di produttività collettiva è da intendersi come transitoria e sperimentale fino alla instaurazione di un si- stema strutturato di valutazione, che coinvolgerà prioritariamente i dirigenti, i cui criteri, previsti per le qualifiche dalla II all'VIII, verranno esaminati congiuntamente tra Amministrazione re gionale e OO.SS. firmatarie del presente contratto, sulla base del le proposte formulate dal nucleo di valutazione costituito ai sen- si delle delibere n. 333 del 27/2/96 e 482 del 19/3/96. Tale sistema di valutazione individuale sarà applicato così da con sentire la conservazione del trattamento economico assestato. Eventuali controversie saranno oggetto di tentativo di conciliazio ne in sede sindacale ai sensi del comma 4,dell'art.34 del C.C.N.L. di comparto. Nel primo mese successivo a quello di entrata in vigore della leg- ge di approvazione del bilancio, verrà erogata la quota del fondo di cui all'art. 33 del CCNL, relativa ai progetti-obiettivo, a con suntivo per l'anno precedente. Il monitoraggio sui risultati raggiunti nell'utilizzo del fondo per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi, è assicurato dal Comitato di Direzione che si avvarrà della Direzio- ne Generale all'Organizzazione, nonché, ove necessario, di un nu- cleo di valutazione appositamente costituito. Le parti sottoporranno ad esame congiunto i risultati della speri- mentazione stessa al fine di fornire alla contrattazione nazionale indicazioni sostenute da precisi elementi per il miglioramento del la normativa in atto. L'attività di monitoraggio si concluderà con un rapporto da tra- smettere all'ARAN. Per l'anno 1997 le parti si incontreranno per definire l'erogazio- ne del fondo di produttività con l'obiettivo almeno di conservazio ne del trattamento economico assestato. FATTORE DI INCREMENTO DELLA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA IN CONDIZIONI PARTICOLARI E SPECIFICHE CHE COMPORTINO ONERI, DISAGI, PERICOLO O DANNO. E' riconosciuta la necessità di individuare compensi differenziati e aggiuntivi al compenso annuale di produttività ai sensi della lettera e) dell'art. 31 del CCNL, in rapporto particolari e speci- fiche condizioni che comportino oneri, o disagi, pericolo o danno. Entro il 31/07/96 verranno individuate dall'Amministrazione le po- sizioni di lavoro caratterizzate da particolari condizioni di disa gio sulla base delle tipologie riguardanti soggetti e condizioni secondo la seguente prima individuazione non esaustiva: - personale che opera in aree dell'Amministrazione considerabili disagiate in analogia a quanto previsto dall'allegato B del D.P.R. 347/83 e in rapporto anche alle prestazioni che comportino l'uso di sostanze nocive; - prestazioni particolarmente disagiate e onerose caratterizzate da una prevalente attività sul territorio in situazioni di inter- vento attivo di gestione dell'emergenza; - prestazioni particolarmente disagiate ed onerose che comportino lo svolgimento dell'orario ordinario di lavoro in una fascia gior- naliera superiore alle 10 ore, non in missione, con esclusione nel la Formazione Professionale delle ore autogestite all'inizio e al- la fine dell'orario giornaliero. Si conviene altresì sulla necessità di valutare e apprezzare il di sagio derivante dall'appartenenza a sedi non accessibili con mezzi pubblici. Ci si riserva altresì di valutare anche la presenza e l'entità di eventuali effettive condizioni di disagio derivanti da posizioni lavorative caratterizzate da carichi di lavoro eccezionalmente pe- santi accompagnati da scadenze fisse ed inderogabili e dalla neces- sità del rispetto di vincoli temporali rigidi e improcrastinabili. Per quanto riguarda la Giunta regionale, l'individuazione delle po sizioni di lavoro con particolare e specifico disagio è affidata al Comitato di Direzione, su proposta della Direzione Generale al- l'Organizzazione. Per quanto riguarda il Consiglio regionale, l'individuazione delle posizioni di lavoro con disagi e oneri è affidata al Direttore Ge- nerale, su proposta dei Responsabili dei Servizi. Sulla base delle precise tipologie di posizioni e prestazioni di lavoro interverrà entro il 31/10/1996 un accordo decentrato tra Am ministrazione e Organizzazioni Sindacali Aziendali per la quantifi cazione delle risorse da destinare, globalmente e per ciascuna ti pologia di posizione in relazione alle diverse qualifiche, a tale fattore di differenziazione aggiuntiva del compenso annuale di pro duttività collettiva. Le risorse economiche da utilizzare, calcolate con riferimento al- l'anno 1993 per il pagamento della indennità di cui all'art. 6,com ma 2,lettere c) e d) del D.P.R. n. 333/90, dovranno fare riferimen to a ciò che residua dalla corresponsione per le indennità turno, reperibilità, rischio, maneggio valori, orario ordinario notturno /festivo e festivo-notturno e al trasferimento di risorse, da defi nire dalle parti nei modi e nei limiti previsti dall'articolo 2 commi 5, 6 e 7 del CCNL - parte economica 1996/1997, una volta che questo sia definitivamente esecutivo. La quota differenziale aggiuntiva, sarà erogata con decorrenza 01/01/1997, salvo revoca della stessa alla cessazione della condi- zione di disagio. FONDO INCENTIVI ART. 18 LEGGE 11/2/1994 N. 109 E ART. 6 LEGGE 02/6/1995 N. 216 L'Amministrazione si impegna ad attuare le norme di cui agli artt. 17 legge 109/94 e 5 sexies legge 216/95 e in particolare il comma 4 non appena sarà varato il relativo regolamento a livello naziona le. A tal fine si impegna a intervenire sul Governo perchè tale re golamento sia definito rapidamente. Dei propri interventi sul Governo e dei risultati darà tempestiva comunicazione alle OO.SS. Con riferimento all'art. 18, l'Amministrazione ha posto in bilan- cio per l'anno 1996 la somma di L.400.000.000 per garantire la co pertura finanziaria della prima applicazione della norma e si impe gna all'eventuale integrazione del finanziamento in sede di asse- stamento di bilancio, in ragione del censimento dell'attività di riferimento. Per l'applicazione dell'art. 18, l'Amminstrazione e le OO.SS. fir- matarie definiscono i seguenti impegni: - entro il 30/6/1996: definizione dei criteri di ripartizione del fondo; - entro il 20/7/1996: censimento degli aventi diritto; - entro il 10/9/1996: riparto del fondo. L'Amministrazione si impegna all'esame congiunto, con le OO.SS. firmatarie del contratto decentrato, del regolamento nazionale ai fini della sua corretta applicazione. FORMAZIONE DEL PERSONALE L'art. 5 comma 2 del CCNL, demanda alla contrattazione decentrata "le linee di indirizzo generale per l'attività di formazione ed ag giornamento professionale" e pertanto tra la Regione Emilia - Roma gna e le OO.SS. aziendali si conviene quanto segue: -La formazione e l'aggiornamento costituiscono una delle leve stra tegiche di gestione del personale e fattore indispensabile di sup- porto al miglioramento organizzativo; - l'amministrazione organizza e sviluppa la funzione così che sia possibile, nell'arco della vigenza del presente accordo, e comun- que non oltre un triennio, sperimentare e consolidare un sistema formativo interno in grado di rispondere in modo strutturato, dif- fuso e capillare ai fabbisogni formativi del personale, preordinan do anche le necessarie ciclicità nella ripresa della formazione per le diverse categorie; - Per l'approfondimento delle specifiche problematiche riguardanti la formazione del personale, raccogliere i relativi elementi cono- scitivi, esaminare e formulare proposte, valutare congiuntamente i risultati conseguiti, viene istituita, con riferimento agli organi ci del Consiglio e della Giunta, una Commissione bilaterale ai sen si dell'art. 11 del CCNL; detta commissione viene convocata in ora rio di lavoro; il suo funzionamento non determina pertanto oneri aggiuntivi per l'Amministrazione, nè in termini di straordinario, nè di altri compensi. Essa è costituita da un rappresentante per ciascuna sigla sindacale firmataria del presente accordo e da un pari numero di tecnici dell'amministrazione;è convocata dal Respon sabile del Servizio competente della Giunta, che ne coordina i la- vori, in via preliminare alla formulazione dei piani di intervento e a conclusione degli stessi, al fine della valutazione congiunta; i rappresentanti delle OO.SS. firmatarie possono richiederne la convocazione, a maggioranza. La Commissione redige ogni anno una relazione sull'attività svolta. Le parti convengono inoltre di attivarsi al fine di coinvolgere Gli Enti e gli Organismi di cui al comma 4 del CCNL, per la costi- tuzione di un Osservatorio all'interno del quale esaminare le pro- blematiche riorganizzative e di mobilità del personale, connesse ai processi di trasferimento o deleghe di funzioni. Il Responsabile del Servizio competente della Giunta opera d'inte- Sa con un Dirigente indicato dal Direttore Generale del Consiglio. - L'Amministrazione sostiene, con specifici percorsi formativi ri- volti al personale in ingresso ed in servizio - anche a tempo par- ziale - la riforma organizzativa dell'Ente, i conseguenti processi di trasformazione, di riallocazione funzionale, di delega, la mobi lità del personale. - L'Amministrazione promuove percorsi formativi a supporto dei pro cessi di innovazione organizzativa, tecnologica e procedurale coin volgendo tutto il personale delle strutture interessate, anche a tempo parziale, per l'adeguamento delle professionalità alle nuove esigenze, la piena valorizzazione e l'arricchimento delle competen ze. Saranno anche individuate forme particolari di supporto forma- tivo finalizzato al miglior inserimento ed allo sviluppo di carrie ra per i dipendenti in condizioni di disagio; - L'Amministrazione garantisce lo sviluppo di politiche formative correlate alla promozione delle pari opportunità all'interno del- l'Ente; le linee generali di intervento in tale ambito saranno og- getto dello specifico accordo. Sono inoltre attivate le iniziative previste dalle disposizioni del decreto 626 sia in riferimento a tutto il personale quanto ai rappresentanti per la sicurezza. - La formazione costituisce una delle leve centrali per lo svilup- po dei percorsi professionali e di carriera;l'introduzione del nuo vo ordinamento professionale di cui all'art. 42 del CCNL, consenti rà all'Amministrazione di correlare il conseguimento di concreti e verificabili livelli di professionalità al superamento di percorsi formativi mirati ed oggetto di valutazione finale. Poiché il nuovo ordinamento introdurrà inediti problemi di certificazione, valuta- zione e quindi di comparazione dei diversi percorsi, saranno pro- gettate e sperimentate metodologie che consentano la definizione di standards, la formalizzazione dei risultati e dei relativi atte stati formativi. Nell'attuale assetto normativo le modalità di ac- cesso e di sviluppo di carriera prevederanno un largo impiego del- lo strumento della formazione, attraverso procedure di corso-con- corso, da adottarsi in modo preferenziale. La definizione degli standars dovrà contenere, in parte separata o contestuale, la specificità professionale dovuta dal Personale del Consiglio. - Gli obiettivi sinteticamente delineati sono conseguiti tramite l'attivazione di un progetto triennale di sviluppo che comporta l'adozione di metodologie specifiche sia per l'analisi della pro- fessionalità preliminare alla progettazione formativa e dei conse- guenti fabbisogni formativi, sia per il monitoraggio e la valuta- zione degli esiti e degli effetti della formazione, sia infine per la progettazione e gestione "diffusa" delle diverse iniziative; - Al fine di incrementare l'efficacia degli interventi, in parti- colare per il personale in servizio, e di valorizzare le competen- ze interne, viene istituito un Albo dei formatori interni, al qua- le accedono, previa formazione e selezione, i dipendenti regionali che ne facciano richiesta e che, anche in ragione delle funzioni e sercitate e delle esperienze maturate, siano in possesso delle co- noscenze e competenze necessarie. L'iscrizione all'albo è conside- rata a tutti gli effetti titolo professionale e l'attività formati va resa fuori dall'orario di lavoro è retribuita. - La Giunta regionale individua annualmente le priorità d'interven to, la allocazione delle risorse rese disponibili ed i risultati attesi. La Direzione generale all'Organizzazione, per il tramite del Servizio competente, predispone il piano degli interventi, di concerto con le altre Direzioni generali, adottando i necessari progetti e demandando alla gestione decentrata le tipologie di at- tività di natura settoriale. Analoga modalità viene adottata dal- l'Ufficio di Presidenza del Consiglio regionale e dal Servizio com petente. L'Amministrazione, predisposto il piano annuale di forma- zione, ne fa oggetto di esame preliminare all'interno della Commis sione di cui all'art. 11 del Contratto Collettivo Nazionale di La- voro. I diversi provvedimenti sono oggetto di informazione succes- siva alle OO.SS - L'Amministrazione ha provveduto, per l'anno 1996, ad incrementa- re di circa il 50% la dotazione di bilancio per la formazione e l'aggiornamento del personale, stanziando, per le attività da pro- grammarsi per il personale assegnato all'organico della Giunta re- gionale,L. 1.500.000.000 pari all'1,25% del relativo monte salari; l'Ufficio di Presidenza del Consiglio regionale ha definito in L. 120.000.000 l'importo da destinare alla formazione del personale al medesimo assegnato, pari all'1,50% del relativo monte salari. AMBIENTE, IGIENE, SALUTE E PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO L'art. 5, lettera f) del CCNL demanda alla contrattazione decentra ta la definizione dei criteri di applicazione delle normative rela tive all'igiene, all'ambiente, vsicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro, nonchè degli adempimenti rivolti a facilitare l'attivi- tà dei dipendenti disabili. In periodo antecedente all'avvio della contrattazione decentrata, l'Amministrazione ha dato corso, con decreto del Presidente della Giunta regionale n. 5/96 e previa informazione alle OO.SS., all'or ganizzazione attuativa del D. Lgs. 626/94 e successive modificazio ni. Ad integrazione delle disposizioni ivi contenute, tra la Regio ne e le OO.SS. si conviene quanto segue: A - Applicazione del D.Lgs. 626/94 e successive modificazioni L'Amministrazione e le OO.SS. operano periodicamente verifiche congiunte sullo stato di avanzamento dei lavori e delle attività previste dal D.Lgs.626/94; l'Amministrazione garantisce l'informa- zione e l'esame congiunto in merito agli esiti della rilevazione e mappatura dei rischi, nonchè al programma degli interventi o delle iniziative anche di carattere normativo da assumere in conseguenza. In particolare, entro il mese di luglio 96 sarà possibile verifica re lo stato complessivo della prima rilevazione dei rischi; entro ottobre del corrente anno saranno invece oggetto di esame congiun- to la bozza del documento di valutazione ed il programma delle a zioni conseguenti da realizzarsi nel corso dell'anno 1997. L'Amministrazione dà corso a tutte le attività di tipo informativo e formativo previste dal Decreto sia per il personale in ingresso, sia per il personale in servizio, nonché in occasione di ogni cam- biamento che intervenga nell'uso di nuove attrezzature. In fase di prima applicazione, l'Amministrazione garantiscel'informazione ca pillare tramite la diffusione di apposito materiale l'organizzazio ne di incontri illustrativi rivolti a tutto il personale, che si terranno presso ciascuna Direzione generale. Sono inoltre organiz- zati momenti formativi per i dirigenti ed i preposti, per i compo- nenti il Gruppo tecnico per la sicurezza, per i rappresentanti dei lavoratori. Entro il mese di Luglio 96 l'Amministrazione completa la prima fase di informazione e gli interventi formativi rivolti alla dirigenza. La Regione, entro il prossimo mese di giugno, opera il censimento delle posizioni professionali soggette a particolari rischi (addet ti ai videoterminali, alla stamperia, alle serre ecc.) secondo le disposizioni del decreto 626/94. Avvalendosi del medico competente, procede alla programmazione ed attuazione della Sorveglianza sani- taria, ne assume le risultanze. Entro il mese successivo (Luglio) l'Amministrazione si impegna ad emanare apposita normativa, per regolare la prestazione del perso- nale addetto ai videoterminali, le caratteristiche cui deve corri- spondere il posto di lavoro, l'insieme delle prescrizioni cui an- che il lavoratore è tenuto a conformarsi, ai fini della tutela del la propria salute. E' in completamento la messa a norma delle at- trezzature informatiche; entro l'anno saranno sostituiti i compu- ters non adeguabili. Con l'inizio dell'anno 1997, pertanto, tutte le strumentazioni informatiche saranno conformi alle norme del D. Lgs. 626/94. L'Amministrazione si impegna ad assumere analoghe ini ziative nei confronti delle altre posizioni a rischio, nei medesi- mi tempi. L'Amministrazione provvede inoltre a curare le azioni connesse: - alla prevenzione incendi, in particolare per quanto riguarda le necessarie simulazioni per la gestione delle emergenze, l'indivi- duazione degli addetti e la loro formazione; le simulazioni saran- no realizzate in via sperimentale prima negli edifici di via A. Mo ro, entro il mese di settembre. - al pronto soccorso, sia per quanto riguarda l'individuazione de- gli addetti alla prima assistenza, sia per quanto attiene l'orga- nizzazione del soccorso medico ed i rapporti con i servizi esterni. Tale organizzazione sarà completata entro l'anno 1996. I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza vengono eletti tra i lavoratori regionali nella misura di: - 5 rappresentanti per l'ambito territoriale della provincia di Bo logna; - 1 rappresentante per ciascuno degli altri ambiti territoriali. La Regione si impegna a garantire condizioni che favoriscano la massima partecipazione dei lavoratori alla elezione dei propri rap presentanti, a curarne la formazione non appena eletti, a conveni- re con le OO.SS., previa valutazione congiunta della prima speri- mentazione di cui al comma seguente, norme che consentano ai rap- presentanti la necessaria agibilità per l'espletamento dei compiti di cui all'art. 19 del D. Lgs.626/94. In attesa che siano rese esecutive le relative decisioni-quadro in sede di contrattazione nazionale e che siano predisposte le condi- zioni necessarie a procedere, comunque entro l'anno 1996, alla ele zione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza,le OO.SS. provvedono a designare, nell'ambito delle quantità sopra convenute, propri esperti in materia di prevenzione e protezione sui luoghi di lavoro; essi partecipano in orario di lavoro alla rilevazione e mappatura dei rischi operata dal Gruppo tecnico per la sicurezza, istituito con Decreto del Presidente della Giunta reg.le n. 5/96. La convocazione costituisce documento valido ai fini della relati- Va autorizzazione; alla conclusione di ogni incontro il Responsabi le del Gruppo tecnico per la sicurezza rilascia apposita attesta- zione, che ciascun esperto consegnerà al proprio responsabile di servizio al fine del computo delle ore di lavoro. B - Disabili L'Amministrazione, nell'ambito delle rilevazioni e degli adempimen ti previsti dal D. Lgs. 626/94, opera il censimento delle condizio ni di lavoro dei disabili dipendenti regionali, al fine di preordi nare soluzioni che facilitino l'accesso e la gestione dell'attivi- tà lavorativa da parte degli interessati; analizza inoltre le di- verse posizioni al fine di costruire opportunità di sviluppo delle mansioni cui i disabili sono attualmente adibiti. Le risultanze sono oggetto di verifica congiunta con le OO.SS., in via preliminare alla attivazione delle diverse azioni; tale verifi ca è operata entro l'anno 1996. C - Bonifica dell'edificio di via A. Moro, 30 In ottemperanza degli obiettivi individuati dall'Amministrazione e le OO.SS. nel verbale d'accordo su Ambiente di lavoro e salute, l'Amministrazione ha provveduto a far predisporre un progetto di massima per la ristrutturazione del fabbricato di V. A. Moro, 30 che prevede: Bonifica dell'edificio dalle fibre minerali artificiali colloca te sul controsoffitto, nelle pareti, sulle canalizzazioni di manda ta aria, e loro sostituzione; 2. Sostituzione dei pavimenti sopraelevati; 3. Adeguamenti dei servizi igienici alla Legge 13/89; 4. Adeguamento del fabbricato alle norme di prevenzione incendi; 5. Disposizione architettonica dei piani; 6. Sostituzione e potenziamento dei sistemi di regolazione al ser- vizio dei ventilconvettori; 7. Sostituzione e potenziamento dei sistemi di umidificazione a servizio delle centrali di trattamento aria; 8. Ristrutturazione dell'impianto di illuminazione; 9. Ristrutturazione dell'impianto di rilevazione fumo e del siste- ma antincendio; 10. Proposte di intervento per il risparmio energetico. Sarà cura dell'Amministrazione cercare, d'intesa con le AUSL, le soluzioni più innovative e che tutelino maggiormente la salute dei lavoratori, nell'esecuzione delle opere di bonifica da lana di ve- tro, concertando con esse tempi, modi, controlli sull'intervento. L'Amministrazione, inoltre si impegna a ricercare le soluzioni or- Ganizzative più adeguate per garantire la funzionalità dei servizi salvaguardando dai rischi la salute dei lavoratori. La Regione garantisce alle OO.SS. l'accesso a tutta la documenta- zione inerente il progetto, consultabile presso il Servizio Patri- monio e Provveditorato e garantisce inoltre la più ampia informa- zione preliminare ed in itinere circa le modalità con le quali sa- ranno realizzati i lavori. "Il Gruppo tecnico per la sicurezza", cui compete l'attività di va lutazione preliminare e controllo in corso d'opera relativamente alla prevenzione della salute dei lavoratori, opererà, in raccordo con il medico competente, tutte le indagini e le verifiche necessa rie, in stretto raccordo con i rappresentanti del personale per la sicurezza. PROGRAMMA DELLA GIUNTA PER LA RISTRUTTURAZIONE DELL'EDIFICIO REGIO NALE DI VIALE A.MORO 30 Adempimenti già effettuati Approvazione da parte della Giunta Regionale della delibera n. 957 di conferimento dell'incarico di collaborazione tecnico-ammini strativa alla F.B.M. (Data 7/3/1995) Invio dalla F.B.M. alla Regione dei progetti di massima e rela- tivi preventivi per l'approvazione; (20/3/1995) Sottoscrizione del disciplinare di incarico tra la Regione Emi- lia Romagna e F.B.M. (11/5/1995) Approvazione da parte della Regione dei progetti di massima e Preventivi (3/4/1996) Adempimenti da effettuare Predisposizione del progetto esecutivo e del preventivo partico Lareggiato (tempi previsti 120 gg.) Approvazione da parte della Regione del progetto esecutivo (45 gg) 3. Predisposizione e pubblicazione dell'avviso di gara (30 gg.) 4. Termini per l'invio delle candidature (30 gg) 5. Esame delle candidature e selezione imprese da invitare (30 gg) Approvazione da parte della Regione dell'elenco delle imprese da invitare (30 gg) 7. Termini per la presentazione delle offerte (45 gg) 8. Esame delle offerte ed aggiudicazione (30 gg) 9. Inizio dei lavori (360 gg) La durata dei lavori può essere stimata in 16 mesi nell'ipotesi in cui l'intervento possa riguardare almeno due piani per volta, col trasferimento temporaneo in altra sede dei dipendenti interessati. Modalità di gestione dell'intervento Il progetto di massima, trasmesso nel maggio del 1994 alle OO.SS., è stato approvato dalla Giunta. L'Amministrazione, dopo la predisposizione dei progetti esecutivi, darà avvio alle procedure previste dalla normativa CEE per indivi- duare la ditta che eseguirà i lavori. La celerità, la puntualità nell'esecuzione, costituirà prerequisi- to nelle procedure di aggiudicazione degli appalti. PARI OPPORTUNITA' Il IV rapporto/1994 sul personale e l'organizzazione della Regione Emilia-Romagna ha evidenziato l'importanza della presenza femmini- le all'interno dell'ente (52,46%) con un trend in crescita (nel 1993 era il 51,5%). La presenza femminile tocca punte fino al 78% sui servizi addetti ad attività amministrativa, giuridica e contabile mentre scende tra il 30 e il 40% nei servizi con attività storicamente "maschi- li" agricoltura, ambiente, edilizia. Inoltre la presenza femminile, nonostante una leggera inversione di ingressi in questi ultimi anni per la VII e l'VIII qualifica, si concentra nelle fasce di livello medio basse (26% dei dirigenti, 43% degli VIII, 50% dei VII, 61% dei V e VI, 76% dei II e III). Le parti, alla luce di questi dati, ritengono che l'Amministrazio- ne, per garantire effettive pari opportunità al personale regiona- le, debba compiere scelte volte innanzitutto a rafforzare l'attivi tà del Comitato Pari Opportunità Aziendale e a fornire strumenti per assicurare la reale partecipazione delle donne alla elaborazio ne delle decisioni anche con riferimento ai processi organizzativi, ai percorsi di formazione e di carriera, alle condizioni ambienta- li e alla qualità del lavoro. A tal fine l'Amministrazione, con riferimento anche ai contenuti del Documento trasmesso alle parti in data 13/05/1996 dal Comitato Pari Opportunità Aziendale, è impegnata: - a confermare le modalità previste dalla deliberazione n. 1865 del 12/05/1992 "Approvazione del regolamento per il funzionamento del Comitato per le Pari Opportunità"; - a favorire l'incontro generale fra le collaboratrici dell'Ente attraverso la concessione di una giornata annua per attività di contenuto formativo in orario di lavoro, con conseguente riconosci mento della missione; - a favorire lo sviluppo di una nuova cultura di pari opportunità nell'organizzazione del lavoro anche tramite la realizzazione di interventi formativi rivolti indistintamente agli uomini e alle donne; - a sviluppare l'attività di informazione e comunicazione interna allo scopo di favorire la conoscenza delle questioni che interessa no il personale in generale; - ad analizzare all'interno delle azioni previste in attuazione del D.Lgs 626/94 i rischi ambientali specifici per le donne. Le parti convengono fin d'ora sulla necessità di rafforzare ulte- riormente l'insieme di azioni formative già intraprese nell'ultimo triennio con particolare riferimento al raggiungimento delle pari opportunità nell'organizzazione del lavoro da parte degli uomini e delle donne. Convengono inoltre di attuare e di sviluppare il piano di azioni proposto dal comitato e approvato dalla Giunta, previo esame con- giunto con le Organizzazioni Sindacali Aziendali, ai sensi dell'ar ticolo 9 comma 2 del CCNL, con l'impiego delle risorse finanzia- rie e organizzative necessarie al conseguimento degli obiettivi. L'attività formativa dovrà consentire la partecipazione di tutte le collaboratrici dell'Ente comprese quelle a tempo parziale e, nella più generale strategia dell'Ente volta al miglioramento orga nizzativo e dei servizi, sarà finalizzata: - all'aggiornamento delle donne che rientrano dai congedi per ma- ternità e dal tempo parziale; - alla riqualificazione per agevolare i percorsi di carriera; - all'appropriazione di contenuti e strumenti tecnico-culturali più avanzati; - alla diffusione di una nuova cultura organizzativa tramite l'in- troduzione in attività ordinarie di formazione di tematiche speci- fiche sulle Pari Opportunità, quando appropriate rispetto ai conte nuti delle attività stesse. Le parti convengono, infine, di sostenere la definizione di più a- deguate disposizioni che rimuovano eventuali ostacoli che implici- tamente generino discriminazioni fra i sessi. In particolare occorrono strumenti organizzativi che contribuisca- no a migliorare il sistema di flessibilità dell'orario di lavoro così da favorire una più serena ed efficace compatibilizzazione del ruolo professionale con le esigenze familiari. A tal fine l'Amministrazione è impegnata a: - dare attuazione alla Direttiva CEE in materia di congedi parenta li con le modalità che saranno definite dallo Stato Italiano; - a prevedere, su richiesta degli interessati, l'attribuzione di profili orari differenziati in caso di comprovate necessità per l'assistenza ai figli in età scolare, ai familiari tossicodipenden ti, ai familiari portatori di handicap (ad integrazione delle di- sposizioni della legge 104), ai familiari anziani e comunque grave mente ammalati. L'amministrazione e le Organizzazioni Sindacali Aziendali richiama no il documento presentato dal Comitato Pari Opp.tà il 13/05/1996, in particolare per quanto riguarda l'intenzione di predisporre un piano articolato di azioni da sviluppare a seguito del presente ac cordo, ricomprendente proposte per lo sviluppo dell'attività di in formazione e comunicazione all'interno dell'Ente per migliorare il grado di partecipazione e di contributo dei dipendenti nonchè il livello di efficacia dei servizi dell'Ente. PROTOCOLLO DI INTESA PER UNA PROCEDURA DI CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE DELLE CONTROVERSIE INDIVIDUALI E COLLETTIVE DI LAVORO. Premesso: - che si ritiene opportuno stipulare un'intesa tra la Regione Emi- lia-Romagna e le Organizzazioni sindacali per l'individuazione di una procedura di conciliazione delle controversie individuali e collettive di lavoro al fine di: - introdurre una misura di deflazione del contenzioso giudiziario, prevedendo uno strumento di rapida tutela dei diritti e interessi dei lavoratori, soprattutto per le controversie di minore rilevan- za economica; -prevedere un istituto di gestione dei contratti e accordi collet- tivi, che, oltre al rafforzamento dell'autonomia collettiva, offra alle parti indicazioni utili in sede di rinnovo dei contratti stes si, soprattutto nel caso che le controversie nascano da equivoche formulazioni di clausole contrattuali; tutto ciò premesso tra la Regione Emilia-Romagna, rappresentata da...... e le Organizzazioni sindacali...... si conviene e stipula quanto segue: Art.1) Oggetto e natura della procedura di conciliazione. Le controversie individuali e collettive sorte per l'applicazione di norme dei contratti collettivi di lavoro applicati nell'Ente Re gione Emilia-Romagna e sottoscritti o dalle Organizzazioni sindaca li firmatarie del presente protocollo d'intesa oppure dalle Confe- derazioni o Organizzazioni sindacali di categoria cui le stesse a- deriscono, potranno essere oggetto di una procedura di conciliazio ne in sede sindacale, che ha natura meramente facoltativa e che non costituisce comunque condizione di procedibilità dell'azione giudiziaria. Non può essere oggetto di conciliazione la materia disciplinare, per la quale è prevista un'apposita procedura arbitrale. Art.2) Legittimazione all'attivazione della procedura. Può chiedere l'attivazione della procedura di conciliazione in se- de sindacale chiunque abbia la legittimazione ad agire in giudizio, compresi gli eredi del lavoratore, oppure direttamente, previo ri- lascio di procura, l'organizzazione sindacale di appartenenza o co munque di fiducia dell'interessato. Art.3) Richiesta di conciliazione. La richiesta di conciliazione deve essere presentata in forma scritta dal soggetto legittimato al Direttore generale all'Organiz zazione entro dieci giorni dall'insorgere della controversia. La richiesta deve contenere una esposizione circostanziata dei fat ti e delle ragioni di diritto. In allegato alla richiesta, o in calce alla stessa, deve essere presentato il mandato all'organizzazione sindacale che dovrà rap- presentare l'interessato. Art.4) Commissione paritetica di conciliazione. Il tentativo di conciliazione è esperito da una Commissione parite tica formata da almeno un rappresentante dell'Amministrazione e da almeno un rappresentante dell'Organizzazione sindacale indicata dalla controparte. Il Direttore generale all'Organizzazione, ricevuta la richiesta di avvio della procedura di conciliazione, il funzionario che dovrà rappresentare l'Amministrazione e chiede all'Organizzazione sinda- cale segnalata la designazione del suo rappresentante. La Commissione deve essere formalmente costituita, con atto dello stesso dirigente, entro dieci giorni dalla presentazione della ri- chiesta. Nello stesso atto il Direttore generale all'Organizzazione nomina un funzionario per le mansioni di segreteria. Art.5) Tentativo di conciliazione. Entro cinque giorni dalla nomina, la Commissione deve riunirsi. E' compito del segretario fissare la data della seduta e convocare le parti. La Commissione deve procedere a comporre la controversia entro quindici giorni dalla data della prima seduta. Qualora, anche prima della scadenza di tale termine, la Commissio- ne constati che è impossibile arrivare a una conciliazione, redige un processo verbale in cui dà atto dell'esito negativo della proce dura, registrando le ragioni delle parti. Art.6) Esito positivo della conciliazione. Se la procedura conciliativa ha esito positivo viene redatto un processo verbale che registra l'accordo intervenuto tra le parti, che dovranno sottoscrivere per accettazione il verbale stesso. Le firme devono essere autenticate dal funzionario che ha mansioni di segreteria. Art.7) Obblighi dell'Amministrazione. Per tutta la fase della procedura di conciliazione l'Amministrazio ne si obbliga ad astenersi dall'assumere decisioni unilaterali. L'Amministrazione può, se lo ritiene opportuno e non confliggente con l'interesse generale, sospendere durante la procedura gli ef- fetti degli atti amministrativi eventualmente oggetto della con- troversia. Art.8) Garanzie per il lavoratore. Il lavoratore può sempre adire l'autorità giudiziaria anche prima dell'esaurirsi della procedura di conciliazione. Con la presentazione del ricorso all'autorità giudiziaria si estin gue la procedura di conciliazione. E' fatto salvo quanto previsto dall'art.2113 del codice civile. Art.9) Adempimenti successivi alla conciliazione. Nel caso di esito positivo della procedura di conciliazione, il verbale sottoscritto dalle parti viene tempestivamente trasmesso alla Direzione generale all'Organizzazione. L'organo, politico o burocratico, competente in relazione all'og- getto della controversia, provvederà a ratificare l'operato dei rappresentati dell'Amministrazione e a dare attuazione a quanto concordato in sede conciliativa, previa verifica di legittimità dell'accordo. Art.10) Norma di rinvio per il personale del Consiglio Le competenze della Direzione Generale all'Organizzazione sono at- tribuite al Direttore Generale del Consiglio per le controversie insorte nell'ambito dell'organico consiliare. DICHIARAZIONE A VERBALE DELLE OO.SS. CGIL CISL UIL CISAL E RdB* Le OO.SS. Aziendali CGIL CISL UIL CISAL e RdB nel sottoscrivere l'intesa sull'ambiente, igiene, salute e prevenzione nei luoghi di lavoro ritengono di dover ribadire, facendosi interpreti della pressante richiesta del personale, che i lavori di risanamento del la sede di Viale A. Moro, 30 siano realizzati a locali totalmente vuoti. Invitano pertanto l'Amministrazione ad assumere con urgenza ogni u tile iniziativa al riguardo. Soluzioni operative diverse non troveranno il consenso delle OO.SS. che richiederanno come condizione inderogabile di procedibilità non solo le specifiche autorizzazioni delle autorità competenti ma anche e soprattutto l'espressione di parere positivo dei rappresen tanti del personale per la sicurezza a seguito del confronto con il gruppo tecnico previsto dall'accordo. Sosterranno questa loro posizione con l'appoggio del personale e con ogni iniziativa che riterranno idonea allo scopo. * L'OO.SS. RdB compare in quanto ha firmato la dichiarazione a ver bale, ma non il contratto. ALLEGATO "C" DOCUMENTI A CORREDO DEL CONTRATTO DECENTRATO DICHIARAZIONE CONGIUNTA Le parti firmatarie del Contratto Collettivo Decentrato di Lavoro, al fine di garantire stabilità ed efficacia alle relazioni sindaca li, convengono di incontrarsi, per un confronto costruttivo su al- cune importanti questioni che sono di comune interesse, previste al capo II del CCNL come materie di informazione, esame e forme di partecipazione. Entro il prossimo mese di giugno le parti si impegnano quindi ad affrontare le questioni relative, in via preliminare, alla normati va in attuazione delle disposizioni del CCNL e, successivamente, alla mensa, ai criteri di programmazione della mobilità, al fondo di solidarietà, alla definizione di standard di spazi e attrezzatu re per le OO.SS. aziendali e alle materie non disciplinate dal CCNL. Le parti convengono di dare una prima attuazione sperimentale al- l'art. 11 del CCNL prevedendo la costituzione di due osservatori per il periodo di un anno con riferimento agli organici della Giun ta e del Consiglio: - il primo dedicato ai problemi della formazione e già contenuto nello specifico accordo, con estensione alle problematiche relati- ve ai servizi sociali e a quelle di inserimento lavorativo dei di- sabili; - il secondo, sull'approfondimento delle tematiche relative all'or ganizzazione del lavoro e al monitoraggio dell'applicazione della normativa contrattuale, ivi comprese le problematiche normative e qualitative connesse al servizio mensa. Per le modalità essenziali di funzionamento riferite ad entrambi gli osservatori, si fa riferimento a quanto convenuto nell'accordo sulla Formazione del Personale. DOCUMENTO DELL'AMMINISTRAZIONE REGIONALE EROGAZIONE DEL FONDO PER LA QUALITA' DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE (Art. 34 CCNL) Allo scopo di valorizzare la capacità dei dipendenti ed il loro contributo alla maggiore efficienza delle amministrazioni e alla qualità del servizio pubblico, dal 1 dicembre 1995, ciascuna ammi nistrazione corrisponde i premi di qualità della prestazione indi viduale utilizzando il fondo di cui all'art. 31, comma 2 lettera d). Importo Fondo Anno 1995Importo Fondo Anno 1996 Giunta: Giunta: L. 315.000.000 L. 501.557.538 Consiglio: Consiglio: L. 29.250.000 L. 40.000.000 Il premio è attribuito ad una percentuale massima del 15% del per sonale in servizio in ciascuna qualifica nei limiti del fondo. La quota del 15% è calcolata con riferimento al numero massimo dei di pendenti in servizio in ciascuna qualifica, nel semestre di riferi mento. PREMIO INDIVIDUALE qualificaI 400.000 qualificaII 430.000 qualificaIII 460.000 qualificaIV 500.000 qualificaV 530.000 qualificaVI 570.000 qualificaVII 630.000 qualificaVIII 700.000 PRESTAZIONI INDIVIDUALI AL 15% DEI DIPENDENTI DI CIASCUNA QUALIFI- CA (solo Giunta). 1995 dati aggiornati al 31.12.1995 (TABELLA ESEMPLIFICATIVA) Q.F TOT.(15%) TARIFFA TOT.SPESA TOTALE SOGLIA RESIDUO RESIDUO DIP. TOT. INDIV. QUALIFICA PROGRESS. 2 20 3 430.000 1.290.000 1.290.000 313.710.000 3 104 16 460.000 7.360.000 8.650.000 306.350.000 4 86 13 500.000 6.500.000 15.150.000 299.850.000 5 759 114 530.000 60.420.000 75.570.000 315 mil.239.430.000 315 mil. 6 836 125 570.000 71.250.000 146.820.000 168.180.000 6 509 76 630.000 47.880.000 194.700.000 120.300.000 51 8 618 93 700.000 65.100.000 259.800.000 55.200.000 --------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------- T 2932 440 259.800.000 55.200.000 --------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------- ANNO 1996 ( una semestralità ): dati aggiornati al 31.1.1996 (TABELLA ESEMPLIFICATIVA) Q.F TOT.(15%) TARIFFA TOT.SPESA TOTALE SOGLIA RESIDUO RESIDUO DIP. TOT. INDIV. QUALIFICA PROGRESS. 2 20 3 430.000 1.290.000 1.290.000 500.267.538 3 104 16 460.000 7.360.000 8.650.000 492.907.538 4 83 12 500.000 6.000.000 14.650.000 486.907.538 5 741 111 530.000 58.830.000 73.480.000 502 ca. 428.077.538 502 ca. 6 818 123 570.000 70.110.000 143.590.000 357.967.538 6 494 73 630.000 45.990.000 189.580.000 311.977.538 8 590 87 700.000 60.900.000 250.480.000 251.077.538 --------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------- T 2850 425 250.480.000 251.077.538 T 2850 425 250.480.000 251.077.538 --------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------- Per quanto riguarda la Giunta Regionale, la ripartizione delle posi- zioni da attribuire a ciascuna Direzione Generale è compiuta dal Co- mitato di Direzione su proposta della Direzione Generale all'Organiz zazione. Per quanto riguarda il Consiglio Regionale, l'Ufficio di Presidenza opererà l'attribuzione per budget su proposta del Direttore Generale. I dirigenti attribuiscono i premi entro il 30 giugno e il 30 novem- bre di ciascun anno per consentire l'erogazione dei premi nei mesi di luglio e dicembre. Per il 1995/1996 l'erogazione avrà luogo a seguito dell'assestamento di Bilancio, in cui verrà istituito il capitolo dedicato. "...L'attribuzione dei premi avviene sulla base dei seguenti crite ri anche disgiunti: a) precisione e qualità delle prestazioni svolte; b) capacità di adattamento operativo al contesto di intervento, alle esigenze di flessibilità e alla gestione di cambiamenti organizza tivi; c) orientamento all'utenza e alla collaborazione all'interno del pro prio ufficio e tra diversi uffici; d) capacità organizzativa e di proporre soluzioni innovative e di contribuire alla realizzazione di miglioramenti organizzativi e gestionali. Eventuali controversie sull'applicazione del presen- te istituto saranno oggetto di tentativo di conciliazione in sede sindacale." Le decisioni adottate dai dirigenti devono essere rese pubbliche. A richiesta del singolo lavoratore o delle OO.SS. deve essere eviden- ziata la motivazione delle decisioni medesime. I risultati generali dell'applicazione del presente articolo sono co municati alle OO.SS. che possono chiedere un incontro al riguardo. Il provvedimento di attribuzione, motivato secondo i criteri indivi- duati, compete al dirigente sovraordinato. La valutazione da parte del dirigente si configura come abituale metodo di lavoro. I risultati raggiunti, in termini di maggiore produttività e di mi- glioramento del livello qualitativo e quantitativo dei servizi, me- diante l'impiego del fondo di cui al presente articolo, sono oggetto di monitoraggio e valutazione da parte del competente Servizio della Direzione Generale all'Organizzazione, con riferimento alla Giunta regionale. L'attività di monitoraggio si conclude con un rapporto da trasmette- re all'ARAN. Le eventuali somme residue andranno ad incrementare il Fondo per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi per l'anno corrente e, ove non possibile, per l'anno successivo. Ove necessario potranno essere utilizzate le flessibilità previste dall'art. 2 commi 5, 6 e 7 del CCNL relativo al biennio di parte eco nomica 1996-1997. La Giunta e l'Ufficio di Presidenza, definiscono le direttive neces- sarie ad assicurare una gestione ottimizzata dell'insieme delle leve del sistema premiante al fine di ottenere il miglior equilibrio tra risorse finanziarie, sistemi incentivanti disponibili e qualità del- le risorse umane presenti nel processo organizzativo, anche con ri- guardo alle più flessibili modalità previste dal CCNL relativo al biennio di parte economica 1996/1997. DOCUMENTO DELL'AMMINISTRAZIONE REGIONALE EROGAZIONE DEL FONDO PER COMPENSARE PARTICOLARI POSIZIONI DI LAVORO E RESPONSABILITA' ( Art. 35 CCNL ) Importo fondo anno 1996 Giunta:L. 692.560.690Consiglio: L. 52.500.000 Tale fondo è riservato alle qualifiche VII e VIII nel limite massimo del 40% dei dipendenti complessivamente in servizio nelle stesse qua lifiche: TABELLA ESEMPLIFICATIVA AL 31/01/1996 Qualifica Giunta 40% Consiglio 40% Totali 40% VII 494 1984819 542217 VIII 590 2364618 636254 Ai fini dell'attribuzione del compenso previsto, i Direttori Genera- li, su proposta dei dirigenti funzionalmente competenti, individuano per il periodo annuale di riferimento, le posizioni organizzative e le funzioni professionali, specialistiche e di responsabilità alle quali collegare tale elemento di retribuzione accessoria tenendo con to dei criteri di cui al comma 2 dell'art. 35 del CCNL, ovvero: - livello di responsabilità richiesto dalla posizione; - complessità delle competenze attribuite; - specializzazione richiesta dai compiti affidati; - responsabilità di procedimento ai sensi della Legge 241/90. A titolo esemplificativo, alcuni degli elementi distintivi, oggetti- vamente individuabili, per procedere in sede di prima applicazione, all'individuazione delle figure professionali in possesso dei requi- siti sinteticamente elencati all'art. 35, comma 2 del CCNL, possono ravvisarsi: a) nella responsabilità di U.O.O. semplici e complesse, e di staff; b) nella responsabilità di risultato di piani e progetti di media ed elevata complessità; c) nella responsabilità sostanziale e/o formale di procedimenti ammi nistrativi complessi; d) nella responsabilità di procedimento ai sensi della Legge 241/90; e) nella responsabilità di procedure di verifica e controllo di alta complessità. f) nello svolgimento significativo, anche se non prevalente, di man- sioni appartenenti alle qualifiche superiori rispetto a quella di in quadramento. Tale indennità è annua lorda, revocabile e di importo variabile nel- l'ambito dei seguenti valori: Qualifica Minimo Massimo VIII 1.000.000 2.000.000 VII 700.000 1.200.000 Per quanto riguarda la Giunta regionale, l'attribuzione dei budgets delle posizioni da compensare, nonché la definizione delle modalità specifiche di attribuzione, è compiuta dal Comitato di Direzione su proposta della Direzione Generale all'Organizzazione. Per quanto riguarda il Consiglio Regionale, l'Ufficio di Presidenza opererà l'attribuzione per budget su proposta del Direttore Generale. L'indennità viene corrisposta ai titolari delle posizioni individua- te ai sensi del comma 2 a conclusione di ogni esercizio finanziario. L'indennità cessa di essere corrisposta qualora il dipendente non sia più adibito alle posizioni organizzative e alle funzioni specia- listiche e di responsabilità individuate dal comma 2. Le eventuali somme residue andranno ad incrementare il Fondo per la produttività collettiva e il miglioramento dei servizi per l'anno corrente e, ove non possibile, per l'anno successivo. Ove necessario potranno essere utilizzate le flessibilità dall'art.2 commi 5, 6 e 7 del CCNL relativo al biennio di parte economica 1996- 1997. La Giunta e l'Ufficio di Presidenza, definiscono le direttive neces- sarie ad assicurare una gestione ottimizzata dell'insieme delle leve del sistema premiante al fine di ottenere il miglior equilibrio tra risorse finanziarie, sistemi incentivanti disponibili e qualità del- le risorse umane presenti nel processo organizzativo, anche con ri- guardo alle più flessibili modalità previste dal CCNL relativo al biennio di parte economica 1996/1997. CGIL - CISL - UIL - CISAL REGIONE EMILIA-ROMAGNA DICHIARAZIONE A VERBALE Le OO.SS. Aziendali CGIL CISL UIL CISAL al fine di evitare un ampio e diffuso contenzioso in ordine all'applicazione del fondo per la qualità della prestazione individuale e del fondo per compensare par ticolari posizioni di lavoro e responsabilità invitano l'Amministra- zione, in questa fase di prima attuazione sperimentale di criteri se lettivi, ad erogare i relativi benefici tenendo conto di tutte le prestazioni di buon livello del personale regionale e di tutte le po sizioni di lavoro e responsabilità presenti nell'Ente. Le OO.SS. CGIL CISL UIL CISAL ritengono che un utilizzo ottimale del criterio della rotazione, se confermato da preliminare e scritta de- terminazione dell'Ente, possa rappresentare un positivo approccio al problema, efficace comunque nell'evitare ricorsi sistematici contro le decisioni dei dirigenti, riservando di conseguenza al contenzioso previsto dal CCNL solo casi che presentino elementi particolarmente significativi. Le OO.SS. CGIL CISL UIL CISAL invitano, infine, l'Amministrazione a considerare somma residua da riassegnare al fondo per la produttivi- tà collettiva per il 1996 quanto destinato al fondo per la qualità della prestazione individuale per l'anno 1995 non potendosi, a pare- re delle OO.SS., far retroagire una valutazione di merito individua- le senza aver posto il personale nella condizione di proporsi come candidato possibile sulla base di criteri predeterminati e conosciu- ti. DOCUMENTO DEL COMITATO PARI OPPORTUNITA' AZIENDALE REGIONE EMILIA-RO MAGNA QUALE CONTRIBUTO ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA. Il Comitato Pari Opportunità Aziendale della Regione Emilia-Romagna consultato dall'Amministrazione, in materie afferenti alle Pari Op- portunità ha ritenuto opportuno stilare il seguente documento che ol tre a rispondere alle sollecitazioni dell'Ente - ai sensi dell'art.3 della delibera n. 1865 del 12/5/1992 "Approvazione per il funziona- mento del comitato per le pari opportunità" - ottempera anche all'ar ticolo 4, comma 1 e 2, della stessa delibera che attribuisce un ruo- lo propositivo del Comitato rispetto ai soggetti della contrattazio- ne. Il nostro punto di partenza per formulare alcune proposte è sta to il IV° Rapporto/1994 sul personale e l'organizzazione della Regio ne Emilia-Romagna che ha evidenziato l'importanza della presenza fem minile all'interno dell'ente (52,46%) con un trend in crescita (nel 1993 era il 51,5%). La presenza femminile tocca punte fino al 78% sui servizi addetti ad attività amministrativa, giuridica e contabile mentre scende tra il 30 e il 40 % nei servizi con attività storicamente "maschili" agricoltura, ambiente, edilizia. Inoltre la presenza femminile, nonostante una leggera inversione di ingressi in questi ultimi anni per la 7ª e l'8ª qualifica, si concentra nelle fasce di livello medio-basse (26% dei Dirigenti, 43% degli 8›, 50% dei 7›, 61% 5› e 6›, 76% 2› e 3›). Questi dati ci fanno capire quanta strada ancora occorra percorrere affinché si possa veramente raggiungere una situazione di pari oppor tunità tra uomini e donne. I dati sopra riportati hanno assunto un significato più profondo al- la luce delle indicazioni pervenute dal "Forum" organizzato dal Comi tato e da un gruppo di dipendenti l'11 marzo scorso. Le donne che avevano pensato e realizzato diverse relazioni "sull'or ganizzazione del lavoro e pari opportunità" hanno avuto il consenso di tutte le dipendenti presenti - ed erano moltissime - e sollecita- vano, quale denominatore comune, una richiesta di cambiamento del- l'organizzazione del lavoro, una circolazione dell'informazione, un rilancio della formazione e della riqualificazione, una flessibiliz- zazione degli orari di lavoro. Alla luce di quanto sopra esposto riteniamo utile formulare una se- rie di proposte che potranno aiutare nell'immediato la contrattazio- ne decentrata ma che impegneranno il Comitato stesso entro il 30 set tembre p.v. a presentare un secondo piano di "Azioni Positive". Il Comitato ritiene che sia necessario, in primo luogo, cambiare la cultura che esiste attualmente sull'organizzazione del lavoro, fonda ta su un soggetto neutro e con modalità schematiche e fortemente ver ticistiche. Occorre pensare ad una organizzazione che tenga conto delle diverse risorse umane, occorre capire che solo strutturando un'"organizzazione del lavoro degli uomini e delle donne" si potran- no utilizzare al meglio le potenzialità di ogni soggetto che sarebbe coinvolto e motivato riconoscendosi in quella organizzazione. A tal fine si ritiene di estrema utilità promuovere un'attività for- mativa specifica destinata, inizialmente, ai dirigenti - sia donne che uomini -e da allargarsi poi alla cosiddetta "area quadri" e cioè 7° e 8° livelli - sia donne che uomini. Nell'immediato si potrebbe, quale primo segnale di rinnovamento, pre disporre una raccomandazione presso le Direzioni Generali dell'Ente che consigli alcuni atteggiamenti utili a consentire alle donne pre- senti in servizio di partecipare realmente alla elaborazione delle decisioni anche con riferimento ai processi organizzativi, ai percor si di carriera, alla qualità del lavoro. Sarebbe estremamente utile avere una omogeneità di atteggiamenti tra tutte le Direzioni Generali che prevedano: - massima circolazione di tutte le informazioni riguardanti il perso nale (circolari, predisposizioni di corsi, ecc.); - massima trasparenza, meglio ancora se pubblicizzate, su tutte le decisioni che riguardano il personale in servizio (chi viene mandato ai corsi, a chi vengono assegnati i posti auto, ecc.); - spedizione a domicilio degli atti riguardanti il personale a tut- te le donne a casa in maternità; - convocazioni di riunioni, per quanto possibile, nella mattinata o nel primo pomeriggio; Sulla formazione, che si ritiene strumento principe per rafforzare la cultura della differenza, il Comitato ritiene opportuno sottoli- neare che: - ogni corso organizzato dall'Ente dovrebbe avere una articolazione flessibile in maniera da consentire la partecipazione effettiva del- le donne. L'attività di formazione dovrebbe quindi essere struttura- ta tenendo conto anche dei tempi delle donne prevedendo altresì even tuali possibilità di recupero a fronte di assenze motivate. E' poi necessario tener conto delle persone in part-time per consentire al- le medesime l'accesso ai corsi. - L'Amministrazione dovrebbe prevedere ordinariamente corsi di ag- giornamento rivolti alle donne che rientrano dalla maternità o dal tempo parziale, con particolare riguardo ai cambiamenti normativi o strumentali avvenuti nel frattempo. - Nei percorsi formativi promossi dall'Amministrazione, specie in ma teria di organizzazione del lavoro, dovranno essere previsti moduli specifici sul tema della valorizzazione delle risorse femminili. - Si dovrebbero predisporre, in attuazione del D. Lgs. 626/94, dei momenti formativi che prevengano rischi legati alla condizione della donna, con particolare riguardo allo stato di gravidanza ma anche in considerazioni di problematiche solo femminili. Si potrebbero, al riguardo, predisporre depliants informativi o bre- vi guide da distribuire a tutte le donne su temi generali o in manie ra mirata a seconda delle funzioni svolte e dei rischi connessi. - L'Amministrazione, ordinariamente, dovrebbe consegnare ad ogni nuo vo assunto/a una copia della normativa con particolare riguardo agli istituti più utilizzati dalle dipendenti e le modalità per fruirne. Per il personale in servizio si potrebbe predisporne un estratto. Si rammenta altresì che l'attività formativa dovrebbe essere la leva che consente una riqualificazione per agevolare i percorsi di carrie ra, per raggiungere l'appropriazione di contenuti tecnico-culturali più elevati. A tale proposito il Comitato presenterà, nel "Piano di azioni" sopra richiamato, specifici programmi. Alla domanda di flessibilizzazione delle dipendenti, il Comitato ri- propone l'ampliamento dell'utilizzo della "fascia 9", così come indi cato già nel I° Piano di Azioni positive del Giugno 1992. Tale fa- scia attualmente assegnata solo per motivi lavorativi potrebbe veni re assegnata anche per comprovate necessità legate anche all'assi- stenza dei figli in età scolare, ai familiari tossicodipendenti, ai familiari portatori di handicap (ad integrazione delle disposizioni ex lege 104/92, ai familiari anziani o comunque ammalati. Ulteriori provvedimenti potrebbero scaturire alla luce della diretti va Cee sui congedi parentali. Al riguardo ci riserviamo un approfon- dimento per meglio definire un provvedimento che potrebbe assumere carattere legislativo anche alla luce dell'approvazione di una legge nazionale di cui il Parlamento dovrebbe con urgenza farsi carico. Il Comitato a partire dalla questione dei tempi, intende altresì svolgere un'iniziativa di confronto ampio fra le collaboratrici del- la Regione su temi che riguardano anche le problematiche dello Stato sociale, dei servizi, degli accessi, degli orari della città in quan to tematiche che ineriscono un'organizzazione sociale le cui carenze ricadono necessariamente sulle donne. Si propone inoltre un monitoraggio tra le persone che usufruiscono del part-time per capire se le flessibilità introdotte soddisfano i bisogni personale e lavorativi, se all'interno della struttura l'es- sere in part-time ha prodotto cambiamenti o discriminazioni, se si è potuto comunque accedere a corsi organizzati dall'Ente. Alla luce dei dati che emergeranno si potranno calibrare azioni di miglioramento. Si ritiene comunque necessario fare il punto anche relativamente al- le Aziende che dovevano recepire e applicare il part-time autonoma- mente. Occorre sapere cosa è stato fatto, se ognuna ha provveduto al recepimento, come sollecitare eventuali ritardi. Infine si richiama l'attenzione sull'attuale situazione del Comitato: - entro brevissimo tempo il Comitato dovrà essere rinnovato, occorre assicurare - in un momento tanto delicato - adempimenti rapidi; - occorre provvedere ad un adeguamento della disciplina di funziome- mento arricchendola con un protocollo che proceduralizzi l'acquisi- zione da parte dell'Amministrazione del parere preventivo del Comita to Pari Opportunità per le materie afferenti alle pari opportunità previste dall'art. 26 L.R. 37/90 e per tutte le disposizioni normati ve e salariali che possano incidere sui rapporti di parità; - occorre prevedere inoltre l'adeguamento dei mezzi assegnati al Co- mitato, così come evidenziato dalla relazione conclusiva dell'indagi ne conoscitiva della Commissione lavoro del senato sullo stato di at tuazione della legge 10 aprile 1991, n. 125: si è creata una legge a vanzata ma non si sono concessi i mezzi per applicarla. Si rende assolutamente necessario formalizzare la messa a disposizio ne di uno spazio attrezzato da utilizzare per le riunioni del Comita to, per costruire un archivio di dati attraverso lo scambio di infor mazioni e materiale con gli altri comitati aziendali e gli altri or- ganismi preposti in materia di pari opportunità, per poter incontra- re le donne dell'Ente e prevedere, quando ci saranno le condizioni, l'apertura di uno sportello; - occorre prevedere la possibilità di coinvolgere, su specifiche ini ziative, dipendenti dell'ente (come già avvenuto per la realizzazio- ne del Forum) anche in orario di lavoro e prevedendo la copertura di eventuali missioni; - occorre ancora assicurare la possibilità di momenti di incontro tra il Comitato e tutte le donne dell'Ente in orario di servizio e con copertura delle spese di missione; - si dovrebbero infine prevedere specifiche risorse messe in bilan- cio dall'ente, per predisporre studi, ricerche, e momenti formativi anche per le componenti del Comitato.