Premesso che il Collegio dei revisori del Comune di Mantova ha esaminato senza rilievi l’ipotesi di CCDI 1999-2001, e che la Giunta Comunale di Mantova con proprio atto n°109 del 26 aprile 2000 ha autorizzato la Presidente della Delegazione trattante di parte pubblica a sottoscrivere il testo del CCDI del personale dipendente del Comune di Mantova, concordato in data 5 aprile 2000;

il giorno 29 aprile 2000 alle ore 10 , presso la sede legale del Comune di Mantova, ha avuto luogo l’incontro tra il Presidente della delegazione trattante di parte pubblica dell’Amministrazione e le seguenti rappresentanze sindacali: RSU del Comune di Mantova, FP- CGIL, FIST-CISL, Enti locali-UIL;

per l’Amministrazione:

per la Rappresentanza Sindacale Unitaria:

per le Organizzazioni Sindacali di Categoria:

• sig. Maurizio ARISTARCO, Segretario Territoriale F.P. C.G.I.L.;
• dott. Dante Luciano ACERBI, Segretario Territoriale EE. LL. U.I.L.;
• sig. Alberto DE CESARIS, Segretario Territoriale F.I.S.T. C.I.S.L.;

Il fine strategico dell'Ente è il miglioramento della qualità dei servizi e il loro ampliamento e tale obiettivo è conseguibile soltanto mediante la migliore utilizzazione delle risorse, in particolare quella umana.

A tale scopo occorre:

• migliorare i servizi resi alla collettività;
• migliorare ulteriormente le relazioni tra l’Amministrazione ed i Cittadini;

• migliorare la gestione e la politica delle risorse umane quale strumento primario per il raggiungimento degli obiettivi di miglioramento;

• regolare le materie demandate alla contrattazione decentrata, in coerenza con le finalità e gli obiettivi definiti dal CCNL in modo da escludere ogni contrasto o oneri non previsti;

Sino all’emanazione della nuova normativa in materia di regolamentazione del diritto di sciopero nelle pubbliche amministrazioni restano in vigore gli accordi in materia già stipulati a livello decentrato.

All’attuazione delle finalità di cui all’art. 15, comma 1, del CCNL sono destinate le seguenti risorse:

Per l’anno 1999:
£. 1.192.118.160= relativamente agli importi dei fondi indicati nella lettera a) dello stesso art. 15;
£. 321.689.399= relativamente a tutte le altre risorse indicate dall’art. 15;
£. 198.461.480= integrazione di 9/12 dell’1,2% monte salari anno ’97;

Per l’anno 2000:
£. 1.192.118.160= relativamente agli importi dei fondi indicati nella lettera a) dello stesso art. 15;
£. 321.689.399= relativamente a tutte le altre risorse indicate dall’art. 15;
£. 264.615.000= integrazione dell’1,2% monte salari anno ’97;
£. 114.667.000= integrazione dello 0,52% del monte salari.

TABELLA A – Indennità per compensare specifiche responsabilità al personale delle cat. B e C e D

TABELLA B - Indennità per compensare specifiche responsabilità al personale delle cat. B e C e D

TABELLA C – Utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività

Nel rispetto del criterio introdotto dall’art. 16, comma 2, del C.C.N.L., secondo il quale - a decorrere dall’1.2.2001 - il costo medio ponderato del personale collocato in ciascun percorso economico di sviluppo non può superare il valore medio dello stesso percorso fissato per il 2001 (c.d. baricentro), una quota dei fondi annuali relativi al 1999 e al 2000, la massima possibile per l’attuazione della nuova classificazione del personale, è destinata alla progressione orizzontale di quota parte dei dipendenti.

Sulla base delle risorse disponibili per gli anni 1999 e 2000, i contingenti complessivi delle posizioni economiche da attribuire, per ciascuna categoria, sono così determinati:

Per l’anno 1999, le posizioni economiche sono attribuite con decorrenza dal 1° aprile 1999, nei limiti dei contingenti determinati per lo stesso anno (colonna "A"), sulla base della valutazione delle prestazioni individuali rese nell’anno precedente.

Per l’anno 2000, le posizioni economiche sono attribuite con decorrenza dal 1° gennaio 2000, nei limiti dei contingenti determinati per lo stesso anno (colonna "C"), sulla base della valutazione delle prestazioni individuali rese nell’anno precedente.

Per l’attribuzione delle posizioni economiche, il Dirigente del Settore cui il lavoratore è assegnato procede alla valutazione delle prestazioni individuali entro il mese di Maggio 2000, utilizzando le apposite schede di valutazione.

Le posizioni economiche vengono attribuite nel mese di Giugno.

La valutazione è espressa con punteggio numerico.

Per ciascuna posizione economica è formata apposita graduatoria nella quale sono inseriti i lavoratori del medesimo Settore, purché abbiano ottenuto un giudizio almeno adeguato ed abbiano superato il prescritto periodo di prova.

Nei limiti dei contingenti determinati, a ciascun Settore è destinata una quota di posizioni economiche da attribuire al personale assegnato: la quota da destinare a ciascun Settore si ricava dall’applicazione della seguente proporzione, il cui risultato va arrotondato all’unità superiore se maggiore a 0,5:

posizioni da destinare, per ciascuna Categoria, al personale del Settore = a x b , c

dove:
a = personale inquadrato, nell’ambito del Settore, nella posizione economica considerata;
b = contingente delle posizioni economiche da attribuire (tabella)
c = personale inquadrato, complessivamente nell’ambito dell’Ente, nella posizione economica considerata.

Nel caso in cui, nell’ambito di una posizione economica, nessun lavoratore abbia ottenuto un giudizio almeno adeguato o abbia superato il prescritto periodo di prova, i contingenti relativi alle posizioni economiche non attribuiti nell’anno 1999 possono essere sommati, sempre nell’ambito del Settore, ai contingenti da attribuire nell’anno 2000. In ogni caso, entro il 31/12/2000, provvede la conferenza dei Dirigenti a destinare i contingenti non ancora attribuiti.

Le posizioni economiche da attribuire in sostituzione di personale cessato a qualsiasi titolo nel corso dell’anno 1999, sono attribuite entro il mese di Giugno 2000, nei limiti dei contingenti determinati nella colonna "B", con decorrenza dal 1° gennaio 2000, utilizzando le graduatorie formate per l’anno 1999.

Le posizioni economiche sono attribuite prioritariamente al personale che non ha ottenuto alcuna progressione nel periodo dal 31.12.97 al 31.3.99, per le posizioni economiche relative all’anno 1999 e dal 31.12.98 al 31.12.99 per quelle relative all’anno 2000.

Tali parametri sono differenziati in base all’appartenenza ad uno dei seguenti gruppi di posizioni economiche:

1° gruppo: passaggi nell’ambito della cat. A e alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C e cioè:
da A.1 a A.2, da A.2 a A.3, da A.3 a A.4, da B.1 a B.2, da B.3 a B.4 con iniziale B.3, da C.1 a C.2;

2° gruppo: passaggi alla seconda posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali delle categorie B e C e cioè:
da B.2 a B.3, da B.4 a B.5 con iniziale B.3 e da C.2 a C.3;

3° gruppo: passaggi all’ultima posizione economica delle categorie B e C nonché per la progressione all’interno della categoria D, e cioè:
da B.3 a B.4 con iniziale B.1, da B.5 a B.6 con iniziale B.3, da C.4 a C.5, da D.1 a D.2, da D.2 a D.3, da D.3 a D.4 con iniziale D.3 e da D.4 a D.5

Ad ogni gruppo di posizioni economiche corrispondono differenti elementi di valutazione e per ogni elemento sono indicati i giudizi sintetici ed a ciascun giudizio è correlato il punteggio da attribuire.

Al 1° gruppo corrispondono i seguenti parametri di valutazione (elementi di valutazione, giudizi sintetici e punteggio):

(capacità di comprendere le istruzioni relative al lavoro e di valutare esattamente fatti e situazioni; capacità di eseguire il lavoro con attenzione, sollecitudine e cura)

Sulla base dell’analisi della capacità del dipendente di comprendere le istruzioni relative al lavoro, di valutare esattamente fatti e situazioni, di eseguire il lavoro con attenzione, sollecitudine e cura, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

Punti giudizio

5. Comprende molto bene e rapidamente istruzioni e metodi di lavoro anche complessi. Sa cogliere gli aspetti più importanti dei problemi. Apprende facilmente lavori diversi dai propri abituali. Lavora con notevole scrupolo, precisione e sollecitudine anche in caso di notevoli carichi di lavoro.
4. Comprende normalmente istruzioni e metodi di lavoro. Di solito non ha bisogno di spiegazioni. Afferra con facilità l’essenziale dei problemi. Lavora con sollecitudine, si verificano eccezionalmente errori ed imprecisioni di lieve rilevanza.
3. In genere comprende abbastanza bene le istruzioni di ordinaria difficoltà; a volte necessita di spiegazioni. Coglie l’essenziale dei problemi quando gli viene fatto notare.
Di rado è necessario intervenire per correggere errori ed imprecisioni nell’esecuzione del lavoro.
2. Non sempre riesce a comprendere in modo corretto le istruzioni. Talvolta ha difficoltà a comprendere fatti e situazioni. In genere lavora in modo soddisfacente, gli errori sono di lieve entità.
1. Necessita di istruzioni dettagliate. Lavora con mediocre precisione.

2. NORME DI SICUREZZA

(capacità di osservare con scrupolosità e impegno le norme di sicurezza per evitare il verificarsi di condizioni ed eventi pericolosi per sé e per gli altri).

Sulla base dell’analisi della capacità di osservare con scrupolosità e impegno le norme di sicurezza per evitare il verificarsi di condizioni ed eventi pericolosi per sé e per gli altri, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

3. USO DI STRUMENTI E ATTREZZATURE

(capacità di usare e conservare con cura e perizia strumenti e attrezzature di lavoro)

Sulla base dell’analisi della capacità di usare e conservare con cura e perizia gli strumenti e le attrezzature di lavoro, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

4. RAPPORTI SUL LAVORO

(capacità di operare in gruppo con altre persone, di stabilire e mantenere buoni rapporti con colleghi e superiori)

Sulla base dell’analisi della capacità di operare in gruppo con altre persone, di stabilire e mantenere buoni rapporti con colleghi e superiori, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

5. Collabora attivamente e armonicamente con i colleghi; sa controllarsi in situazioni difficili e gestire le reazioni negative altrui.
4. Collabora di buon grado con i colleghi e tende a comporre i contrasti e a promuovere la cooperazione con gli stessi.
3. Collabora se richiesto; lavora in discreta armonia con i colleghi.
2. In genere armonizza con i colleghi, ma ha qualche difficoltà a collaborare.
1. Ha difficoltà nel rapportarsi e nel collaborare con i colleghi.

5. ADATTABILITA’

(capacità di adeguare il proprio comportamento a fronte di nuove situazioni organizzative od in relazione ad incarichi diversi)

Sulla base dell’analisi della capacità di adeguare il proprio comportamento a fronte di nuove situazioni organizzative od in relazione ad incarichi diversi, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

5. Si adatta facilmente ai cambiamenti; è sempre pronto ad accettare ed applicare nuove idee e nuovi metodi di lavoro.
4. Si adatta abbastanza facilmente a situazioni diverse ed a cambiamenti anche notevoli; accetta nuove idee e nuovi metodi di lavoro.
3. Si adatta senza eccessiva difficoltà al lavoro ed ai mutamenti non essenziali; comprende cambiamenti ed in genere accetta nuovi metodi di lavoro.
2. Si adatta con qualche difficoltà; non gradisce in genere cambiamenti e novità e tende a rimanere attaccato a vecchi metodi di lavoro.
1.   E’ incapace di adattarsi senza fare resistenza ai cambiamenti; rimane spesso legato a vecchi metodi di lavoro.

6. FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

(grado di accrescimento professionale acquisito mediante la partecipazione a corsi di formazione e di aggiornamento attinenti alle mansioni ascrivibili alla categoria di inquadramento, dimostrato mediante produzione di attestati o di curriculum formativo)

Sulla base dell’analisi del grado di arricchimento professionale dimostrato, è attribuito il punteggio correlato al seguente giudizio sintetico:

Punti giudizio

5. ha raggiunto un ottimo grado di formazione e di aggiornamento
4. ha raggiunto un distinto grado di formazione e di aggiornamento
3. ha raggiunto un buon grado di formazione e di aggiornamento
2. ha raggiunto un sufficiente grado di formazione e di aggiornamento
1. non ha partecipato ai corsi di formazione/aggiornamento promossi dall’Ente

(periodo lavorativo non superiore a 10 anni che abbia consentito al lavoratore di sviluppare un apprezzabile grado di conoscenze e competenze)

Il servizio alle dipendenze dell’Ente, a tempo indeterminato, è valutato, per un massimo di 10 anni, attribuendo al lavoratore il seguente punteggio:

- 0,25 punti per trimestre, se prestato nella posizione di lavoro (ex qualifica funzionale) corrispondente alla categoria di inquadramento all’1.4.1999 (tabella C del CCNL)

- 0,125 punti per trimestre se prestato in posizioni di lavoro (ex qualifica funzionale) inferiori a quella corrispondente alla categoria di inquadramento all’1.4.1999 (tabella C del CCNL)

per il personale proveniente dalle ex qualifiche funzionali 2^ e 1^, il servizio alle dipendenze dell’Ente è valutato, per un massimo di 10 anni, attribuendo il seguente punteggio:

• 0,125 punti per trimestre, se prestato nella posizione di lavoro corrispondente alla ex 2^ qualifica funzionale;

• 0,060 punti per trimestre, se prestato in posizioni di lavoro corrispondente alla ex 1^ qualifica funzionale.

Nel caso in cui il lavoratore possa vantare un periodo superiore a 10 anni di servizio, saranno valutati comunque i periodi a questi più favorevoli osservato, comunque, il limite di 10 anni.

E’ considerata come trimestre la frazione superiore a 45 giorni.

Il lavoratore è inserito nella graduatoria se ha ottenuto un giudizio almeno adeguato, non inferiore – cioè – a 6 punti, sommando i punteggi attribuiti ai parametri di valutazione indicati con le lettere: A, B, C, D, E, F.

Se il giudizio è almeno adeguato, il lavoratore è inserito nella graduatoria sulla base del punteggio complessivo ottenuto, cui va aggiunto il punteggio attribuito per l’esperienza, indicato con la lettera "H".

PER L’ANNO ________

Per i passaggi da A.1 a A.2, da A.2 a A.3, da A.3 a A.4,

da B.1 a B.2, da B.3 a B.4 con iniziale B.3, da C.1 a C.2;

Settore _____________________________________
Lavoratore sig. ________________________________
Categoria e Posizione Economica di inquadramento __________
Profilo Professionale ____________________________________________________

Al 2° gruppo (passaggi alle posizioni economiche B3 e C3) corrispondono i seguenti parametri di valutazione:

1. AFFIDABILITA’

(capacità di assicurare un elevato contenuto professionale nelle mansioni svolte e di indirizzare costantemente la propria attività al conseguimento di obiettivi operativi),.

da a
41-50 Comprende molto bene e rapidamente istruzioni e metodi di lavoro anche complessi; apprende
         facilmente e di sua iniziativa lavori diversi dai propri abituali
31-40 Comprende molto bene istruzioni e metodi di lavoro anche complessi; è attento alle modifiche
         procedurali e normative
21-30 In genere comprende bene le istruzioni di media difficoltà senza bisogno di spiegazioni; si aggiorna se
         sollecitato
11-20 Comprende le istruzioni di normale difficoltà ; a volte necessita di spiegazioni
1-10 Necessita di istruzioni elementari e dettagliate ; occorre spesso ripetergli tali istruzioni

1.c. CAPACITA’ DI UTILIZZARE LE NOZIONI E LE INFORMAZIONI

da a
41-50 Sfrutta al massimo le conoscenze in suo possesso mettendole a disposizione dei colleghi
31-40 E’ in grado di risolvere le situazioni particolari utilizzando a pieno il proprio bagaglio di conoscenze
21-30 Utilizza le sue conoscenze per perfezionare nei dettagli il proprio lavoro
11-20 Utilizza le sue conoscenze per svolgere normalmente il suo lavoro; è necessario assisterlo nell’uso
         delle sue informazioni nelle situazioni complesse
1-10  Pur possedendo le informazioni necessarie per svolgere la sua attività, non le utilizza pienamente e
        necessita di saltuaria assistenza

da a
41-50 Assume le proprie responsabilità ed affronta in ogni caso le conseguenze delle decisioni di propria
         competenza; dà completo affidamento
31-40 Accetta le responsabilità relative alla propria autonomia; dà affidamento
21-30 Non si sottrae alle responsabilità assegnate; adempie ai propri doveri
11-20 Ha difficoltà a gestire la propria autonomia e ad assumere le relative responsabilità; dà affidamento, ma
         saltuariamente necessita di controllo
1-10  Se può elude le responsabilità; non affronta le conseguenze delle proprie decisioni

2. FLESSIBILITA’

(capacità di adeguare il proprio comportamento a fronte di nuove situazioni organizzative od in relazione ad incarichi diversi) con riferimento ai seguenti parametri).

da a
41-50 Mostra notevoli capacità di sviluppare e suggerire nuove idee e/o metodi di lavoro
31-40 Possiede notevoli risorse: è in grado di risolvere in maniera ottimale situazioni che richiedono soluzioni
         nuove
21-30 In alcune occasioni ha mostrato di saper suggerire idee nuove per la soluzione di problemi
11-20 Tende a seguire prassi già affermate piuttosto che sviluppare soluzioni innovative
1-10 Non è in grado di apportare un contributo innovativo alla soluzione dei problemi

da a
41-50 Ha facilità di iniziativa nell’affrontare situazioni nuove e complesse; supera difficoltà anche notevoli
         senza l’intervento di superiori
31-40 Necessita di poche direttive nelle situazioni impreviste; richiede l’intervento di superiori solo in caso di
         situazioni nuove molto complesse
21-30 Prende iniziativa nelle situazioni complesse già incontrate precedentemente; necessità dell’intervento di
         superiori per la risoluzione di problemi nuovi e di fronte a difficoltà impreviste
11-20 Segue in genere procedure collaudate, esita ad agire autonomamente e spesso necessita di essere
         indirizzato; solo occasionalmente manifesta spirito di iniziativa
1-10 Esegue solo ordini specifici e necessita di continua guida ed assistenza

da a
41-50 Si adatta facilmente ai cambiamenti; è sempre pronto ad accettare ed applicare nuove idee e nuovi metodi di lavoro
31-40 Si adatta abbastanza facilmente a situazioni diverse ed a cambiamenti anche notevoli; accetta nuove
         idee e nuovi metodi di lavoro
21-30 Si adatta senza eccessiva difficoltà al lavoro ed ai mutamenti non essenziali; comprende i cambiamenti
         ed in genere accetta nuovi metodi di lavoro
11-20 Si adatta con qualche difficoltà; non gradisce in genere cambiamenti e novità e tende a rimanere
        attaccato a vecchi metodi di lavoro
1-10  E’ incapace di adattarsi senza fare resistenza ai cambiamenti; rimane spesso legato a vecchi metodi di
        lavoro

3. TECNICA DI LAVORO

(capacità di garantire l’avanzamento delle attività svolte in relazione alle attese, e di mettere in atto le necessarie misure di supporto)

Sulla base dell’analisi della capacità di garantire l’avanzamento delle attività svolte in relazione alle attese e di mettere in atto le necessarie misure di supporto è attribuito il seguente punteggio e il correlato giudizio sintetico con riferimento ai seguenti parametri:

da a
41-50 Tiene sempre presenti gli aspetti normativi e procedurali osservandoli scrupolosamente; nello stesso
         tempo garantisce la qualità del servizio in funzione dei bisogni degli utenti
31-40 Osserva attentamente tutte le norme e le procedure esistenti cercando di soddisfare allo stesso tempo le
         esigenze degli utenti
21-30 Osserva attentamente tutte le norme e le procedure esistenti
11-20 In genere rispetta tutte le norme e le procedure relative alla mansione ricoperta
1-10 Osserva in maniera superficiale le norme e le procedure

41-50 Dimostra di saper programmare, organizzare e migliorare i procedimenti di lavoro; si avvale di tale
         capacità nelle situazioni di carichi di lavoro eccezionali
31-40 Programma, organizza e controlla l’attività svolta in maniera più che soddisfacente; nelle situazioni
         eccezionali non perde di vista gli obiettivi da raggiungere
21-30 Ha una buona capacità di organizzare il proprio lavoro e di darsi le priorità; necessita di assistenza nelle
         situazioni eccezionali
11-20 Organizza il lavoro secondo le prassi consolidate, non sempre riesce a far fronte alle situazioni non di
         routine
1-10 Non è sempre in grado di organizzare il proprio lavoro in maniera organica

Punti giudizio

41-50 E’ costante nel suo rendimento e riesce a svolgere una mole di lavoro considerevole
31-40 Svolge una mole di lavoro considerevole quando le situazioni lo richiedono
21-30 Svolge una mole di lavoro normale, in caso di necessità ha un rendimento superiore
11-20 Svolge una mole di lavoro normale, risponde con difficoltà a maggiori sollecitazioni
1-10 Svolge una mole di lavoro normale, ma non riesce a far fronte ad ulteriori sollecitazioni

41-50 Lavora con precisione e sollecitudine anche in caso di notevoli carichi di lavoro
31-40 Lavora con sollecitudine, si verificano eccezionalmente errori ed imprecisioni di lieve rilevanza
21-30 Di rado è necessario intervenire per correggere errori ed imprecisioni nell’esecuzione del lavoro
11-20 In genere lavoro in modo soddisfacente, gli errori sono di lieve entità
1-10 Lavoro con mediocre precisione e completezza

4. IMPEGNO RELAZIONALE

(capacità di rapportarsi con i colleghi e gli utenti e di affrontare e tenere sotto controllo situazioni e problemi che tendono ad originare competizione o tensione nei rapporti interpersonali).

Sulla base dell’analisi della capacità di rapportarsi con i colleghi e gli utenti e di affrontare e tenere sotto controllo situazioni e problemi che tendono ad originare competizione o tensione nei rapporti interpersonali, è attribuito il seguente punteggio e il correlato giudizio sintetico con riferimento ai seguenti parametri:

da a
41-50 Collabora attivamente e armonicamente con i colleghi; sa controllarsi in situazioni difficili e gestire le
         reazioni negative altrui
31-40 Collabora di buon grado con i colleghi e tende a comporre i contrasti e a promuovere la cooperazione
         con gli stessi; sa tenere buoni rapporti con gli utenti
21-30 Collabora se richiesto; lavora in discreta armonia con i colleghi
11-20 In genere armonizza con i colleghi, ma ha qualche difficoltà a collaborare
1-10  Ha difficoltà nel rapportarsi e nel collaborare con i colleghi

41-50 Notevole abilità nel trasmettere in maniera rapida ed efficace notizie ed informazioni sia all’interno che
         all’esterno
31-40 Buona abilità nel fornire informazioni; solo in casi straordinari il dipendente necessita di verificare le
         istruzioni
21-30 Discreta abilità nel fornire informazioni; a volte necessita di istruzioni
11-20 Normale abilità nel comunicare informazioni autonomamente; normalmente è necessario fornirgli
         istruzioni
1-10 Ha difficoltà nel comunicare informazioni; necessita di indicazioni precise

41-50 Il suo comportamento nei confronti dei colleghi e degli utenti ha suscitato reazioni estremamente
         positive
31-40 I suoi rapporti con i colleghi e con gli utenti sono più che positivi
21-30 Il suo atteggiamento è in generale positivo; in sporadiche situazioni ha richiesto interventi correttivi
11-20 In condizioni normali e prevedibili il suo comportamento è accettabile; necessita di assistenza in casi
         particolari
1-10 Il suo comportamento non è sempre accettabile; spesso necessita di intervento per risolvere problemi di
        relazione

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

PER L’ANNO ________

Per i passaggi da B.2 a B.3, da B.4 a B.5 con iniziale B.3 e da C.2 a C.3

Settore _____________________________________
Lavoratore sig. ________________________________
Categoria e Posizione Economica di inquadramento __________
Profilo Professionale ____________________________________________________

Sulla base dell’analisi del contenuto professionale delle mansioni svolte e la capacità di indirizzare la propria attività al conseguimento di obiettivi operativi è attribuito il seguente punteggio e il correlato giudizio sintetico:

41-50 Più che informato su tutte le fasi del lavoro; le sue conoscenze vanno al di là di quanto richiesto dalla
         mansione
31-40 Bene informato su tutte le fasi del lavoro; fornisce un notevole supporto ai collaboratori
21-30 Possiede una discreta conoscenza; è in grado di fornire assistenza ai collaboratori
11-20 Possiede una buona conoscenza, ma non è sempre in grado di fornire assistenza ai collaboratori
1-10   Possiede una conoscenza essenziale

da a

41-50 Comprende molto bene e rapidamente istruzioni e metodi di lavoro anche complessi; apprende
         facilmente e di sua iniziativa lavori diversi dai propri abituali
31-40 Comprende molto bene istruzioni e metodi di lavoro anche complessi; è attento alle modifiche
         procedurali e normative
21-30 In genere comprende bene le istruzioni di media difficoltà senza bisogno di spiegazioni; si aggiorna se
         sollecitato
11-20 Comprende le istruzioni di normale difficoltà ; a volte necessita di spiegazioni
1-10 Necessita di istruzioni elementari e dettagliate

Punti giudizio

da a
41-50 Sfrutta al massimo le conoscenze in suo possesso mettendole a disposizione dei collaboratori
31-40 E’ in grado di risolvere le situazioni particolari utilizzando a pieno il proprio bagaglio di conoscenze
21-30 Utilizza le sue conoscenze per perfezionare nei dettagli il proprio lavoro
11-20 Utilizza le sue conoscenze per svolgere normalmente il suo lavoro; è necessario assisterlo nell’uso delle sue
         informazioni nelle situazioni complesse
1-10  Pur possedendo le informazioni necessarie per svolgere la sua attività, non le utilizza pienamente e
        necessita di saltuaria assistenza

da a
41-50 Ha notevoli capacità nella gestione dei collaboratori, supportandoli nelle situazioni impreviste e
         facendoli crescere professionalmente
31-40 Ha buone capacità di guidare i collaboratori anche in situazioni di notevole difficoltà; è attento alla loro
         crescita professionale
21-30 Non incontra difficoltà nel gestire i collaboratori; consente la crescita professionale degli stessi
11-20 Nelle situazioni impreviste incontra qualche difficoltà nella gestione dei collaboratori
1-10 Ha spesso difficoltà nella gestione dei collaboratori

(capacità di adeguare il proprio comportamento a fronte di nuove situazioni organizzative od in relazione ad incarichi diversi)

da a
41-50 Mostra notevoli capacità di sviluppare e suggerire nuove idee e/o metodi di lavoro
31-40 Possiede notevoli risorse: è in grado di risolvere in maniera ottimale situazioni che richiedono soluzioni
         nuove
21-30 In alcune occasioni ha mostrato di saper suggerire idee nuove per la soluzione di problemi
11-20 Tende a seguire prassi già affermate piuttosto che sviluppare soluzioni innovative
1-10   Non è in grado di apportare un contributo innovativo alla soluzione dei problemi

da a
41-50 Ha facilità di iniziativa nell’affrontare situazioni nuove e complesse; supera difficoltà anche notevoli
         senza l’intervento di superiori
31-40 Necessita di poche direttive nelle situazioni impreviste; richiede l’intervento di superiori solo in caso di
         situazioni nuove molto complesse
21-30 Prende iniziativa nelle situazioni complesse già incontrate precedentemente; necessità dell’intervento di
         superiori per la risoluzione di problemi nuovi e di fronte a difficoltà impreviste
11-20 Segue in genere procedure collaudate, esita ad agire autonomamente e spesso necessita di essere
         indirizzato; solo occasionalmente manifesta spirito di iniziativa
1-10 Esegue solo ordini specifici e necessita di continua guida ed assistenza

da a
41-50 Si adatta facilmente ai cambiamenti; è sempre pronto ad accettare ed applicare nuove idee e nuovi
         metodi di lavoro
31-40 Si adatta abbastanza facilmente a situazioni diverse ed a cambiamenti anche notevoli; accetta nuove
         idee e nuovi metodi di lavoro
21-30 Si adatta senza eccessiva difficoltà al lavoro ed ai mutamenti non essenziali; comprende i cambiamenti
         ed in genere accetta nuovi metodi di lavoro
11-20 Si adatta con qualche difficoltà; non gradisce in genere cambiamenti e novità e tende a rimanere
         attaccato a vecchi metodi di lavoro
1-10   E’ incapace di adattarsi senza fare resistenza ai cambiamenti; rimane spesso legato a vecchi metodi di
         lavoro

3. TECNICA DI LAVORO

(capacità di garantire l’avanzamento delle attività svolte in relazione alle attese, e di mettere in atto le necessarie misure di supporto)

da a
41-50 Tiene sempre presenti gli aspetti normativi e procedurali osservandoli scrupolosamente; nello stesso
         tempo garantisce la qualità del servizio in funzione dei bisogni degli utenti
31-40 Osserva attentamente tutte le norme e le procedure esistenti cercando di soddisfare allo stesso tempo le
         esigenze degli utenti
21-30 Osserva attentamente tutte le norme e le procedure esistenti
11-20 In genere rispetta tutte le norme e le procedure relative alla mansione ricoperta
1-10 Osserva in maniera superficiale le norme e le procedure

Punti giudizio

da a
41-50 Dimostra di saper programmare, organizzare e migliorare i procedimenti di lavoro; si avvale di tale
         capacità nelle situazioni di carichi di lavoro eccezionali
31-40 Programma, organizza e controlla l’attività svolta in maniera più che soddisfacente; nelle situazioni
         eccezionali non perde di vista gli obiettivi da raggiungere
21-30 Ha una buona capacità di organizzare il proprio lavoro e di darsi le priorità; necessita di assistenza nelle
         situazioni eccezionali
11-20 Organizza il lavoro secondo le prassi consolidate, non sempre riesce a far fronte alle situazioni non di
         routine
1-10 Non è sempre in grado di organizzare il proprio lavoro in maniera organica

da a
41-50 Lavora con precisione e sollecitudine anche in caso di notevoli carichi di lavoro
31-40 Lavora con sollecitudine, si verificano eccezionalmente errori ed imprecisioni di lieve rilevanza
21-30 Di rado è necessario intervenire per correggere errori ed imprecisioni nell’esecuzione del lavoro
11-20 in genere lavoro in modo soddisfacente, gli errori sono di lieve entità
1-10 lavoro con mediocre precisione e completezza

4. IMPEGNO RELAZIONALE

(capacità di rapportarsi con i collaboratori e gli utenti e di affrontare e tenere sotto controllo situazioni e problemi che tendono ad originare competizione o tensione nei rapporti interpersonali)

da a
41-50 Notevole abilità nel trasmettere in maniera rapida ed efficace notizie ed informazioni sia all’interno che
         all’esterno
31-40 Buona abilità nel fornire informazioni; solo in casi straordinari il dipendente necessita di verificare le
         istruzioni
21-30 Discreta abilità nel fornire informazioni; a volte necessita di istruzioni
11-20 Normale abilità nel comunicare informazioni autonomamente; normalmente è necessario fornirgli
         istruzioni
1-10 Ha difficoltà nel comunicare informazioni; necessita di indicazioni precise

da a
41-50 Il suo comportamento nei confronti dei colleghi e dei collaboratori ha suscitato reazioni estremamente
         positive
31-40 I suoi rapporti con i colleghi e con i collaboratori sono più che positivi
21-30 Il suo atteggiamento è in generale positivo; in sporadiche situazioni ha richiesto interventi correttivi
11-20 In condizioni normali e prevedibili il suo comportamento è accettabile; necessita di assistenza in casi
         particolari
1-10 Il suo comportamento non è sempre accettabile; spesso necessita di intervento per risolvere problemi di relazione

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI

PER L’ANNO ________

Per i passaggi da B.3 a B.4 con iniziale B.1, da B.5 a B.6 con iniziale B.3, da C.4 a C.5,
da D.1 a D.2, da D.2 a D.3, da D.3 a D.4 e da D.4 a D.5

Settore _____________________________________
Lavoratore sig. ________________________________
Categoria e Posizione Economica di inquadramento __________
Profilo Professionale ____________________________________________________

 b) Progetti obiettivo

Al fine di erogare i compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, ciascun Dirigente, a inizio d’anno, predispone un piano di attività (progetti obiettivo) finalizzato alla realizzazione dei programmi/obiettivi assegnati dall’Amministrazione attraverso il PEG annuale.

I progetti devono pervenire al raggiungimento dell’obiettivo senza la creazione di arretrati o maggiori ritardi nell’attività ordinaria dei partecipanti, al fine di assicurare un incremento dell’efficienza gestionale.

E’ possibile prevedere il coinvolgimento di dipendenti appartenenti a Settori diversi.

La scelta dei dipendenti è determinata dal Dirigente sulla base della loro collocazione organizzativa, della professionalità espressa e della funzionalità della loro partecipazione per la realizzazione degli obiettivi assegnati ai singoli progetti, in relazione alla disponibilità, alla motivazione e al grado di autonomia dei singoli dipendenti.

L’incentivo economico è assegnato al gruppo di lavoro solo in presenza di certificazione del Dirigente competente attestante il conseguimento del risultato atteso, la non realizzazione di ulteriori arretrati e la mancanza di maggiori ritardi nell’espletamento dell’attività ordinaria.

Nel caso in cui il mancato o parziale conseguimento dell’obiettivo sia da imputare ad accertate cause esterne alle competenze del Dirigente/Dirigenti responsabili, il premio può essere attribuito tenendo conto del grado di impegno comunque prestato dal gruppo di lavoro.

Ogni anno, una quota del fondo destinata a compensare la produttività e il miglioramento dei servizi - non superiore al 35%, - è destinata ai progetti intersettoriali; la quota percentuale rimanente è suddivisa tra i vari Settori in base al parametro di Settore.

Il parametro di Settore è determinato secondo la seguente formula:

[(rapporto tra n° dei dipendenti in servizio al primo gennaio dell’anno di riferimento nel settore considerato e totale degli occupati nell’Ente) moltiplicato per il coefficiente 0,35 + (incidenza del tasso qualitativo scoperto - n° di posti vacanti, di settore, moltiplicato per i parametri di qualifica indicati al punto successivo - sul tasso qualitativo coperto – n° posti coperti nell’Ente per gli stessi parametri-) moltiplicato per il coefficiente 0,30 + (rapporto tra n° della consistenza qualitativa del personale, rilevato dalla seguente parametrazione: 15 cat. A., 20 cat. B., 28 cat. C, 38 cat. D, in servizio nel Settore alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento e n° totale della consistenza qualitativa presente nell’ente) moltiplicato per il coefficiente 0,35].

Quindi si procede alla somma di tutti i parametri di Settore, il cui risultato divide l’importo complessivo del fondo in modo da ottenere il valore unitario da moltiplicare con il parametro di Settore.

I Dirigenti attribuiscono ad ogni progetto il relativo valore economico.

Ogni anno, verrà attribuito ad ogni singolo progetto un peso specifico a cui verrà correlato il corrispondente valore economico che sarà oggetto di comunicazione alle Organizzazioni Sindacali.

Il Dirigente incarica un proprio dipendente a svolgere le funzioni di coordinatore del gruppo di lavoro e di gestore dell’attività necessaria alla realizzazione di ogni progetto. Unitamente all’atto di incarico lo stesso Dirigente quantifica la percentuale di premio da riconoscere al coordinatore in caso di raggiungimento del risultato atteso, la non realizzazione di ulteriori ritardi e la mancanza di maggiori ritardi nell’espletamento dell’attività ordinaria.

La percentuale di incentivo economico che il Dirigente può riconoscere al coordinatore non deve essere superiore al 30% della somma a disposizione del progetto, a secondo del numero dei partecipanti, dell’impegno richiesto, della rilevanza del progetto; in ogni caso il limite massimo individuale, per tutti i progetti complessivamente, non può superare la somma ottenuta moltiplicando per 2,5 volte la retribuzione mensile lorda del singolo dipendente dell’anno di riferimento.

La rimanente somma è ripartita tra tutti i dipendenti partecipanti al gruppo di lavoro, in caso di conseguimento del risultato e la non realizzazione di ulteriori ritardi e la mancanza di maggiori ritardi nell’espletamento dell’attività ordinaria.

Il riconoscimento dell’incentivo economico avviene mediante l’utilizzo dei seguenti criteri:

La quota a disposizione del progetto è distribuita, ad eccezione del coordinatore, tra tutti coloro che a giudizio del Dirigente abbiano avuto un riconoscimento dell’apporto individuale almeno standard, su una scala di valori: sotto lo standard, standard, sopra lo standard. L’apporto individuale valutato sopra lo standard, potrà comportare un incremento fino ad un massimo del 30% del premio assegnato all’apporto individuale standard.

L’apporto individuale standard è definito dal Dirigente.

Solo nel caso in cui il gruppo di lavoro sia costituito da un massimo di tre persone, il coordinatore potrà partecipare alla distribuzione di questa quota.

L’incentivo economico da destinare sia al coordinatore che agli altri partecipanti al gruppo di lavoro è attribuito in proporzione alla durata effettiva di partecipazione all’attività, qualora il dipendente abbia interrotto il proprio apporto per qualsiasi causa che abbia comportato la sua esclusione.

In caso di progetti trasversali la nomina del coordinatore, la percentuale di premio da riconoscere allo stesso, nonché l’attribuzione del premio agli altri partecipanti, sono definiti di concerto tra tutti i Dirigenti interessati nel rispetto dei principi sopra enunciati.

L’apporto individuale è valutato mediante esclusione di quei dipendenti che, a giudizio motivato del Dirigente, non abbiano contribuito positivamente alla realizzazione dei piani di lavoro, ed in base alla presenza in servizio dei suddetti dipendenti, secondo i criteri concordati con le OO.SS.; saranno, pertanto, da considerare servizio:
- assenza massima di n. 45 giorni di calendario. Per ogni giorno in più riduzione di 1/315 circa;
- astensione obbligatoria per maternità.

La rilevanza della professionalità espressa viene valutata secondo la seguente scala parametrale:
- cat. A 100 - cat. C 160
- cat. B 130 - cat. D 190

qualora il lavoratore abbia variato la categoria di inquadramento, per la determinazione della quota spettantegli si utilizzeranno le scale parametrali dei due livelli di inquadramento in modo proporzionale ai periodi lavorativi.

Si dispone, inoltre che:

• qualora il lavoratore sia comandato ad altro Ente manterrà il diritto al compenso con oneri a carico dell’ente di destinazione e modalità vigenti nello stesso;

• sono esclusi dalla fruizione dei compensi incentivanti la produttività i dipendenti a tempo determinato;

• il personale assunto o cessato nel corso dell’anno, fermo restando il criterio di presenza di cui sopra, concorrerà all’incentivo in proporzione ai giorni lavorativi retribuiti;
• l’indennità prevista dalla legge 109/94 e successive integrazioni e modificazioni non è cumulabile, per lo stesso progetto, con l’indennità prevista per i progetti obiettivo

c) Remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno

Al fine di erogare le indennità destinate alla remunerazione di compiti che comportano oneri, rischi o disagi, nonché a remunerare la reperibilità collegata alla natura dei servizi che richiedono interventi di urgenza si confermano i criteri generali contenuti nell’"Accordo sul fondo per la remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno" sottoscritto in data 6 giugno 1997.

Per l’anno 1999, a decorrere dal 1° aprile, ai profili professionali ai quali è già corrisposta l’indennità per l’espletamento di mansioni rischiose e l’indennità per l’espletamento di mansioni disagiate sono aggiunti i seguenti:

• operaio specializzato falegname
• operaio specializzato elettricista
• operaio specializzato muratore

Per l’anno 2000 si individuano, inoltre, le mansioni ascrivibili ai seguenti profili professionali:

(*) L’importo dell’indennità per le educatrici di asilo nido è quantificato in £ 75.000 lorde mensili per 10 mesi. Tale indennità verrà riassorbita da ulteriori indennità eventualmente concesse al personale educativo.

Il valore unitario dell’indennità per l’espletamento di mansioni rischiose e il valore unitario dell’indennità per l’espletamento di mansioni disagiate è determinato in £ 20.000 lorde mensili.

Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale l’indennità per l’espletamento di mansioni rischiose o disagiate è corrisposta proporzionalmente alla durata della prestazione lavorativa.

Le indennità per l’espletamento di mansioni rischiose e per l’espletamento di mansioni disagiate sono corrisposte al personale per l’effettiva presenza in servizio.

5. VERIFICA DI ATTUAZIONE DEL CONTRATTO

Le parti assumono l’impegno di verificare l’applicazione delle seguenti materie entro il mese di Ottobre di ogni anno:

• attribuzione delle posizioni economiche;
• attribuzione dei compensi per la produttività;
• andamento della spesa per il compenso straordinario e per le indennità.