PER I DIPENDENTI DELLE AZIENDE, DELLE SOCIETA' E DEGLI ENTI PUBBLICI
ECONOMICI ADERENTI A FEDERCASA-ANIACAP IN QUALITA' DI SOCI ORDINARI
VERBALE DI ACCORDO
Addì, 9 luglio 1998 in Roma
tra
- La FEDERCASA-ANIACAP (Federazione italiana per la casa),
rappresentata: dal Presidente Marco Giardini, dalla Commissione per i
rapporti di lavoro, costituita da: Vincenzo Garofalo, Luciano Cechi,
Vincenzo Turini, Massimo Paniccia, Marco Pietrangelo, Gustavo Rui,
Maurizio Tiberi.
- La FP-CGIL rappresentata: dal Segretario generale Paolo Nerozzi, dal
Segretario nazionale Laimer Armuzzi, dal Coordinatore del Dipartimento
sindacale Gianni Nigro, da Luca Finazzi e Gianni Pagliarini del Comparto
nazionale Autonomie locali.
- La FIST-CISL rappresentata: dal Segretario generale FIST-CISL
Ermenegildo Bonfanti, dal Segretario generale aggiunto FIST-CISL Marco
Lombardo, dai Segretari nazionali responsabili politiche settoriali e
contrattuali Velio Alia, Gabrio Maria Tonelli.
- La UIL-EE.LL. rappresentata: dal Segretario generale Fabrizio
Lucarini, dal Segretario nazionale Sauro Brecciaroli
a seguito delle intese raggiunte il 13.5.98 per la stipula del 1° CCNL per
i dipendenti delle Aziende, delle Società e degli Enti pubblici economici
aderenti a FEDERCASA-ANIACAP in qualità di soci ordinari;
a completo e definitivo scioglimento di ogni e qualsiasi riserva;
hanno sottoscritto l'allegato CCNL, concernente il periodo 1° gennaio 1998
- 31 dicembre 2001 per la parte normativa e valido dal 1° gennaio 1998 al
31 dicembre 1999 per la parte economica.
PREMESSA
Il 1° CCNL per i dipendenti delle aziende per l'edilizia residenziale
pubblica aderenti a FEDERCASA si colloca nella fase di trasformazione
degli ex IACP in enti pubblici economici.
Una trasformazione già avviata, sulla base di leggi regionali, in Veneto,
in Lombardia e in Liguria, che tende a fornire agli enti riformati
strumenti operativi, finanziari e gestionali in grado d'esaltarne i
caratteri d'efficienza ed economicità, oltre che a ridefinire il ruolo
economico-sociale.
I nuovi enti, superando le riduttive concezioni del passato, dovranno
sempre più caratterizzarsi come strumento per le politiche di sostegno
alle condizioni di vita delle fasce sociali più deboli, ma anche come
momento di sviluppo economico e occupazionale e di riqualificazione
dell'ambiente urbano.
Rispetto a tale processo, che si colloca all'interno di una visione dello
Stato sociale rinnovata, il CCNL gioca un ruolo fondamentale, soprattutto
nella sua fase d'avvio: quella in cui, realizzatasi in alcune Regioni la
premessa legislativa della trasformazione giuridica degli enti, necessita
che da tale premessa scaturiscano concretamente forme d'organizzazione
che, facendo soprattutto leva sulla valorizzazione delle risorse umane,
mettano le aziende in grado di fronteggiare i nuovi compiti.
Il CCNL FEDERCASA 1998-2001 si propone di favorire tale processo, che
proprio nel quadriennio della sua validità dovrà compiere i passi
fondamentali. Si pone inoltre come riferimento certo per le Regioni che
non hanno ancora intrapreso la via della riforma, spesso frenate proprio
dalle incognite della trasformazione sotto l'aspetto del modello
contrattuale da assumere.
Questa è anche la chiave di lettura delle soluzioni adottate dal contratto
per i diversi istituti giuridici ed economici, significativamente
innovative ma, nel contempo, attente ad evitare forzature rispetto a un
processo appena iniziato.
Il CCNL 1998-2001 stabilisce quindi i trattamenti giuridici ed economici
propri di una fase di transizione, destinata a compiersi con il
raggiungimento di una piena maturità aziendale, da parte dei nuovi enti
cui dovrà corrispondere, pur senza trascurare le specificità del settore,
una progressiva omogeneizzazione con le realtà contrattuali delle altre
Federazioni di ambito CISPEL.
Questa premessa non può concludersi senza far cenno al confronto serrato
che, in corso di trattativa, ha caratterizzato il tema dell'orario di
lavoro.
Al riguardo si sono a lungo contrapposte 2 posizioni: quella di FEDERCASA
che mirava alla omogeneizzazione con le altre Federazioni CISPEL sul
livello di 38 ore settimanali; quella delle parti sindacali che
insistevano sull'avvio di un processo di riduzione a 35 ore.
Risolutiva è stata, infine, la comune concezione del 1° CCNL FEDERCASA
come contratto "ponte", che, in questa fase, non interviene sulla
soluzione di un problema così delicato da coinvolgere, in questo momento,
il potere legislativo e i livelli di massima responsabilità delle parti
sociali.
Si è così convenuto di non innovare al riguardo, lasciando invariato, il
livello orario di 36 ore del CCNL di provenienza, ma impegnandosi le parti
a riesaminare il problema, avuto riguardo alle rispettive autonome
posizioni, che non possono prescindere, in questa materia, dalla
appartenenza confederale di ciascuna delle parti stipulanti, in un'ottica
di promozione e sviluppo dell'occupazione.
Una verifica riguardo agli orari di lavoro e alla omogeneizzazione con le
altre realtà contrattuali CISPEL sarà comunque effettuata al termine del
1° biennio di validità contrattuale.
DISPOSIZIONI PRELIMINARI
Art. 1 - Campo d'applicazione.
1. Il presente contratto disciplina i rapporti tra le aziende, le
società e gli enti pubblici economici, aderenti a FEDERCASA in qualità di
soci ordinari, e i lavoratori di cui alla classificazione prevista dai
successivi artt. 47 e 48.
2. Il contratto si applica con effetto immediato agli ex IACP (comunque
denominati) in precedenza ricompresi nel Comparto di contrattazione
pubblica "Regioni-Enti locali" che, a seguito di leggi regionali di
riforma, all'atto della stipulazione del presente contratto, hanno già
assunto la natura giuridica di cui al comma 1.
3. Le parti stipulanti il presente contratto, tramite appositi "Atti
aggiuntivi" contenenti le opportune norme di collegamento, ne estenderanno
l'applicazione agli enti che assumeranno la natura giuridica di cui al
comma 1 successivamente alla sua stipulazione.
4. Le norme del presente contratto e della legge 20.5.70 n. 300, sia
nell'ambito dei singoli istituti che nel loro complesso, sono correlative
e inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo.
5. È esclusa l'applicazione anche parziale di altri CCNL di categoria.
Dichiarazione congiunta.
In relazione all'art. 1 le parti si danno atto che il contratto trova
applicazione negli ex IACP riformati delle regioni Lombardia e Liguria.
Si danno altresì atto che l'attuale situazione legislativa regionale non
consente l'immediata e automatica applicazione del presente contratto alle
ATER della regione Veneto. Si riservano pertanto ogni utile iniziativa e
approfondimento diretto a rimuovere tale ostacolo, nel comune intendimento
di pervenire al più presto all'applicazione del contratto anche alle ATER
della predetta Regione attraverso la stipulazione di un apposito atto
aggiuntivo.
Le parti s'impegnano inoltre ad esaminare congiuntamente, con la massima
tempestività, gli effetti di tutti i provvedimenti normativi regionali e
comunque tutti gli atti che incidano sulla materia oggetto del presente
contratto. A tal fine costituiranno un apposito organismo paritetico,
denominato "Commissione Nazionale di Gestione del Contratto", abilitato
altresì all'emanazione di indirizzi sul campo d'applicazione del CCNL e
sull'interpretazione delle relative norme.
Art. 2 - Durata, decorrenza, tempi e procedure d'applicazione
del contratto.
1. Il presente contratto concerne il periodo 1° gennaio 1998 - 31
dicembre 2001 per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio 1998 al 31
dicembre 1999 per la parte economica.
2. Gli effetti giuridici decorrono dalla data di stipulazione, salvo
diversa prescrizione del presente contratto. La stipulazione s'intende
avvenuta al momento della sottoscrizione del contratto da parte dei
soggetti negoziali.
3. Il CCNL alla scadenza si rinnova tacitamente d'anno in anno, qualora
non ne sia data disdetta da una delle parti mediante apposita
comunicazione almeno 3 mesi prima di ogni scadenza. In caso di disdetta le
disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano
sostituite dal successivo CCNL. Con la stessa anticipazione temporale sono
presentate le piattaforme.
Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del
contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né
procedono ad azioni conflittuali.
4. In attuazione dell'Accordo tra Governo e Parti sociali del 23.7.93,
qualora si verifichi un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi
dalla data di scadenza del contratto, ai lavoratori destinatari dello
stesso verrà corrisposta la relativa indennità secondo le scadenze
previste dall'accordo medesimo.
Titolo I - RELAZIONI SINDACALI E TUTELA DEI LAVORATORI
Art. 3 - Procedure di relazioni sindacali.
Le parti, nel riaffermare l'autonomia dell'attività imprenditoriale e i
diversi ruoli e responsabilità delle aziende e delle OO.SS. dei
lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di
relazioni sindacali, ispirato alle finalità e agli indirizzi del
Protocollo Governo-Parti sociali del 23.7.93, si articoli attraverso
rapporti periodici a livello nazionale e aziendale regolati da specifiche
procedure.
Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per
dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall'altra, per
favorire il raggiungimento di elevati standard dei servizi pubblici
erogati e concorrere a sostenere lo sviluppo economico e occupazionale
attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle
imprese partecipate dagli enti locali.
Le parti riconoscono pertanto l'opportunità di prevedere specifici momenti
d'incontro, a livello nazionale tra la FEDERCASA e le OO.SS. nazionali
stipulanti il presente CCNL e a livello aziendale tra le Direzioni
aziendali e loro rappresentanti e le RSU, costituite ai sensi dell'Accordo
nazionale interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL 29.9.94, assistite dalle
corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie
del presente CCNL.
Tali periodici incontri avvengono con le modalità di seguito definite e
hanno l'obiettivo di realizzare tra le parti, sui diversi temi
successivamente specificati, momenti di:
a) informazione, intendendosi con questa voce la trasmissione ed
esposizione di documenti, dati, programmi e iniziative;
b) consultazione, intendendosi con questa voce la discussione preventiva
su tematiche di rilievo finalizzata alla conoscenza e valutazione
approfondita dei reciproci orientamenti e opinioni e all'evidenziazione
delle possibili convergenze sui diversi aspetti;
c) contrattazione, intendendosi con questa voce l'attività di
negoziazione delle parti su materie di competenza del rispettivo livello
per la loro definizione congiunta.
Resta al di fuori delle modalità di rapporto sopra indicate e
regolamentate la comunicazione prevista nell'ambito di alcuni articoli del
presente contratto, la quale consiste nell'invio da parte dell'azienda
alla RSU e alle corrispondenti strutture territoriali delle OO.SS.
firmatarie del presente CCNL di una nota scritta contenente dati e notizie
su determinati argomenti.
Le parti concordano infine sull'opportunità di inserire la procedura di
verifica delle competenze e degli ambiti negoziali aziendali definiti dal
CCNL.
1. Livello nazionale.
A) Informazione e consultazione.
Allo scopo di operare in coerenza con quanto convenuto in sede di
concertazione annuale tra Governo e Parti sociali, nonché per sostenere i
processi di sviluppo e trasformazione delle aziende, la FEDERCASA e le
OO.SS. stipulanti il CCNL convengono di sviluppare il sistema di relazioni
industriali in atto, attivando un flusso informativo periodico che
consenta al Sindacato nazionale di acquisire un adeguato livello
conoscitivo e sviluppare un incisivo ruolo propulsivo e propositivo.
A tal fine, si prevede l'instaurazione di incontri periodici, normalmente
annuali o comunque attivabili all'insorgere di rilevanti problemi,
d'informazione e consultazione, per la verifica dei rispettivi punti di
vista e di possibili convergenze, su temi di rilevanza strategica per il
settore, specificamente individuati nel seguente art. 5.
Al fine di garantire un'adeguata predisposizione degli incontri annuali,
questi si svolgono, per quanto possibile, secondo un calendario di massima
che viene definito tra le parti, entro il mese di maggio di ciascun anno.
Gli incontri sono promossi dalla FEDERCASA o richiesti dalle OO.SS. e sono
preceduti dall'invio della documentazione necessaria in tempi e modalità
tali da consentire alle parti di acquisire ulteriori elementi di giudizio
e di riscontro al fine di poter esprimere, in sede d'incontro, la loro
autonoma capacità propositiva e di valutazione; i tempi nei quali deve
concludersi la procedura sono oggetto di valutazione tra le parti.
B) Contrattazione - procedura di rinnovo del CCNL.
1. Le proposte di rinnovo del contratto debbono essere presentate in
tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 3 mesi prima della
scadenza del contratto; le trattative debbono essere iniziate entro 30
giorni dalla notifica delle proposte stesse.
2. In occasione del 1° incontro tra le Delegazioni trattanti, va
definito il percorso del negoziato e si procede all'individuazione
dell'onere relativo alle proposte formalizzate.
3. Durante i 3 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del
contratto ovvero per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla
presentazione delle proposte di rinnovo se successiva ai termini di cui al
punto 1, le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad
azioni dirette.
4. La violazione del periodo di raffreddamento come definito al comma 4
del presente articolo comporta come conseguenza a carico della parte che
vi ha dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di 3 mesi del termine a
partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale, secondo
quanto previsto dal Protocollo Governo-Parti sociali del 23.7.93.
5. Nel mese successivo alla scadenza del contratto, ove sia constatata
l'esistenza di gravi difficoltà, viene attuato un resoconto alle parti
confederali competenti, le quali sviluppano interventi atti a rimuovere le
difficoltà fino all'esaurimento del periodo di raffreddamento.
6. Qualora gli interventi su citati non abbiano effetto positivo, le
parti possono attivare congiuntamente le ulteriori iniziative per la
definizione della vertenza previste dal Protocollo CISPEL-CGIL/CISL/UIL
20.7.89, Norme pattizie, punto 1), ultimo comma; in pendenza di tali
iniziative le parti non assumono o sospendono iniziative unilaterali né
procedono ad azioni dirette.
7. In relazione a quanto previsto dal Protocollo 23.7.93, a valere dal
futuro rinnovo del presente CCNL e con riferimento a quanto stabilito
relativamente alla procedura per la presentazione delle proposte di
rinnovo contrattuale e l'avvio delle trattative nazionali, le parti
stipulanti convengono che in caso di mancato accordo, dopo 3 mesi dalla
data di scadenza del contratto e comunque dopo 3 mesi dalla data di
presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva, viene
corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della
retribuzione denominato "indennità di vacanza contrattuale".
L'importo di tale elemento è pari al 30% del tasso d'inflazione
programmato relativo all'anno in cui ha inizio la vacanza contrattuale,
applicato alla somma di retribuzione base e indennità ex contingenza.
Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale, detto importo è pari al 50%
dell'inflazione programmata relativa all'anno in cui ha inizio la
vacanza contrattuale.
Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale
l'indennità cessa di essere erogata.
2. Livello aziendale.
Richiamata la piena autonomia decisionale e di responsabilità di gestione
degli organi aziendali nell'ambito delle prerogative di legge e statutarie
e la piena autonomia d'azione dei Sindacati, le parti, al fine di
migliorare il processo delle Relazioni industriali, concordano le seguenti
procedure per lo sviluppo dei momenti di rapporto in cui si articola il
sistema:
A) Informazione.
L'azienda trasmette alla RSU, e alle corrispondenti strutture,
territorialmente competenti, delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, i
documenti e i dati inerenti gli specifici argomenti oggetto
d'informazione; su loro esplicita richiesta può tenersi un apposito
incontro d'approfondimento da svolgersi non prima di 7 giorni ed entro 15
giorni dalla trasmissione su citata; l'incontro, ove espletato,
costituisce completo adempimento della procedura.
B) Consultazione.
L'azienda trasmette le documentazioni, i dati, le notizie inerenti gli
argomenti oggetto di consultazione e fissa un incontro da tenersi non
prima di 7 giorni dalla data di trasmissione ed entro 10 giorni dalla
stessa.
Alla fine dell'incontro la RSU, e le corrispondenti strutture,
territorialmente competenti, delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL,
possono chiedere un ulteriore incontro d'approfondimento, da tenersi entro
i 10 giorni successivi, a completamento dell'impegno alla consultazione.
Nota a verbale.
Con riferimento alla procedura di cui alla presente lettera, le parti a
livello locale possono concordare lo svolgimento di un numero di incontri
superiore a quello previsto, a condizione che vengano rispettati i limiti
temporali complessivi indicati nella presente lett. b).
C) Contrattazione.
In relazione agli ambiti e alle modalità di contrattazione aziendale
individuate nel precedente art. 1, le parti convengono sull'attuazione
delle seguenti procedure.
1) Procedura per la contrattazione aziendale quadriennale di cui
al Protocollo Governo-Parti sociali 23.7.93.
Gli accordi aziendali stipulati secondo quanto previsto dal Protocollo
23.7.93 hanno durata quadriennale e sono rinnovabili nel rispetto del
principio dell'autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare
sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del CCNL.
Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali debbono essere presentate
in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 2 mesi prima
della scadenza degli accordi stessi.
La parte (azienda ovvero RSU e corrispondenti strutture sindacali
territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL) che ha ricevuto
la proposta di rinnovo s'impegna ad iniziare la trattativa entro 20 giorni
dal ricevimento della richiesta.
La trattativa si sviluppa nei successivi 40 giorni; decorso inutilmente
tale termine, le parti attuano le procedure previste dal Protocollo CISPEL
20.7.89, Norme pattizie, punto 3).
Durante i 2 mesi decorrenti dalla data di presentazione della richiesta di
rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo e comunque per
un periodo complessivamente pari a 3 mesi dalla data di presentazione
della richiesta se successiva ai termini di cui al comma 2 del presente
punto 1), le parti non possono assumere iniziative unilaterali né
procedere ad azioni dirette.
2) Procedura per la contrattazione aziendale sulle altre materie
espressamente rinviate dal CCNL.
L'azienda trasmette le documentazioni, i dati, le notizie alla RSU, e alle
corrispondenti strutture, territorialmente competenti, delle OO.SS.
firmatarie del presente CCNL, e fissa un incontro da effettuarsi non prima
di 7 e non oltre 15 giorni dalla data di trasmissione.
La trattativa si sviluppa nei successivi 15 giorni, concludendosi comunque
entro 30 giorni dall'inizio della procedura.
Fermi restando i termini sopra previsti, la procedura può essere attivata
anche su richiesta della RSU e delle corrispondenti strutture,
territorialmente competenti, delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Decorso tale termine senza pervenire a un accordo ed esperite eventuali
procedure di conciliazione convenute tra le parti presso livelli regionali
superiori e/o sedi istituzionali, le parti stesse debbono ritenersi libere
di assumere le iniziative più opportune, nell'ambito delle proprie
competenze e responsabilità per l'esercizio dei rispettivi ruoli.
D) Verifica.
Ove, nello svolgimento della contrattazione di 2° livello, sorgano dubbi
sulla competenza e ambito negoziale del livello aziendale, a richiesta di
una delle parti, viene attuata la verifica in sede nazionale del
competente livello negoziale.
Tale procedura sospende i termini per la contrattazione aziendale e va
comunque conclusa entro 30 giorni dalla richiesta.
Chiarimento a verbale.
Le parti si danno atto che fino all'avvenuta elezione della RSU, che dovrà
avvenire entro il 31.10.98, le prerogative contrattuali ad esse assegnate
s'intendono esercitate dalle RSA di cui all'art. 19, legge n. 300/70.
Art. 4 - Livelli di contrattazione.
Richiamati i principi contenuti nel Protocollo Governo-Parti sociali
23.7.93, le parti stipulanti si danno atto della suddivisione degli
assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e
contrattazione di livello aziendale (contrattazione di 2° livello),
quest'ultima riguardante materie e istituti diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli propri del CCNL.
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
In quest'ambito, il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di
lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti
normativi e retributivi.
Tra le materie fondamentali da disciplinarsi a livello nazionale rientrano
in particolare:
· il trattamento economico fondamentale;
· l'assetto del sistema dei diritti d'informazione e degli strumenti di
partecipazione e più in generale delle relazioni industriali e dei diritti
sindacali;
· il sistema di classificazione dei lavoratori;
· la durata dell'orario di lavoro;
· la regolamentazione delle problematiche sociali e della previdenza
complementare;
· la definizione delle materie e ambiti della contrattazione aziendale;
· la definizione delle procedure di rinnovo del CCNL stesso nonché
degli accordi aziendali.
Compete al CCNL l'individuazione per il livello aziendale dei soggetti
abilitati alla conduzione della contrattazione di 2° livello nonché la
predisposizione delle adeguate garanzie procedurali per il rispetto degli
ambiti negoziali.
CONTRATTAZIONE AZIENDALE
Ai sensi del punto 2, Assetti contrattuali, n. 3 del Protocollo Governo-
Parti sociali del 23.7.93, alla contrattazione aziendale viene attribuita
la funzione di negoziare, con le modalità ed entro i limiti previsti dal
presente CCNL, contenuti economici variabili commisurati, secondo criteri
da individuare tra le parti, esclusivamente a parametri di
produttività/redditività e correlati ai risultati conseguiti nella
realizzazione di programmi aventi come obiettivo incrementi di
produttività e qualità e altri elementi di competitività nonché ai
risultati legati all'andamento economico dell'azienda.
L'accordo aziendale in attuazione della funzione negoziale di cui sopra
viene stipulato dalla RSU, assistita dalle corrispondenti strutture
sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL e ha
durata quadriennale; allo stesso si perviene secondo le procedure di cui
all'art. 3, voce Livello aziendale, lett. c), n. 1.
Fermo restando quanto previsto nei 2 commi precedenti in relazione
all'accordo aziendale quadriennale, le parti convengono di demandare
ulteriormente alla contrattazione aziendale l'attuazione e/o la
specificazione delle discipline previste dal CCNL - in conformità alle
regole espressamente stabilite dal CCNL medesimo - nelle materie e
istituti di seguito indicati:
1. linee d'indirizzo generale per l'attività di formazione e
aggiornamento professionale;
2. indennità di trasferta e rimborsi spese;
3. altre indennità di carattere compensativo;
4. indennità di maneggio valori;
5. mense aziendali;
6. quanto altro venga espressamente rinviato alla contrattazione
aziendale dal CCNL.
Art. 5 - Diritti d'informazione e consultazione.
Livello nazionale.
a) Gli incontri periodici d'informazione e consultazione di cui all'art.
3 del presente CCNL vertono in particolare sui seguenti argomenti:
· politiche e assetti settoriali con particolare riferimento alle
strategie e ai livelli d'investimento;
· legislazione del lavoro;
· mercato del lavoro e politiche formative;
· norme nazionali ed europee che regolamentano i criteri di sicurezza
dei cantieri, per la salvaguardia dell'integrità fisica dei lavoratori e
normativa nazionale ed europea in materia di sicurezza e igiene del lavoro
e tutela ambientale;
· pari opportunità;
· problematiche relative ai lavoratori portatori di handicap;
· risultanze delle ricerche di settore relative al grado di
soddisfazione degli utenti.
I predetti argomenti possono essere esaminati anche all'interno di
apposite Commissioni costituite tra le parti allo scopo di favorire
ulteriori approfondimenti sui temi trattati.
Livello regionale/territoriale.
A questo ambito vengono riservate le materie previste dal Protocollo
CISPEL/CGIL/CISL/UIL 20.7.89 e inoltre quanto stabilito dal contratto in
ordine alle politiche di formazione professionale, ai programmi di
politica occupazionale, all'esigenza di nuove figure professionali, i
riflessi della programmazione regionale sulle politiche abitative, i
rapporti e le forme di collaborazione fra gli ex IACP, le ricadute delle
politiche regionali in materia di canoni e investimenti, le problematiche
inerenti alla sicurezza sul lavoro e alla mobilità.
Dichiarazione congiunta.
Le parti concordano che, nella fase di trasformazione e di
riorganizzazione aziendale degli ex IACP, il livello regionale/
territoriale esplicherà un ruolo di particolare rilievo per
l'individuazione di linee di sviluppo comuni delle aziende in tale ambito.
In particolare il confronto regionale potrà individuare linee d'indirizzo
comuni e criteri omogenei di riferimento per la gestione delle nuove
politiche incentivanti e per la destinazione delle risorse che si potranno
rendere disponibili a seguito di economie di gestione, di riduzione dei
costi della stessa, oltre che a seguito di entrate aggiuntive derivanti
dall'espansione e diversificazione delle attività aziendali.
Livello aziendale.
Nel comune intento di accrescere la funzionalità dell'azienda e migliorare
nella sicurezza il servizio a favore dell'utenza, con periodicità annuale
e con tempificazione coerente con la preparazione degli strumenti di
programmazione aziendale, le aziende promuovono l'informazione della RSU,
e delle corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti
firmatarie del presente CCNL, sui seguenti temi:
· andamento economico e produttivo dell'azienda, con riferimento alle
prospettive di sviluppo delle attività e relativa programmazione e ai
risultati di gestione;
· volume degli investimenti effettuati e programmi d'investimento;
· programmi di significative ristrutturazioni dell'azienda connesse ad
acquisizioni e/o scorpori d'attività;
· articolazione orario di lavoro;
· prestazioni oltre il normale orario di lavoro;
· dinamica del costo del lavoro, anche con riguardo alle quantità
globali impegnate nelle politiche retributive aziendali e al numero dei
lavoratori da queste interessati;
· indirizzi strategici in tema di formazione e addestramento, incluse
le notizie sull'attività formativa realizzata nell'anno precedente;
· situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 9,
legge 10.4.91 n. 125 in tema di pari opportunità;
· standard dei servizi da assicurare ai cittadini, con riferimento alla
Carta dei Servizi.
Con riferimento alle strategie e ai programmi aziendali oggetto
d'informazione che hanno diretta incidenza sull'occupazione e sul
contenuto delle prestazioni di lavoro del personale, le aziende proseguono
l'informazione di cui al comma 1 in termini di consultazione preventiva
della RSU e delle strutture corrispondenti sindacali territoriali, con
riguardo alle relative motivazioni e alle conseguenze per i lavoratori,
sui seguenti temi:
· linee generali d'evoluzione dell'organizzazione aziendale e della
occupazione, anche con riferimento alle procedure d'assunzione e alla
mobilità;
· programmi di sviluppo occupazionale;
· programmi di mobilità collettiva non temporanea correlati al
complesso delle esigenze e degli obiettivi della gestione aziendale, in
particolare programmi conseguenti a processi di ristrutturazione della
azienda, anche relativi ad acquisizioni e/o scorpori d'attività;
· criteri e metodologie di valutazione individuate dall'azienda per lo
sviluppo professionale e la mobilità. Tali metodologie si baseranno sulla
valutazione dell'accrescimento professionale conseguito anche attraverso
attività di formazione, sulla valutazione delle capacità dimostrate
nell'assolvimento dei compiti espletati nonché sulla esperienza acquisita;
· criteri e metodologie generali delle politiche retributive aziendali,
aree interessate e previsioni di spesa.
Nell'ambito di tale consultazione si dà corso all'esame a consuntivo dello
stato d'attuazione dei suddetti programmi aziendali dell'anno trascorso;
in particolare per quanto riguarda le politiche retributive e lo sviluppo
professionale si dà luogo a un esame dell'attuazione dei criteri oggetto
di consultazione preventiva.
In relazione alle caratteristiche dei temi indicati, alla RSU e alle
strutture sindacali territoriali di cui sopra può essere richiesto un
impegno alla riservatezza su talune delle notizie e dei dati comunicati
dall'azienda.
Le procedure su esposte vanno rinnovate a fronte di significativi
cambiamenti dei programmi aziendali o del verificarsi di fatti che
incidano in maniera rilevante sull'occupazione o sulla mobilità.
I momenti di rapporto tra le parti di cui ai commi che precedono debbono
essere tra loro raccordati operativamente e tempificati attraverso
l'unificazione delle diverse procedure, anche al fine di evitare la
sommatoria dei relativi tempi.
Per dare caratteristiche di organicità e di efficacia alla discussione,
nell'ambito delle procedure indicate dal presente articolo va dato corso,
ove possibile, anche alle diverse procedure eventualmente previste in
altri articoli contrattuali sulle stesse materie o su materie comunque
connesse, fermo restando il raccordo dei tempi come sopra individuato.
Art. 6 - Pari opportunità.
Le parti, nel confermare l'adempimento delle disposizioni di cui alla
legge 9.12.77 n. 903 sulla parità tra uomo e donna, prendono atto della
disciplina sulle azioni positive per la realizzazione delle pari
opportunità nel lavoro, introdotta, in armonia con le raccomandazioni e
risoluzioni comunitarie, dalla legge 10.4.91 n. 125 e degli obblighi che
essa pone a carico delle aziende associate alla FEDERCASA, con particolare
riferimento al Rapporto biennale sulla situazione occupazionale interna di
cui all'art. 9 della legge medesima; tale Rapporto va trasmesso alle RSU e
alle corrispondenti strutture territoriali nei termini e con le modalità
fissate per decreto ministeriale.
Ferme restando le competenze istituzionali del Comitato nazionale per
l'attuazione dei principi di parità di trattamento e dei Consiglieri di
parità nonché la possibilità per le aziende di promuovere le iniziative
previste dall'art. 2, legge n. 125/91, in attuazione di quanto previsto
dal precedente art. 5, lett. a), comma 2 del presente CCNL, viene
istituita una Commissione nazionale mista sul tema dell'occupazione
femminile e della realizzazione delle pari opportunità nel settore, che ha
il compito di promuovere, anche sulla base dei Rapporti biennali di cui al
comma precedente, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi,
sulla situazione nelle aziende del personale femminile nelle diverse
posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi
e di carriera intervenendo laddove si siano verificate criticità e
sull'eventuale realizzazione nelle aziende di programmi di azioni
positive.
La Commissione provvede anche a individuare direttamente progetti di
azioni positive da proporre alle aziende associate: a tal fine la
Commissione può istituire in via sperimentale a livello territoriale
(aziendale e/o pluri-aziendale) Commissioni miste decentrate di pari
opportunità delegate alla pubblicizzazione delle iniziative della
Commissione nazionale e alla promozione concreta di progetti di azioni
positive da sottoporre alla Commissione nazionale e/o da presentare alle
competenti Autorità.
Le aziende sono impegnate a favorire, nelle forme ritenute più opportune,
il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori sui temi del lavoro
femminile in azienda e sui programmi di azioni positive in corso o in fase
di progettazione.
In materia d'orario di lavoro, le aziende, nel rispetto delle vigenti
disposizioni di legge e di contratto, possono accedere, anche con
priorità, alle richieste di diversificazione e/o flessibilità - anche
individuale - d'orario e/o di trasformazione a tempo parziale del rapporto
di lavoro, presentati dalle lavoratrici per comprovate esigenze familiari.
Nell'ambito delle finalità generali di cui alla legge n. 125/91, sono
considerate mancanze disciplinarmente rilevanti, sanzionabili in relazione
alla rispettiva gravità a norma dell'art. 22 del presente CCNL, i
comportamenti comunque finalizzati per i quali si accerti il contenuto di
lesione della dignità e libertà personale e sessuale delle lavoratrici e
dei lavoratori.
Art. 7 - Salute e sicurezza sul lavoro.
Le aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute
dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di
lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei
comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati
(datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) e che la funzione
"Sicurezza" si configura come qualificato mezzo dell'attività aziendale
destinata a promuovere la sicurezza e l'igiene del lavoro.
Le parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra
indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e
individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione,
intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in
tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o diminuire i rischi e
per migliorare l'ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della
salute della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno.
Visto il D.lgs. 19.9.94 n. 626, con il quale sono state recepite nel
nostro ordinamento le Direttive europee in materia, le parti, in funzione
del rinvio previsto dal suddetto decreto alla contrattazione collettiva
per la disciplina di specifici argomenti, convengono quanto segue:
1) Rappresentante per la sicurezza.
1.1 - Numero.
Il numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene come di
seguito definito:
- aziende fino a 50 dipendenti: 1
- aziende fino a 200 dipendenti: 2
- aziende da 201 a 1000 dipendenti: 3
- aziende oltre i 1000 dipendenti: 6
La durata dell'incarico dei rappresentanti di cui sopra è di 3 anni.
1.2 - Modalità di designazione o elezione.
a) Aziende fino a 15 dipendenti.
Il rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione
diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
L'elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali
territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e si
svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per
candidature concorrenti. Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il
maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del
seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede,
provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato in
forza all'azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i
lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati
nell'azienda.
In caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il 1°
dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni
fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
b) Aziende con più di 15 dipendenti.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto,
anche per candidature concorrenti. Risulterà/anno eletto/i il/i
lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del
seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede,
provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato che
abbiano superato il periodo di prova in forza all'azienda alla data delle
elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con
contratto a tempo indeterminato che occupati nell'azienda.
In caso di dimissioni del/dei rappresentante/i per la sicurezza
subentra/ano il/i primo/i dei non eletti. In mancanza il/i dimissionario/i
esercita/ano le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non
oltre 60 giorni.
1.3 - Permessi retribuiti.
Per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. n. 626/94 al
rappresentante per la sicurezza spettano:
Nelle aziende che occupano sino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a
12 ore annue.
Nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari
a 30 ore annue.
Nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pari
a 40 ore annue.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall'art. 19 citato, lett.
b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
1.4 - Formazione dei rappresentanti per la sicurezza.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista
all'art. 19, comma 1, lett. g), D.lgs. n. 626/94 nei termini previsti
dall'art. 22.
Salvo iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali,
spetta all'azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti
della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai
criteri dettati dall'art. 22 sopra richiamato.
1.5 - Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la
cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti
concordano sulle seguenti indicazioni:
a) Accesso ai luoghi di lavoro.
Il diritto d'accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto
delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge.
Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di
lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro.
Tali visite si svolgono di norma congiuntamente al responsabile del
servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
b) Modalità di consultazione.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la
consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere
in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di
lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli
eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento
consultivo dello stesso.
Il rappresentante, in occasione della consultazione, ha facoltà di
formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di
consultazione secondo le previsioni di legge.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le
proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante
per la sicurezza conferma l'avvenuta consultazione, apponendo la propria
firma sul verbale della stessa.
c) Informazioni e documentazione aziendale.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni
e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art.
19, D.Lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il Rapporto di
valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso
l'azienda i sensi dell'art. 4, comma 3 del decreto.
Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le
informazioni e la documentazione richiesta secondo quanto previsto dalla
legge.
Per informazioni inerenti l'organizzazione e gli ambienti di lavoro
s'intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all'igiene e sicurezza
del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a
farne un uso strettamente connesso alla sua funzione, nel rispetto delle
norme di legge.
d) Strumenti per l'espletamento delle funzioni.
Per l'esercizio delle sue funzioni il rappresentante per la sicurezza
fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali
supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.
2) Organismi paritetici.
A livello territoriale, tra le associazioni regionali CISPEL e le
strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie
del presente CCNL o delle Confederazioni cui le OO.SS. stesse aderiscono,
sono costituiti organismi paritetici con funzioni d'orientamento e di
promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali
organismi sono inoltre 1a istanza di riferimento in merito a controversie
sorte sull'applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e
formazione previsti dal D.lgs. n. 626/94.
La formazione dei lavoratori e quella dei rappresentanti per la sicurezza
avviene in collaborazione con i presenti organismi paritetici.
3) Uso di attrezzature munite di videoterminali.
Il destinatario della normativa prevista dal titolo VI (artt. 50-59) del
D.lgs. n. 626/94 viene individuato nel lavoratore che utilizza una
attrezzatura munita di videoterminale per almeno 4 ore consecutive
giornaliere per tutta la settimana lavorativa.
Tale lavoratore, nell'ambito delle prime 4 ore dell'attività come sopra
specificata, deve essere adibito per la durata di 30 minuti ad altra
attività e per le rimanenti ore deve fruire di 15 minuti di pausa
retribuita ogni 2 ore d'applicazione continuativa al videoterminale.
Le pause possono essere cumulate ma non possono essere godute né
all'inizio né al termine dell'orario di lavoro.
Art. 8 - Prerogative e funzioni del sindacato.
Per quanto concerne le prerogative e le funzioni del Sindacato, le aziende
riconoscono la rappresentanza dei lavoratori esercitata dalle OO.SS. ai
vari livelli nell'espletamento dei propri compiti.
1) Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).
Le Parti, FEDERCASA e CGIL, CISL, UIL, preso atto dell'Accordo
interconfederale CISPEL-CGIL/CISL/UIL 29.9.94 sulla costituzione nelle
imprese dei servizi pubblici degli enti locali delle RSU dei lavoratori
dalle stesse dipendenti, stipulato in attuazione degli impegni assunti col
Protocollo Governo-Parti sociali del 23.7.93, nel confermare quanto
convenuto nell'accordo sopra citato, convengono quanto di seguito
riportato.
1. Ad iniziativa delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL in ciascuna
azienda con più di 15 dipendenti può essere costituita la RSU, di cui
all'Accordo interconfederale CISPEL-CGIL/CISL/UIL 29.9.94, secondo le
modalità di indizione ed elezione previste nell'accordo citato e nel
Regolamento ad esso allegato.
Hanno inoltre potere d'iniziativa le OO.SS. di cui al punto 1, comma 3,
Accordo interconfederale 29.9.94, a condizione che abbiano espresso
formale adesione al presente accordo e all'accordo interconfederale
sopra citato nonché sulle modalità d'esercizio del diritto di sciopero.
L'iniziativa di cui ai commi che precedono deve essere assunta entro il
31.10.98 dalla stipula del presente CCNL; le operazioni connesse con le
elezioni delle RSU debbono svolgersi - come previsto dal punto 12 del
Regolamento allegato all'Accordo interconfederale 29.9.94 - previo
accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da consentire a tutti
gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze del
servizio.
Per i successivi rinnovi l'iniziativa può essere assunta dalla RSU e
deve essere esercitata almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato.
Le OO.SS. firmatarie del presente contratto o che comunque aderiscano
alla disciplina in esso convenuta partecipando alla procedura d'elezione
della RSU rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai
sensi dell'art. 19, legge n. 300/70; le loro RSA devono intendersi
decadute con la nomina della RSU.
2. Il numero massimo dei componenti della RSU in ciascuna azienda è pari
a:
- nelle aziende che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3
- nelle aziende che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4
- nelle aziende che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5
- nelle aziende che occupano da 201 a 300 dipendenti: 6
- nelle aziende che occupano da 301 a 500 dipendenti: 7
- nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 9
- nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1 componente ogni
100 dipendenti, o frazione di 100, oltre i 700, in aggiunta al numero
precedente.
In attuazione del punto 1, comma 2, Accordo interconfederale 29.9.94,
ferma restando l'unicità della RSU e il rispetto dei numeri complessivi
stabiliti nel precedente comma, nelle aziende di maggiori dimensioni ove
siano presenti entità organizzative e operative autonome, la RSU nella
sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si
ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale
al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità
autonome.
L'individuazione delle entità organizzative e operative autonome di cui
al punto precedente è oggetto di contrattazione tra l'azienda e le
strutture sindacali territoriali delle OO.SS. di cui al punto 1, comma 1
del presente accordo.
In tali casi e in ogni altro caso ove la dimensione complessiva della
RSU lo richieda, può essere istituito tra i componenti della RSU un
organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato esecutivo,
composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero
complessivo della RSU; tale Comitato esecutivo ha la funzione di
coordinare le attività di competenza della RSU e di rappresentare la
medesima nella gestione dei rapporti sindacali e negoziali con la
Direzione aziendale.
Singoli membri del Comitato esecutivo o della RSU possono intervenire
presso la Direzione aziendale per tutto quanto attiene al rispetto e
all'applicazione delle leggi, dei contratti e delle consuetudini, ma non
hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente
loro conferito dalla RSU o dal Comitato esecutivo della RSU.
3. Le OO.SS. firmatarie del CCNL e costituenti la RSU ratificano
congiuntamente e successivamente comunicano alla FEDERCASA i nominativi
dei componenti delle RSU; la FEDERCASA, riscontrata la corrispondenza alle
norme, comunica alle aziende tali nominativi entro i 15 giorni successivi;
il mandato della RSU decorre dalla comunicazione di cui sopra.
Nei casi di decadenza della RSU previsti dall'Accordo interconfederale
29.9.94 o comunque ove la RSU non sia validamente costituita, l'attività
della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali
delle OO.SS. di cui al punto 1 del presente accordo per il tempo
strettamente necessario alla sua costituzione.
4. La RSU, in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del
sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di
competenza delle preesistenti rappresentanze sindacali interne, con
riferimento all'esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e
compiti di tutela dei lavoratori previsti dal CCNL; i suoi componenti
nell'ambito dei numeri complessivi di cui al precedente punto 2)
subentrano alle RSA e ai dirigenti delle stesse nell'esercizio dei diritti
e prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/70; nei confronti di
ciascun componente della RSU nell'ambito del numero complessivo suddetto
si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge n. 300/70.
Restano salvi in favore delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL i
diritti previsti dall'Accordo interconfederale CISPEL/CGIL-CISL-UIL
29.9.94, punto 4, ultimo comma.
Le associazioni sindacali firmatarie del CCNL comunicano all'azienda il
nominativo dei soggetti responsabili dell'esercizio i diritti di cui
sopra.
La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale e
assistita dalle corrispondenti strutture sindacali territoriali
firmatarie del presente CCNL assolve funzione d'agente contrattuale
nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a
livello aziendale.
NORMA IN DEROGA
Nelle aziende in cui il numero dei dipendenti risultasse fino a 15
dipendenti può essere costituita una RSU con 1 rappresentante.
2) Permessi sindacali.
A) Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU).
Per l'espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, la RSU
dispone di un monte ore annuo globale di permessi sindacali retribuiti
quantificato in 2,5 ore per dipendente in servizio al 31 dicembre
dell'anno precedente.
La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti viene gestita
collegialmente dalla RSU.
Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e
non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali
residui dell'anno di competenza.
Nel monte ore rientra tutta l'attività sindacale della RSU, compresa la
partecipazione a riunioni, anche se convocate dall'azienda, e/o a
Commissioni comunque denominate di cui la RSU faccia parte.
L'Amministrazione, su richiesta della RSU, ove possibile, convocherà le
predette riunioni fuori dell'orario di lavoro.
I singoli lavoratori componenti della RSU hanno diritto a fruire dei
permessi previsti dall'art. 24, legge n. 300/70 per la partecipazione a
trattative, congressi e convegni sindacali.
La richiesta dei permessi di cui sopra deve essere effettuata per iscritto
dal responsabile del Comitato esecutivo, qualora istituito, ovvero dal
lavoratore interessato, con preavviso di almeno 24 ore, fatte salve le
procedure definite nel CCNL per la fruizione dei permessi sindacali.
B) Attività sindacale di organismi direttivi.
1) Monte ore aziendale.
I lavoratori componenti gli organismi direttivi delle Federazioni di
categoria stipulanti il presente CCNL e delle Confederazioni sindacali
alle quali sono aderenti, individuati secondo i rispettivi statuti e
comunicati nominativamente, hanno diritto a permessi retribuiti per la
partecipazione alle riunioni degli organismi suddetti e per ogni altra
attività sindacale inerente al loro mandato sindacale, inclusa
partecipazione a trattative, congressi, convegni, corsi di formazione
sindacale, nei limiti del monte ore annuo aziendale di seguito
individuato.
Ai fini dell'applicazione della presente normativa le OO.SS. sono
impegnate a fornire tempestivamente a FEDERCASA-ANIACAP i rispettivi
Statuti e l'elenco degli organismi direttivi ivi contemplati.
Le OO.SS. s'impegnano a fornire tempestiva comunicazione alla FEDERCASA in
ordine ad eventuali soppressioni e/o istituzioni di organismi direttivi
sindacali.
Il monte ore aziendale annuo disponibile per i lavoratori sopra indicati
viene calcolato sulla base del personale in servizio al 30 settembre
dell'anno precedente quello di fruizione.
Per l'anno 1998 tale monte ore viene individuato in 3,5 ore per ogni
dipendente in forza presso l'azienda al 30.9.97.
Il monte ore aziendale individuato per l'anno 1998 s'intende confermato
anche per gli anni successivi, sempre con riferimento al numero dei
dipendenti in forza al 30 settembre dell'anno precedente e salvo modifica
in sede di rinnovo contrattuale.
Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza al 30 settembre di
ciascun anno, i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale sono
computati in proporzione all'orario svolto.
Il monte ore aziendale, salvo quanto in appresso specificato sub 2),
costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione
anticipata o posticipata di eventuali residui dell'anno di competenza; lo
stesso viene attribuito in attuazione di quanto previsto dall'art. 30,
legge n. 300/70 e viene ripartito tra le OO.SS. firmatarie del presente
CCNL nella misura e con le modalità che le medesime OO.SS. s'impegnano a
comunicare alle aziende e alla FEDERCASA entro e non oltre il 30 novembre
dell'anno precedente quello al quale la ripartizione si riferisce.
In via eccezionale, di tale monte ore sono inoltre ammessi a beneficiare
anche i singoli lavoratori chiamati espressamente ad affiancare e/o a
partecipare ad attività e iniziative degli organismi sopra citati
nell'esercizio dei compiti ad essi affidati; tali permessi possono essere
goduti solo se non pregiudicano le esigenze di servizio.
2) Monte ore nazionale.
Per l'espletamento dell'attività sindacale inerente a organismi direttivi
dai lavoratori individuati nel precedente punto 1) viene altresì stabilito
un monte ore nazionale di permessi retribuiti, calcolato sul numero dei
dipendenti in servizio, presso tutte le aziende associate alla FEDERCASA
cui si applica il presente contratto, pari a n. 4 ore per dipendente in
servizio al 30 settembre dell'anno precedente quello di riferimento.
Tale monte ore, stabilito per il 1998, s'intende confermato anche per gli
anni successivi, sempre con riferimento al numero dei dipendenti in forza
al 30 settembre dell'anno precedente e salvo modifica in sede di rinnovo
contrattuale.
Tale monte ore viene utilizzato, su indicazione delle Segreterie nazionali
delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, secondo la seguente
ripartizione:
· permessi sindacali retribuiti da fruirsi in via continuativa dai
lavoratori che ricoprono cariche di responsabilità all'interno degli
organismi sindacali direttivi di cui al precedente punto 1), che
richiedono lo svolgimento dell'attività sindacale a tempo pieno, secondo
le modalità definite sub 2.1;
· in aggiunta al monte ore aziendale individuato ai sensi del
precedente punto 1), seconde le modalità di seguito definite sub 2.2.
Il presente monte ore nazionale costituisce un limite annuo invalicabile;
non ne è ammessa la fruizione anticipata e non è consentita la fruizione
in anno successivo degli eventuali residui dell'anno di competenza.
Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza al 30 settembre di
ciascun anno, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati
in proporzione all'orario svolto.
2.1. Attività sindacale a tempo pieno.
L'attività sindacale a tempo pieno può essere svolta dai dirigenti
sindacali che rivestono cariche di responsabilità all'interno degli
organismi direttivi delle OO.SS. stipulanti attraverso la fruizione di
permessi sindacali retribuiti in via continuativa per tutta la durata del
mandato (riferito all'anno solare), computati nel monte ore nazionale di
cui al precedente punto 2).
Tali permessi non possono essere utilizzati per periodi inferiori
all'intero anno solare, salvo la sola sostituzione del lavoratore
interessato in caso di cessazione del rapporto di lavoro o di ogni carica
sindacale; eventuali casi eccezionali di sostituzione potranno essere
esaminati dalle parti stipulanti il CCNL.
I lavoratori in permesso sindacale retribuito ai sensi della presente
normativa sono stabiliti nel numero, complessivo per le OO.SS. firmatarie
del presente CCNL, corrispondente a 2 ore per dipendente in servizio
presso le aziende associate alla FEDERCASA, a cui si applica il presente
contratto, alla data del 30 settembre dell'anno precedente quello di
riferimento; tale numero viene ripartito in accordo tra le tre OO.SS.
stipulanti.
Le OO.SS. suddette s'impegnano a non assegnare all'attività a tempo pieno
di cui al presente punto 2.1 più di un lavoratore complessivamente nelle
aziende sotto i 200 dipendenti.
Durante l'attività sindacale a tempo pieno il dipendente mantiene, ai
sensi di legge e di contratto, il diritto alla conservazione del posto; al
termine dell'attività sindacale a tempo pieno l'azienda assegna
all'interessato un posto di lavoro possibilmente con la stessa qualifica e
comunque con il medesimo livello d'inquadramento precedentemente
attribuito, comportante l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle
svolte nel periodo precedente.
Per favorire il migliore reinserimento del lavoratore nell'attività
produttiva, l'azienda, ove necessario, provvede ad avviarlo agli opportuni
interventi formativi e/o d'aggiornamento.
I lavoratori assegnati a un livello superiore appartenente all'Area
Quadri, non potranno svolgere attività sindacale retribuita a tempo pieno
prima che sia trascorso un periodo di 18 mesi d'effettivo servizio nel
nuovo livello. Nel caso di lavoratori assegnati al livello superiore A1
tale preclusione ha la durata di mesi 12 ed è applicabile esclusivamente
nelle aziende con non più di 140 dipendenti.
Ai lavoratori in attività sindacale a tempo pieno sono applicate eventuali
modifiche d'inquadramento contrattualmente previste per la generalità dei
lavoratori aventi medesima qualifica, salvo che tali modifiche siano
correlate allo svolgimento di determinate attività lavorative e/o alla
maturazione di specifica esperienza nella mansione.
Il periodo d'attività sindacale a tempo pieno di ogni singolo lavoratore
viene convenzionalmente quantificato in 1500 ore in ragione d'anno.
2.2. Integrazione del monte ore aziendale.
Le disponibilità orarie residue del monte ore nazionale, detratte le ore
destinate ai lavoratori in attività sindacale a tempo pieno, vengono
ripartite nella misura stabilita tra le OO.SS. firmatarie del presente
CCNL.
Le OO.SS. s'impegnano a dare comunicazione alla FEDERCASA di ogni
eventuale variazione della suddetta ripartizione percentuale entro e non
oltre il 30 novembre dell'anno precedente quello al quale la variazione si
riferisce.
Ciascuna O.S. stipulante può assegnare alle singole aziende una quantità
annua di permessi sindacali nell'ambito della quota di monte-ore nazionale
a lei spettante - come sopra calcolata - come integrazione della quantità
a sua disposizione nell'ambito del monte ore aziendale di cui al
precedente punto 1); tale quantità integrativa può essere fruita dai
lavoratori aventi titolo ai permessi sindacali individuati nel comma 1
dello stesso punto 1), senza alcuna differenziazione rispetto alle ore
calcolate a livello aziendale.
Nell'ambito del monte-ore determinato ai sensi del comma precedente, per
tutte le attività sindacali indicate nel presente paragrafo non può essere
normalmente accordato allo stesso lavoratore, a titolo di permesso
sindacale retribuito, più del 40% delle ore lavorabili nell'anno,
quantificate queste ultime convenzionalmente in 1.500 ore/anno;
Raggiunti i limiti individuati nei commi precedenti, al singolo dirigente
sindacale non può più essere consentita altra assenza per attività
sindacale.
2.3. Trattamento lavoratori in permesso sindacale continuativo.
Ai dirigenti sindacali in permesso sindacale retribuito continuativo (con
riferimento ai precedenti punti 2.1 e 2.2 penultimo comma) vengono
corrisposte la retribuzione individuale di cui all'art. 47 con esclusione
delle corresponsioni che compensano disagi o particolari modalità di
prestazione e comunque delle indennità collegate all'effettiva presenza in
servizio.
Nei periodi di permesso sindacale continuativo si considerano
contestualmente fruite le ferie spettanti per il medesimo periodo e il
mancato godimento di permessi e festività non dà diritto a compenso
alcuno.
C) Modalità di determinazione e fruizione dei permessi sindacali.
1) I nominativi dei lavoratori componenti le RSU vengono comunicati
all'azienda per il tramite della FEDERCASA secondo quanto previsto dal
Protocollo d'intesa, allegato al presente contratto (da allegare).
2) Le OO.SS. stipulanti s'impegnano a comunicare alle aziende entro il
30 novembre dell'anno precedente quello di riferimento l'elenco nominativo
dei lavoratori che hanno diritto a fruire di permessi sindacali in quanto
componenti degli organismi direttivi di cui al precedente punto 1.
Eventuali sostituzioni debbono essere comunicate tempestivamente,
evidenziando il nome del sostituto e del sostituito.
Le strutture delle OO.SS. stipulanti comunicano tempestivamente
all'azienda il nominativo dei lavoratori eventualmente chiamati ad
affiancare i suddetti organismi direttivi nell'esercizio della loro
attività e che hanno titolo a fruire dei permessi di cui al monte ore
individuato sub B), n. 1.
3) Ai fini della determinazione del monte ore nazionale annuo, la
FEDERCASA s'impegna a fornire alle Segreterie nazionali FP-CGIL, FIST-CISL
e UIL-Enti locali entro il 31 ottobre dell'anno precedente quello di
riferimento le seguenti informazioni:
- numero dei dipendenti in servizio presso tutte le aziende associate
alla FEDERCASA, alle quali si applica il presente contratto, al 30
settembre dell'anno precedente quello di riferimento;
- elenco delle aziende e numero dei dipendenti di ciascuna di esse al
30 settembre dell'anno precedente quello di riferimento, comprensiva
dell'indicazione del numero dei dipendenti iscritti a ciascuna delle
OO.SS. firmatarie del presente CCNL.
Le Segreterie nazionali FP-CGIL, FIST-CISL e UIL-Enti locali s'impegnano a
comunicare alla FEDERCASA entro 1 mese dal ricevimento delle suddette
informazioni e comunque entro la fine del mese di novembre dell'anno
precedente quello di riferimento i nominativi dei lavoratori destinati a
fruire dei permessi sindacali retribuiti continuativi per attività
sindacale a tempo pieno, con indicazione dell'azienda d'appartenenza
nonché, entro la fine del successivo mese di dicembre, la ripartizione tra
le singole aziende associate delle quote del monte ore nazionale.
La successiva comunicazione da parte della FEDERCASA alle aziende
interessate dei nominativi dei dirigenti sindacali assegnati all'attività
sindacale a tempo pieno nonché delle eventuali quote orarie aggiuntive al
monte ore aziendale della singola O.S. costituisce condizione
imprenscindibile per l'attribuzione del permesso da parte dell'azienda.
L'onere conseguente ai permessi sindacali retribuiti per attività
sindacale a tempo pieno qui previsto è annualmente ripartito tra tutte le
aziende che applicano il presente CCNL, in proporzione al numero di
dipendenti in servizio al 30 settembre di ogni anno presso ciascuna
azienda.
D) Modalità di richiesta dei permessi sindacali.
La richiesta di permesso sindacale va effettuata per iscritto dal
lavoratore interessato, utilizzando l'allegato modulo, da consegnare al
diretto superiore gerarchico per l'inoltro al Dirigente funzionalmente
competente alla concessione del permesso. La Direzione di ciascuna azienda
potrà indicare modalità diverse, nel rispetto dello spirito della presente
regolamentazione.
La richiesta deve essere effettuata con un preavviso di 24 ore, secondo le
modalità di seguito definite.
1. Partecipazione a riunione di organismo direttivo sindacale.
Il nominativo del dirigente sindacale deve risultare compreso nell'elenco
fornito all'azienda ai sensi della lett. B, n. 1, comma 2 del presente
articolo.
Il richiedente deve indicare il giorno e le ore d'assenza dal servizio,
ivi comprese le ore necessarie agli spostamenti, utilizzando l'allegato
modulo, con il codice di causale 1.
La richiesta deve essere controfirmata dal responsabile dell'organismo di
appartenenza del lavoratore e deve essere accompagnata dalla copia della
lettera di convocazione dell'organo medesimo, da cui risulti l'istanza
convocata, il luogo, la data e l'orario della riunione.
2. Partecipazione a congressi in qualità di delegato.
I nominativi dei lavoratori aventi titolo ai permessi ai sensi della
presente normativa designati in qualità di delegati ai congressi
nazionali, regionali, territoriali, zonali ecc. debbono essere
preventivamente comunicati alla Direzione dell'azienda dalle Segreterie
della rispettiva istanza sindacale; tali elenchi debbono contenere i dati
relativi al congresso (livello, data, luogo); il nominativo del lavoratore
delegato, con indicazione della O.S. dalla quale è delegato e con
specificazione della carica ricoperta; l'ufficio o il reparto di
appartenenza del lavoratore.
Eventuali sostituzioni debbono essere comunicate tempestivamente, con
indicazione del sostituito e del sostituto.
Il lavoratore interessato deve compilare l'allegato modulo (codice causale
2), indicando giorni e ore per i quali si richiede il permesso,
comprensivi dei tempi necessari per gli spostamenti.
3. Trattative sindacali.
Il nominativo del dirigente sindacale deve risultare compreso nell'elenco
fornito all'azienda ai sensi della lett. B, n. 1, comma 2 del presente
articolo ovvero nell'elenco dei componenti della RSU e/o del Comitato
esecutivo della medesima.
In caso di trattative esterne (incontri a livello nazionale o comunque con
delegazioni FEDERCASA ovvero incontri e/o trattative relativi ad altre
istanze), la richiesta deve essere controfirmata dal responsabile
dell'organismo direttivo d'appartenenza e accompagnata dalla lettera di
convocazione.
In caso di permessi per incontri e/o trattative con la Direzione della
azienda, i rappresentanti della Direzione presenti alla riunione prendono
nota dei nominativi dei lavoratori intervenuti.
Il lavoratore interessato deve compilare l'allegato modulo (codice causale
3a per trattative con la Direzione dell'azienda; 3b per trattative
esterne), indicando giorni e ore per i quali si richiede il permesso,
comprensive dei tempi per gli eventuali spostamenti.
4. Espletamento del mandato.
Il nominativo del dirigente sindacale deve risultare compreso nell'elenco
fornito all'azienda ai sensi della lett. b, n. 1, comma 2 del presente
articolo ovvero nell'elenco dei componenti della RSU e/o del Comitato
esecutivo della medesima.
Il lavoratore interessato deve utilizzare l'apposito modulo (codice
causale 4), indicando giorni e ore per le quali richiede il permesso,
comprensive dei tempi per gli eventuali spostamenti; la richiesta deve
essere controfirmata dal responsabile dell'organismo d'appartenenza.
5. Partecipazione a corsi di formazione.
I lavoratori interessati aventi titolo al permesso debbono compilare
l'allegato modulo (codice causale 5), indicando giorni e ore per le quali
si richiede il permesso, comprensive dei tempi per gli spostamenti, la
richiesta deve essere controfirmata dal responsabile dell'organismo
direttivo d'appartenenza e corredata della copia della lettera di
indizione del corso.
MODULO DI RICHIESTA DI PERMESSO SINDACALE
Richiesta di permesso sindacale
.............................................
(ufficio/reparto d'appartenenza)
Il/La sottoscritto/a .....................................................
matricola n. ................, in servizio presso ........................
(ufficio/reparto)
in qualità di ............................................................
(carica sindacale rivestita)
richiede un permesso ne.... giorn. ........ dalle ore ..... alle ore .....
per la seguente causale:
..........................................................................
A tal fine allega .......................................................
1: partecipazione a riunione di organismo direttivo;
2: partecipazione a congressi in qualità di delegato;
3: trattative e incontri sindacali esterni;
3bis: trattative e incontri sindacali interni;
4: espletamento del mandato;
5: partecipazione a corsi di formazione.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 25, legge n. 300/70 l'azienda
predispone nei luoghi che saranno localmente concordati appositi albi per
l'affissione di comunicati. In detti albi, le RSU e le OO.SS. firmatarie
del CCNL possono affiggere comunicati, afferenti le proprie attività, da
trasmettere per conoscenza alla Direzione.
La responsabilità dei comunicati è assunta dagli organi direttivi delle
OO.SS. firmatarie del CCNL e dalla RSU.
4) Trattenute dei contributi sindacali.
Allo scopo di facilitare ai lavoratori il versamento dei propri contributi
alle OO.SS. stipulanti il presente CCNL alle quali sono iscritti, le
aziende effettueranno le relative trattenute sulle retribuzioni mensili
nella misura indicata dai Sindacati nazionali, inserendole nei ruoli paga,
previo rilascio da parte degli interessati di apposita delega, nella quale
devono essere specificati le generalità del lavoratore, il numero di
matricola, il Sindacato al quale deve essere devoluto il contributo, la
periodicità e l'importo della trattenuta stessa.
La trattenuta viene effettuata e/o è sospesa a richiesta del lavoratore
interessato con decorrenza dal mese successivo alla data della delega e/o
di revoca della stessa.
Dopo aver effettuato la trattenuta l'azienda rimette a ogni Sindacato la
somma di competenza.
Restano salve le modalità di trattenuta dei contributi sindacali già in
atto presso le singole aziende.
5) Assemblee sindacali del personale.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, in azienda, fuori dell'orario di
lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue, per
le quali viene corrisposta la normale retribuzione; in caso di assemblea
in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, la durata dell'assenza
dal lavoro comincia comunque a decorrere dal momento in cui il dipendente
si allontana dal posto di lavoro per partecipare all'assemblea fino al suo
rientro in servizio.
Limitatamente all'anno 1998 il limite orario per il diritto d'assemblea è
fissato in 12 ore.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 20, legge n. 300/70, le riunioni
possono essere indette dalla RSU ovvero dalle strutture sindacali delle
OO.SS. stipulanti il presente CCNL con ordine del giorno su materie
d'interesse sindacale e del lavoro; la convocazione dell'assemblea va
comunicata alla Direzione aziendale secondo l'ordine di precedenza delle
convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore.
Secondo quanto previsto dall'Accordo interconfederale CISPEL-CGIL-CISL-UIL
29.9.94, punto 4, ultimo comma, le OO.SS. stipulanti il presente CCNL
hanno diritto a indire singolarmente o congiuntamente assemblee dei
lavoratori durante l'orario di lavoro per 3 delle 10 ore annue retribuite.
Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di
essi; in ogni caso lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di
lavoro dovrà possibilmente aver luogo fuori degli orari d'apertura degli
uffici al pubblico e comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza
di informare la cittadinanza, di assicurare l'erogazione dei servizi
indispensabili da garantirsi anche in caso di sciopero e comunque della
necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli
impianti, secondo le norme in atto in applicazione della legge n. 146/90.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla
Direzione dell'azienda, dirigenti esterni delle OO.SS. rappresentate nella
RSU e/o delle OO.SS. firmatarie del CCNL.
6) Locali per le RSU.
Fatto salvo quanto previsto nell'art. 27, legge n. 300/70 l'azienda, nei
limiti del possibile, mette a disposizione della RSU un locale per le
proprie riunioni.
Art. 9 - Patronati.
Fermo restando quanto previsto dall'art. 12, legge n. 300/70, secondo cui
gli istituti di patronato hanno diritto di svolgere, su un piano di
parità, la loro attività all'interno dell'azienda, per quanto riguarda gli
istituti di patronato d'emanazione delle OO.SS. firmatarie del presente
contratto si conviene quanto segue: gli istituti di patronato possono
svolgere i compiti previsti dal DLCPS 29.7.47 n. 804, e successive
integrazioni e/o modificazioni, mediante rappresentanti i cui nominativi
dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti
di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle
Direzioni provinciali dei patronati interessati, le quali dovranno
segnalare eventuali variazioni.
I rappresentanti dei patronati concorderanno con le singole aziende le
modalità di svolgimento della loro attività che deve attuarsi senza
pregiudizio della normale attività aziendale e pertanto fuori dall'orario
di lavoro.
Qualora per ragioni di particolare urgenza, i rappresentanti del patronato
dovessero conferire durante l'orario di lavoro con un dipendente
dell'azienda per l'espletamento del mandato conferito, gli stessi
rappresentanti del patronato daranno tempestiva comunicazione alla
Direzione aziendale la quale provvederà a rilasciare al lavoratore
interessato un permesso non retribuito, affinché possa allontanarsi dal
posto di lavoro per il tempo strettamente necessario, sempreché non ostino
effettivi motivi di carattere tecnico e organizzativo. Le aziende dovranno
prevedere un apposito albo per consentire ai patronati l'affissione di
notizie di carattere generale attinenti le proprie funzioni.
Ai rappresentanti del patronato dovrà essere consentito l'uso di idonei
spazi per l'espletamento della loro attività.
Art. 10 - Circolo culturale e ricreativo.
1. Le attività culturali, ricreative esistenti nell'azienda, o che
verranno realizzate, saranno esercitate autonomamente.
Sono soci del Circolo i lavoratori dipendenti dall'azienda, in regola
con il versamento delle quote associative, i quali, come tali, hanno
diritto di partecipare a tutte le attività previste dallo Statuto. Ne
possono altresì far parte, senza oneri per l'azienda, gli ex dipendenti.
2. Gli Organi direttivi e di gestione del Circolo saranno eletti, con
voto segreto, dai lavoratori in regola con il versamento della quota
sociale, ferma restando la partecipazione dei rappresentanti dell'azienda,
ove richiesta o stabilita dallo Statuto e con la garanzia per l'azienda
stessa di poter essere rappresentata nel Collegio dei Revisori dei Conti.
3. Dette attività dovranno essere realizzate in modo da tendere a un
rapporto costante con il territorio, tra lavoratori e cittadini, tra
strutture del Circolo aziendale e momenti di vita associata all'esterno
dei luoghi di lavoro.
4. La partecipazione alle singole iniziative promosse dal Circolo dovrà
prevedere la richiesta di quote diversificate per:
- lavoratore iscritto al circolo;
- lavoratore non iscritto;
- cittadino.
5. Il contributo dell'Azienda versato al Circolo per il funzionamento
delle sue attività sarà pari a £. 40.000 annuali, commisurate al numero
dei lavoratori in servizio all'inizio di ogni anno.
Le quote associative versate da ciascun lavoratore socio non potranno
essere inferiori a £. 20.000 annuali.
6. Ai lavoratori componenti gli Organi direttivi di gestione del Circolo
potranno essere concessi per lo svolgimento e l'organizzazione delle
attività del Circolo permessi non retribuiti, compatibilmente con le
esigenze di servizio.
7. Qualora l'Azienda deliberasse l'affidamento al Circolo
dell'attuazione e della gestione di iniziative particolari non
specificatamente previste nell'ambito delle normali attività del Circolo,
potrà corrispondere un contributo aggiuntivo commisurato al costo
dell'iniziativa stessa.
Art. 11 - Vertenze individuali.
Il lavoratore, ove ritenga violato un suo diritto soggettivo derivante
dalle norme del presente contratto, prima di attivare le procedure di
conciliazione previste dalla legge o di adire l'autorità giudiziaria, può
promuovere una procedura di riesame della propria posizione avanti alla
Direzione aziendale, attraverso richiesta scritta e motivata.
Entro 7 giorni dalla richiesta la Direzione (direttore o altro dirigente
da questi delegato) effettua un incontro con il dipendente, assistito
dalla RSU aziendale ovvero dall'O.S. cui aderisce o conferisce mandato,
per l'esame della richiesta; in caso di mancata positiva definizione in
tale sede, la Direzione comunica al dipendente le proprie determinazioni
entro i 7 giorni successivi, a completa definizione della procedura.
Dichiarazione congiunta.
Il numero complessivo delle ore di permesso sindacale retribuito, previsto
per le varie fattispecie d'attività sindacale, è stato definito avendo
presente l'entità del campo d'applicazione del presente contratto al
momento della sua stipula.
Tale numero potrà quindi essere riconsiderato, in occasione del prossimo
rinnovo contrattuale, sia in relazione all'incremento del campo
d'applicazione a tale data che alla compiuta applicazione di quanto
previsto in materia di RSU.
Titolo II - NORME GENERALI
Art. 12 - Assunzione del personale.
1. L'assunzione del personale ha luogo, nel limite dei posti
disponibili, mediante:
a) selezione esterna, aperta a tutti, consistente nello svolgimento di
prove per l'accertamento della professionalità richiesta, anche
avvalendosi di sistemi automatizzati;
b) selezione esterna riservata ai soggetti preselezionati in relazione
al possesso di particolari requisiti consistenti in titoli, esperienze,
capacità e attitudini professionali;
c) selezione interna riservata ai lavoratori dell'azienda;
d) avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento, tenute a norma
di legge;
e) chiamata numerica degli iscritti nelle apposite liste costituite
dagli appartenenti alle categorie protette di cui al titolo 1 della legge
2.4.68 n. 482 e successive modifiche e integrazioni;
f) per trasferimento da altri enti o aziende aderenti alla CISPEL;
g) per chiamata diretta, nei casi consentiti dalla normativa vigente.
2. Qualora l'azienda decida di provvedere all'assunzione del personale
mediante selezioni, queste, in quanto procedimenti di natura convenzionale
e privata, potranno essere svolte direttamente dall'azienda stessa oppure
utilizzando enti o strutture esterne.
3. Ferma restando l'attuazione della procedura di cui al precedente art.
5, l'azienda provvede a fornire alla RSU e alle corrispondenti strutture
territoriali competenti, comunicazione semestrale sul totale delle
assunzioni effettuate nel periodo, specificandone la tipologia.
4. L'assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale
devono essere specificate le notizie e informazioni previste dalla vigente
legislazione (D.lgs. n. 152/97).
5. In caso di comprovata e motivata necessità può essere riconosciuta ai
nuovi assunti, ai quali si richiedano particolari esperienze lavorative,
un'anzianità convenzionale utile ai soli fini degli aumenti periodici
d'anzianità.
6. Ai sensi e per gli effetti previsti dall'art. 25, comma 2,
legge n. 223/91, le quote di riserva di cui al medesimo articolo, comma 1,
non operano per le assunzioni tramite richiesta nominativa di personale
appartenente alle qualifiche inserite nelle seguenti aree e livelli di
classificazione ex art. 47 del CCNL: area Q, area A e area B.
7. Sono fatte salve le norme di legge speciale di cui le aziende siano
eventualmente destinatarie in modo espresso.
8. Non si procede a selezione qualora si debba procedere a:
a) riutilizzazione del personale addetto a reparti o uffici smobilitati
o resosi disponibili per ristrutturazione;
b) reinserimento di lavoratori al termine del periodo d'attività
sindacale a tempo pieno;
c) riutilizzazione del personale debilitato per infortunio o malattia.
Nel caso di più lavoratori contemporaneamente disponibili per
l'assegnazione del posto perché professionalmente idonei, la preferenza è
data secondo l'ordine di priorità sopra indicato.
Art. 13 - Procedimento d'assunzione.
1. Le selezioni sono attivate man mano che si determinano le esigenze di
copertura delle singole posizioni di lavoro e avvengono sulla base di
accertamenti per idoneità con riferimento alla qualifica di volta in volta
interessata o, ove possibile, a gruppi predeterminati di qualifiche per
ognuno dei quali sono richieste analoghe conoscenze professionali.
2. Gli accertamenti da effettuare nelle selezioni sono di tipo
professionale e attitudinale e consistono in colloqui e/o prove pratiche.
Possono altresì essere previste prove scritte quando ritenute opportune in
base ai contenuti specifici delle posizioni di lavoro da ricoprire.
3. Il colloquio può consistere in:
a) quesiti sulle materie tecnico-professionali;
b) discussione e/o test rivolti a valutare le capacità inerenti i
fattori attitudinali inerenti al posto da ricoprire.
4. Per la copertura dei posti relativi alle qualifiche con
caratteristiche di lavoro tecnico-manuali può essere effettuata una prova
unica articolata in 2 parti che il candidato può sostenere
contestualmente: una parte è volta all'accertamento delle capacità pratico-
professionali, l'altra è finalizzata alla verifica delle necessarie
conoscenze teoriche mediante l'utilizzo di appositi strumenti, come ad
esempio i questionari. In tali casi la valutazione è complessiva.
5. Le norme, le condizioni e i termini delle selezioni sono divulgati
attraverso l'affissione di comunicati indicanti:
a) il termine di scadenza per la presentazione delle domande;
b) le caratteristiche degli accertamenti d'idoneità in relazione al
profilo professionale;
c) la qualifica professionale interessata, il livello d'inquadramento,
il numero dei posti da coprire e la sede di lavoro;
d) i titoli professionali e scolastici ove necessari per l'espletamento
delle mansioni inerenti alla posizione da ricoprire.
6. L'azienda comunica per iscritto ai singoli interessati che abbiano
presentato domanda, la ricezione della domanda stessa.
7. Nel caso di selezione esterna o interna, effettuata tramite una
apposita Commissione, questa ha il compito di stabilire, nei termini di
cui al suddetto avviso ovvero stabiliti dall'azienda stessa, le modalità
di svolgimento della selezione e di garantire l'obiettività dei giudizi,
di definire le prove d'esame o delegarne la realizzazione ad esperti
qualificati, di definire la ponderazione dei titoli e la valutazione dei
requisiti necessari e di provvedere all'effettuazione della selezione,
direttamente o delegandone l'esecuzione (anche parziale) ad esperti
esterni, fino alla formazione delle risultanze finali e agli adempimenti
connessi.
8. La Commissione è costituita dal Direttore dell'azienda o da un
dirigente suo delegato, che la presiede, e da un massimo di 2 esperti,
interni o esterni all'azienda, forniti di competenza tecnica specifica in
relazione ai posti da ricoprire, nonché d'esperienza nelle tecniche di
selezione e valutazione del personale; non possono in nessun caso far
parte della Commissione gli amministratori dell'azienda e comunque coloro
che ricoprano cariche politiche ovvero siano rappresentanti sindacali o
designati dalle OO.SS.
9. Ai componenti la Commissione, ove non dipendenti dell'azienda, viene
attribuito un compenso nella misura e con le modalità stabilite con
apposito provvedimento aziendale.
10. Dopo la formazione della Commissione, qualora un componente della
stessa sia impedito o comunque assente, il Presidente della Commissione
può disporre la prosecuzione dei lavori, purché sia presente la
maggioranza dei componenti.
11. A conclusione degli accertamenti viene formulata la graduatoria degli
idonei sulla scorta della quale s'individua l'assegnatario della posizione
da ricoprire. Detta graduatoria viene affissa agli albi aziendali.
12. L'azienda ha la facoltà di utilizzare le graduatorie esistenti per
successive assunzioni, nei limiti previsti dal bando.
13. Le norme, le condizioni, i termini e i livelli richiesti per le
selezioni interne sono divulgati attraverso l'affissione di comunicati
negli albi aziendali indicanti gli elementi di cui ai precedenti commi del
presente articolo.
Art. 14 - Assegnazione del posto.
Dell'assegnazione del posto viene pubblicizzata mediante affissione agli
albi aziendali e con contestuale comunicazione all'interessato.
L'avviamento al posto avviene entro 30 giorni dalla data d'affissione agli
albi del comunicato di cui al precedente comma, ovvero mediante
l'immediato prelievo da graduatorie esistenti. Tale termine può essere
protratto fino a 90 giorni in presenza di particolari necessità
dell'azienda o dell'interessato.
Qualora siano previste attività di formazione o aggiornamento
professionale, esse avvengono in costanza di rapporto di lavoro.
In caso di selezione interna, l'eventuale nuovo inquadramento decorre
dalla data d'assegnazione delle mansioni relative al posto da coprire, ma
comunque entro i termini di cui al precedente comma 2.
Art. 15 - Trattamento laureati e diplomati.
1. L'assegnazione del livello d'inquadramento viene effettuata in
relazione alle mansioni svolte e i lavoratori capaci hanno aperte tutte le
possibilità di carriera indipendentemente dai titoli di studio.
2. Allo scopo, tuttavia, di regolare, all'inizio del rapporto di lavoro,
la posizione di coloro che sono in possesso di uno dei seguenti titoli di
studio riconosciuti dallo Stato e, di volta in volta, espressamente
richiesti dall'azienda per l'assunzione vengono fissate le norme seguenti:
a) Laureati: all'atto dell'assunzione sono inquadrati in livello A3.
Essi possono essere sottoposti a idonee azioni di formazione, previste per
il personale neo-assunto. Successivamente, gli interessati possono essere
sottoposti a idonee azioni formative a carattere teorico-pratico che si
svilupperanno anche mediante utilizzazione in mansioni diverse.
b) Diplomati universitari: all'atto dell'assunzione sono inquadrati in
livello B1. Essi sono sottoposti alle azioni di formazione previste per il
personale neo-assunto. Successivamente, e per un adeguato periodo
necessario al conseguimento delle conoscenze pratiche relative alla
mansione, gli interessati sono sottoposti a idonee azioni formative a
carattere teorico-pratico, che possono svilupparsi anche mediante impieghi
con rotazione in mansioni diverse di livello B1.
c) Diplomati da scuola media superiore: all'atto dell'assunzione sono
inquadrati in livello B3. Essi sono sottoposti alle azioni di formazione
previste per il personale neo-assunto. Successivamente, e per un adeguato
periodo necessario al conseguimento delle conoscenze pratiche relative
alla mansione, gli interessati sono sottoposti a idonee azioni formative a
carattere teorico-pratico, che possono svilupparsi anche mediante impieghi
con rotazione in mansioni diverse di livello B3.
Art. 16 - Mobilità orizzontale.
Tenuto conto delle caratteristiche del posto da ricoprire e fatti salvi
gli eventuali accertamenti d'idoneità, possono realizzarsi, in relazione
alle esigenze di servizio, spostamenti di lavoratori, nell'ambito delle
posizioni previste per uno stesso livello. Tali spostamenti possono
realizzarsi anche a richiesta dei singoli lavoratori, sempre
compatibilmente con le esigenze di servizio e previa verifica suindicata.
Detta mobilità è finalizzata a:
a) razionalizzazione dell'impiego del personale;
b) accelerazione delle procedure per la copertura dei posti vacanti;
c) riorganizzazione e trasferimento di reparti, uffici o servizi.
Art. 17 - Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
I - Accertamenti preventivi.
1. L'azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della
normativa vigente, sottopone l'interessato ad accertamenti preventivi tesi
a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
2. Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal
D.lgs. n. 626/94, sono svolti anche nei confronti del personale invalido
appartenente a categorie protette di cui alla legge n. 482/68.
3. In assenza di un giudizio d'idoneità specifica alla mansione per la
quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla
costituzione del rapporto di lavoro.
II - Accertamenti periodici.
1. Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di
migliorare le condizioni d'igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le
aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad
accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
2. Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico
competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche
mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del
giudizio d'idoneità alla mansione. In proposito, il medico competente può
avvalersi della collaborazione di medici e istituti specialistici scelti
dal datore di lavoro, fermo restando l'assoluto rispetto del segreto
professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere
comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli
elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio
d'idoneità alla mansione.
3. Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra,
essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.
4. Qualora il lavoratore rifiuti di sottoporsi ai previsti accertamenti
sanitari periodici ovvero promossi dall'azienda, al fine di valutare la
sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.
5. Il medico competente conclude l'accertamento sanitario esprimendo un
giudizio circa l'idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato,
contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza e alla
Direzione aziendale.
6. La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico
competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e
protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati.
Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei
rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro, previsto dall'art.
4, D.lgs. n. 626/94, e potrà essere oggetto di successive modifiche.
7. Sulla base del Documento di cui all'art. 4, D.lgs. n. 626/94,
l'azienda definirà la tabella delle mansioni correlata ad ogni area
d'attività e i relativi rischi per la salute. Tale tabella sarà trasmessa
anche al Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Lavoratori della USL
territorialmente competente, in qualità di organo di vigilanza cui
proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o
relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche al
Collegio sanitario di cui all'art. 20, comma 3, legge n. 482/68 qualora il
lavoratore intenda farvi ricorso.
8. Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di
salute, anche attraverso una più stretta cadenza degli accertamenti
periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché
dei lavoratori che prestano servizio notturno.
9. Le aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami
effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il
rappresentante per la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero
emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le aziende
adotteranno le misure del caso nell'ambito della vigente normativa.
10. Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del
segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed
elaborati in modo del tutto anonimo. Al momento della risoluzione del
rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella
sanitaria e di rischio. Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei
dati sono tenuti al segreto professionale.
11. Il medico competente, nei casi in cui riterrà che sussistano elementi
pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di
fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, a un familiare
dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.
12. Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o
altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.
13. Gli oneri per l'applicazione del presente articolo sono a carico
dell'azienda.
Art. 18 - Inidoneità sopravvenuta in servizio.
1. È diritto dell'azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità
psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato
assunto o alle quali è stato successivamente adibito.
2. L'accertamento relativo deve essere compiuto dal medico competente,
avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge
vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione. Nel
caso di personale invalido di cui alla legge n. 482/68 il medico
competente qualora ritenga che la natura o il grado dell'invalidità
possano riuscire di pregiudizio alla salute e all'incolumità dei compagni
di lavoro e alla sicurezza degli impianti, può sospendere il giudizio
circa l'idoneità del lavoratore in attesa di acquisire l'esito
dell'accertamento di cui all'art. 20, comma 1, legge n. 482/68 che egli
stesso promuoverà.
3. Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'azienda che il
lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa,
rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente (art. 17,
comma 4, D.lgs. n. 626/94). Nel caso di lavoratori invalidi appartenenti
alle categorie protette di cui alla legge n. 482/68, il ricorso, in via
alternativa e su iniziativa del lavoratore, potrà essere promosso per
accertare la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le
mansioni a lui affidate all'atto dell'assunzione o successivamente (art.
20, comma 3, legge n. 482/68).
4. Nelle more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e
fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà
provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come
indicate dal medico competente, compatibilmente con le esigenze funzionali
aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato d'inabilità.
5. L'azienda deve dare comunicazione scritta al lavoratore dell'esito
della visita medica cui è stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla
constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia del diritto
alla segretezza dei dati riferiti alla propria condizione sanitaria, il
lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e
documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al
medico competente.
6. Gli organi di cui sopra potranno:
a. dichiarare il lavoratore idoneo a svolgere le mansioni per le quali è
stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito;
b. dichiarare il lavoratore totalmente inidoneo a svolgere qualsiasi
attività lavorativa;
c. dichiarare il lavoratore inidoneo a svolgere le mansioni per le quali
è stato assunto o alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche
inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa;
d. dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le
mansioni per le quali è stato assunto o alle quali è stato successivamente
adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività
lavorativa.
7. Nei casi previsti dal precedente punto 6, lett. b) e c), l'azienda
deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando
quanto previsto dal successivo punto 8.
8. È data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previsto dal
precedente punto 6, lett. c), di formulare all'azienda richiesta scritta
di essere mantenuto in servizio per svolgere mansioni diverse da quelle a
cui era adibito prima dell'accertamento medico. In tal caso, l'inoltro
della richiesta sospende la procedura di licenziamento.
9. La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'azienda entro 5
giorni dal ricevimento della lettera con la quale l'azienda stessa, a
seguito dell'esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di
risolvere il rapporto di lavoro.
10. L'accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il
lavoratore in servizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione
congiunta tra la Direzione aziendale, le RSA delle OO.SS. stipulanti il
CCNL e il lavoratore interessato.
11. Nell'ipotesi in cui, a seguito dell'accertamento compiuto ai sensi
del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in
servizio, ancorché in mansioni non equivalenti o anche inferiori a quelle
d'assunzione o a quelle alle quali è stato successivamente adibito, deve
essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà
espressamente dichiarare di accettare le mansioni che gli sono state
assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve
essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle RSA delle
OO.SS. stipulanti il CCNL. Qualora non si raggiunga l'accordo, l'azienda
procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente
punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in
materia d'esonero agevolato per inidoneità.
12. Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto
in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove
mansioni attribuitegli. Qualora il nuovo inquadramento risultasse
inferiore al precedente, verrà conservata 'ad personam' la differenza in
cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento
dell'assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale
differenza (ad personam) è parte della retribuzione globale.
ESONERO AGEVOLATO PER INIDONEITÀ
a. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai
commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti o a
cui erano stati successivamente adibiti, l'azienda, esperita
infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione
del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma 'una tantum'
definita nella sottoindicata tabella.
b. L'esonero, stante la condizione di cui al precedente punto a),
avverrà senza corresponsione di premio per i lavoratori che al momento del
provvedimento del licenziamento abbiano un'età anagrafica pari a quella
stabilita dalle disposizioni in materia previdenziale per il collocamento
a riposo per limiti d'età, diminuita di 1 anno.
anni di servizio mensilità globali
aziendale dell'ultima retribuzione
(x 14:12)
c. L'una tantum sopra definita spetta integralmente ai lavoratori d'età
inferiore ai 55 anni compiuti anagraficamente, al momento del
provvedimento del licenziamento definitivo. Viene ridotta di 2/30 per ogni
anno d'età superiore al 55° compiuto anagraficamente.
Art. 19 - Assunzioni a termine.
1. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate,
oltre che dalla legge 18.4.62 n. 230 e successive modificazioni e
dall'art. 8-bis della legge 25.3.83 n. 79, anche dalle norme del presente
articolo.
2. Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 23, legge n. 56 del
28.2.87, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del
contratto di lavoro, oltre che nei casi previsti dalle disposizioni
indicate nel comma precedente, nei seguenti altri casi:
a) copertura delle necessità straordinarie dell'azienda quali ad esempio
l'assunzione di nuovi servizi, inserimento di nuove tecnologie, avvio di
processi di riorganizzazione e, riconversione;
b) per la sostituzione dei lavoratori assenti per i quali la legge o il
contratto collettivo dispongono la conservazione del posto, nonché per
sostituire personale in stato di detenzione preventiva o sottoposto a
misure di sicurezza personali o a provvedimenti comunque restrittivi della
libertà personale oppure sospeso in via cautelare per motivi disciplinari;
3. Per quanto riguarda la sostituzione di personale assente con diritto
di conservazione del posto, si fa riferimento, a titolo meramente
esemplificativo, alle seguenti ipotesi:
a) malattia e infortuni di lunga durata;
b) maternità;
c) supplenza di lavoratori in aspettativa chiamati a funzioni pubbliche
elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionale (art. 31,
legge 20.5.70 n. 300);
d) supplenza per assenze connesse allo svolgimento d'attività sindacale
a tempo pieno di cui all'art. 8, p. 2.1 del presente contratto;
e) servizio di leva o richiamo alle armi;
f) personale in aspettativa;
g) personale sospeso per le ipotesi di cui alla legge n. 16/92;
h) personale temporaneamente allontanato dalle proprie mansioni ai sensi
dell'art. 8, D.lgs. n. 277/91 o dell'art. 17, D.lgs. n. 626/94;
i) sostituzione dei lavoratori tossicodipendenti di cui al comma 1, art.
99, legge 26.6.90 n. 165.
4. Ai fini dei commi precedenti possono altresì essere costituiti
rapporti di lavoro a tempo determinato con personale di cui all'art.
8, legge n. 223/91 (liste di mobilità esterna).
5. Ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato spetta il
trattamento in atto nell'azienda per i lavoratori regolamentati con
contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo
prestato.
6. L'azienda può prevedere un periodo di prova nelle seguenti misure:
- per assunzione fino a 3 mesi: 15 giorni;
- per periodi superiori: 30 giorni.
Art. 20 - Assunzioni a tempo parziale.
Le aziende possono assumere lavoratori con rapporto a tempo parziale e
anche trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o
viceversa.
Per rapporto di lavoro a tempo parziale s'intende quello che, per accordo
volontario fra lavoratore e azienda, viene prestato non saltuariamente,
per una durata complessiva minore della durata normale del lavoro
stabilita dal presente contratto, ma comunque non inferiore al 30%.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere realizzato con
prestazione lavorativa ad orario giornaliero ridotto in tutti i giorni
lavorativi della settimana (cosiddetto tempo parziale orizzontale) ovvero
con prestazione lavorativa su parte della settimana, del mese o in
determinati periodi nell'arco dell'anno (cosiddetto tempo parziale
verticale).
Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate secondo
le stesse regole e procedure previste per i lavoratori a tempo pieno,
tenuto conto del diritto di precedenza di cui al comma 3-bis, art. 5,
legge n. 863/84.
Al lavoratore a tempo parziale spettano la retribuzione, le ferie, le
mensilità aggiuntive, il premio di produttività e ogni altro trattamento
contrattuale in atto per i lavoratori a tempo pieno, in proporzione alle
ore di lavoro effettivamente prestate, sempre che ciò non sia
obiettivamente incompatibile con la natura del rapporto a tempo parziale.
A) Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
e viceversa.
Le domande del personale in servizio, che intende richiedere la
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
debbono essere inoltrate alle aziende, che valutano le richieste
presentate, con particolare riferimento alla sussistenza delle seguenti
condizioni:
1) lavoratori con figli d'età inferiore a 3 anni;
2) lavoratori compresi nella tutela della legge n. 104/92;
3) lavoratori studenti di cui all'art. 10 della legge 20.5.70 n. 300;
4) comprovate motivazioni di carattere personale o familiare.
La concessione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere
compatibile con le esigenze del servizio.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere ammesso per tutte le
categorie di lavoratori ad eccezione delle seguenti qualifiche:
- Area Q;
- Area A, limitatamente a coloro che svolgono funzioni direttive, di
coordinamento e controllo di unità organizzative;
- eventuali altre posizioni individuate a livello decentrato.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può avere durata illimitata e
comunque non può essere utilizzato - di norma - per periodi inferiori al
biennio.
Al lavoratore che fruisce del tempo parziale è garantito, al termine del
periodo concordato, il ritorno a tempo pieno con mansioni equivalenti a
quelle ricoperte a tempo parziale, alle quali viene assegnato
dall'azienda.
B) Assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo parziale.
Le aziende possono dar luogo ad assunzioni di lavoratori con rapporto di
lavoro a tempo parziale in base alle esigenze di servizio.
Non prima di un biennio compiuto dalla data d'assunzione può essere di
norma presentata da parte del lavoratore interessato domanda intesa a
trasformare il rapporto a tempo pieno; l'accoglimento della stessa viene
valutato dall'azienda informata la RSU, e le corrispondenti strutture
territoriali competenti, sulla base delle esigenze di servizio.
C) Trattamento economico e normativo.
Gli elementi costitutivi della retribuzione vengono corrisposti in misura
proporzionale alla durata della prestazione.
Il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della
prestazione giornaliera.
Il principio della proporzionalità vale anche per le ferie annuali e per
le indennità, con esclusione di quelle non rapportate alla durata della
prestazione.
In particolare per le ferie, i lavoratori a tempo parziale orizzontale
hanno diritto a un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori
a tempo pieno; i lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto a un
numero di giorni proporzionato alle giornate lavorate nell'anno.
Le corresponsioni ultramensili (13a e 14a mensilità) sono erogate 'pro-
rata', in relazione al tempo trascorso a tempo parziale o a tempo pieno
nel corso dell'anno solare di riferimento.
Per gli aumenti collegati all'anzianità di servizio il periodo trascorso a
tempo parziale vale per intero ai fini della maturazione del diritto,
mentre l'aumento viene attribuito in proporzione alla ridotta prestazione
lavorativa.
L'aumento come sopra proporzionato resta invariato al rientro in tempo
pieno.
Per indennità sostitutiva del preavviso il calcolo è riferito alla
retribuzione (intera o ridotta) in atto al momento della risoluzione del
rapporto di lavoro.
Per gli istituti giuridico-normativi non aventi contenuto o riflesso
economico vale la parità di trattamento rispetto al lavoro a tempo pieno.
Per il TFR vale quanto previsto dalla legge 29.5.82 n. 297.
Per quanto non espressamente contenuto nella presente normativa si
applicano in quanto compatibili le norme previste per i lavoratori a tempo
pieno, nonché quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in
materia di rapporto di lavoro a tempo parziale.
Le parti concordano di correlare i regolamenti del presente istituto alle
modifiche e/o integrazioni, che il legislatore e/o la Pubblica
amministrazione (Enti previdenziali ecc.) dovessero apportare all'attuale
normativa.
Dichiarazione congiunta.
Le parti si riservano di valutare congiuntamente la funzionalità della
normativa sul tempo parziale, trascorsi 24 mesi dalla sua concreta
applicazione, al fine di apportarvi, se del caso, i necessari correttivi.
Art. 21 - Periodo di prova.
1. L'assunzione in servizio del lavoratore avviene con un periodo di
prova, ad eccezione dei casi di cui all'art. 18 (assunzioni a termine);
2. Il periodo di prova è fissato:
a) in 6 mesi d'effettivo servizio per i lavoratori di area Q, A e B;
b) in non oltre 3 mesi d'effettivo servizio per tutti per tutti gli
altri lavoratori.
3. Durante il periodo di prova la retribuzione non può essere inferiore
a quella stabilita dal presente CCNL per il livello nel quale il
lavoratore in prova è stato assunto.
4. A quest'ultimo spettano, inoltre, gli elementi accessori della
retribuzione e le eventuali indennità connesse alle mansioni per svolgere
le quali è stato assunto.
5. Non sono ammesse né la protrazione, né la rinnovazione del periodo di
prova.
6. I giorni d'assenza per qualsiasi causa, anche ove le assenze siano
equiparate alla prestazione lavorativa come nel caso delle ferie, congedo
matrimoniale, etc., prolungano in pari misura il periodo di prova
previsto.
7. Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di prova resta sospeso
fino a un massimo di 180 giorni di calendario, con decorrenza della
retribuzione, conteggiati dal giorno d'inizio della malattia.
8. Superato questo limite di tempo, il rapporto di lavoro in prova è
risolto ad ogni effetto.
9. Nel caso d'infortunio sul lavoro il periodo di prova resta sospeso
sino alla guarigione clinica, accertata dall'Ente preposto, fermo restando
il trattamento economico previsto dall'art. 30.
10. Durante il periodo di prova sia l'azienda che il lavoratore possono
risolvere il rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza preavviso, né
relativa indennità sostituiva.
11. Qualora avvenga la risoluzione per dimissioni in qualunque tempo o
per licenziamento durante i primi 2 mesi di prova per i lavoratori delle
aree Q ed A, e durante il 1° mese per il restante personale, sono
corrisposti la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato, i
ratei della 13a e 14a mensilità e l'eventuale compenso per le ferie non
godute. Qualora il licenziamento avvenga oltre i termini suddetti, al
lavoratore è corrisposta la retribuzione fino alla metà o alla fine del
mese in corso, a seconda che la risoluzione avvenga entro la 1a o la 2a
quindicina del mese stesso.
12. Superato il periodo di prova, senza dichiarazione di recesso, il
lavoratore s'intende confermato in servizio con anzianità decorrente, a
tutti gli effetti, dal 1° giorno dell'assunzione.
Art. 22 - Prestazioni presso altri enti.
1. Per comprovate esigenze di servizio, è consentito il ricorso
all'istituto del comando da e verso altre aziende o enti, previo consenso
o richiesta delle stesse aziende o enti interessati e consenso
dell'interessato, senza pregiudizio alcuno economico e giuridico.
2. Tutti gli oneri diretti e indiretti sono a carico dell'azienda di
destinazione del dipendente.
3. Il comando ha durata non superiore a 12 mesi ed è rinnovabile, previo
consenso del dipendente interessato.
Art. 23 - Trasferimento.
1. È consentita l'assunzione, a parità di livello, dei dipendenti a
tempo indeterminato che avanzino domanda di trasferimento dagli enti e
dalle aziende aderenti alla FEDERCASA-ANIACAP o da altre Federazioni
CISPEL.
2. L'azienda cui è rivolta la domanda di trasferimento, esamina la
rispondenza dei requisiti professionali posseduti dal richiedente rispetto
alle caratteristiche del posto da ricoprire e assume i conseguenti
provvedimenti.
3. Il personale trasferito è esentato dal sostenimento del periodo di
prova purché abbia già superato analogo periodo presso l'Ente di
provenienza.
4. Ferma restando l'autonoma valutazione delle singole aziende nonché
l'applicazione delle norme previste dal presente CCNL in materia
d'inquadramento, l'azienda può attribuire al lavoratore un trattamento
economico globalmente non inferiore a quello dallo stesso goduto
nell'azienda di provenienza conservando comunque in cifra, allo stesso
titolo, gli aumenti periodici d'anzianità già maturati.
5. Al dipendente che ne faccia esplicita richiesta è assicurato il
ricongiungimento, ai fini del trattamento di fine servizio, con il
servizio reso dall'ente di provenienza, previo trasferimento dei Fondi
precedentemente accantonati a tale titolo.
6. All'azienda che assume il provvedimento d'assunzione viene in ogni
caso trasferita tutta la documentazione concernente il rapporto di lavoro
del dipendente, al quale è garantito il trattamento previsto per la
qualifica funzionale, oltre alla progressione economica maturata.
Art. 24 - Orario di lavoro.
1. L'orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all'orario
di servizio e d'apertura al pubblico ed è articolato, previo esame con le
OO.SS., dal direttore nel rispetto delle disposizioni contenute nell'art.
36, comma 3, legge 8.6.90 n. 142 al fine dell'armonizzazione dello
svolgimento dei servizi con le esigenze complessive e generali degli
utenti, avuto riguardo anche alla presenza di adeguati servizi sociali.
2. Per le finalità di cui al comma precedente, l'orario di lavoro viene
determinato sulla base dei seguenti criteri:
- ottimizzazione delle risorse umane;
- miglioramento della qualità delle prestazioni;
- ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici e altre
Amministrazioni.
3. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte dei dipendenti è
accertata mediante controlli di tipo automatico.
Art. 25 - Flessibilità dell'orario di lavoro.
1. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata a criteri di
flessibilità, anche plurisettimanale e annuale, utilizzando diversi
sistemi d'articolazione dell'orario di lavoro che possono anche
coesistere.
2. A tal fine, viene indicato il seguente schema d'attuazione da
adattarsi alle esigenze e necessità di ogni singola azienda in relazione
anche ai regimi d'orario esistenti localmente:
1) rispetto all'orario "normale" di lavoro, valevole per tutta l'azienda
interessata: devono essere prefissate le ore prima e dopo delle quali non
è consentito - salva espressa richiesta della Direzione - rispettivamente
l'accesso ai locali di lavoro alla mattina e la permanenza nei locali alla
sera;
2) la durata massima della prestazione ordinaria non può superare le 10
ore giornaliere fermi restando i limiti prefissati per la permanenza nella
sede di lavoro dei dipendenti; la durata minima è fissata tenendo presenti
le esigenze di compresenza per le necessità del servizio;
3) la Direzione stabilisce l'entità della durata dell'eccedenza e della
carenza di prestazione ordinaria (cosiddetto saldo positivo o negativo)
che il singolo lavoratore può, a seguito dell'adozione della flessibilità
d'orario nell'unità d'appartenenza, accumulare all'interno del periodo
nell'ambito del quale la compensazione deve avvenire. Pertanto, eventuali
carenze di prestazione superiori al limite massimo stabilito sono
considerate assenza ingiustificata, mentre le eventuali eccedenze non sono
comunque utilizzate ai fini della compensazione, né danno luogo ad alcun
trattamento economico; il dipendente non può chiedere di effettuare la
compensazione nella giornata di sabato nelle aziende in cui l'orario è
ripartito su 5 giorni settimanali e la compensazione di carenza di
prestazione può essere effettuata solo entro le date di flessibilità
previste;
4) sono individuate dalla Direzione le posizioni di lavoro alle quali
non può essere applicato l'orario flessibile;
5) la compensazione, nell'ambito dell'eccedenza o carenza della
prestazione come individuate ai sensi del precedente punto 4, va
effettuata all'interno del periodo stabilito in seguito a contrattazione
in sede locale;
6) va considerato "lavoro straordinario", e come tale compensato, solo
quello espressamente richiesto dall'azienda in eccedenza alla durata
normale della prestazione d'appartenenza. Conseguentemente, non va
considerato lavoro straordinario la prestazione richiesta dall'azienda ed
effettuata entro la suddetta durata normale; al personale che si trovi in
situazione di saldo negativo d'orario, le prestazioni richieste
dall'azienda oltre la durata normale giornaliera dell'orario di lavoro
vengono considerate come compensazione di detto saldo negativo e pertanto
non danno luogo al trattamento previsto per il lavoro straordinario nei
limiti delle fasce di flessibilità come individuate ai sensi del
precedente punto 4;
7) le altre assenze orarie (retribuite o non, iniziali o terminali),
decorrono o hanno termine dall'inizio o alla fine dell'orario "normale"
fissato nell'azienda e/o unità interessata.
Art. 26 - Lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno,
trattamento turnisti.
1. Si considera lavoro "straordinario" quello compiuto dal lavoratore
oltre i limiti della durata normale delle prestazioni, fissata dall'art.
23 del presente contratto.
2. Si considera "notturno" il lavoro compiuto tra le ore 22 e le ore 6.
3. Di conseguenza, si considera:
- "straordinario feriale", il lavoro compiuto, oltre i limiti della
durata normale dell'orario, nelle giornate non festive, a norma dell'art.
29 del presente contratto, tra le ore 6 e le ore 22;
- "straordinario festivo", il lavoro compiuto, oltre i limiti della
durata normale dell'orario, nelle domeniche e negli altri giorni
riconosciuti festivi a norma dell'art. 29 del presente contratto, dal
lavoratore addetto a mansioni per le quali deve essere dato il riposo
settimanale di domenica, nonché quello compiuto, in relazione al turno di
lavoro, in uno dei giorni festivi (escluse le domeniche) dal lavoratore
addetto a lavori per i quali è consentito il riposo settimanale non di
domenica;
- "straordinario notturno", il lavoro compiuto, oltre i limiti della
durata normale dell'orario, tra le ore 22 e le ore 6;
- "straordinario festivo notturno", il lavoro compiuto, oltre i limiti
della durata normale dell'orario, tra le ore 22 e le ore 6, nelle giornate
festive o nelle giornate di riposo settimanale non compensativo per i
turnisti.
4. Le parti stipulanti concordano che il ricorso al lavoro straordinario
deve trovare giustificazione solo in casi di inderogabili esigenze
connesse al verificarsi di situazioni urgenti o di carattere
imprevedibile.
5. Il lavoro straordinario è compensato con la corresponsione delle
stipendio orario, maggiorato delle seguenti percentuali:
6. Non è riconosciuto né compensato il lavoro straordinario che non sia
stato richiesto dall'azienda.
7. Nessun lavoratore può rifiutarsi di compiere il lavoro straordinario,
nelle diverse tipologie indicate dal precedente comma 3, senza
giustificati motivi d'impedimento.
8. Nei limiti consentiti dalla legge, ove particolari esigenze del
servizio lo richiedano, il lavoratore è tenuto a prestare l'opera sua
anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, con un
tetto massimo di 135 ore annuali individuali, con una prestazione
straordinaria che tenga conto delle disposizioni di legge vigenti in
materia.
9. Tale tetto di 135 ore non cumulabili pro-capite potrà essere
eccezionalmente superato per esigenze di servizio, previo confronto con le
OO.SS.
Art. 27 - Assenze e premessi.
1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il
proprio lavoro se non debitamente autorizzato dall'azienda.
2. Il lavoratore è tenuto, in caso d'assenza dal lavoro, ad avvertire
l'azienda nello stesso giorno in cui ha inizio l'assenza, entro 1 ora
dall'inizio della propria prestazione e a giustificarla al più tardi entro
il mattino successivo; il tutto salvo il caso di comprovata forza
maggiore.
3. Al lavoratore che ne faccia domanda l'azienda può, a sua discrezione,
accordare per giustificati motivi, permessi o brevi congedi, con facoltà
di corrispondere o meno la retribuzione. La concessione del permesso è
comunque assicurata nel caso di visite mediche, analisi o terapie non
effettuabili fuori dell'orario di lavoro. Tali permessi o brevi congedi
non sono computati in conto dell'annuale periodo di ferie salvo richiesta
scritta del lavoratore.
4. Al lavoratore che contrae matrimonio viene concesso un permesso di:
a) 15 giorni di calendario con corresponsione della retribuzione;
b) 7 giorni di calendario retribuiti, se assunto a termine.
5. Nel caso di decesso del coniuge non legalmente separato o del
convivente, di un genitore, di un figlio, di un suocero, di un fratello,
sono concessi al lavoratore 3 giorni di calendario di permesso, per ogni
evento luttuoso, con corresponsione della retribuzione.
6. Nel caso di nascita di figli sono concessi 2 giorni di permesso
retribuito.
7. Dalla retribuzione globale mensile viene detratto l'importo relativo
alle giornate e ore lavorative non prestate senza giustificato motivo,
salvo quanto previsto dal comma 5 del presente articolo.
8. Si considerano ingiustificate le assenze non previste dal presente
contratto.
9. Si applicano inoltre i permessi previsti da specifiche disposizioni
di legge.
Art. 28 - Diritto allo studio.
1. Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi
straordinari retribuiti nella misura massima di 150 ore annue individuali.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la frequenza di corsi
finalizzati al conseguimento di titoli di studio universitari, post-
universitari, di scuola d'istruzione primaria, secondaria e di
qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente
riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali
o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico. Sono
altresì utilizzabili per la preparazione dei relativi esami, con
attestazione del sostenimento degli stessi.
3. I dipendenti che contemporaneamente possono usufruire nell'anno
solare, della riduzione dell'orario di lavoro nei limiti di cui al comma
1, non devono superare il 3% del totale delle unità in servizio all'inizio
di ogni anno con arrotondamento all'unità superiore.
4. Qualora le richieste superino il limite di cui al comma precedente i
permessi di cui al comma 1 sono concessi, garantendo in ogni caso le pari
opportunità, osservando i seguenti criteri:
a) ai dipendenti che frequentano l'ultimo anno del corso di studi e, se
studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami
degli anni precedenti;
b) ai dipendenti che frequentano il penultimo anno di corso e,
successivamente, quelli che nell'ordine, frequentino gli anni ad esso
anteriori, escluso il primo, ferma restando per gli studenti universitari
e post-universitari la condizione di cui alla precedente lett. a;
c) nell'ambito di ciascuna fattispecie di cui alle lettere precedenti,
la precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti che frequentino
corsi di studi della scuola media inferiore, della scuola media superiore,
universitari o post-universitari;
d) persistendo le parità di condizioni i permessi sono accordati ai
dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi per lo stesso corso
di studi e, in caso di ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente
d'età;
e) ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono definite, ove
necessario, in sede di contrattazione decentrata.
5. Il permesso per il conseguimento dei titoli di studio o di attestati
professionali di cui al comma 2 può essere concesso anche in aggiunta a
quello necessario per le attività formative programmate dall'azienda.
6. Il personale interessato ai corsi di cui ai commi 1, 2 e 3 ha
diritto, salvo eccezionali e inderogabili esigenze di servizio, a turni di
lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e
non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni
festivi e di riposo settimanale.
7. Il conseguimento di un significativo accrescimento della
professionalità del singolo dipendente, documentato dal titolo di studio o
con attestati professionali conseguiti, costituisce titolo di servizio
valutabile dall'azienda.
8. Il personale interessato alle attività didattiche, di cui al comma 2
è tenuto a presentare all'azienda, prima dell'inizio dei corsi, il
certificato d'iscrizione e, al termine degli stessi, il certificato di
frequenza e quello degli esami sostenuti; in mancanza delle predette
certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come
aspettativa per motivi personali.
9. Nel caso che il lavoratore venga respinto, può fruire dei suddetti
permessi solamente una 2a volta, purché detti esami abbiano esito
positivo.
Art. 29 - Periodi di riposo.
1. Giorni festivi e domenicali.
1.1 I giorni festivi sono quelli stabiliti dalla legge (artt. 1 e 2,
legge 27.5.49 n. 260, con le modificazioni previste dalla legge 5.3.77 n.
54 e dal DPR 28.12.85 n. 792), ai quali si aggiungono la festa del S.
Patrono del Comune ove ha sede l'azienda.
1.2 Nel caso che la festività del Santo Patrono venga a coincidere con
una delle festività di cui agli artt. 1 e 2, legge 27.5.49 n. 260,
modificata dalla legge 5.3.77 n. 54 e dal DPR 28.12.85 n. 792, dovrà
essere fissata mediante accordo aziendale un'altra giornata festiva nello
stesso anno, in sostituzione di quelle per cui si è verificata la
coincidenza, fatta eccezione per i lavoratori del Comune di Roma per i
quali vale, per la ricorrenza del S. Patrono, la specifica disposizione
dell'art. 1, DPR n. 792 del 28.12.85.
1.3 Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge,
cade normalmente di domenica.
1.4 Per i lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro
nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della
settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerata giorno
lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo
settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
1.5 Qualora una delle festività non domenicali, di cui al punto 1.1 del
presente articolo, cada di domenica, è dovuto a ciascun lavoratore, il cui
riposo settimanale cada normalmente di domenica, in aggiunta al normale
trattamento economico, un importo pari a 1 giornata di retribuzione
globale. In luogo di detto trattamento economico aggiuntivo, a richiesta
del lavoratore, è consentito il recupero della festività non goduta,
purché non ostino motivate esigenze di servizio.
1.6 Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il
giorno di riposo settimanale dei lavoratori di cui al punto 1.4, questi
ultimi avranno diritto al trattamento previsto dal punto precedente a
favore dei lavoratori il cui giorno di riposo cade normalmente di domenica
nel caso di coincidenza di una festività infrasettimanale con una
domenica.
1.7 Nel caso che una delle festività non domenicali coincida con il 2°
giorno di riposo settimanale non festivo (lavoratore in settimana corta)
verrà corrisposta una retribuzione pari a 6 ore di lavoro ordinario
feriale diurno, o a richiesta del lavoratore sarà consentito il recupero
di un pari numero di ore.
1.8 Nella giornata di Pasqua verrà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta
alla normale retribuzione, un importo pari a 1 giornata di retribuzione
globale. Le festività nazionali e religiose sono regolate dalla legge
5.3.77 n. 54 e dall'Accordo nazionale interfederale 27.7.78.
1.9 A seguito delle disposizioni del DPR 28.12.85 n. 792, a compensazione
e in luogo delle festività civili e religiose soppresse vengono
riconosciute, a decorrere dall'1.1.86 e a modifica del suddetto Accordo
nazionale interfederale, 2 giorni di ferie da aggiungersi ai periodi a
tale titolo stabiliti e ulteriori 3 giorni di permesso retribuito oppure 4
dove l'orario settimanale è ripartito su 6 giorni, fruibili anche ad ore.
1.10Sono inoltre riconosciute 3 semifestività, nei giorni 24 dicembre, 31
dicembre e 14 agosto.
2. Ferie.
2.1 Il lavoratore ha diritto, per ciascun anno di servizio (con
esclusione dei periodi d'aspettativa non retribuiti e delle assenze
facoltative previste dalla legge per le lavoratrici madri dopo il parto) a
un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione globale.
2.2 Per ogni anno solare il periodo di ferie sarà pari a 26 giorni
lavorativi per tutti i lavoratori.
2.3 Per i lavoratori che effettuano l'orario settimanale su 5 giorni, il
periodo di ferie sarà pari a 22 giorni.
2.4 Il riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; esso sarà
assegnato dall'azienda sulla base di una programmazione predisposta
dall'azienda medesima, contrattata con le RSA, tenuto conto delle esigenze
del servizio e delle richieste dei lavoratori.
2.5 In caso d'inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso
dell'anno il lavoratore effettivo ha diritto alle ferie in proporzione ai
mesi di servizio prestati. Le frazioni di mese non superiori ai 15 giorni
di calendario non saranno calcolate, mentre saranno considerate come mese
intero se uguali o superiori.
2.6 L'estinzione del rapporto di lavoro per qualsiasi motivo non
pregiudica il diritto alle ferie maturate.
2.7 L'assegnazione delle ferie, di norma, non può aver luogo durante il
periodo di preavviso. Il lavoro di competenza del personale in ferie deve
essere compiuto, per quanto possibile, dal personale in servizio, durante
l'orario normale, senza alcuna corresponsione d'indennità.
2.8 Qualora, durante il periodo di ferie, il lavoratore si ammali dovrà
darne comunicazione alla Direzione, con l'invio di certificato medico
rilasciato secondo le norme di legge entro 48 ore. L'interruzione delle
ferie per sopraggiunta malattia è disciplinata dalla vigente normativa
esistente in materia.
2.9 Ove la malattia impedisse il godimento parziale o totale entro l'anno
del diritto maturato alle ferie, le stesse saranno godute, a guarigione
avvenuta, anche nell'anno successivo.
2.10Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del
lavoratore o per disposizione dell'azienda.
2.11Le ferie, una volta assegnate, devono essere obbligatoriamente
fruite.
2.12Nel caso di provate esigenze di servizio, le ferie possono essere
fatte godere al lavoratore fino al 31 maggio dell'anno successivo e, dopo
tale data, eventuali residui di ferie, che siano state assegnate e non
fruite, non danno diritto a compenso alcuno, né a cumulo con la successiva
maturazione.
3. Norma transitoria.
Le disposizione di cui al presente art. 29 entrano in vigore con il 1°
gennaio 1999. Fino a tale data restano i vigore le disposizioni in materia
di cui al CCNL Regioni-Enti locali 1994-97.
Art. 30 - Malattia e infortuni sul lavoro.
1. In caso d'assenza per malattia, il lavoratore deve darne
comunicazione all'azienda, di norma, entro le prime 2 ore della mattina
del 1° giorno d'assenza stessa, salvo casi di forza maggiore. L'incapacità
al lavoro deve essere provata a termini di legge.
2. Nel caso d'interruzione del servizio dovuta a malattia regolarmente
accertata e tale da costituire impedimenti alla prestazione del servizio
stesso, l'azienda conserva il posto al lavoratore, non in prova, per un
periodo di mesi 12, periodo elevato a 30 mesi per i lavoratori assenti per
malattie gravissime quali ad esempio malattia oncologica, sclerosi a
placche o multipla, ictus cerebrale, casi di coma profondo o per
interventi chirurgici di trapianto di organi vitali e di by-pass
coronarico.
3. In caso d'assenza non continuativa, i periodi di conservazione del
posto suindicati s'intendono riferiti a un arco temporale pari a 3 anni.
Ai soli fini del presente comma vanno esclusi i periodi di degenza
ospedaliera.
4. Durante l'interruzione del rapporto per malattia l'azienda
corrisponde al lavoratore la retribuzione intera, sino a un massimo di 12
mesi.
5. Nel caso d'assenza dovuta a gravissime malattie quali ad esempio
malattia oncologica, sclerosi a placche o multipla, ictus cerebrale, casi
di coma profondo o ad interventi chirurgici di trapianto di organi vitali
e di by-pass coronarico, la retribuzione è corrisposta per intero per 24
mesi e nella misura del 70% per un ulteriore periodo massimo di 6 mesi.
6. Quando l'assenza è dovuta a incapacità conseguente a infortunio sul
lavoro o a malattia contratta a causa di servizio, spetta al lavoratore la
retribuzione intera sino alla guarigione clinica. Pertanto le assenze
previste al presente comma non sono computate ai fini del periodo di
comporto di cui ai precedenti commi 2 e 3.
7. La normativa di cui ai commi 2 e 3 si applica sempreché
l'interruzione del servizio per malattia o infortunio non sia causata da
eventi gravemente colposi, accertati dalle competenti autorità e
imputabili al lavoratore.
8. Quanto il lavoratore abbia diritto di percepire per atti
assicurativi, di previdenza o assistenza o assistenziali, anche di legge,
è computato in conto del trattamento di cui sopra, fino al limite
dell'intera retribuzione dovuta.
9. Superati i 12 o i 30 mesi di cui al comma 2 del presente articolo, al
lavoratore che ne faccia richiesta può essere concessa l'aspettativa non
retribuita fino a mesi 12 con decorrenza dell'anzianità.
10. Il lavoratore che, in relazione e durante il periodo di malattia,
debba trasferirsi in località diversa dalla sua abituale residenza, deve
darne preventiva comunicazione all'azienda, per gli opportuni controlli.
11. Come previsto al comma 1, l'incapacità al lavoro deve essere provata
con certificato medico e, in ogni caso, è facoltà dell'azienda di far
constatare in qualsiasi momento tale incapacità. E' anche in facoltà
dell'azienda di far constatare la capacità lavorativa del lavoratore
all'atto in cui egli si presenta al lavoro dopo il periodo d'infortunio o
malattia. Tali accertamenti sono effettuati ai sensi dell'art. 5, legge
20.5.70 n. 300. L'azienda dà comunicazione scritta al lavoratore
dell'esito della visita medica di cui lo abbia sottoposto, limitandosi a
notificargli la constatata sua capacità o incapacità al lavoro.
12. Qualora il lavoratore non si ritenga soddisfatto del giudizio del
medico di cui all'art. 5 dello Statuto dei lavoratori, può richiedere la
costituzione di un Collegio medico d'appello formato da 3 medici di cui 1
nominato dall'azienda a sue spese, 1 nominato dal lavoratore a sue spese
e il 3° designato di comune accordo tra i 2 a spese della parte
soccombente.
13. Le disposizioni di cui ai commi precedenti del presente articolo,
entrano in vigore dal 31.12.99. Fino a tale data si continuano ad
applicare le preesistenti disposizioni in materia del CCNL Regioni-Enti
locali.
Art. 31 - Aspettativa.
1. Al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi da
valutarsi dall'azienda, un periodo d'aspettativa fino al massimo di 1
anno, senza alcuna corresponsione, né decorrenza d'anzianità.
2. L'aspettativa è concessa ai sensi delle vigenti norme di legge ai
lavoratori chiamati a coprire cariche pubbliche o sindacali.
3. Al termine dell'aspettativa, l'azienda assegna all'interessato, un
posto di lavoro di livello pari a quella posseduta dall'interessato
medesimo e comportante l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle
svolte prima dell'aspettativa. In tale occasione, l'azienda esamina
prioritariamente la possibilità di assegnare al lavoratore un posto
all'interno della sede a cui lo stesso era assegnato.
Art. 32 - Servizio militare.
1. L'assolvimento degli obblighi di leva sospende, a termine di legge,
il rapporto di lavoro per tutto il periodo del servizio militare di leva,
mentre il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.
2. In caso di richiamo alle armi, al lavoratore compete il trattamento
economico previsto dalle leggi in vigore all'atto di tale richiamo.
3. Per quei richiami, peraltro, che siano contenuti entro un massimo di
3 mesi, l'azienda corrisponde ai lavoratori la retribuzione per il periodo
d'assenza fino al massimo anzidetto, conguagliandola con le competenze
militari spettanti a norma di legge.
Art. 33 - Tutela della maternità.
1. Alle lavoratrici madri si applicano le disposizioni di cui alla legge
30.12.71 n. 1204, e successive modifiche e integrazioni.
2. A tutti gli eventi soggetti alla tutela prevista dalla normativa di
cui al comma 1, che si verifichino entro il 31.12.99, continuano ad
applicarsi, in via transitoria, le disposizioni più favorevoli,
precedentemente previste dal CCNL 1994/97 per i dipendenti delle Regioni e
degli Enti locali.
Art. 34 - Mutamento provvisorio di mansioni.
1. In caso di mutamento provvisorio di mansioni comportante lo
svolgimento di mansioni specifiche di un livello d'inquadramento
superiore, cui il lavoratore sia assegnato in forma esplicita e dietro
preciso mandato, il dipendente ha diritto al trattamento spettantegli a
norma del presente contratto in caso di passaggio a livello superiore.
2. Detto mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione
scritta nella quale va indicato il livello e mansioni affidate, il periodo
dell'incarico e la causa che lo ha reso necessario.
3. In relazione a quanto previsto dall'art. 13, legge n. 300/70, il
riconoscimento dell'inquadramento al livello superiore a seguito di
temporanea assegnazione a mansioni afferenti a un livello superiore, che
non sia avvenuta per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto
alla conservazione del posto, si ottiene:
- nell'area Q dopo 180 giorni continuativi di calendario;
- nelle aree A, B, C e D dopo 90 giorni continuativi di calendario
oppure dopo un periodo non continuativo di 180 giorni, da computarsi
nell'arco di 365 giorni dall'inizio della prestazione nel livello
superiore.
4. Nei casi di sostituzione di personale assente con diritto alla
conservazione del posto, il passaggio al livello superiore avviene solo
dopo che il lavoratore ha compiuto 365 giorni di calendario continuativi
di sostituzione.
5. Decorsi i periodi indicati, il personale interessato viene
definitivamente assegnato al livello superiore.
6. Allo scopo di evitare passaggi di livello per la semplice
assegnazione provvisoria di mansioni di livello superiore, le aziende
avviano la procedura per la selezione del personale, in modo che possa
essere esperita prima dello scadere del termine di sostituzione
temporanea, ferma restando la possibilità di avvicendamenti
nell'espletamento delle mansioni.
Art. 35 - Assicurazioni.
1. Per i lavoratori non soggetti a norma di legge all'obbligo
dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, le aziende provvedono
all'assicurazione per morte o invalidità permanente conseguenti a un
infortunio sul lavoro. Le indennità assicurate corrispondono, in caso di
morte o invalidità permanente totale, rispettivamente a 5 e 6 stipendi
annui; in caso d'invalidità permanente parziale alle tabelle dell'INAIL.
2. Per i lavoratori soggetti a norma di legge all'obbligo
dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro nonché per i lavoratori
di cui al precedente comma, le aziende provvedono alla assicurazione per
le invalidità permanenti di grado inferiore a quello minimo previsto per
l'indennizzo da parte dell'INAIL.
3. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo, il
risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del 3° responsabile è
versato dal dipendente all'Amministrazione fino a concorrenza di quanto
dalla stessa erogato durante il periodo d'assenza, compresi gli oneri
riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da
parte dell'Amministrazione, di eventuali azioni dirette nei confronti del
3° responsabile.
4. Le aziende infine forniscono ai lavoratori ogni forma d'assistenza
per i rapporti con l'assicuratore ivi compresa la consegna agli stessi di
un "compendio delle coperture previste", nel quale sono analiticamente
indicati gli adempimenti da svolgere e la documentazione da produrre ai
fini dell'indennizzo.
Art. 36 - Tutela dei dipendenti portatori di handicap.
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti
nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria
pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi
regionali vigenti la condizione di portatore di handicap che debbano
sottoporsi a un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle
strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo
le modalità d'esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del
ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la
durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'art.
30, comma 4), compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera
durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri e orari retribuiti nel limite
massimo di 2 ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti
normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale,
limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica
diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla
struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il 2° grado o in mancanza entro il
3° grado, si trovino nelle condizioni previste dal comma precedente e
abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di riabilitazione, hanno
diritto ad ottenere la concessione dell'aspettativa per motivi di famiglia
per l'intera durata del progetto medesimo.
3. L'azienda, in attuazione delle vigenti normative, adotta tutte le
misure idonee a favorire l'integrazione delle attività lavorative dei
dipendenti portatori di handicap anche attraverso l'abbattimento delle
barriere architettoniche.
4. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche
adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai
sensi dell'art. 4, comma 1, legge 5.2.92 n. 104, hanno diritto al
prolungamento fino a 3 anni del periodo d'astensione facoltativa dal
lavoro di cui all'art. 7, legge 30.12.71 n. 1204, a condizione che il
bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
5. I soggetti di cui al comma 1 possono chiedere di usufruire, in
alternativa al prolungamento fino a 3 anni del periodo d'astensione
facoltativa, di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al
compimento del 3° anno di vita del bambino.
6. Successivamente al compimento del 3° anno di vita del bambino, la
lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi,
di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste
una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro
il 3° grado, convivente, hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile,
fruibile anche in maniera continuativa a condizione che la persona con
handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
7. Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli
previsti all'art. 7 della citata legge n. 1204/71, si applicano le
disposizioni di cui all'ultimo comma del medesimo art. 7, legge n.
1204/71, nonché quelle contenute negli artt. 7 e 8, legge 9.12.77 n. 903.
8. Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro
pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine
entro il 3° grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a
scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio
domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
9. La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravità può
usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e 3, ha diritto di scegliere, ove
possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può
essere trasferita in altra sede, senza il suo consenso.
10. Le disposizioni di cui ai commi 1, 2, 3, 4 e 5 si applicano anche
agli affidatari di personale handicappato in situazione di gravità.
Art. 37 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche.
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero di dipendenti
nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria
pubblica o da strutture associative convenzionali previste dalle leggi
regionali vigenti, la condizione di soggetto ad effetti di
tossicodipendenza, alcolismo cronico o grave delimitazione psicofisica e
che s'impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero e di
riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le
seguenti misure di sostegno secondo le modalità d'esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del
ricovero presso strutture specializzate; per il periodo eccedente la
durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera prevista dall'art.
30, comma 4), compete la retribuzione ridotta alla metà per l'intera
durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite
massimo di 2 ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti
normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale,
limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa qualifica
diverse da quelle abituali quando tale misura sia individuata dalla
struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il 2° grado o, in mancanza entro il
3° grado, si trovino nelle condizioni previste dal comma precedente e
abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di recupero e di
riabilitazione, hanno diritto a ottenere la concessione della aspettativa
per motivi di famiglia per l'intera durata del progetto medesimo.
3. L'azienda dispone l'accertamento dell'idoneità dei dipendenti di cui
al comma 1 qualora i dipendenti medesimi non siano volontariamente
sottoposti alle previste terapie.
Art. 38 - Formazione e aggiornamento professionale.
1. L'azienda promuove e favorisce, anche sulla base dei principi della
vigente normativa regionale, attività anche permanenti per la formazione,
l'aggiornamento, la riqualificazione, nonché la qualificazione e la
specializzazione professionale del personale.
2. L'attività di formazione è finalizzata:
a) a garantire che ciascun lavoratore acquisisca specifiche attitudini
culturali e professionali necessarie all'assolvimento delle funzioni e di
compiti attribuitegli nell'ambito delle strutture alle quali è assegnato,
anche attraverso una formazione d'ingresso;
b) fronteggiare i processi di riordinamento istituzionale e di
ristrutturazione organizzativa.
3.Per gli obiettivi indicati nella lett. a) del precedente comma 2 sono
promossi corsi d'aggiornamento che debbono tendenzialmente investire la
globalità dei lavoratori nell'ambito di una necessaria programmazione
degli interventi che privilegi specifiche esigenze prioritarie.
4.Gli obiettivi di cui alla lett. b) dello stesso comma 2 sono perseguiti
mediante corsi di riqualificazione in modo da assicurare sia esigenze di
specializzazione nell'ambito del profilo professionale, sia esigenze di
riconversione e di mobilità professionale.
5.La formazione professionale può anche essere acquisita mediante la
partecipazione a convegni, seminari e incontri a carattere scientifico e
di studio.
6.Le attività di formazione professionale, d'aggiornamento e di
riqualificazione, possono concludersi con misure d'accertamento
dell'avvenuto conseguimento di un significativo accrescimento della
professionalità del singolo lavoratore che costituiranno ad ogni effetto
titolo di servizio.
Art. 39 - Partecipazione ad organismi collegiali.
1. I dipendenti - in relazione al ruolo e alle loro funzioni e
competenze - hanno l'obbligo di partecipare ai lavori delle Commissioni,
dei Comitati e degli altri organi collegiali dei quali siano componenti
per nomina o designazione dell'azienda.
2. La partecipazione è considerata attività lavorativa a tutti gli
effetti e non esime gli stessi dall'adempimento degli altri doveri
d'ufficio.
Art. 40 - Copertura assicurativa.
1. Le aziende stipulano apposita polizza assicurativa in favore dei
dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per
adempimenti di servizio fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di
trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione
delle prestazioni di servizio.
2. La polizza di cui al comma 1 è rivolta alla copertura dei rischi, non
compresi nell'assicurazione obbligatoria di terzi, di danneggiamento al
mezzo di trasporto di proprietà del dipendente nonché di lesioni o decesso
del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il
trasporto.
3. Le polizze d'assicurazione relative ai mezzi di trasporto di
proprietà dell'azienda sono in ogni caso integrate con la copertura, nei
limiti e con le modalità di cui ai commi precedenti, dei rischi di lesioni
o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia
stato autorizzato il trasporto.
4. I massimali delle polizze di cui ai precedenti commi non possono
eccedere quelli previsti per i corrispondenti danni dalla legge per
l'assicurazione obbligatoria.
5. Gli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle
polizze stipulate da terzi responsabili e di quelle previste dai
precedenti commi sono detratti dalle somme eventualmente spettanti a
titolo d'equo indennizzo per lo stesso evento.
6. In sede di trattativa aziendale sarà valutata la possibilità di
prevedere la copertura assicurativa di altri rischi di particolare
rilievo, ivi compresi quelli di carattere professionale.
Art. 41 - Patrocinio legale.
1. L'azienda, anche a tutela dei propri diritti e interessi, ove si
verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale
nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi
all'espletamento del servizio e all'adempimento dei compiti d'ufficio,
assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di
interessi, ogni onere di difesa sin dall'apertura del procedimento facendo
assistere il dipendente da un legale di comune gradimento.
In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o
colpa grave, l'ente ripete dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per
la sua difesa in ogni grado di giudizio.
Art. 42 - Disciplina.
1. Il lavoratore deve ottemperare ai doveri inerenti all'esplicazione
delle mansioni affidategli e attenersi ai regolamenti e alle disposizioni
aziendali; non deve inoltre valersi della propria condizione per svolgere
a fine di lucro attività che siano in concorrenza o in contrasto con
quelle dell'azienda e ricevere a tale effetto compensi o regali sotto
qualsiasi forma.
2. Le mancanze comportanti provvedimenti superiori al rimprovero verbale
debbono essere tempestivamente contestate per iscritto al lavoratore con
indicazione dei motivi e degli addebiti.
3. Il lavoratore, entro il termine di 7 giorni dal ricevimento della
contestazione scritta, può presentare le proprie giustificazioni per
iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con la
Direzione, facendosi assistere dalla RSU oppure dalle OO.SS. cui aderisce
o conferisce mandato; dell'eventuale incontro viene redatto apposito
verbale sottoscritto dalle parti.
4. La Direzione (direttore o altro dirigente da questo delegato),
completata l'istruttoria - la quale, salvo casi particolari, deve
esaurirsi entro 30 giorni di calendario dal ricevimento da parte del
lavoratore della contestazione scritta - comunica al lavoratore la
punizione irrogata, la quale diviene efficace e produttiva di effetti alla
scadenza dei termini previsti dal comma successivo.
5. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare
può promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell'O.S. alla
quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite
l'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un
Collegio di conciliazione e arbitrato, composto da 1 rappresentante di
ciascuna delle parti e da un 3° componente scelto di comune accordo o, in
difetto di accordo, nominato dal direttore dell'Ufficio del lavoro. La
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del
Collegio.
6. Qualora l'azienda non provveda, entro 10 giorni dall'invito rivoltole
dall'Ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al
Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha
effetto. Se l'azienda adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione
disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
7. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari
decorsi 2 anni dalla loro applicazione.
8. Il presente articolo e il codice disciplinare aziendale debbono
essere affissi permanentemente in luoghi dell'azienda accessibili a tutti
i dipendenti.
Art. 43 - Codice disciplinare.
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle
sanzioni in relazione alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di
ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri
generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o
imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal
dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato dall'azienda, agli utenti o a
terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare
riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari
nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli
utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate
nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra
quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione
od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate e accertate
con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la
mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di
diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto
al massimo della multa d'importo pari a 4 ore di retribuzione si applica,
graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma
1 per:
a) inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema d'assenza per
malattie, nonché dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o
altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei
locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in
relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o
vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni
e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del
patrimonio dell'azienda, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 6 della
legge n. 300/70;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro, e, comunque,
nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente
nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o
pericolo all'azienda, agli utenti o ai terzi. L'importo delle ritenute per
multa è introitato dal bilancio dell'azienda e destinato ad attività
sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro con privazione
della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando
l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato
l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal lavoro fino a 10 giorni o arbitrario
abbandono dello stesso; in tale ipotesi, l'entità della sanzione è
determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono, al
disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del
dipendente, agli eventuali danni causati dall'azienda, agli utenti o ai
terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi
nella sede assegnata dall'azienda;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psicofisico durante
lo stato di malattia o d'infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o
rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiurioso, calunniosi o
diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro anche con utenti o
terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'azienda salvo che siano
espressioni della libertà di pensiero ai sensi dell'art. 1, legge n.
300/70;
l) atti, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi
della dignità della persona;
m) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente
nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno
all'azienda agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica
per:
a) recidiva plurima, almeno 3 volte nell'anno nelle mancanze previste
nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una
mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato
l'applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e
dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7, lett. a);
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo
o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso,
manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza
dell'azienda o ad essa affidati;
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze
aziendali;
d) assenza ingiustificata e arbitraria dal lavoro per un periodo
superiore a 10 giorni consecutivi lavorativi;
e) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi lavorativi;
f) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori dal
lavoro e non attinente in via diretta al rapporto stesso, non ne consenta
la prosecuzione per la sua specifica gravità;
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i
criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto
di lavoro.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica
per:
a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori
o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al lavoro
stesso;
b) accertamento che l'impiego è stato conseguito mediante la produzione
di documenti falsi e, comunque con mezzi fraudolenti;
c) condanna passata in giudicato:
- per i delitti di cui all'art. 15, comma 1, lett. a), b), c), d), e)
ed f), legge n. 55/90, modificata e integrata dall'art. 1, comma 1, legge
18.1.92 n. 16;
- per gravi delitti commessi in servizio;
d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua
l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
e) violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese nelle lettere
precedenti anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai
criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure
provvisoria del rapporto di lavoro.
8. Il procedimento disciplinare deve essere avviato anche nel caso in
cui sia connesso con procedimento penale. Qualora l'azienda sia venuta a
conoscenza dei fatti che possono dar luogo a una sanzione disciplinare
solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento
disciplinare è avviato a partire dalla data di conoscenza della sentenza.
Art. 44 - Lavoratori sottoposti a procedimento penale.
1. Nel caso d'interruzione del rapporto di lavoro dovuta a provvedimenti
restrittivi della libertà personale (o comunque tali da impedire la
prestazione del lavoratore sottoposto a procedimento penale) per i reati
commessi nell'espletamento delle mansioni ad esso affidate, l'azienda,
dove non ricorrano gli estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro
ai sensi dell'art. 43 del contratto, corrisponde al lavoratore interessato
per la durata dell'interruzione del servizio, una quota della retribuzione
globale pari al 50%).
2. Quanto sopra, fermo restando la facoltà dell'azienda di adottare i
provvedimenti ritenuti opportuni in conseguenza del passaggio in giudicato
della sentenza che è pronunciata nei confronti del lavoratore.
3. Il lavoratore è tenuto a mettersi a disposizione dell'azienda entro 8
giorni dal momento in cui riacquista la libertà personale.
4. In ogni altro caso d'interruzione del rapporto dovuta a provvedimenti
restrittivi della libertà personale del lavoratore o comunque tali da
impedirne la prestazione lavorativa, l'azienda, ove non ricorrano gli
estremi per la risoluzione del rapporto di lavoro, conserva il posto al
lavoratore non in prova per un periodo di 12 mesi, durante il quale il
rapporto di lavoro rimane sospeso a tutti gli effetti senza alcuna
corresponsione né decorrenza d'anzianità. Successivi periodi
d'interruzione si considerano continuativi quando il lavoratore abbia
ripreso servizio fra l'uno e l'altro, per una durata inferiore ai 30
giorni consecutivi.
5. Nel caso di sospensione del rapporto di lavoro prevista dal comma 4
del presente articolo, l'azienda, su specifica richiesta del lavoratore,
può esaminare la possibilità di concedere, in via eccezionale, un sussidio
straordinario a beneficio dei familiari che risultino a carico del
dipendente agli effetti della normativa sugli assegni per il nucleo
familiare.
6. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per la decorrenza del
periodo di cui al comma 4 del presente articolo, l'azienda s'impegna ad
assumere 'ex novo' per chiamata diretta il lavoratore che ne faccia
richiesta, nei cui confronti sia stata emessa sentenza irrevocabile di
proscioglimento. Le condizioni d'assunzione terranno conto della posizione
d'inquadramento e retributiva acquisita dall'interessato prima della
risoluzione del rapporto.
Art. 45 - Cause di cessazione del rapporto di lavoro.
1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre che
nei casi di risoluzione già disciplinati negli artt. 29 e 41 del presente
contratto ha luogo:
a) d'ufficio, senza bisogno di preavviso, al compimento dell'età
prevista dalla seguente tabella e, comunque, dal 1° giorno del mese
successivo a quello del compimento del 40° anno di servizio utile a
pensione.
periodo di riferimento uomini donne
dal 1.1.97 al 30.6.98 63° anno 60° anno
dal 1.7.98 al 31.12.99 64° anno 60° anno
dal 1.1.2000 in poi 65° anno 60° anno
I limiti d'età e di servizio sopra indicati possono essere superati ove
consentito da specifiche disposizioni di legge.
b) per dimissioni del dipendente;
c) per decesso del dipendente.
d) per invalidità, determinata da malattia professionale o infortunio
sul lavoro, che dia diritto a pensione da parte dell'INPDAP gestione ex
CPDEL;
e) per esonero per comprovata incapacità lavorativa del lavoratore;
f) per esonero per giusta causa o giustificati motivi ai sensi delle
leggi n. 604/66, n. 300/70 e n. 108/90;
g) negli altri casi previsti dal presente contratto.
2. Nel primo caso di cui alla lett. a) del comma precedente la
risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi
della condizione prevista e opera dal 1° giorno del mese successivo a
quello di compimento dell'età prevista.
3. L'azienda comunica comunque per iscritto l'intervenuta risoluzione
del rapporto.
4. Nel secondo caso di cui alla suddetta lett. a) l'azienda può
risolvere il rapporto senza preavviso, salvo domanda dell'interessato per
la permanenza in servizio oltre l'anzianità massima, da presentarsi almeno
1 mese prima del verificarsi della condizione prevista.
5. Nel caso di dimissioni del dipendente, questi deve darne
comunicazione scritta all'azienda rispettando i termini di preavviso.
Art. 46 - Termini di preavviso.
1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione
del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva
dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue:
- 2 mesi per dipendenti appartenenti alle aree C e D;
- 3 mesi per dipendenti appartenenti all'area B;
- 4 mesi per dipendenti appartenenti alle aree A e Q.
2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono
ridotti alla metà.
3. I termini di preavviso decorrono dal 1° o dal 16° giorno di ciascun
mese.
4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei
termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all'altra parte
un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo
di mancato preavviso.
5. L'azienda ha diritto di trattenere su quanto eventualmente dovuto al
dipendente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di
preavviso da questi non dato, senza pregiudizio per l'esercito di altre
azioni dirette al recupero del credito.
6. E' in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione
del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso, sia all'inizio,
sia durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte. In
tal caso non si applica il comma 4.
7. L'azienda, nel caso di dimissioni del lavoratore, previa definizione
con accordo sindacale dei relativi tempi e modalità, potrà risolvere
immediatamente il rapporto di lavoro, dietro pagamento di un'indennità
minima equivalente all'importo della retribuzione globale che sarebbe
spettata al lavoratore medesimo durante il periodo di preavviso.
Titolo III - Classificazione del personale e 1° inquadramento.
Art. 47 - Classificazione del personale.
La classificazione del personale si articola in 5 aree, 13 livelli e
relativi parametri d'inquadramento. Vengono inoltre indicati, a titolo
d'esempio, i profili professionali più significativi per livello e area.
1. Definizione di area.
L'Area, nell'ambito del sistema di classificazione, ha le seguenti
funzioni e caratteristiche:
1. l'area individua contenuti professionali omogenei e coerenti in
relazione ai livelli di funzioni-attività svolte nel contesto del sistema
organizzativo aziendale, in una prospettiva che tenga conto delle
possibili modificazioni e dello sviluppo organizzativo della azienda;
2. il personale (operai, impiegati e quadri) viene collocato in ciascuna
area in funzione del grado di professionalità espresso;
3. l'area comprende nel proprio interno posizioni professionali omogenee
e coerenti tra loro, in funzione dei contenuti professionali espressi, e
che rappresentano gradi crescenti di complessità professionale;
4. a posizioni di crescente complessità professionale corrispondono
coerenti livelli d'inquadramento;
5. all'interno dell'area, il personale è tenuto, ove necessiti, a
svolgere temporaneamente anche attività accessorie e complementari alle
proprie (s'intendono anche quelle di livello inferiore o superiore);
6. ogni area è definita da una specifica declaratoria, mentre al proprio
interno i livelli d'inquadramento sono definiti con una propria
declaratoria;
7. all'interno di ciascuna area, il livello cui assegnare il singolo
lavoratore viene individuato rapportando la professionalità espressa con
quella indicata dalle declaratorie d'area e di livello e, ove risulti
esemplificato, riscontrando il corrispondente profilo professionale.
2. Criteri di classificazione.
L'attribuzione del lavoratore all'area avviene attraverso l'analisi della
mansione svolta, mediante l'identificazione della presenza e del grado
d'importanza dei seguenti fattori:
- ruolo svolto, ovvero insieme dei compiti e/o delle funzioni
esercitate;
- modalità operative, ovvero grado d'autonomia e ambito in cui essa è
esercitata per il raggiungimento dei risultati della mansione;
- responsabilità e finalità della stessa;
- gestione delle informazioni, con particolare riferimento alla loro
complessità e alle modalità d'utilizzo;
- conoscenze teoriche e pratiche richieste nella mansione, profondità e
ambito d'applicazione, modalità d'acquisizione.
L'identificazione di specifiche caratteristiche relative alla mansione
consente l'attribuzione ai diversi livelli dell'area, anche attraverso il
riscontro, ove risultino esemplificati, con i corrispondenti profili
professionali.
Per le attività svolte si fa riferimento alle seguenti definizioni:
ATTIVITÀ
Tecnica.
- produzione: attività di trasformazione fisica o di trattamento di
materiali ed energia;
- distribuzione: attività di vettoriamento del prodotto dalla
produzione all'utenza;
- lavori e manutenzione: attività di manutenzione, ammodernamento e
nuove installazioni di impianti;
- progettazione: attività di progettazione e sviluppo tecnologico.
Amministrativo-gestionale.
- amministrazione: attività di trattamento dati e informazioni a fini
contabili e gestionali;
- personale: attività di gestione, relazioni e sviluppo del personale
dipendente;
- utenza: attività di gestione e sviluppo dell'utenza e di relazioni
con l'esterno.
Ausiliaria.
- logistica: attività di approvvigionamento e gestione materiali;
- sistemi elaborazione dati: attività d'elaborazione e trasmissione
dati;
- pianificazione: attività d'elaborazione di piani budget e i controlli
della loro attuazione.
Servizi.
- servizi operativi di supporto alla linea: controllo accessi,
fattorini, infermieri, autisti, protocollo.
3. Declaratorie.
AREA QUADRI
1. Vi appartiene il personale che, alle dirette dipendenze gerarchiche
e/o funzionali del dirigente, sono titolari delle posizioni organizzative
di maggiore rilievo per il più elevato contenuto professionale delle
mansioni, intendendosi per tali quelle nelle quali sono fortemente
presenti facoltà di rappresentanza, funzioni di sovrintendenza e
coordinamento di altri lavoratori, autonomia nella gestione di risorse
ovvero contenuti specialistici particolarmente elevati delle mansioni
svolte.
2. All'interno dei criteri sopra indicati sono così specificati, in
termini di rilevanza, quelli connessi:
- alla traduzione funzionale e operativa delle direttive aziendali ai
fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'azienda con
responsabilità diretta su obiettivi economici sui relativi risultati;
- al coordinamento e alla sovrintendenza di altri lavoratori
eccezionalmente anche quando non inquadrati in categorie con mansioni
direttive;
- alla particolare complessità dei compiti svolti, che richiedono
un'alta specializzazione, frutto di un vasto insieme di conoscenze
teoriche ed esperienze pratiche acquisite, nonché alla responsabilità di
tipo progettuale o di ricerca.
3. I Quadri costituiscono un'autonoma fascia intermedia avente un ruolo
di raccordo tra la struttura dirigenziale sovrastante e il restante
personale.
4. In relazione alla speciale collocazione dei Quadri nel contesto
organizzativo aziendale e al carattere delle funzioni direttive espletate
che non consentono una prefissione di parametri temporali per lo
svolgimento delle prestazioni lavorative, si potranno adottare nelle
singole aziende, previo confronto tra le parti, provvedimenti tali da non
assoggettare i Quadri all'applicazione di rigide normative sull'orario di
lavoro e alla conseguente disciplina sul lavoro straordinario previste dal
vigente CCNL. Nel caso in cui questi provvedimenti venissero adottati, le
aziende potranno riconoscere un importo commisurato all'entità
dell'impegno, da determinarsi annualmente nella misura massima del 16%
della retribuzione individuale annua. L'emolumento non è utile al TFR e è
corrisposto annualmente in unica soluzione.
L'area prevede 2 livelli d'inquadramento, denominati Q1 e Q2.
AREA A
Vi appartiene il personale che:
- svolge funzioni direttive, di coordinamento e controllo di unità
organizzative tecniche e/o amministrative e/o funzioni professionali
specialistiche e complesse;
- opera con autonomia d'iniziativa sulle variabili e/o innovazioni da
introdurre nel processo di lavoro, anche non in conformità a procedure e
metodi standard, nel quadro di obiettivi definiti;
- ha responsabilità sui risultati tecnici, amministrativi e gestionali
delle funzioni presidiate, nonché sulle risorse umane, ove affidate;
- gestisce informazioni complesse, anche da identificare, rilevanti per
la propria unità organizzativa, interpretandole ed elaborandole in
funzione degli obiettivi da raggiungere.
Si richiedono approfondite conoscenze teoriche, corrispondenti alla laurea
o almeno al diploma e conoscenze pratiche acquisite con specifica
formazione e notevole esperienza, relative a processi e sistemi di lavoro.
L'area prevede 3 livelli d'inquadramento A1, A2 e A3.
AREA B
Vi appartiene il personale che:
- svolge attività d'elevato contenuto professionale tecniche e/o
amministrative, specialistiche e/o di coordinamento;
- opera con autonomia nell'esecuzione delle attività assegnate e con
discrezionalità definita nell'adattamento delle procedure e dei processi
relativi alla propria attività;
- ha responsabilità sui risultati quali-quantitativi delle attività
svolte o coordinate e in particolare sui risultati della discrezionalità
esercitata;
- si avvale di informazioni differenziate e complesse, che gestisce
nell'ambito della propria discrezionalità;
- svolge attività specialistiche, tecniche e/o amministrative oppure
attività ausiliarie complesse o differenziate, anche con l'ausilio di
altri lavoratori.
Si richiedono conoscenze teoriche derivanti da istruzione di grado
superiore e/o conseguite con approfondita esperienza e formazione e
conoscenze pratiche d'elevata specializzazione professionale relative a
tecniche, tecnologie e processi operativi.
L'area prevede 3 livelli d'inquadramento B1, B2 e B3.
AREA C
Vi appartiene il personale che:
- opera con autonomia nell'esecuzione di procedure, con elementi di
variabilità nella realizzazione;
- è responsabile dei risultati operativi delle attività svolte o
coordinate;
- scambia informazioni differenziate e le utilizza per lo svolgimento
della propria attività;
- svolge lavori esecutivi d'ordine o tecnico manuali.
Si richiedono conoscenze teoriche specifiche o di mestiere e conoscenze
pratiche inerenti tecniche, tecnologie e processi operativi, acquisite con
esperienza, addestramento e formazione specialistica.
L'area prevede 3 livelli d'inquadramento C1, C2 e C3.
AREA D
Vi appartiene il personale che:
- svolge attività semplici;
- applica istruzioni ricevute, nell'ambito di procedure e prassi
definite;
- ha responsabilità sulla correttezza delle operazioni svolte e delle
procedure applicate;
- scambia informazioni standardizzate di tipo operativo.
Si richiedono conoscenze teoriche di base e conoscenze pratiche relative a
procedure standardizzate e prassi ricorrenti.
L'area prevede 2 livelli d'inquadramento D1 e D2.
Art. 48 - Primo inquadramento e trattamento 'ad personam'.
In 1a applicazione del presente CCNL il personale è classificato secondo
la seguente tabella di equiparazione e acquisisce la corrispondente
retribuzione base (tabella "A").
CCNL REGIONI CCNL
ENTI LOCALI FEDERCASA
1994/97 1997-2001
Area Quadri
--- Q1
--- Q2
Area A
8ª qualifica A1
--- A2
7ª qualifica A3
Area B
--- B1
6ª qualifica B2
5ª qualifica B3
Area C
--- C1
4ª qualifica C2
3ª qualifica C3
Area D
--- D1
1ª e 2ª qualifica D2
Il personale già di 8a qualifica CCNL Regioni-Enti locali, cui era stata
attribuita l'indennità di direzione e di staff (art. 45, c. 1, DPR
n. 333/90), conservano 'ad personam' il relativo importo, che viene meno
in caso di passaggio al livello superiore e comunque in caso di revoca
dell'incarico.
Sono altresì convertiti 'ad personam', utili al calcolo della retribuzione
oraria, gli importi corrispondenti ai livelli economici differenziati
(LED) attribuiti ai sensi dello stesso contratto (artt. 35 e 36 del DPR
n. 333/90). Il relativo importo è riassorbito in occasione di eventuali
passaggi al livello superiore.
La retribuzione individuale d'anzianità goduta in applicazione del CCNL
Regioni-Enti locali è convertita in aumenti biennali d'anzianità e, ove
necessario, in una frazione del successivo aumento in corso di maturazione
con proporzionale riduzione del tempo necessario a conseguire l'aumento
successivo.
L'indennità integrativa speciale percepita in vigenza del CCNL Regioni-
Enti locali assume la denominazione d'indennità di contingenza a tutti gli
effetti previsti dalle vigenti disposizioni legislative ed è corrisposta
secondo gli importi previsti dalla tabella B allegata al presente
contratto.
Dichiarazione congiunta.
La tabella di equiparazione sopra riportata ha lo scopo di garantire a
tutto il personale già destinatario del CCNL Regioni-Enti locali 1994/97
un'adeguata collocazione, in termini di qualificazione professionale e di
trattamento economico, nell'ambito dello schema di classificazione
previsto dal presente contratto.
Nel contempo intende essere funzionale ai processi di riorganizzazione
resi necessari dalla trasformazione degli IACP in enti pubblici economici,
di cui costituisce aspetto essenziale il recupero di concrete possibilità
di valorizzazione delle risorse umane e di riconoscimento delle
professionalità e delle capacità individuali.
Pertanto la tabella di equiparazione costituisce l'indispensabile punto di
partenza per i cennati processi di riorganizzazione aziendale, condizione
necessaria per l'attivazione delle norme del presente contratto
riguardanti la mobilità e lo sviluppo professionale.
Considerato quanto sopra le parti convengono che le singole aziende non
potranno modificare gli inquadramenti risultanti dalla tabella di
equiparazione prima che tali processi di riorganizzazione siano
compiutamente definiti e quindi, in linea di massima, prima che sia
trascorso almeno 1 anno dall'attuazione del 1° inquadramento.
Le parti si danno inoltre atto che, agli effetti di quanto previsto dalla
legge n. 449/97, art. 59, comma 7, farà fede la certificazione della
qualifica operaia rilasciata dall'azienda.
Titolo IV - TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 49 - Definizione di retribuzione.
La retribuzione è corrisposta ai lavoratori mensilmente.
L'espressione "retribuzione base" designa i minimi determinati per i
diversi livelli d'inquadramento dei lavoratori nella tabella allegata al
presente contratto.
L'espressione "retribuzione individuale" designa la somma della
retribuzione base con l'indennità di contingenza e con gli importi degli
aumenti individuali d'anzianità.
Con l'espressione "retribuzione globale" s'intende la somma della
retribuzione individuale e delle indennità a carattere continuativo nonché
degli eventuali elementi 'ad personam'; sono comunque esclusi dalla
retribuzione globale gli elementi corrisposti a titolo di rimborso spese
anche se forfettizzato.
Agli effetti di quanto previsto dal presente contratto per "retribuzione
oraria" s'intende convenzionalmente un importo pari a 1/156 della
"retribuzione individuale" mensile, maggiorata delle quote di 13a e 14a.
Art. 50 - Retribuzione base e indennità di contingenza.
Le retribuzioni base mensili sono quelle determinate nella tabella "A"
allegata al presente contratto. L'ammontare delle indennità di contingenza
spettanti in base al livello d'inquadramento è indicato nell'allegata
tabella "B".
Art. 51 - Aumenti periodici d'anzianità.
1. Il lavoratore ha diritto, al compimento di ogni biennio d'anzianità
di servizio nel livello d'appartenenza, a un aumento retributivo nella
misura indicata dalla tabella "C", allegata al presente contratto.
2. In ciascun livello può essere maturato un massimo di 12 aumenti
periodici, che decorrono dal 1° giorno del mese successivo al compimento
del biennio.
3. In caso di passaggio al livello superiore il lavoratore manterrà, in
aggiunta alla nuova retribuzione base, l'importo in cifra degli aumenti
biennali precedentemente maturati e della parte già maturata dell'aumento
in corso di maturazione. Tale importo, ai fini del raggiungimento del
numero massimo di 12 aumenti biennali, sarà tradotto, all'atto del
passaggio di livello, in aumenti biennali corrispondenti alla nuova
retribuzione base, ivi compresa un'eventuale frazione di cui si terrà
conto per determinare la data di maturazione della frazione mancante del
successivo aumento biennale.
4. La procedura di cui al comma 3 sarà altresì applicata in caso di
variazione delle retribuzioni base di cui alla tabella A.
Art. 52 - Premio di risultato.
Premessa.
1. Al fine d'incentivare la produttività del lavoro è istituito nelle
aziende in cui si applica il presente CCNL un premio di risultato.
2. L'istituto è volto a favorire aumenti quantitativi e miglioramenti
qualitativi del servizio nonché incrementi di redditività e di
competitività dell'azienda, coinvolgendo i lavoratori nella realizzazione
di programmi e progetti di produttività e qualità. Ai risultati conseguiti
nella realizzazione di tali progetti (fattore produttività) e
all'andamento generale dell'azienda (fattore redditività) è collegato il
premio di cui al comma precedente, sulla scorta dei criteri e principi
definiti dal presente articolo.
Determinazione della massa salariale erogabile.
3. L'ammontare massimo annuo erogabile a titolo di premio di risultato
verrà fissato dalle singole aziende sulla base delle previsioni di aumento
dell'efficienza ed efficacia derivante dalla realizzazione dei progetti di
cui al paragrafo successivo e tenendo conto della previsione di
miglioramento della redditività aziendale.
4. In via transitoria, per il solo anno 1998, sono comunque garantite
risorse economiche non inferiori a quelle calcolate per l'anno 1997 ai
sensi del CCNL 1994/97 per i dipendenti delle Regioni e degli Enti locali.
Fattore produttività.
5. I progetti di produttività possono assumere a riferimento obiettivi
dell'azienda, oppure d'area, settore, gruppo ecc. Questi ultimi possono
sostanziarsi sia in aumenti d'efficienza tecnica ed economica (connessi
alla riduzione dei costi unitari e/o alla razionalizzazione dei processi
interni all'azienda) sia in incrementi di qualità delle prestazioni
rivolte all'utente.
6. Gli obiettivi/progetti vanno individuati e definiti in relazione alle
specifiche condizioni di ogni singola azienda. Gli obiettivi debbono
essere misurabili, correlati all'attività lavorativa dei dipendenti
dell'azienda e idonei a realizzare effettivi incrementi d'efficienza ed
efficacia. Con riguardo agli obiettivi posti, in sede di contrattazione
aziendale, dovranno essere stabiliti gli indicatori, con i relativi
parametri di misurazione, ai quali correlare le percentuali di premio da
erogare (rispetto all'ammontare massimo come appresso definito). In tale
sede saranno definiti: a) la soglia minima di risultato, relativamente
alla realizzazione dei progetti, al disotto della quale non si dà luogo ad
alcuna erogazione, b) i criteri per la scelta dei dipendenti da destinare
ai singoli progetti.
7. Gli obiettivi/progetti potranno essere riesaminati annualmente e
adeguati alle esigenze aziendali.
Fattore redditività.
8. La somma definita annualmente ai sensi del precedente comma 5, ai
fini della sua erogazione, sarà correlata ai risultati ottenuti nella
realizzazione dei progetti d'efficienza e d'efficacia (fattore
produttività), nonché dell'andamento generale dell'impresa (fattore
redditività), predeterminando apposite percentuali.
9. A tal fine, le parti concordano che il concetto di redditività
s'identifica con la variazione positiva degli indici di bilancio
rappresentativi dell'andamento generale dell'azienda - registrata
nell'anno a cui si riferisce il premio rispetto a un periodo precedente
(anno o biennio o triennio).
Determinazione del premio correlato al fattore produttività.
10. L'ammontare massimo di premio erogabile in funzione del fattore
produttività viene ripartito sui diversi progetti e programmi sulla base
dell'importanza relativa riconosciuta a ognuno di essi dagli organi di
direzione nel quadro della complessiva strategia aziendale seguita.
11. Le quote del premio massimo erogabile destinate al finanziamento dei
singoli progetti saranno liquidate in misura direttamente proporzionale al
grado di conseguimento degli obiettivi prefissati.
12. Le somme così determinate saranno ulteriormente ripartite fra i
lavoratori che hanno concorso alla realizzazione del progetto tenendo
conto dell'apporto individuale da ciascuno fornito.
Determinazione del premio correlato al fattore redditività.
13. L'ammontare massimo complessivo di premio erogabile in funzione del
fattore redditività si rende effettivamente liquidabile in proporzione
inversa alla misura degli scostamenti negativi registrati rispetto ai
risultati di redditività generale dell'azienda attesi. Esso è ripartito
fra i lavoratori in servizio in ragione del concorso della struttura
d'appartenenza e dell'apporto da ciascuno recato al conseguimento dei
risultati, tenuto conto del rispettivo livello d'inquadramento.
Erogazione del complessivo premio di risultato.
14. Il premio di risultato è corrisposto sotto forma di somma 'una
tantum', e non avrà riflessi diretti o indiretti su alcun istituto
contrattuale.
15. Il premio, che va erogato annualmente, di norma entro 2 mesi dalla
approvazione del Bilancio consuntivo, assorbe ogni e qualsiasi
corresponsione esistente allo stesso e analogo titolo in sede aziendale e
dovrà essere collegato al livello professionale espresso nell'espletamento
delle attività di competenza e alla valutazione delle singole prestazioni,
ivi comprese quelle di carattere professionale rese a favore dell'ente con
esito positivo, tenendo anche conto della assiduità nella presenza in
servizio.
16. Le ulteriori modalità di corresponsione del premio sono le seguenti:
a. in caso di passaggio di livello nel corso dell'anno di riferimento,
gli importi da corrispondere saranno 'pro-quota' riferiti all'effettivo
livello d'appartenenza;
b. nel caso d'inizio o di cessazione del rapporto di lavoro nel corso
dell'anno l'ammontare del premio è proporzionato al servizio prestato nel
corso dell'anno stesso.
17. E' esclusa la possibilità di beneficiare dei premi previsti dal
presente articolo in relazione ad attività o progetti per i quali
disposizioni legislative prevedono specifiche forme d'incentivazione.
Dichiarazione congiunta.
Le parti convengono che per una concreta applicazione delle norme relative
al premio di risultato è opportuna una individuazione delle percentuali di
cui al comma 9 tale che almeno il 50% della somma annua sia correlato ai
risultati (fattore di produttività).
Art. 53 - Tredicesima e quattordicesima mensilità.
1. L'azienda, entro il mese di dicembre, corrisponde al lavoratore una
13a mensilità pari alla retribuzione spettantegli per detto mese.
2. L'azienda corrisponde altresì, unitamente alla retribuzione del mese
di giugno, una 14a mensilità pari a detta retribuzione.
3. La 13a e la 14a mensilità vanno corrisposte per intero, salvo i casi
d'assenza del lavoratore per aspettativa o servizio militare, e i casi
d'inizio e cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno.
In tali casi il lavoratore non in prova ha diritto a tanti dodicesimi
dell'ammontare delle predette mensilità quanti sono i mesi interi di
servizio prestato. Le frazioni di mese superiore a 15 giorni vanno
computate come un mese intero.
4. La retribuzione utile agli effetti della 13a e della 14a mensilità è
costituita dalla retribuzione globale.
Art. 54 - Trattamento di missione.
1. Quando un lavoratore, per motivi di servizio, debba sostenere spese
di viaggio, di vitto o di pernottamento, queste vengono rimborsate o
compensate, secondo le modalità e nei limiti che saranno definiti in sede
di contrattazione aziendale. Per il rimborso al lavoratore delle spese
sostenute per l'impiego di mezzo di trasporto proprio si assumeranno a
riferimento le tariffe ACI. Le ore di viaggio non coincidenti con l'orario
di lavoro sono compensate con un'indennità commisurata alle retribuzioni
orarie non maggiorate.
Art. 55 - Indennità varie.
Indennità per maneggio di denaro.
Il lavoratore che normalmente maneggia denaro con rischio di oneri a
proprio carico, ha diritto a un'indennità in misura compresa fra il 3 e il
7% della retribuzione individuale in ragione dell'entità del maneggio di
denaro annuo. Tale indennità viene corrisposta anche a chi sostituisce
temporaneamente il titolare del servizio di cassa a qualunque titolo.
Indennità di reperibilità.
Ai lavoratori eventualmente tenuti, a rotazione, ad assicurare la propria
reperibilità per ragioni di servizio d'ordine tecnico-manutentivo è dovuta
un'indennità giornaliera dell'entità percentuale di seguito indicata, da
calcolarsi in relazione alle ore impegnate e alle retribuzioni orarie non
maggiorate.
· reperibilità fino a 8 ore nella fascia oraria diurna (ore 6/22):
10%;
· reperibilità fino a 12 ore nella fascia oraria diurna (ore 6/22):
15%;
· reperibilità fino a 8 ore nella fascia oraria notturna (ore 22/6):
20%;
· reperibilità fino a 12 ore nella fascia oraria notturna (ore 22/6):
30%.
Qualora la reperibilità richiesta riguardi giornate festive ai sensi del
precedente art. 28, punto 1.1, l'indennità giornaliera è maggiorata di un
ulteriore 10%.
Qualora la reperibilità richiesta interessi un arco orario che attraversa
fasce orarie (notturne diurne o festive) diverse, la relativa indennità è
calcolata per quota con le percentuali sopra indicate.
Buoni pasto.
Negli enti presso cui non è assicurato il servizio di mensa aziendale
viene assegnato un buono pasto la cui entità è definita in sede di
contrattazione decentrata. Nella stessa sede possono essere definite forme
alternative d'erogazione del predetto beneficio.
Restano in vigore, in 1a applicazione, gli accordi preesistenti.
Art. 56 - Trattamento di Fine Rapporto (TFR).
1. In ogni caso di cessazione dal servizio il dipendente ha diritto a un
TFR determinato ai sensi dell'art. 2120 C.C. e delle disposizioni di cui
alla legge 29.5.82 n. 297.
2. La liquidazione e il pagamento di quanto dovuto a norma del presente
articolo deve effettuarsi entro e non oltre il termine di 1 mese dalla
data di cessazione dal servizio del dipendente, sempre che la somma messa
a disposizione del dipendente o dei suoi aventi causa possa essere
riscossa per cause non imputabili.
Art. 57 - Anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto.
1. E' riconosciuta al dipendente la facoltà di richiedere ai sensi
dell'art. 1, legge 29.5.82 n. 297, un'anticipazione sull'indennità di fine
rapporto.
2. La relativa domanda va presentata entro il 31 dicembre di ciascun
anno corredata, a pena di decadenza, dalla documentazione richiesta e
indicata ai successivi commi.
3. Le domande motivate da malattia grave possono essere proposte in ogni
tempo e, sussistendo le altre condizioni necessarie, vengono
immediatamente soddisfatte.
4. Sull'accoglimento delle domande si pronuncia l'azienda su istruttoria
condotta dal competente ufficio.
5. Il limite massimo delle domande che possono essere soddisfatte in
ciascun esercizio è costituito dal 10% degli aventi titolo e comunque dal
4% del numero totale dei dipendenti.
6. Sono ammessi a presentare domanda i dipendenti con almeno 8 anni di
servizio che non abbiano ancora ottenuto l'anticipazione sul TFR, ovvero
che l'abbiano già ottenuta almeno 8 anni prima.
7. Al fine della formazione del contingente delle domande accoglibili in
ciascun esercizio e della graduatoria delle domande tempestivamente
pervenute vengono stabilite le seguenti condizioni d'accoglimento e le
relative priorità:
a) malattie gravi del dipendente o dei familiari da comprovarsi con
idonea certificazione sanitaria vistata dalla USL competente nonché con
quietanza originale o in copia autentica di avvenuto pagamento;
b) acquisto di casa d'abitazione, da documentarsi con copia autentica
dell'atto notarile di compravendita o con atto preliminare di
compravendita (in questo 2° caso l'erogazione dell'anticipazione è
subordinata all'esibizione dell'atto pubblico successivamente stipulato) e
con la dichiarazione che trattasi dell'unica casa d'abitazione di
proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva
dell'atto di notorietà);
c) costruzione di casa in cooperativa, da documentarsi con dichiarazione
con firma autenticata del presidente della cooperativa attestante la
condizione di socio assegnatario del richiedente, le caratteristiche
dell'alloggio, il costo di costruzione, la somma già pagata e il residuo a
saldo, nonché la dichiarazione che trattasi dell'unica casa di abitazione
di proprietà del dipendente o del di lui figlio, (dichiarazione
sostitutiva dell'atto di notorietà);
d) costruzione della casa direttamente da parte del dipendente o del di
lui figlio, da documentarsi con la copia autentica della concessione
edilizia accompagnata dai preventivi e dalla certificazione dell'ufficio
tecnico comunale attestante l'inizio dei lavori, nonché con la
dichiarazione che trattasi dell'unica casa d'abitazione di proprietà del
dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva dell'atto di
notorietà) e con quietanza originale o in copia autentica di avvenuto
pagamento;
e) lavori di riparazione, recupero o restauro di particolare rilevanza
della casa d'abitazione del dipendente o del di lui figlio da documentarsi
con la concessione comunale e con il preventivo di spesa redatto da
professionisti iscritti agli albi professionali, nonché con dichiarazione
che trattasi di lavori da eseguirsi nell'unica casa d'abitazione di
proprietà del dipendente o del di lui figlio (dichiarazione sostitutiva
dell'atto di notorietà) e con quietanza autentica di avvenuto pagamento;
f) lavori di riparazione, sistemazione o restauro di normale rilevanza
da eseguirsi nella casa d'abitazione del dipendente, da documentarsi con
l'autorizzazione comunale, con una dichiarazione attestante i lavori
eseguiti e con copia autentica della fattura quietanzata della spesa
ovvero con preventivo dei lavori e con copia autentica della fattura
d'acconto versato, nonché con dichiarazione che trattasi di lavori
eseguiti o da eseguirsi nell'unica casa d'abitazione di proprietà del
dipendente (dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà);
g) indifferibili e rilevanti esigenze economiche, da documentarsi
adeguatamente anche mediante ricevute attestanti un notevole impegno
economico a carico del dipendente.
8. A parità di condizioni è accordata precedenza alla domanda del
dipendente con maggiore anzianità lavorativa; a parità d'anzianità
lavorativa, è accordata precedenza al dipendente con maggiore anzianità
d'età.
9. L'erogazione, ricorrendone la necessità o l'opportunità, può in tutto
o in parte essere effettuata a terzi direttamente dall'azienda in nome e
per conto del beneficiario, su delega di quest'ultimo.
Art. 58 - Trattamento di pensione.
1. I lavoratori dipendenti dell'azienda sono iscritti all'INPDAP - Cassa
di Previdenza per i dipendenti da Enti Locali.
2. I contributi relativi sono a carico dell'azienda e del lavoratore
nelle misure stabilite dalla legge.
L'azienda è tenuta, nell'osservare i termini previsti dal comma 6, art. 6,
legge 8.1.79 n. 3 di conversione, con modificazioni, del DL 10.11.78
n. 702, a dare comunicazione all'interessato o ai suoi superstiti e alle
OO.SS. dell'avvenuto inoltro della pratica all'Ente competente.
Tabella A
RETRIBUZIONI MENSILI
AREA LIVELLO PARAMETRO IMPORTO MENSILE (£)
QUADRI Q1 340 3.152.000
Q2 277 2.568.000
A A1 220 2.038.000
A2 197 1.826.000
A3 172 1.590.000
B B1 163 1.511.000
B2 150 1.392.000
B3 137 1.274.000
C C1 132 1.224.000
C2 124 1.141.000
C3 112 1.041.000
D D1 106 983.000
D2 100 927.000
Tabella B
INDENNITÀ DI CONTINGENZA
AREA LIVELLO IMPORTO MENSILE (£)
QUADRI Q1 1.109.959
Q2 1.090.783
A A1 1.071.155
A2 1.059.890
A3 1.048.684
B B1 1.043.841
B2 1.034.201
B3 1.023.857
C C1 1.021.675
C2 1.019.369
C3 1.017.063
D D1 1.009.952
D2 1.003.019
Tabella C
AUMENTI PERIODICI D'ANZIANITÀ
AREA LIVELLO IMPORTO MENSILE (£)
QUADRI Q1 78.000
Q2 64.000
A A1 51.000
A2 45.000
A3 39.000
B B1 37.000
B2 34.000
B3 31.000
C C1 30.000
C2 28.000
C3 26.000
D D1 24.000
D2 23.000
DISPOSIZIONI FINALI
Art. 59 - Scaglionamento degli effetti contrattuali.
1. Trattamento economico per il periodo 1° gennaio 1998 - 31 maggio
1998.
Per il periodo 1.1.98-31.5.98 restano consolidati i trattamenti economici
percepiti, in regime di proroga, in base al CCNL Regioni-Enti locali 1994-
97. Inoltre viene corrisposto un elemento 'una tantum', d'importo distinto
per area, secondo la seguente tabella:
AREA AREA A AREA B AREA C AREA D
ex 8ª e 7ª ex 6ª e 5ª ex 4ª e 3ª ex 1ª e 2ª
importo £. 300.000 250.000 200.000 180.000
L'una tantum è computabile ai fini del TFR e non produce effetti riflessi
su altri trattamenti economici.
2. Retribuzioni tabellari 1° giugno 1998 - 31 dicembre 1998.
Dall'1.6.98 trovano attuazione le disposizioni di 1a applicazione di cui
al precedente art. 48 e la seguente tabella provvisoria delle retribuzioni
mensili, che resta in vigore fino al 31.12.98:
TABELLA DELLE RETRIBUZIONI MENSILI 1.6.98/31.12.98
AREA LIVELLO IMPORTO MENSILE (£)
QUADRI Q1 3.085.000
Q2 2.513.000
A A1 1.995.000
A2 1.786.000
A3 1.553.000
B B1 1.476.000
B2 1.358.000
B3 1.242.000
C C1 1.195.000
C2 1.115.000
C3 1.016.000
D D1 958.000
D2 904.000
3. Mensilità aggiuntive.
La mensilità aggiuntiva dovuta per il mese di giugno 1998, calcolata
secondo quanto previsto dal precedente art. 53, è corrisposta nella misura
ridotta del 60%.
La mensilità aggiuntiva dovuta per il mese di dicembre è corrisposta in
misura intera.
4. Aumenti periodici d'anzianità.
Ferma restando la conversione e l'ulteriore erogazione delle pregresse
"retribuzioni individuali d'anzianità" in "aumenti periodici", da
effettuarsi con decorrenza 1.6.98 secondo le modalità di cui al precedente
art. 48, comma 4, i periodi utili alla maturazione di ulteriori aumenti
periodici decorrono dall'1.1.99.
In attuazione di quanto previsto dal comma precedente il periodo 1.1.98-
31.12.98 non produce effetti neanche ai fini del completamento
dell'aumento periodico che alla data dell'1.6.98 risulti parzialmente
maturato e monetizzato.
5. Tabelle a regime.
Dall'1.1.99 trovano applicazione le retribuzioni mensili a regime di cui
alla tabella "A" allegata al presente contratto.
Art. 60 - Integrazioni delle norme contrattuali.
Le parti s'incontreranno entro 60 giorni dalla firma del presente
contratto per definire la disciplina dei seguenti istituti:
1. forme di lavoro atipico (lavoro interinale, formazione e lavoro,
telelavoro, ecc.;
2. previdenza complementare, da attivarsi con decorrenza 31.12.99 sulla
base dell'Accordo FEDERAMBIENTE sulla stessa materia;
3. disposizioni normative da allegare al contratto;
4. profili professionali esemplificativi.
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
Le parti, nel recepire il Protocollo CISPEL/CGIL-CISL-UIL 20.7.89 in
materia di "Relazioni industriali e gestione dei conflitti di lavoro nei
settori dei servizi pubblici locali", convengono di integrarlo con la
specifica normativa di settore sottoelencata.
Art. 1 - Servizi pubblici essenziali.
1. Ai sensi degli artt. 1 e 2, legge 12.6.90 n. 146 i servizi pubblici
da considerare essenziali sono i seguenti:
a) gestione e manutenzione degli impianti e del patrimonio dell'Ente (in
proprietà o gestione, ivi compresa la sede dell'Ente), limitatamente alla
tutela dell'incolumità di cose e persone;
b) servizi del personale.
2. Nell'ambito dei servizi essenziali di cui al comma 1 è garantita, con
le modalità di cui all'art. 2, la continuità delle seguenti prestazioni
indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti
costituzionalmente tutelati:
1) servizio cantieri, limitatamente alla custodia e sorveglianza degli
impianti, nonché misure di prevenzione per la tutela fisica dei cittadini;
2) attività antinfortunistica e di pronto intervento;
3) servizi del personale limitatamente all'erogazione degli emolumenti
retributivi, all'erogazione degli assegni con funzione di sostentamento e
alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei
contributi previdenziali per le scadenze di legge; tale servizio dovrà
essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli
dipendenti dei servizi del personale, per l'intera giornata lavorativa e
nei giorni compresi tra il 5 e il 15 di ogni mese;
4) servizio di protezione civile, per quanto di eventuale competenza
dell'azienda, da presidiare con personale in reperibilità.
3. Le prestazioni di cui ai numeri 1, 2, 4 sono garantite in quelle
aziende ove esse sono già assicurate in via ordinaria nel periodo
coincidente con quello d'effettuazione dello sciopero.
Art. 2 - Contrattazione aziendale e contingenti di personale.
1. Ai fini dell'art. 1 sono individuati per le diverse qualifiche e
professionalità addette ai servizi minimi essenziali appositi contingenti
di personale che devono essere esonerati dallo sciopero, ovvero collocati
in reperibilità, per garantire la continuità delle prestazioni
indispensabili inerenti ai servizi medesimi, mediante accordi aziendali,
stipulati per ciascuna azienda.
2. Gli accordi aziendali di cui al comma 1, da stipularsi entro 30
giorni dalla data d'entrata in vigore del presente contratto collettivo
nazionale di comparto e comunque prima dell'inizio di ogni altra
trattativa decentrata, individuano:
a) le professionalità e le qualifiche di personale, di cui al presente
contratto, che formano i contingenti;
b) i contingenti di personale, suddivisi per qualifiche e
professionalità, tenuto conto anche di quanto previsto dal comma 3, art.
1, da esonerare dallo sciopero per garantire l'erogazione delle
prestazioni necessarie;
c) i criteri e le modalità da seguire per l'articolazione dei
contingenti a livello di singolo ufficio o sede di lavoro.
3. In conformità agli accordi aziendali di cui al comma 2, i dirigenti
responsabili del funzionamento dei singoli uffici o sedi di lavoro,
secondo gli ordinamenti di ciascuna azienda, in occasione di ogni
sciopero, individuano i nominativi del personale inclusi nei contingenti
come sopra definiti tenuti all'erogazione delle prestazioni necessarie e
perciò esonerati dall'effettuazione dello sciopero. I nominativi sono
comunicati alle OO.SS. locali e ai singoli interessati, entro il 5° giorno
precedente la data dello sciopero. Il personale individuato ha il diritto
di esprimere, entro il giorno successivo alla ricezione della predetta
comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la
sostituzione, nel caso sia possibile.
4. Nelle more della definizione dei contratti di cui al comma 1, le
parti assicurano comunque i servizi minimi essenziali e le prestazioni di
cui all'art. 1, anche attraverso i contingenti già individuati dalla
precedente contrattazione decentrata.
Art. 3 - Modalità di effettuazione degli scioperi.
1. Le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di
sciopero che coinvolgono i servizi di cui all'art. 1, sono tenute a darne
comunicazione alle Amministrazioni interessate con un preavviso non
inferiore a 10 giorni, precisando, in particolare, la durata
dell'astensione dal lavoro. In caso di revoca di uno sciopero indetto in
precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne
tempestiva comunicazione alle Amministrazioni.
2. L'indizione dello sciopero da parte dei vari livelli delle strutture
sindacali stipulanti il presente contratto potrà avvenire singolarmente o
unitariamente. In ragione della rilevanza, anche ai fini dell'accertamento
di eventuali responsabilità, che le manifestazioni hanno assunto con
l'entrata in vigore della legge n. 146/90, la proclamazione degli scioperi
dovrà essere notificata ai competenti livelli aziendali mediante
comunicazione che consenta l'individuazione dell'istanza dell'O.S. che ha
proclamato lo sciopero: tale comunicazione, debitamente sottoscritta e
datata, conterrà inoltre l'indicazione delle unità organizzative e del
personale interessati nonché le modalità di svolgimento, la data e la
durata dello sciopero. Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi
all'utenza, le aziende sono tenute a trasmettere agli organi di stampa e
alle reti radiotelevisive di maggiore diffusione nell'area interessata
dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell'azione
di sciopero. Analoga comunicazione viene effettuata dalle aziende anche
nell'ipotesi di revoca dello sciopero.
3. Non possono essere indetti scioperi:
a) di durata superiore a 1 giornata lavorativa all'inizio di ogni
vertenza e, successivamente, di durata superiore a 2 giornate lavorative
(per la stessa vertenza); gli scioperi di durata inferiore alla giornata
si svolgeranno in un unico periodo di ore continuative, riferito a ciascun
turno;
b) in caso di scioperi distinti, con intervalli inferiori ai 7 giorni
tra un'azione di sciopero e l'altra;
c) articolati per servizi e reparti di un medesimo posto di lavoro, con
svolgimento in giornate successive consecutive.
4. Non possono essere proclamati scioperi nei seguenti periodi:
a) dal 10 al 20 agosto;
b) dal 23 dicembre al 7 gennaio;
c) 5 giorni prima delle festività pasquali e 3 giorni dopo;
d) il giorno di pagamento di stipendi e pensioni;
e) nei giorni in cui si svolgono le operazioni elettorali.
Gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati o in corso d'effettuazione
saranno immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di
particolare gravità o di calamità naturale.