Leonardo insegna:     Nessun effetto è in natura senza ragione; intendi la cagione e non ti bisognerà l'esperienza

Versione n° 2/01 Bozza Edizione Settembre 2001 - Autore: Andrea Giorgi

alpha64@libero.it

 Sommario

Prefazione

Introduzione

Fasi della vita lavorativa nell'azienda

L'ambiente lavorativo per ingegneri con competenze gestionali

La strategia

Luoghi comuni da sfatare sul lavoro

Segnali premonitori da vedere in una azienda

Aziende da evitare o comunque da rimanere per brevissimi periodi

Aziende consigliate

Test semiserio di autovalutazione

Bibliografia

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Queste pagine WEB sono state realizzate molto in fretta. Ho usato strumenti immediati ed economici privilegiando i contenuti alla forma. Questa pagina è piuttosto lunga pertanto consiglio, una volta connessi, di interrompere il collegamento telefonico o salvare la pagina WEB. Le pagine vanno lette in sequenza come un normale libro. Per facilitare la navigazione ho aggiunto qualche semplice collegamento ipertestuale. Non accetto pertanto critiche estetiche ma, sui contenuti, accetto qualsiasi tipo di osservazione: anche violenta.

Se in parte viene condiviso o sperimentato il contenuto, mandate pure suggerimenti, spunti o critiche: lo scritto si arricchirà ampliando poco a poco il sito.  Per ovvie ragioni e con mio profondo dispiacere ho dovuto optare per la riservatezza utilizzando uno pseudonimo: comprenderete che questi "consigli" o anche solo le mie considerazioni potrebbero arrecare un certo fastidio ad alcune aziende.

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Le considerazioni seguenti nascono da una serie di domande che da qualche tempo vengono poste da giovani ingegneri, laureandi o studenti in ingegneria sul   news group it.discussioni.ingegneria.  I mass media in generale e l'Università in particolare sono carenti nell'informare i giovani laureati riguardo il vero mondo del lavoro in quanto è pressochè nulla la conoscenza delle realtà imprenditoriali italiane.

Le risposte e le osservazioni che verranno offerte non si trovano sui quotidiani, in quanto, chi normalmente scrive sui giornali, sui libri od organizza tavole rotonde sul lavoro, non ha, di fatto, mai lavorato. Anzi si può affermare che, chi del lavoro ne fa un oggetto di discussione in seminari, quotidiani e riviste, in realtà procura a se una immagine tale da fornirgli del danaro e sicuramente non avrà, attraverso le proprie personali elucubrazioni, prodotto un solo posto o miglioramento delle condizioni lavorative.

Da qui la necessità di rivolgermi in semi clandestinità a chi veramente lavora oppure a chi sta terminando gli studi e approderà al mondo del lavoro, per esprimere qualche impressione mia e di colleghi ingegneri.  Questo scritto non è necessariamente rivolto alla categoria ma anche ad operai od impiegati. Tuttavia per le tematiche trattate, lo ritengo generalmente rivolto al Laureato che abbia voglia di mettersi in discussione permanente con il mondo del lavoro. Per evitare discriminazioni dirò poi che è rivolto sia a uomini che a donne, con l'avvertenza che queste ultime si troveranno in condizioni peggiorative per i noti problemi che comporta,  per un datore di lavoro, una potenziale gravidanza.

Non si ha la pretesa di distribuire saggezze e verità  ma si desidera informare coloro che pensano che la Laurea sia il punto di arrivo. La realtà è leggermente difforme. La laurea infatti rappresenta il punto di partenza ma paradossalmente è anche il punto di non ritorno. E' il punto di partenza, perché le nozioni fornite dall'Università, pur essendo di una importanza eccezionale, non permettono di essere immediatamente operativi nell'impresa. E' il punto di non ritorno in quanto, come dice Celine "Gli studi ti cambiano, fanno l'orgoglio di un uomo". Il laureato psicologicamente fa una fatica infernale a dover tornare indietro in quanto ritiene di aver raggiunto una tappa che gli permette di partire verso attività più prestigiose e remunerative. Ha insomma aspettative crescenti. Ma quest'ultima ambizione era vera quando i laureati disponibili erano pochi rispetto la domanda del mercato.

Questo libro virtuale, che al momento ritengo bozza, lo scrivo anche per mio figlio.. Potrà avere a disposizione un promemoria della realtà lavorativa di inizio 2000: ora ha un anno e mezzo ma ritengo che quando sarà adulto si troverà di fronte a difficoltà ben maggiori. 

Gli obiettivi di questo scritto sono:

1. generare un amore esagerato verso le aziende che rappresentano uno strumento per rafforzare le esperienze e per accrescere lo stipendio;
2. scatenare, laddove questo sia possibile, la cultura del turn-over aziendale provocato e non subito (flessibilità inversa).

Per attivare la flessibilità inversa è importante che siano soddisfatte le seguenti condizioni:

Praticamente la flessibilità inversa è un comportamento lavorativo a metà tra il dipendente e il consulente. I vantaggi stanno nel fatto che:

• si gode del contratto a tempo indeterminato per  periodi periodi relativamente brevi da 2 a 5 anni;
• l'interruzione della prestazione lavorativa è decisa dal lavoratore;
• si attivano esperienze in aree così diverse che permettono di ricollocarsi in qualsiasi contesto aziendale;
• si migliora lo stipendio in breve tempo;
• visione aziendale a 360°;
• si incassa la liquidazione ogni 2-5 anni;

 gli svantaggi riguardano:

• solo per il periodo iniziale: difficoltà a ricostruire continuamente rapporti umani;
• spesso mancanza di specializzazione: si diventa dei generalisti;
• per le prime volte: generazione di stress da cambiamento;
• superata una certa età diventa di complessa applicazione, sia per raggiunte soglie di retribuzione, sia per blocchi psicologiche personali che si attivano con l'invecchiamento

Tengo a precisare che questo scritto non è sullo stile di "Mi sono laureato in ingegneria" sfogliato casualmente alla libreria Feltrinelli di Bologna. Ritengo quel libro una accozzaglia di ovvietà espresse come al solito con stile, pacato, misurato, ovvio, borghese, raffinato che non da nulla e non dice nulla se non una informativa scritta di cose per lo più conosciute. Non da nessun contributo e si buttano soldi. Quel testo rappresenta un modo come un altro per costruire degli alibi al fallimento nell'ingresso e nella prosecuzione dell'attività lavorativa. Infatti dopo averlo letto il soggetto manderà quantità incredibili di curricula agli indirizzi riportati (i più noti acui tutti inviano curricula) e siccome nessuno chiamerà ci si sentirà scaricati di una responsabilità: quella di non averci provato.

Questo scritto invece rappresenta un vero e proprio manuale di sopravvivenza, con contenuti forti, di rottura con gli schemi classici ed in grado di prendere visione della concreta realtà lavorativa. Non verrà indicata una soluzione in assoluto, ma verrà semplicemente esposta una possibile tecnica: ognuno la adatti, nella propria disperazione e alle proprie esigenze.

In una delle mie osservazioni dirò che chi gioca da solo ha poche possibilità. Bene questo rappresenta un primo timido, forse inutile spunto per invertire la rotta. E' importante scambiare informazioni, iniziare a giudicare le aziende e confrontare senza pudicizia il dato essenziale: lo stipendio.

Spero che questa esposizione possa davvero aiutare chi è all'inizio e smaliziarlo nei confronti di un mondo del lavoro che si fa sempre più aggressivo, competitivo, violento ed ipocrita

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Accolgo il suggerimento ed il contributo di un collega per illustrare le fasi della vita aziendale che come tutte le attività umane prevede una nascita, un periodo di vita più o meno lungo ed una morte che si conclude nella stragrande maggioranza dei casi nella pensione.

Tralascio in questa analisi le fasi nell'area del pubblico impiego in quanto, pur conoscendo discretamente bene i canali di accesso, non li ritengo di interesse per la maggioranza del NG it.discussioni.ingegneria. Per la stessa ragione non affronterò il discorso del lavoratore libero Professionista. Preciso inoltre che l'analisi è rivolta a persone che, come me, sono dotate di intelligenza nella media, con medie capacità e media votazione di laurea. 

Passiamo quindi ad illustrare le seguenti fasi:

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Bene, adesso che abbiamo il diploma e la Laurea che facciamo?  Oppure: ci siamo rotti i coglioni del lavoro attuale e lo vogliamo cambiare, come facciamo?

L'attività di ricerca è la regina delle fasi. Vale l'assioma seguente: se il cercatore di lavoro non si propone, questi, difficilmente verrà cercato. La ricerca è sempre una fase attiva: è l'individuo che si propone.  L'azienda non conosce il soggetto se non per i database depositati nelle università o nelle scuole. In questo caso l'azienda può effettuare la scelta solo per votazione o per specializzazione di studi , vengono pertanto perse una miriade di informazioni che potrebbero essere decisive per l'assunzione. Quindi la prima mossa tocca sempre a chi cerca lavoro. La necessità di attivarsi per la ricerca di una azienda che abbia a sua volta la necessità di un profilo definito si verifica normalmente in queste occasioni:

• durante il periodo delle vacanze estive;
• durante gli studi per necessità di mantenimento economico;
• al termine degli studi;
• per cambiare azienda.

Di seguito verranno illustrate le seguenti tecniche per ricercare una azienda:

1. Raccomandazione/Referenza;
2. Ricerca senza raccomandazione: preparazione ed invio dei curricula

Escludo immediatamente la ricerca tramite l'ente pubblico del collocamento: serve ed è servito solo a collocare i propri impiegati e a registrare (tra l'altro in malo modo) i disoccupati. Possono essere invece di aiuto gli uffici Informa Giovani che per certi aspetti rappresentano un duplicato leggermente più efficiente dell'ufficio di collocamento: del resto bisognava collocare altri impiegati. Questi uffici si limitano a pubblicare le comunicazioni aziendali: incredibile!! In Italia ci sono voluti 50 anni per far compiere ad un servizio pubblico (con due tipologie di uffici) una banalità che ha dell'incredibile.

Raccomandazione

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Il laureato è ancora una figura privilegiata. Se è ingegnere ancora di più. Se lo è in meccanica ancora di più del precedente. Se poi conosce le lingue enormemente di più e così via. Tuttavia, un individuo, può detenere molti di questi punti di forza ma avere lo stesso difficoltà nella ricerca di un lavoro. Ma allora che cosa è successo? Ovvio: siamo diventati troppi.

Tutti laureati nessun laureato, tutti con l'auto nessuno con l'auto (ma tutti fermi nel traffico), tutti in ferie nessuno in ferie (ma tutti a fare la coda e a stressarci con il vicino di ombrellone) ci sono infiniti esempi di come estendendo un qualcosa a tutti, alla fine, nessuno o pochi ne riescono a goderne appieno i benefici.

Un ingegnere chimico che si laureava negli anni 60, ancora prima di formalizzare la tesi e addirittura quando mancavano 3-4 esami al termine degli studi, si trovava con una decina di proposte di lavoro. Erano le aziende che cercavano i tecnici. Oggi lo stesso ingegnere deve inviare un centinaio di curricula per trovare lavoro. Qualcosa evidentemente è cambiato. Ma la cosa che fa riflettere ancora di più è che i mass-media affermano genericamente che mancano figure tecniche. Errore!

Non è vero che mancano tecnici ma semplicemente che le aziende li vogliono pagare ancora di meno. Infatti si sta passando dalla fase, avere i tecnici, alla fase, riduciamo il costo dei tecnici. Ovvio!

Quanto sopra per dire che, se alcune figure riescono ancora a trovare collocazione con il metodo dell'invio del curriculum, tra qualche tempo questo metodo non sarà sufficiente. Ricordo che già ora ci sono e non per scelta, laureate in giurisprudenza che sono casalinghe, laureati in geologia che fanno i fornai, il 10% dei barboni è laureato, ecc…

Cosa accadrà? Semplice, anche queste figure utilizzeranno sempre di più il metodo della raccomandazione. Per alcuni settori questo metodo sta funzionando egregiamente. Nel settore pubblico ad esempio. Sono tantissime le persone che vogliono far parte del pubblico per soddisfare il bisogno di sicurezza, quindi non basta più essere bravi, competenti e superare tutti gli ostacoli burocratici. Ricordate: tutti nel pubblico, nessuno nel pubblico. Da qui, quindi, la necessità di introdurre tacitamente, un ulteriore criterio di selezione, di difficoltà e di blocco, appunto: la raccomandazione. Da un certo punto di vista la si può considerare come un tacito requisito che, a parità (ma talvolta anche a disparità) di caratteristiche fa e farà la differenza. Nel mondo del privato al momento sta assumendo (quando è richiesta) la denominazione di referenza.

La raccomandazione è normalmente intesa come l'interessamento di una terza persona intermedia tra il raccomandato e chi cerca o deve selezionare la persona. Questi, il mediatore, è una persona conosciuta dal raccomandato. Piace ricordare che l'interessamento, non è mai disinteressato, verrà pertanto concesso solo se, il mediatore o i mediatori ed il raccomandante, percepiranno una possibilità di scambio di favore dal quale, potrà scaturire un vantaggio economico diretto od indiretto. Spesso la raccomandazione si articola su più livelli ed è caratterizzata da una propria affidabilità e da una probabilità di riuscita.

Ad esempio: si supponga che, il nonno Generale (1° mediatore), voglia raccomandare il nipote (raccomandato o referenziato) ad un concorso per Notaio.  Il Generale attiverà per ipotesi, la conoscenza di un Funzionario del Ministero (2° mediatore) suo "amico" in quanto ritiene che quest'ultimo possieda il giusto contatto. Ipotizziamo infatti che il Funzionario conosca perfettamente un membro della commissione esaminatrice (raccomandante) al quale farà pervenire il nominativo dell'aspirante Notaio. Analizziamo nel dettaglio questa attività.

• E' ovvio che la raccomandazione potrà avere effetto se e soltanto se sussistono i requisiti previsti dal concorso. Pertanto deve essere     soddisfatta la condizione di raccomandabilità. I fattori su cui non può agire il raccomandante sono i requisiti formali previsti dal bando di concorso. In realtà questo non è del tutto vero: in taluni casi si riesce anche a variare questi fattori ma non voglio andare oltre in quanto rappresentano eccezioni penalmente perseguibili.

• Innanzitutto cosa fa muovere l'interessamento del nonno per il nipote? Vediamo alcune ragioni. Sicuramente non economiche, almeno direttamente. Ossia nel senso che il nonno ben difficilmente chiederà soldi al nipote per l'interessamento. Lo potrebbero però diventare (motivazione indiretta) nel momento in cui il nipote diventasse Notaio. Costi notarili nulli, accesso ad informazioni sensibili, quali fallimenti. In generale opportunità di concludere affari. Non dimentichiamo che collocando il nipote egli stesso diventa autorevole pedina del gioco. Coloro che obiettassero che moralmente questo non è corretto sono liberi di pensarlo. Se il nipote facesse il dentista sarebbe immorale rifare la protesi al nonno gratuitamente? Ogni raccomandato dovrà essere in grado di restituire per quel che è capace. Altre motivazioni potrebbero essere semplicemente affettive. Il desiderio del nonno di avere un punto di riferimento: qualcuno che si occupi di Lui o dei suoi problemi. Si ha comunque sempre uno scambio. Diciamo che in questa prima fase non ci dovrebbero essere problemi: l'affidabilità della raccomandazione è alta.

• Cosa spinge invece il funzionario ad attivarsi? Questo potrebbe essere un punto debole. Il legame che intercorre tra Generale e Funzionario potrebbe avere una intensità ridotta o notevole. Questa variabilità potrebbe condizionare pesantemente la riuscita della raccomandazione. L'attivazione potrebbe essere scatenata da un precedente favore che il Generale ha attuato nei confronti del Funzionario. Qui i favori potrebbero essere davvero infiniti. Si va dall'aver fatto riformare il figlio al servizio militare, averlo fatto trasferire vicino casa durante il servizio di leva, oppure aver fatto vincere un appalto ad amici del funzionario ecc.. Diciamo che, se il Funzionario ha ottenuto un favore in passato ed è stato percepito come "intenso", allora l'affidabilità della raccomandazione e alta e la probabilità di riuscita è buona. Bisogna precisare che la percezione del favore è inversamente proporzionale al tempo che trascorre ed alla frequenza dei contatti che si hanno con l'interlocutore. Questo passaggio implica necessariamente, in termini elettronici, "una perdita di risoluzione". Coloro che obiettassero che moralmente e/o giuridicamente questo non sia corretto sono liberi di pensarlo.
• Cosa spinge il membro della commissione ad attivarsi? Il discorso si ripete pari pari con quanto detto nel precedente punto. Preme però precisare che si ha una ulteriore "perdita di definizione".

Iterando enne volte il passaggio possiamo pervenire al famoso teorema del raccomandato: maggiore è il numero di livelli di mediazione, minore è l'efficacia della raccomandazione e minore è la probabilità di riuscita della medesima. Studi empirici più raffinati dimostrano che la probabilità di riuscita della raccomandazione si riduce con il quadrato del numero dei livelli. Normalmente, quando la richiesta di raccomandazione arriva al livello supremo, nell'esempio succitato il Funzionario, questi invia una generica lettera di conferma al raccomandato. Qui bisogna chiarire una cosa: anche se arriva la letterina questo può significare tutto o nulla in quanto tutto dipende dai fattori che ho citato. Molto spesso questa letterina mette a posto il raccomandante ed equivale a dire al raccomandato: hai visto che mi sono interessato? Poi se l'assunzione andrà a buon fine o meno, il raccomandante avrà comunque salvato la faccia e nel caso di successo sarà creditore indipendentemente dalla sua effettiva influenza. Alcune accortezze sono d'obbligo:

• Bisogna distinguere chi è veramente in grado di raccomandare da chi è fanfarone. Normalmente chi ha gli agganci giusti non vanta conoscenze. Infatti questi ultimi, sanno benissimo che la tecnica della raccomandazione va dosata con sapienza. Questa abitudine alla raccomandazione viene criticata da molti, ma è vanità di tutti potere ostentare conoscenze altolocato: si ritiene possa fare immagine di onnipotenza. Taluni sono in grado di costruirsi veri e propri castelli di sabbia vantando conoscenze che, all'atto pratico, sono del tutto inefficaci.
• Talvolta le raccomandazioni si elidono tra di loro ed intervengono altri fattori.
• Talvolta si attivano raccomandazione multiple o se si vuole in parallelo. Tuttavia non è da tutti saperle gestire e vengono attuate solo in circostanze davvero importanti. Potrebbero avere tuttavia delle controindicazioni che qui non sto a discutere.
• Chi è dedito allo scambio di favori normalmente è un professionista del settore. In ambito pubblico è un vero e proprio sport nazionale: è il secondo lavoro. Lo praticano dall'Usciere al Ministro. Sono tutte persone che hanno un lavoro, hanno consolidato nel tempo il loro stato e le loro conoscenze. Sono irremovibili dalla loro posizione e vedono questa attività tra il lucro e la missione sociale. La irremovibilità del posto rappresenta un facile radicamento di questa pratica. E' uno degli inconvenienti o dei vantaggi (dipende dai punti di vista) del posto fisso.
• Il raccomandante è professionale fa capire che non garantisce nulla, ma nello stesso tempo fa intendere che se la raccomandazione andrà a buon fine il merito è del suo interessamento: a volte la raccomandazione non serve ma è un tranquillizzante psicologico o al contrario fa abbassare la guardia (l'impegno);
• Chi è dedito a raccomandazione ha agende zeppe di numeri telefonici che rappresentano preziosissimi contatti.
• Chi raccomanda agisce con i suoi simili spesso basta una telefonata di pochi minuti per stabilire l'accordo.
• Chi è raccomandato, vede la cosa come il peccato originale: buona parte del mondo ruota con le raccomandazioni.
• La raccomandazione attiva comportamenti stranissimi in chi ne beneficia: normalmente il beneficiario a cui la raccomandazione ha dato esito positivo, taccia di raccomandazione i colleghi. Probabilmente lo saranno anche, ma è strano che venga percepita la raccomandazione come un non valore pur avendone beneficiato ampiamente. Si attivano quindi dei sensi di colpa.
• Il raccomandato professionale è sempre molto cauto nei giudizi, misurato nelle opinioni, posato nei modi e acritico nei confronti degli avvenimenti di qualsiasi natura: è un prudente.
• Spesso, quei pochi che non sono stati oggetto di raccomandazione, vengono pesantemente criticati dai colleghi: invidia per avercela fatta da soli.

Va detto che la raccomandazione non deve essere vista in senso negativo quando assume la forma di presentazione di un individuo ad un altro. In questa ottica fa parte di quelli che sono i rapporti umani: una persona che ricopre un certo incarico e deve scegliersi dei collaboratori, sceglierà tra coloro che conosce di cui ha fiducia, coloro che gli sono consigliati da amici, od ancora da un elenco accreditato. Tuttavia vi è un filo sottile ed impalpabile che distingue l'aspetto patologico o meno della raccomandazione. La raccomandazione è un qualcosa di fuzzy (sfumato) che è moralmente accettato dagli individui con diverse misure e differenti intensità. A mio parere diventa un valore negativo nel momento in cui chi raccomanda sa di collocare un incapace. Questo accade spesso, in quanto è normale che il raccomandante, non conosca il raccomandato.

E' importante precisare che la gestione delle amicizie è l'aspetto in assoluto più importante dei rapporti lavorativi o di affari. La gestione dei rapporti umani in generale sarà sempre l'aspetto strategico e tattico, più importante. Durante una trattativa, un incontro, una richiesta è cento mille volte più importante l'aspetto dell'approccio umano. Ho visto gente completamente incapace sul piano tecnico riuscire a gestire situazioni complesse attraverso la sapiente guida delle persone. Di esempi di questo tipo ce ne sono una infinità.

Un mito da sfatare è quello che, nelle aziende private soprattutto i grandi gruppi, non esista la raccomandazione. Questo è falso. Ci sono e talvolta sono veramente spudorate, anche se il fenomeno è presente con intensità inferiore. Nella mia carriera lavorativa ho incontrato, nelle aziende private, persone chiaramente raccomandate sia capaci che incapaci. Diciamo che il fenomeno è macroscopico nelle grandi aziende ossia quelle che spesso sono a contatto con gli apparati pubblici per gare di appalto. Spesso ex dipendenti pubblici entrano nelle aziende per "guidare" l'azienda all'acquisizione dell'appalto.  Il fenomeno della raccomandazione nelle aziende private di grandi dimensione ha una sua ragione d'essere dovuta a quanto sopra ma anche perché questo tipo di azienda riesce ad ammortizzare i costi di inefficienze dovute a ragioni di "rappresentanza". Nella piccola azienda, dove il personale è tirato, questo non sarebbe economicamente fattibile.

Farsi conoscere senza raccomandazione

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Di seguito sarà illustrato il percorso tradizionale ossia di colui che, non conoscendo alcuna persona in grado di inserirlo, decide di affrontare con una Laurea in tasca il mondo del lavoro. E' quello che è capitato a me quando, dopo 9 anni di carriera nel pubblico impiego, decisi di riprendere e terminare gli studi, inserendomi nel mercato del lavoro dell'industria privata.

Ho precedentemente detto che, l'azione di ricerca, è un comportamento attivo. Tuttavia possiamo individuare una debole connotazione passiva quando, si propongono curricula a banche dati o si effettuano annunci sul giornale. In tal caso mettiamo a disposizione il nostro profilo per farci scegliere. Distinguiamo quindi:

• Ricerca attiva: vengono inviati curricula ad aziende. A sua volta possiamo trasmettere la presentazione in modo:
• Mirato
• A pioggia
• Ricerca passiva: pubblicazione su giornali, sul WEB, su siti specializzati.

La ricerca mirata si concretizza nella informazione che ci proviene dai mass-media. Particolare attenzione va posta nella lettura/ascolto dei messaggi. Innanzitutto l'annuncio, sia scritto che verbale, può essere trasmesso direttamente dall'azienda o da una agenzia di selezione: non cambia nulla: c'è solo un passaggio in più.

E' importante  l'interpretazione che il candidato compie: bisogna saper leggere tra le righe e non sperare nei benefattori. In particolare bisogna tener presente che:

1. le buone posizioni medio-basse non hanno bisogno si essere pubblicizzate in quanto è un attimo trovare le persone giuste.
2. Le aziende serie difficilmente fanno proposte economiche, le lasciano intendere e di solito o sono allineate al mercato o sono inferiori allo standard di mercato. Non esiste nulla di facile e soprattutto nulla di eccezionalmente remunerativo. Se ciò fosse, colui che emette l'inserzione, non la proporrebbe indiscriminatamente, soprattutto se dietro non c'è la richiesta di abilità particolari, ma la proporrebbe a conoscenti. Non solo, proporre tanti soldi senza competenze, significherebbe che il mercato permette a quell'imprenditore di avere margini così elevati da strapagare il dipendente. Ma questo è un assurdo, perché se ci fosse spazio imprenditoriale per ottenere ciò, il medesimo sarebbe immediatamente saturato da altre aziende, provocando immediatamente la riduzione dei margini per tutte le aziende sul mercato ed in breve tempo il contenimento dei costi per i dipendenti.

Ma vediamo nel dettaglio un esempio di annuncio:

Innanzitutto si osserva che è articolato su 3 livelli. Quasi tutti gli annunci sono impostati in questo modo:

il primo livello presentazione dell'azienda,

il secondo, profilo richiesto,

il terzo, che spesso non viene nemmeno citato, l'offerta dell'azienda.

Nel primo livello si dice all'aspirante assunto: oh veh tontolone guarda che tu hai il privilegio di fare parte di questa "Prestigiosa ed affermata azienda". Se poi vuoi  il prestigio e la stabilità, bene, vieni pure che ci pensa l'azienda a soddisfare questo tuo bisogno. 

Nel secondo livello è immediata la percezione di appiattimento di competenze tra la professionalità del diplomato e quella del laureato, quindi o il laureato si adatterà a fare quello che può fare anche il diplomato o l'azienda non ha ben chiaro chi realmente sta cercando. Quest'ultimo caso non deve stupire, spesso negli annunci si riesce a capire (se si è un pò allenati) che l'organizzazione aziendale non è chiara nemmeno al Top Management (sempre che esista e sia riconosciuto tale). In ogni caso questo appiattimento delle funzioni comporta inevitabilmente un conseguente appiattimento retributivo in quanto l'azienda ha già fissato il budget ed è disposta a spendere solo per quello. Quindi gli studi intrapresi dall'ingegnere verranno economicamente valorizzati in un differenziale compreso tra le zero lire e un massimo 100/150 mila lire lordi al mese. Forse quello che potrebbe cambiare sono le prospettive di crescita professionale, che comunque rimangono tutte da vedere. 

Nel terzo livello ossia nell'offerta economica, si evince chiaramente che: ambiente stimolante è uguale a: "c'è da galoppare come dei purosangue", pertanto aspettiamoci gli straordinari forfettizzati. Ambiente giovane è uguale a "elevato turn over" in rapporto alla vita dell'azienda. Molta gente è passata, ma pochissimi hanno messo le radici (bisogna capire perché). Con possibilità di crescita si intende: "se galoppi come piace a noi, forse dopo 5-10 anni riesci ad incrementare il livello retributivo".

Una volta individuato l'annuncio più confacente si passerà alla formulazione del curriculum che dovrà "parlare nella stessa lingua" del selezionatore.

Nella ricerca a pioggia si devono individuare i nominativi di aziende e si contattano le medesime tramite curriculum (molto frequente) oppure a mezzo telefono (c'è il rischio di venire bloccati dai filtri aziendali: le segretarie). Il mezzo telefonico, talvolta può risultare efficace e spesso serve per stabilire un canale di accettazione privilegiato del curriculum. Anche andare di persona ha il suo effetto ma per contro comporta notevoli perdite di tempo. Il mezzo sicuramente più usato è rappresentato, dall'invio cartaceo od informatico del curriculum. Con questo strumento comunicativo, illustriamo all'interlocutore il nostro profilo in particolare l'anagrafica, le competenze-esperienze, la formazione ed in misura minima, il carattere (attraverso la citazione degli hobbies).

La ricerca passiva è invece, a mio parere, efficace in casi particolari. Ad esempio:
1- aziende che cercano solo i 100/100
2-aziende che cercano solo laureati giovani;
3-aziende che cercano solo i 100/100 e giovani;
4-aziende che cercano laureati che hanno approfondito determinati aspetti nella tesi di Laurea
5-mercato del lavoro con domanda di ingegneri molto alta rispetto l'offerta.

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La preparazione del curriculum non è un qualcosa di buttato lì, ma deve essere studiato con una cura ed una meticolosità spaventosa: stiamo vendendo noi stessi.   Per scrivere il curriculum ho impiegato 6 mesi (a tempo perso mentre preparavo l'ultimo esame e la tesi di laurea) e ho chiesto l'aiuto di un conoscente che studia comunicazione e grafica. Non solo, ho anche predisposto varianti ad hoc per ogni azienda come spiegherò meglio in seguito (curriculum personalizzato). Assieme al curriculum ci deve essere una lettera di presentazione. Anche breve, ma è consigliabile che ci sia. Questa lettera dovrà essere, come il curriculum, all'insegna della semplicità ed immediatezza. Chi legge ha poco tempo a disposizione e ne vuole perdere ancora meno in 30-60 secondi deve percepire che quella potrebbe essere la persona giusta. Non solo, essendo per formazione un generalista, il selettore del personale proprio non gliene frega un cazzo di sapere che il candidato sa creare macro in Excel. Un esempio di lettera di presentazione che mi ha fruttato più di  un colloquio è la seguente:

Notare che deve essere precisato immediatamente "per quale profilo ci proponiamo" in questo modo il selettore sa già se continuare o meno la lettura del successivo curriculum.

Molti siti insegnano come compilare il curriculum quindi non mi dilungo. A titolo di esempio vi fornisco il mio schema che è stato preso da Word. Notate la semplicità della veste grafica: per ogni paragrafo una linea suddivide l'argomento per conferire e favorire una maggiore leggibilità al testo!!!

In generale è importante precisare i seguenti aspetti:

• prima di inviare un curriculum, informarsi sull'azienda e cercare di adattarlo alla filosofia od al profilo cercato compatibilmente con le competenze reali. Preparare quindi curricula personalizzati. Questo è tanto più facile quante sono le esperienze vissute. Mi spiego, io ho cambiato diverse aziende con diversi incarichi: in produzione, pianificazione, logistica e qualità. Se mando un curriculum ad una azienda che cerca un tecnico in area produzione, valorizzo le esperienze e la durata sul periodo della produzione, mentre comprimo o addirittura annullo le altre e così via. In fase di colloquio si giocheranno eventuali discrepanze. Eventualmente si altererà la traccia sul libretto di lavoro denunciandone la scomparsa. L'importante è saper fare quello per cui ci si candida. Inutile dire che se si dice che, ad esempio, si parla perfettamente una lingua e poi non si è in grado di colloquiare, si perde tempo. E' importante fare bene una autoanalisi i delle proprie competenze, conoscenze ed abilità, quindi valorizzarle. Non posso descrivere in questa sede le tecniche per fare questa analisi. Forse in futuro.
• Il curriculum deve essere chiaro, sintetico immediato: i modelli impostati su Word sono ottimi.
• Se sono tante le esperienze e le conoscenze, raggrupparle, semplificarle nelle più significative. Massimo una pagina. mettiamoci nei panni di un selettore che ha una pila di curricula tra le mani e deve cercare un addetto alla logistica.
• Qual è la prima cosa che il selettore va a vedere nella pila dei curricula? Ovviamente l'obiettivo che si pone il candidato per vedere se è candidabile con la ricerca in corso. Quindi deve essere riportato con molta chiarezza lo scopo che ci prefiggiamo. Già nella lettera di presentazione si deve capire, sempre che ci si candidi per una ricerca mirata. Ma se la ricerca è a pioggia, conviene specificarlo direttamente nel curriculum. Con questo avrei detto tutto e niente. Infatti è proprio la scelta dell'obiettivo il passaggio più difficile. Ci si potrebbe scrivere un libro. Anzi a dire il vero ne sono stati scritti a centinaia… Mi limiterò pertanto ad alcune riflessioni. La scuola in generale e l'Università in particolare fissa obiettivi precostituiti: superamento del compito in classe, superamento di un esame ecc.. E' facile: l'obiettivo l'hanno già fissato gli altri per noi: è formalizzato e si vede. Diciamo ancora più in generale, che la società fissa degli obiettivi e degli scopi in modo da costruire percorsi standard che attivano certezze, le quali sono il motore psicologico della vita: il battesimo, il diploma, la laurea, il matrimonio, l'entrata nel mondo del lavoro il contratto a tempo indeterminato… Ora però sta succedendo che tutti questi obiettivi non possono essere visti con chiarezza a causa dei mutamenti culturali, tecnologici, scientifici e quindi economici, sociali e di costume. Sta diventando sempre più tutto Fuzzy (sfumato) in quanto non è detto che al raggiungimento di un obiettivo corrispondano le attese sperate. Nella realtà italiana questo è vero a maggior ragione. La vera difficoltà sta quindi nel sapere chiaramente cosa si vuole e questo lo sarà sempre di più in futuro. Non esistono regole per fissare un obiettivo dipende dalla propria positività, creatività ed ambizione, tuttavia l'obiettivo dovrà possedere le stesse caratteristiche che  cito al CAPITOLO 1. Come ho detto se l'obiettivo viene raggiunto allora si genera la motivazione cioè energia positiva interiore che spinge l'individuo al raggiungimento dello scopo. Una volta fissato l'obiettivo significa che si crede fermamente in esso e quindi è più facile stabilire le tappe del percorso che condurranno ad esso. Durante il percorso ci saranno eventi di disturbo che cercheranno di impedire il raggiungimento del medesimo. A quel punto sta nella forza del carattere, nella fortuna, nelle abilità e nelle conoscenze maturate dal soggetto, correggere la traiettoria per centrare lo scopo prefissato (GOAL!!).Per quanto riguarda la pianificazione temporale dell'obiettivo bisogna dire che, non deve essere visto troppo avanti, perché altrimenti ci si vede all'ospizio; Mettiamoci nei panni di dovere inviare a distanza di anni, un curriculum ad una azienda a cui sia già stato inviato un precedente profilo. Per il fatto che è importante personalizzare il curriculum, è altrettanto importante sapere che curriculum era stato inviato in modo da non entrare in contraddizione, soprattutto se il destinatario del profilo era una agenzia di selezione. A me è successo di rivolgermi ad una agenzia di selezione dopo un anno che lavoravo e avevo cambiato 3 aziende. Poi dopo 4 anni ho mandato un altro curriculum per concorrere ad un altro posto e incredibile ma vero, aveva tutti e due i curricula in mano. Questi due profili riportavano, manco a dirlo, durate di esperienze lavorative differenti. Questo mi ha fatto entrare in contraddizione. Molte agenzie conservano e gestiscono i curricula. Pertanto va preparato con cura un database con campi ben definiti, se possibile anche il nome del selettore: tenere un archivio di tutte le aziende a cui si mandano i curricula, la data di invio e la versione del curriculum.

• Come ci sono aziende che archiviano diligentemente curricula, c'è ne sono altre che l'archivio proprio non sanno che cosa sia. Spesso le aziende buttano i curricula in quanto sono incapaci di gestire le informazioni. A me è accaduto con il gruppo GAMBRO (realtà Biomedicale di 600 persone ubicata a Mirandola (MO)). Nonostante sia una realta fortemente strutturata mi è capitato di inviare un curriculum e poi  rispedirlo a distanza di un anno ed essere chiamato al  colloquio. Pertanto ogni tanto consiglio di rimandare il curriculum alla stessa azienda.
• Se per esigenza di sopravvivenza si sta puntando ad incarichi mediocri, cercare di mascherare le eccessive ambizioni o i titoli eccessivi. Le aziende vogliono gente intelligente ma non troppo, ambiziosa ma non troppo. Diciamo, quanto basta. Anche qui bisogna maturare una certa sensibilità.
• prima il curriculum e la lettera di presentazione, se non diversamente espresso (nell'annuncio, per l'analisi grafologica ) va scritto con il computer.
• Se un soggetto è all'inizio cercare di collocarsi in aziende di grido. Infatti, al primo impiego le aziende dai grandi nomi pagano nello stesso modo delle piccole, solamente che ci si avvantaggia del nome. Una volta che ci si è costruiti l'immagine dopo uno-due anni sfruttarla per aziende sfigate. La piccola-media azienda normalmente paga molto meglio il personale con esperienza ed è più disperata.
• Se si invia il curriculum via e-mail non allegatelo. Spesso le aziende inibiscono la ricezione dell'allegato per timore dei macrovirus nei documenti di natura Office. Potrebbero essere rifiutati dal server per la posta in ingresso dell'azienda a cui si sta spedendo il curriculum. Purtroppo in questi casi la leggibilità viene penalizzata,   ma non c'è altra strada.

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Inviati i curricula potrà esserci o non esserci un contatto con l'azienda.  In base alla mia esperienza su 163 curricula inviati in 6 anni (95% a pioggia e 5% mirati) ho ottenuto il seguente risultato:

l' 87% delle aziende non ha dato alcun tipo di risposta (totale maleducazione totale).

l' 11% delle aziende ha chiamato per fissare l'appuntamento del colloquio.

il 2% di educati, ha comunicato a mezzo lettera che al momento non è disponibile alcun incarico in grado di soddisfare le ambizioni.

La mia esperienza non fa testo in quanto godo di un curriculum non eccellente, ma del tutto particolare e con la forte limitazione di non parlare bene alcuna lingua straniera (quest'ultimo punto debole mi fa perdere circa il 70% delle offerte di lavoro). Conosco colleghi ingegneri che dopo aver inviato 300 curricula hanno ricevuto il seguente feed-back: 100% di aziende non hanno dato alcun tipo di risposta. Ci sono invece figure ricercatissime come gli elettronici trasfertisti che raggiungono il 90% di risposte ai curricula inviati. E' chiaro che la risposta del mercato è variabile a seconda dei periodi di espansione o contrazione economica.

Normalmente la tempistica del contatto è variabile. Può avvenire, dopo 3 ore od anche dopo 4-5 anni e si risolve in 3-4 minuti di telefonata per fissare il successivo colloquio. Nell'ultima azienda, dove oggi lavoro, ho inviato il curriculum nel 95 e sono stato assunto nel 99. La legge dei grandi numeri ci aiuta: più si spedisce più si incontrano possibilità. 

L'azienda si attiverà a mezzo telefono. E' importante predisporre una segreteria telefonica per non perdere le possibilità di contatto in caso di assenza. In base alla mia esperienza il contatto non è mai avvenuto via e-mail.  Normalmente l'azienda cerca un contatto diretto.La telefonata può arrivare:

• a un famigliare;
• alla segreteria telefonica;
• direttamente all'interessato al cellulare o a casa

Ognuno di questi casi va gestito in un modo appropriato. Nel caso prenda la telefonata un famigliare disporre affinché le informazioni siano riportate a noi, correttamente. In particolare la ragione sociale dell'azienda e dell'interlocutore nonchè il numero di telefono: capita di avere padre e madre rincoglioniti che come al solito deformano numeri di telefono, ragione sociale ed interlocutore. Questo potrebbe essere un guaio in quanto se è vero che le aziende non rispondono dopo l'invio del curriculum è altresì vero che molti candidati, pensando erroneamente che l'azienda corrente sia l'azienda della loro vita e spesso non si degnano di vagliare l'opportunità che si pone dinanzi loro (la maleducazione pervade tutta la società italiana). Pertanto se la risposta non avviene, l'azienda chiamante percepisce un disinteresse e cessa il contatto: si è persa una occasione a meno che non si sia l'unico candidato in lista (cosa poco probabile). Potrebbe accadere che l'azienda faccia domande al padre, alla madre o alla moglie. Istruire i soggetti con solo due risposte:

1. in caso di domanda: ma suo figlio/marito lavora? La risposta dovrà essere: certo che sì!! Mio figlio/marito sta lavorando in una azienda. Questo anche se si è disoccupati. E' fondamentale apparire sempre al lavoro. Un disoccupato può essere un genio ma è sempre un disoccupato indipendentemente dalle situazioni che l'hanno portato in quello stato. Le aziende si vogliono sentire dire questo, bene: diciamoglielo!!! Vediamo perché un disoccupato è una figura fortemente negativa. Intanto perché non ha voglia di fare nulla e vige nell'imprenditore medio la mentalità che, chi rimane disoccupato, è perché non ha voglia di lavorare. Nel caso poi che lo stato di disoccupazione sia generato dalla chiusura/fallimento della azienda allora significa inconsciamente che anche il dipendente ha contribuito all'insuccesso. E' quindi, un perdente, un negativo, un sfigheee e magari è la persona più deliziosa ed efficiente di sto mondo!!. Questo è tanto più vero quanto l'incarico ricoperto nell'azienda fallita è di elevato livello. Lo status di disoccupato è estremamente negativo. Se non si vuole mentire togliersi immediatamente da questo stato accettando qualsiasi tipo di lavoro, magari nascondendo diplomi, lauree ecc… Fare il facchino, il muratore, l'idraulico, il garzone, le pulizie, quello che uno vuole, ma togliersi lo status di nulla facente. Vi assicuro che non è umiliante, bisogna essere dinamici e pronti a rivedere le proprie competenze verso l'alto e verso il basso: questa è la new economy che ci aspetta!!!!
2. In caso di altre domande del tipo che incarichi svolge, nome dell'azienda attuale, ecc… La risposta dovrà essere: Guardi non lo so, non parla mai del lavoro quando è a casa. E' importante, soprattutto se si ha la pessima abitudine di parlare del lavoro a pranzo, non fornire informazioni che potranno essere utilizzate dal selettore per individuare bisogni e debolezze finalizzati ad abbassare l'offerta. Lo stato emotivo dei famigliari deve essere controllato, non deve trasparire felicità, ansia o iperattività. I bastardi selettori del personale analizzano anche questo.

Nel caso di registrazione sulla segreteria, ascoltare attentamente: impostazione della voce, rumori di sottofondo, formalità dei toni se veniamo chiamati con ingegner, dottor o meno, ci possono dare da subito alcune informazioni importanti su come è impostata l'azienda.

In questi due casi si ha il tempo per gestire il successivo contatto mentre se si verifica, più frequentemente, il contatto direttamente a noi bisogna tenersi pronti a tutto.  C'è stata una agenzia che, con curriculum inviato alla sera alle 23.30 mi ha contattato il giorno dopo alle 8.00 ed ero ancora a letto. Con voce assonnata ho preso l'appuntamento e fatto il colloquio ma non è un bel modo di presentarsi. Avrei fatto bene a far rispondere alla mia compagna. Ma vallo a sapere. In ogni caso era meglio non rispondere e fare lavorare la segreteria. Quando si fissa il colloquio cercare di fissarlo con stile:

1. non sollecitare colloqui immediati: farsi desiderare tirare un po’ (ma non troppo) per le lunghe. Accettazioni rapide, frettolose indicano uno stato di bisogno. Potrebbe emergere la difficoltà (disoccupazione) di soddisfare i bisogni primari e di sicurezza. Nel migliore dei casi il selettore ci taglia lo stipendio.
2. Ascoltare con calma le indicazione: ora, luogo, ed interlocutore del colloquio. Lasciare e chiedere un numero telefonico in caso di contrattempo per spostare l'appuntamento. Talvolta spostare di proposito l'appuntamento uno o due giorni prima può costruire l'immagine della persona impegnata e proattiva: proprio come piace all'azienda.
3. Segnare sull'agenda o (peggio) su un foglio le indicazioni fornite dall'azienda.

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Durante i miei colloqui mi sono trovato davanti a selettori di tutti i tipi. Le tipologie caratteriali sono davvero tante. Ne riporto alcune:

1. La fighetta psicologa di primo pelo, chiaramente collocata per raccomandazione, che fa fare il test psicoattitudinale e volge la discussione principalmente sulla vita privata (SIXTEMA e Unindustria a Modena).
2. Il responsabile del personale perfettamente inserito e coinvolto (Ferrari Auto) che ha stampato il marchio aziendale anche sulla cappella dell'uccello, che con fare disinvolto ti scruta nei dettagli.
3. Il ragazzotto laureato in Scienze Politiche che non sa come gestire un colloquio (SASIB Bologna).
4. l'ipermanager che convoca ad un colloquio e per vedere le capacità di negoziazione e risposta, dice che ha già scelto il candidato (azienda nel settore oleodinamico di Cadriano-BO).
5. il padre padrone dell'azienda artigianale che fissa dieci incontri per verificare quanto sai usare il computer e ... la lima;
6. la commercialista vecchia incarognita che si mette a contrattare per conto del padrone (Baumer-MO) e stipula pure un contratto non del tutto regolare;
7. i selettori degli studi di selezione. Sono un po’ tutti uguali: basta che vedano nel profilo affinità con le richieste dell'azienda e vieni contattato in men che non si dica, altrimenti ciccia. Il colloquio avviene con una superficialità incredibile: sono fondamentalmente degli idioti furbi o meglio dei cattivi mediatori che fanno incontrare alla domanda l'offerta. Ho avuto contatti con Cubo,Re-Studium, Studio Luciano Mai, Minerva, Zeus, Isoselest ed altri comunque nella zona di Bologna, Modena, Reggio Emilia. Sono agenzie di intermediazioni per smistare, il mercato bestiame e compensare la pigrizia e talvolta l'incapacità dell'azienda nella ricerca, selezione, valorizzazione e motivazione delle persone. Fanno i raffinati e parlano sofisticato riempendosi la bocca con: attività di analisi delle competenze, counseling, analisi psico-grafologiche, colloqui di gruppo… La mia spassionata impressione è che siano dei ciabattai. Se chiedono soldi al potenziale assunto è meglio lasciarle perdere subito: sono delinquenti che sfruttano il bisogno.
8. Altri colleghi riferiscono quanto segue: "Cercavo lavoro verso maggio - giugno dell'anno scorso, e con un
   mercato che tirava ancora ho potuto fare un consistente numero di colloqui. Diciamo meno della meta` delle volte ho avuto a che fare con tristi personaggi pseudo-psicologi che ti fanno rispondere a quiz idioti. Sempre ho avuto l'impressione che questi quiz in realtà contassero zero, e l'ultima parola l'avrebbe avuta il responsabile tecnico. In quasi tutti i primi colloqui mi fu detto chiaramente quale era lo stipendio offerto, alcune volte sono stato io a
   chiederlo, ottenendo risposta tranne una volta (in Nortel). " M.M.

Sono poche le aziende che hanno selettori veramente in gamba nei miei incontri ne ho trovato uno. Vale l'assioma: maggiore è la dimensione dell'azienda maggiore deve essere la bastardaggine interiore del selettore del personale. Questa, gente è di una ipocrisia incredibile, ha falsato e giustificato rapporti umani insani fatti di sorrisetti, curiosità, ambizioni e vanità.  La sopravvivenza del selettore del personale è legata alla perfetta non ridondanza, scelta e resa delle risorse umane. Spesso la funzione che occupano è denominata: Ufficio Personale o Direzione Personale ed Organizzazione. Quando diventa Ente Direzionale, diventa il braccio destro della Direzione Generale o dell'Amministratore Delegato (quello che lo masturba).

La figura del selettore o responsabile/direttore del personale può essere occupata con almeno uno dei seguenti requisiti:

• Formazioni non classificabili
• Diploma in ragioneria
• Laurea in Giurisprudenza
• Laurea in Scienze Politiche
• Laurea in Psicologia/Pedagogia/Sociologia
• Laurea in Ingegneria (rari)
• Laurea in Economia (rari)

Può stupire che vi siano laureati in Ingegneria alla Direzione del personale ma è così. In Robopack Sistemi gruppo AETNA di Verrucchio (Rimini). Per vivere si fa questo ed altro. Non bisogna essere troppo chiusi nelle vedute. Durante i miei colloqui in una azienda Biomedicale di Carpi (MO) mi sono trovato davanti ad un Amministratore Delegato laureato in Pedagogia!!! A livello gestionale del resto è importante saper vendere fumo per questo insisto nel fatto di mettere un po’ di fumo nei curricula.

Il selettore del personale o il titolare di un azienda quando assume a tempo indeterminato e se non è completamente sprovveduto sa che:

1. potrebbe avere problemi infiniti. Oggi assumere a tempo indeterminato è come sposarsi od affittare un immobile. La giurisprudenza offre, alla parte considerata più debole, possibilità di giustizia garantista ed indefinita: un dipendente, che non è all'altezzan, non è liquidabile il giorno dopo la fine del periodo di prova.
2. deve studiare la psicologia e le aspirazioni del soggetto se ne appropria e le gestisce.
3. chi è disoccupato capace o no è comunque visto in modo negativo. Colui che è rimasto disoccupato è in fuori gioco. Significa che se è in tale condizione lo è per: assenza di voglia di fare od incapacità. Se poi l'azienda precedente è fallita, lo è anche perché i suoi dipendenti, hanno contribuito, con le loro prestazioni, alla chiusura. Riferisco l'esperienza di un mio collega che dopo la Laurea è stato contattato da una azienda. Dopo lo small-talk iniziale, l'azienda ha chiesto: ma Lei lavora? Alla risposta negativa la controparte ha affermato: allora non ci interessa. In definitiva trovare il lavoro è difficile per chi il lavoro non ce l'ha. Il selettore tenderà quindi a selezionare personale che è già collocato. Questo può sembrare per certi aspetti paradossale in quanto, il selettore, così facendo, tenderà a spendere di più, ma è così;
4. attraverso il sapiente impiego delle risorse umane va a lavorare pesantemente su quello che è il capitale non tangibile ed immateriale dell'azienda. L'azienda è costituita da un capitale tangibile (macchine, impianti, infrastrutture ecc..) ed un capitale non tangibile (qualità delle risorse umane, professionalità esperienze acquisite ecc..). Il peso che il capitale non tangibile ha su quello tangibile è enormemente superiore.
5. se non riesce a trovare la figura che cerca al prezzo che l'azienda ha deciso, preferisce lasciare l'incarico vacante e sovraccaricare altri dipendenti.

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L'aspirante lavoratore che si espone al colloquio con un superiore od un responsabile del personale, è di fatto analizzato nella sua più intima psicologia. Questo è tanto più vero quanto più:

• le dimensioni dell'azienda che concede il colloquio sono grandi o ha un immagine "che tira";
• quanto più il ruolo da occupare è di elevato livello.

L'analisi avviene sia per comunicazione verbale che per comunicazione non verbale è mira a stabilire cosa può dare il lavoratore in rapporto a quello di cui ha bisogno l'azienda.

1. La comunicazione verbale è quella a noi più nota ed evidente. Il soggettoattraverso la fonetica e la dizione ossia attraverso la voce ed il linguaggio trasmette all'interlocutore dei messaggi che sono o meno graditi.

Toni della voce variabili, acuti e gravi, incerti, balbettio, comunicazione impropria con errori linguistici, toni decisi espressione chiara, ecc.. sono alcune forme chiaramente percepibili.

2. La comunicazione non verbale è quella dei gesti e dei movimenti, spesso questi non sono controllati o controllabili da parte dell'individuo ma possiedono un contenuto comunicativo enorme. Le informazioni di questo tipo non vengono razionalizzate da parte della maggioranza degli interlocutori ma vengono interiorizzate. Il superiore o il selettore esperto le riesce a razionalizzare e a controllare. Se ad una domanda il candidato attende a rispondere e volge lo sguardo in alto a sinistra, probabilmente questi risponderà utilizzando la parte razionale. A livello cerebrale, attiverà la parte sinistra del cervello. Se invece volge lo sguardo a destra, probabilmente starà attivando la parte creativa del cervello per confezionare una risposta. Pertanto la persona va guardata dritto negli occhi.  Può sembrare fantascienza ma posso assicurare che c'è gente veramente abile nell'interpretare questi ed altri migliaia di segni delle mani, gambe, occhi espressioni facciali ecc… Ci sono poi studi di fisiognomica che permettono al selettore di capire dal volto tratti del carattere. Quelli, con tutti i distinguo del caso, li abbiamo stampati in faccia e non possiamo farci nulla.

In questo paragrafo preme vedere come viene analizzata la psicologia del candidato.

Una delle fasi peculiari è l'analisi dei bisogni del lavoratore. Anche se non ce ne accorgiamo questa fase motivazionale è analizzata già nel primo colloquio e identicamente verrà svolta anche durante la carriera lavorativa. L'azienda riesce in questo modo a stabilire la misura per "tirare il collo" al soggetto, fissandogli l'obiettivo. In figura sono rappresentati i bisogni ordinati per aspirazione crescente dal basso verso l'alto. Ogni strato rappresenta un contenitore di bisogni da riempire. Saturato il primo, quello più in basso, si attiva il secondo e così via…

Questo ordine (ripreso dalla piramide di Maslow se si esclude il bisogno esistenziale) è regolato da due assiomi:

1. quando il soggetto ha soddisfatto un bisogno, lo dà per acquisito, e mira a soddisfare un bisogno di ordine superiore;
2. il soggetto rinuncia al bisogno contingente se e soltanto se, perde o vede gravemente compromesso il soddisfacimento di un bisogno di ordine inferiore.

A questo modello ci si riferisce già nell'infanzia/adolescenza e si ripropone con modalità simili ma artificiali, anche nell'uomo adulto. Vediamolo nel dettaglio.

Alla base di tutti i bisogni ci sono quelli fisiologici od istintivi: mangiare, bere ecc… sono i primi nell'uomo appena nato ai quali fa fronte la madre e il padre. Nell'età adulta l'individuo saturerà, questo bisogno, con il proprio lavoro che gli permetterà di percepire uno stipendio con il quale gestire gli acquisti essenziali.

Il bisogno di sicurezza e di protezione, è soddisfatto sempre dai genitori nell'età infantile. Oggi questo bisogno nella realtà italiana è garantito fino ai 30 anni e passa. Poi sempre attraverso il lavoro, l'individuo adulto mirerà a stabilizzare la propria sicurezza economica. Un lavoro presso un'azienda dal grande marchio, un contratto di lavoro a tempo indeterminato, un lavoro nel pubblico impiego, sono solo alcune delle pseudosicurezze a cui mira il soggetto in età adulta.

I bisogni esistenziali sono invece più complessi e sono la risultante di una infinità di azioni. A questi fa fronte sia il contesto famigliare che la società. Nei testi di gestione delle risorse umane, in particolare quelli che si riferiscono al TQM, non si prevede il bisogno esistenziale in quanto, viene dato per scontato, il suo consolidamento. In realtà non è affatto così ed è per questo che io aggiungo questo contenitore non previsto da Maslow. Durante la vita possono accadere episodi che alterano profondamente la certezza di aver consolidato questo bisogno. Nella mia vita lavorativa ho visto un Generale di Brigata che sottoposto a sollecitazioni violente della vita (figlio e moglie morti in circostanze drammatiche) ha preso i voti ed è diventato frate. La necessità di saturare questo bisogno lo ha indotto a virare di 180°, lasciare perdere l'obiettivo carriera militare, in quanto era diventato prioritario su tutto il bisogno esistenziale necessario per garantirgli il proprio benessere psichico. Ovviamente in questa nuova situazione la piramide di Maslow non riuscirebbe a descrivere la psicologia dei bisogni: il frate è in una dimensione fuori controllo: è una dimensione spirituale.

Il bisogno sociale si attiva con un desiderio di appartenenza. La classe, la famiglia, la chiesa, la squadra, l'azienda, un partito, una associazione ecc… sono tutti bisogni di appartenenza ad un insieme. Questo insieme ci permette di sentirci  in sintonia con un credo e con ideali comuni. Per certi aspetti lo si può vedere come unaevoluzione del bisogno di sicurezza.

I bisogni dell'IO si concretizzano nel bisogno di indipendenza, reputazione, conoscenza e stima. Nel bambino che diventa adolescente ma nella stessa misura nell'individuo che si sposa o nel lavoratore che incrementa le proprie responsabilità e diventa indipendente nelle proprie decisioni.

I bisogni di autorelizzazione si concretizzano nella realizzazione delle proprie potenzialità creative, nello sviluppo personale: è la più alta possibilità di espressione. Il bisogno è presente nell'adolescente che attraverso la propria creatività cerca e sviluppa soluzioni che lo appaghino intellettualmente o materialmente. Ma in misura variabile lo è anche nell'individuo adulto (dall'operaio al manager dicono gli esperti giapponesi di TQM). Il discorso chiave comunque è il seguente: se questo bisogno è opportunamente stimolato permette a questi di fornire prestazioni eccellenti mantenendo i costi (stipendio) costanti. Per stimolarlo il TQM o meglio i motivatori del medesimo fanno veri e propri salti con accostamenti culturali che mi piace definire arditi. Non voglio andare oltre.

Ripeto che questo genere di analisi se lo possono permettere aziende mentalmente strutturate non certo l'azienda dove il titolare padre padrone sviluppa tutto a naso: ci sarà sempre meno posto per questi imprenditori.

Alcuni esempi (reali che mi sono capitati):

1. se all'aspirante dipendente viene chiesto il lavoro dei genitori, non è per il gusto di chiedere. Se la provenienza famigliare del lavoratore è modesta si attivano dei bisogni che nel caso di una famiglia agiata o dell'alta borghesia non si attivano. Nello specifico: forti bisogni primari e di sicurezza quindi maggior fedeltà aziendale, maggior disponibilità a subire contrattazioni sfavorevoli ed elevato bisogno di emergere. Quindi maggiore possibilità di spremere il soggetto.
2. Se un aspirante lavoratore è celibe, vi è un attivazione dei bisogni primari, inferiore che non in uno sposato con prole.
3. Se un aspirante lavoratore è sposato con moglie lavorante, vi è un attivazione dei bisogni primari, inferiore di uno sposato con moglie casalinga.

Una volta individuato il bisogno, l'azienda passa alla fase successiva ossia all'analisi delle competenze e mira a stabilire effettivamente cosa sa fare il lavoratore e quali sono le aree dove eventualmente lavorare per far crescere quest'ultimo. Anche qui non mi sto a dilungare e rimando alla bibliografia.

Individuate queste due analisi si passa alla definizione dell'obiettivo che si presume dovrà raggiungere il lavoratore. L'obiettivo deve essere:

1. misurabile;
2. chiaro e preciso (non generico);
3. raggiungibile;
4. di stimolo;

L'azienda manco a dirlo ha tutto l'interesse affinché:

1. l'obiettivo sia centrato (GOAL!!) perché in questo caso, nel soggetto, si produrrà autostima che sarà in grado di fornire nuova energia positiva (proattività) per il raggiungimento del successivo obiettivo. Sarà poi opportuno, per l'azienda, dare comunicazione dell'avvenuto GOAL a tutti i colleghi. Questo porterà all'azienda due benefici. Il primo quello di esaltare  (stroke positivo) la motivazione nel soggetto. Il secondo quello di provocare un effetto esempio sui colleghi con incremento di competizione. Quest'ultimo aspetto tipico delle società capitaliste, permette di spostare l'obiettivo sempre  più in alto esasperando in una competizione tra  soggetti e generando un vero e proprio coinvolgimento totale. Coinvolgimento che fino ad un certo punto dell'esistenza del lavoratore, è possibile, ma oltre, diventa sempre meno percorribile a causa degli eventi esistenziali che gravano sulla persona. Si attivano pertanto, dopo una certa età, quelle che io chiamo mutamenti di priorità. Esempi sono: la nascita dei figli, problemi di salute personali, dei genitori, dei parenti, ecc.. in generale: visione di vita mutata. In particolare, per le donne, questi mutamenti di priorità possono essere davvero sconvolgenti ad esempio con la nascita del figlio.
2. l'obiettivo sia fissato ai livelli più ambiziosi possibili in modo tale da spremere al massimo le potenzialità e quindi i risultati del lavoratore.

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Ci possono essere fino a 5 livelli di colloquio prima dell'assunzione. Il colloquio o meglio i colloqui dipendono da molte variabili tra le quali:

• dimensioni dell'azienda;
• funzione che verrà svolta dall'assunto.

Il caso più estremo (della serie prepariamoci a tirarla per le lunghe) può verificarsi in una grande azienda per una figura impiegatizia medio-alta (5°-7° livello metalmeccanico). Le fasi di colloqui saranno:

1. agenzia di selezione (se l'azienda ha deciso di delegare la ricerca). Fa una prima scrematura ed individua una rosa di candidati da presentare all'azienda che rispondono ai requisiti richiesti dalla medesima. In questa fase si parla di soldi in quanto se il candidato è fuori target non viene nemmeno preso in considerazione. Se il soggetto verrà poi prescelto l'agenzia incasserà dall'azienda, a seconda del profilo, da un minimo di una mensilità e mezzo (netta) fino a forfet indefiniti per i profili di maggior potenziale;
2. responsabile del personale. Compie una ulteriore scrematura ed individua almeno 3-4 potenziali candidati da sottoporre all'esame del responsabile diretto ed eventualmente del superiore del responsabile diretto. Con questo colloquio si individuano le attitudini relazionali e psicologiche di insieme.
3. responsabile diretto. E' qui che avviene la scelta del collaboratore in base alle competenze tecniche, gestionali od organizzative e caratteriali. In questa fase al prescelto verrà illustrata nei dettagli la collocazione a livello di organigramma.
4. superiore del Responsabile diretto. Di solito rappresenta una formalità
5. responsabile del personale. Per la definizione del contratto.

Durante il colloquio in una grande azienda, ricordarsi che sicuramente il selettore è abituato ad osservare la comunicazione non verbale che trasmette inconsciamente il soggetto. Stretta di mano debole e sudata, gambe o braccia incrociate, sguardo basso, tonalità della voce incerta e non impostata, ecc… sono solo alcuni dei segni negativi. Siate sereni nel 95% dei casi avete di fronte un imbecille con una crosta spessa, ma fragile. In più rispetto a voi, ha maturato la sicurezza dei rapporti umani. Il colloquio va vissuto con scioltezza anche se capisco che, soprattutto nella ricerca della prima occupazione, è difficile ostentare sicurezza. Durante il colloquio può essere richiesto il superamento di alcune prove.

Personalmente, in tre distinti colloqui mi è stato richiesto di svolgere i seguenti test::

• di lingua inglese;
• psicoattitudinale;
• grafologico.

L'analisi grafologica è forse la più insidiosa in base a questa si riesce ad individuare il vero profilo del soggetto. Le debolezze come i punti di forza emergono in maniera palese.

Alcuni colleghi riferiscono di:

• umilianti test di varie discipline elettronica-elettrotecnica-progettazione SW;
• convocazioni per comunicare che il candidato era già stato prescelto;
• colloqui di gruppo mirati a stabilire l'abilità nella gestione delle tecniche del Problem Solving ed il livello di leadership

Questa che ho illustrato non è ovviamente la prassi, nella stragrande maggioranza dei casi, la cosa si risolve in due massimo tre incontri senza test psicologici particolari. L'interlocutore nelle piccole-medie realtà (30-150 persone) è quasi sempre il titolare, non ci sono test e quello che conta è il contatto soggettivo: la pelle.  Si raccontano esperienze, opinioni, metodi di gestione, conoscenze tecniche, problemi aziendali, voglia di fare straordinari, ecc…  Spesso in queste aziende non viene nemmeno richiesto il titolo di studio. Espongo su questo aspetto anche i seguenti suggerimenti:

• Studiarsi con cura il curriculum inviati con eventuali bluff. Date, votazioni, esperienze ed abilità devono essere riportate in coerenza a quanto dichiarato. Spesso le aziende fanno compilare un modulo interno che permette loro di incrociare i dati scritti sul curriculum;
• Non illudersi su come verrà presentata l'azienda. Prendere quello che racconta il selettore del personale, tagliarlo in due, moltiplicarlo per 0,25. A questo punto sapete la vera realtà aziendale.
• Valgono le regole della buona educazione e del contegno. Presentarsi con abbigliamento consono, distinto ma non troppo, casual ma non troppo. I capelli corti la barba fatta o ben curata danno sempre una impressione neutra. Non eccedere con il dopobarba o il profumo.
• Sorriso misurato all'incontro e al congedo, serietà durante il colloquio, sapere ascoltare, prendere appunti fare una valutazione della azienda come se si dovesse sceglierla tra mille.
• Le cose da non fare: balbettare, non rispondere (scena muta), aggredire, urlare, alterarsi, incrociare le gambe, incrociare le braccia, non dare la mano, dare la sensazione del nomade, essere strafottenti, eccedere in sicurezza… In definitiva anche se molto fuzzy: equilibrio e misura.
• Le cose che non devono essere chieste sono: se si fanno straordinari (normalmente è sottointeso), quando si fanno le ferie (indica che il soggetto focalizza l'attenzione più sul riposo che non sul lavoro), lo stipendio (soprattutto al primo colloquio);
• Una delle cose forse più negative di cui si può parlare durante il colloquio sono i problemi in generale. L'azienda chiama il soggetto per risolvere i suoi problemi: NON INTENDE FARSI CARICO DI ALTRE DIFFICOLTA'. Se il selettore chiede come stanno i genitori, non lo fa per caso. E se malauguratamente l'esaminato comincia a piangere sulle proprie disgrazie allora il colloquio è davvero finito :-(  Ci si deve mettere in testa che non frega un cazzo a niente e nessuno dei problemi che ci affliggono. Pertanto sempre brillanti, positivi, pieni di gioia e pronti a risolvere le incombenze della vita e del lavoro con il sorriso sulle labbra :-) Il mondo ci deve apparire very happy.
• Normalmente l'esito del colloquio non viene comunicato contestualmente al colloquio. Mi spiego, spesso l'azienda chiede al candidato: le può interessare questo incarico? Il candidato ha davanti solo tre risposte: SI, NO, mi prendo un pò di tempo per riflettere. La risposta giusta è la terza. Talvolta mi è capitato di dare immediatamente la disponibilità. A quel punto l'azienda, che ha una rosa di candidati, si riserverà di ricontattare il candidato. Bene, nel caso di risposta negativa aspettatevi che l'azienda NON ve lo comunichi nemmeno. Ora, mentre nel caso dell'invio dei curricula è comprensibile che i selettori non rispondano (alcune aziende dovrebbero smistare tonnellata di carta o fare centinaia di telefonate) nel caso del colloquio è veramente indice di pessima educazione ma soprattutto di totale indifferenza nei rapporti umani. Questo succede dalla Ferrari Auto alla più sconosciuta delle aziende. Ma come? Dico io !! Perdo tre ore di tempo per colloquiare e non ci si degna nemmeno di una risposta? Beh diciamocelo francamente questi selettori sono delle merde. E' veramente una questione di educazione italica! Una mia conoscente Project Manager per una multinazionale farmaceutica in Belgio, mi riferisce invece che tutte le volte che ha spedito un curriculum in Francia, Germania e Belgio ha SEMPRE ricevuto risposta scritta: è questione di stile.
• Non rifiutare mai un colloquio: è tutta esperienza ed è un modo per sapere se il proprio settore tira, se si è fuori retribuzione ecc... A volte sono andato ad un colloquio anche per solo divertimento. Si è veramente rilassati e si rischia pure di essere assunti!!! E' davvero bello fare colloqui quando non siè in stato di necessità!!
• Non stupitevi, se presentandovi ad un colloquio, vi dicono che si erano sbagliati e soprattutto non stupitevi se non sanno chi hanno di fronte e vi chiedono addirittura se siete laureati. Non stupitevi di nulla, anche di eventuali insulti. In alcuni casi porto il registratore e riascolto il colloquio: aiuta all'autoanalisi e a correggere eventuali errori

 Definizione del contratto

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La naturale evoluzione in positivo del colloquio, porta alla definizione del contratto di lavoro. Qui si apre una discussione veramente ampia. Sintetizzerò. Per il laureato è previsto un minimo. Ad esempio nel metalmeccanico è previsto il 5° livello. Comunque non c'è problema ci sono aziende che stanno anche al di sotto. La seconda azienda dove ho lavorato mi ha collocato al 4° (Baumer Castelfranco Emilia (MO) produce macchine automatiche. Umiliante fu il colloquio con una certa Galli commercialista: vecchia rincitrullita arrogante (forse le hanno asportato le ovaie). Ovviamente in caso di bisogno si accetta questo ed altro: infatti dopo un mese ero già in un'altra azienda collocato al 5° livello. Ah, per inciso, si può impugnare il contratto non conforme fino ad un anno dal licenziamento. Dopo passa tutto in prescrizione.

La definizione del contratto può avvenire contestualmente al colloquio ma, più spesso, c'è una successiva ed estenuante negoziazione individuale tra le parti. Distinguiamo due condizioni determinanti che influiscono pesantemente sulla definizione del contratto:

• condizione di disoccupazione = possibilità di negoziazione nulla.
• condizione di occupazione = ottime possibilità di negoziazione.

Le tipologie del contratto sono tante. Accennerò alle più famose rimandando ai singoli contratti nazionali stipulati tra Associazioni industriali e sindacati. In ordine di scarsa sicurezza si va dal contratto:

• iterinale o temporaneo: è l'ultima moda ha una durata breve e limitata (1gg o 1 mese) che si rinnovava o meno a scadenza;
• collaborazione coordinata continuativa: è più rivolto ai professionisti ma spesso è utilizzato dalle aziende come forma per pagare poco il dipendente, pagare poche tasse e non vincolarsi all'assunzione indeterminata. La collaborazione prevede la non presenza nella azienda ma normalmente c'è regolare presenza;
• a tempo determinato: è appunto a periodi fissi. Dopo due volte deve diventare a tempo indeterminato. Se una delle due parti risolve il contratto prima della scadenza deve pagare alla controparte una indennità;
• formazione lavoro (CFL): durata 12-18-24 mesi. E' un contratto a tempo determinato con il vantaggio che l'azienda paga meno contributi e tasse e il lavoratore dovrebbe essere formato. Dico dovrebbe, in quanto normalmente non lo è. Oltre i 32 anni il contratto non è applicabile.
• A tempo indeterminato. Forma di assunzione garantista ma spesso farcito di insidie. Infatti per poter licenziare le aziende, soprattutto multinazionali, impongono l'accettazione in calce al contratto, della disponibilità incondizionata al trasferimento. In modo tale che se il dipendente rompe i coglioni lo si trasferisce in giro per il mondo. Altra insidia è il patto di non concorrenza. Se un dipendente riveste ruoli chiave o ha l'abitudine di saltellare da un azienda all'altra ecco che l'azienda mette dentro il patto di non concorrenza. L'accordo è regolato dal codice civile.

A volte per definire un contratto si porta avanti la trattativa anche molti  mesi. Se  l'azienda la tira troppo per le lunghe non è un buon segno. Normalmente l'azienda ha  fretta di concludere e le trattative potrebbero rompersi quando sembrano già definite. In questa fase bisogna essere dotati di freddezza e buone capacità di negoziazione. Peculiarità che si apprendono con il tempo.

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Il cambiamento è sempre un evento traumatico.  L'uomo ha bisogno di stabilità, di certezze, di punti di riferimento. Il cambiamento del lavoro è un fatto "pesante" da gestire con tutte le incognite che si porta dietro. Da tener presente che la psicologia umana si plasma e si adatta alle situazioni. La fase iniziale è sicuramente la piùimpegnativa dal punto di vista psicologico e la sofferenza è tanto maggiore quanto maggiore è l'età dell'individuo. Le paure sono sempre quelle: Mi troverò bene? I colleghi, superiori saranno comprensivi per eventuali errori? Sarò all'altezza dei compiti assegnati? Gli orari come peseranno sulla mia vita privata? Come riuscirò ad integrarmi?

A tutto questo non si può rispondere che con una risposta: dipende dallo spirito di adattamento, dal carattere e dalle capacità Normalmente ogni volta che ho cambiato mi sono trovato meglio economicamente, non sempre con i superiori.

Tuttavia a dominare il mio approccio alle aziende è la seguente filosofia: l'azienda in cui sto lavorando altro non deve rappresentare che una piccola appendice della mia vita. Parentesi, che durerà due massimo cinque anni. A questa azienda devo succhiare tutto ciò che posso in termini di conoscenze, esperienze ed eventualmente, altro.

Entriamo ora nel merito. Prima di accedere in azienda il nuovo assunto deve essere sottoposto agli esami medici di routine definiti in base alle mansioni. Questa visita medica serve a:

1. vedere se sussistono le capacità psico-fisiche per assolvere il compito assegnato;
2. tutelare l'azienda da inadempienze nei confronti dell'INPS e INAIL.
3. tutelare il lavoratore.

Il nuovo assunto il giorno stesso della presentazione in azienda deve consegnare all'Ufficio Personale:

1. il libretto di lavoro su cui verrà registrata data e livello di assunzioni;
2. il cedolino INPS della precedente azienda che provi l'avvenuto pagamento di quest'ultima, dei contributi INPS.

Se l'azienda non dovesse ottemperare a ciò, andrebbe incontro a sanzioni. Non solo, dal punto di vista giuridico, già il fatto di mettere piede in azienda senza contratto comporta una automatica assunzione a tempo indetermianto. Mi spiego. Dopo un colloquio con un titolare,questi mi propose di prestudiare il problema proponendomi di recarmi un paio volte in azienda senza alcun impegno per entrambi, ossia senza formalizzare una "impegnativa di assunzione". Bene, se dopo essere entrato e avere trascorso 8 ore di lavoro avessi preteso l'immediata formalizzazione del contratto a tempo indeterminato, avrei avuto il diritto di ottenerlo.

Lo shock di ingresso è il periodo iniziale del periodo di prova. E' quello che gli psicologi chiamano fase di adattamento al nuovo contesto ed è stimato in circa 20 gg lavorativi.  In generale durante i 20 gg, cosciente o meno, il lavoratore prende conoscenza di:

• Ambiente. L'ufficio, la macchina, il posto, il laboratorio ecc… spazi, dimensioni, colori, intensità luminosa. Tutto l'organismo si deve abituare;
• Abitudini. L'organigramma, le regole, l'incarico, le consuetudini implicite ed esplicite devono essere acquisite e rispettate: bisogna digerirle.
• Dipendenti. Colleghi, inferiori, superiori. Si capisce il Lei ed il Tu (meglio il Lei per tutti): si stabiliscono le relazioni. Normalmente valgono le seguenti regole:
• I rapporti sono tanto più falsi quanto più l'azienda ha dimensioni maggiori;
• I rapporti sono tanto più falsi quanto più si è in contatto con persone di livello elevato (staff);
• Sul piano caratteriale c'è sempre il lecchino e l'arrogante;
• Sul piano professionale c'è sempre chi appare e non è;
• Per gli ingegneri, la fase di ingresso, è talvolta gravida di difficoltà di relazione. Spesso infatti il campo è dominato da diplomati che vedono nell'ingegnere una forte minaccia. In effetti è così. L'approccio di queste figure non può che essere limitato alla loro esperienza con vuoti comprensibili di teoria che ne limitano la visione di insieme. Normalmente l'approccio è superficiale. Nell'area software questo è ancora più vero in quanto riescono ad essere ridondanti oltre misura. Del resto vige l'approccio funziona tutto, dunque è fatto bene, ma ho potuto verificare questo atteggiamento anche nell'area meccanica dove non sono uno specialista. Inutili complessità, montaggi ridondanti ed altre specificità su cui non mi dilungo. Sul piano gestionale invece, spesso l'ingegnere va a sostituire o compensare ragionieri che occupano ruoli nelle aree produzione o pianificazione. Questo ha una ragione storica in quanto nel passato le figure tecniche compresi i periti erano così scarse che sono state occupate da ragionieri che, a forza di fare le loro esperienze e combattere i loro conflitti, sono riusciti a tirare avanti. Pertanto nell'inserimento bisogna tenere conto che vi sarà un forte tentativo di ostacolare l'inserimento dell'ingegnere in quanto rappresenta una minaccia.
• Sono rari, ma ci sono: le persone che spendono tempo per te. Costoro vanno trattati con rispetto, indipendentemente dal titolo o dalla posizione. Costoro aiutano tantissimo a conoscere specificità tecniche e consuetudini  di lavoro che il più delle volte saranno riviste.
• Sul piano lavorativo c'è sempre il lavativo e l'iperattivo che si ritiene indispensabile.

Se l'azienda è organizzata come si deve l'inserimento è veramente rapido:

1. viene fatto trascorrere una settimana accanto ad ogni funzione aziendale: nelle aziende "tonte" si ritiene che questa sia una perdita di tempo. In realtà la comunicazioni e l'integrazione tra enti subisce una efficienza ed una efficacia incredibili;
2. viene fatta una presentazione ai diretti colleghi, superiori, inferiori;
3. viene affissa in bacheca una comunicazione.

Durante il periodo di prova:

1. Entrambe le parti possono recedere dal contratto senza pagamento di alcuna penale.
2. Se è stato sottoscritto un patto di non concorrenza, questo è già attivo.

Per legge durante il periodo di prova il dipendente deve essere informato sui sistemi di sicurezza che governano l'azienda. In particolare: prove di evacuazione, sistemi antincendio, responsabili del pronto soccorso.

Normalmente il periodo di prova viene visto come un periodo drammatico: il datore può licenziare. Il mio consiglio è invece quello di vedere il periodo di prova come una opportunità: infatti questo è un periodo veramente d'oro se si ha la possibilità si può cambiare una o due aziende senza dover attendere uno o due mesi di preavviso.

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Il periodo di prova serve a stabilire se il candidato ha i requisiti richiesti e se quest'ultimo si trova bene nella nuova realtà. Tuttavia la vera verifica da parte dell'azienda la si ha nei mesi successivi, diciamo 6-8 mesi successi. In questa fase il nuovo assunto deve costruirsi l'immagine. Ossia di colui che sa fare, sa dire e sa essere. Durante questa fase, colleghi, superiori ed inferiori si costruiscono una idea sul soggetto. Da questa uscirà una accettazione nel gruppo od una repulsione dal gruppo. In entrambi i casi il soggetto tenderà ad adattarsi a questo nuovo stato di cose fino ad interiorizzarlo. Questo adattamento avverrà per il bisogno di assicurare i bisogni primari (fisiologici e di sicurezza accennati nel CAPITOLO1)

Ci sono persone che si sono conquistate la fama del lecchino (normalmente i meno capaci) e per quanto vengano calpestate, sono pronte a recitare il ruolo fino in ultimo. Altri individui invece si sono costruiti un immagine professionale con ridotte capacità tecnico-gestionali: sono stati in grado di comunicare quel poco in modo distinto ed autorevole.

Sono infinite le tipologie dei soggetti ognuna va analizzata e gestita sia esso un collega, superiore od inferiore. Se non lo si fa, si viene gestiti.

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Il consolidamento della posizione o se si preferisce dell'immagine, non è individuabile da un tempo ne definito ma è sicuramente una fase successiva a quello dell'affermazione dell'immagine. E' difficile scandire gli intervalli di tempo esatti: dipendono da una moltitudine di circostanze. Questa fase termina dopo massimo un anno dall'ingresso in azienda. Al termine di questa fase non abbiamo più tempo per poter modificare il nostro stato. Se, a livello conscio od inconscio, siamo stati inquadrati nella media, rimarremo nella media, se siamo stati inquadrati come autorevoli tali rimarremo. In questa fase è molto difficile fare cambiare l'opinione che si sono fatti su di noi. In particolare se è negativa. Se invece si gode di immagine positiva significa, non solo che la si è conquistata, ma che si è stati in grado di gestirla in modo professionale.

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La messa in discussione del proprio posto di lavoro può essere scatenata da una infinità di situazioni. Inizialmente comincia con un "prurito" ossia c'è un qualcosa che non va. Questo qualcosa che non va può essere indotto dagli altri su di noi od essere un qualcosa che progressivamente, rode dentro di noi. Elenco i fattori scatenanti che determinano la messa in discussione raggruppandoli per tipologia:

• Clima aziendale negativo;
• Ragioni retributive;
• Ragioni di crescita professionale;
• Ragioni logistiche.

La messa in discussione per il cambiamento provocherà tre tipi risposte:

La vita è fatta di scelte alcune importanti altre no. Richiamo qui semplici concetti che possono sembrare scontati.

Non decidere, è la cosa, che  in assoluto, è più sbagliata.

Se si decide di rimanere, significa che ci si è convinti e si continua a lavorare come si deve. Magari se c'è qualcosa che  Se si va via, ci si espone al rischio di sbagliare (trovarsi peggio) ma dominando la scelta, si hanno maggiori probabilità di centrare l'obiettivo. Nel caso poi di fallimento, l'errore commesso, ci permetterà di correggerci per il futuro è sarà comunque formativo, ci arricchirà. Se invece ci si lamenta, si rende poco e male, si sta male psicologicamente ma soprattutto ci si espone al rischio di essere cacciati: ossia di subire la scelta altrui. La maggioranza della persone sceglie questa situazione.

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Se si opta per il "Vado via" si genera l'atto maestoso e sacro delle dimissioni che:

• Rappresentano psicologicamente un avvenimento molto forte, non ci sono dubbi. Necessitano di coraggio: il coraggio del dominio del cambiamento. Che rappresenta il coraggio del non arrendersi ed il coraggio di modificare e non subire gli eventi. Si attivano le seguenti sensazioni: senso del tradimento verso l'azienda e i colleghi, senso di vuoto, timore di non farcela, il dubbio dell'ignoto, ecc.. Sembra quasi che tutti i fattori positivi che avevano contribuito alla messa in discussione ed alla definizione della decisione, siano scomparsi di colpo andando a rivalutare l'azienda attuale. Questo non deve spaventare: ricordare che dopo 20 giorni nella nuova azienda,  tutto sarà passato. Vi è anche un altro fattore che consola: se l'azienda, piange tanto la decisione delle dimissioni, lo fa perché probabilmente il dipendente era pagato così poco che, trovare un altro fesso, potrebbe essere davvero arduo. Con l'aggravante che deve imparare il mestiere. 
• Devono essere secche. Si va dal responsabile del personale, le si può inviare per raccomandata (sconsigliabile), oppure se si vuole concedere un atto di gentilezza nei confronti del superiore diretto (soprattutto se si è in buoni rapporti) lo si preavvisa della comunicazione dicendogli: mi dispiace ma mi hanno fatto un offerta a cui non potevo dire di no.
• Se dimissioni sono, bisogna comunque gestirle ossia cercare di lasciare l'azienda con buoni rapporti. Del resto è un fatto squisitamente economico e normalmente la decisione viene compresa. Conosco persone che a distanza di anni sono state nuovamente riassunte nella vecchia azienda: non c'è nulla di male in questo.
• Le dimissioni devono essere scritte in duplice copia una delle quali deve essere controfirmata dall'azienda per ricevuta. Nella raccomandata fa fede la Ricevuta di Ritorno.
• Devono essere irremovibili. Se una persona ha deciso di dimettersi e ne ha fatto comunicazione allora, lo deve fare. Significa che ci ha pensato bene e ha deciso. Sono veramente patetici, ad esempio i politici, che minacciano o peggio ritrattano le dimissioni. Le dimissioni sono un atto solenne e formale. Tra l'altro nella ritrattazione ci si espone a gravi rischi quali:
• perdita di contatto e di immagine con la nuova azienda che è stata così gentile da presceglierci;
• possibili ritorsioni dell'azienda che ci ha fatto ritrattare magari concedendo un incremento economico. Infatti, pur concedendo subito l'aumento, questo ci verrà fatto pesare adeguatamente, con l'aggravante che dopo non ci sarà via di uscita.

Lo stile della lettera a mio parere dovrebbe essere telegrafica che non lascia dubbi o margine di trattativa. Sul tipo:

E' importante la data di ricezione delle dimissioni che fanno decorrere il cosidetto periodo di Preavviso delle Dimissioni. Molti contratti nazionali fanno decorrere la data di inizio dimissioni dal 1° giorno del mese o dal 15°. Significa che se le comunico il 2° giorno del mese decorrono dal 15° se le comunico il 16° giorno decorrono il 1° giorno del mese successivo. Pertanto è bene fare la sorpresa all'azienda il 14° giorno del mese o il 30° giorno del mese precedente. Il Preavviso ha una durata dipendente dal livello del contratto e può variare da una settimana per gli operai ai 6 mesi per incarichi di responsabilità. Il preavviso è un periodo di felicità nel senso che si sta chiudendo un ciclo della nostra vita professionale. E' quindi un periodo di rilassamento: gustatevelo. L'azienda sa che durante questo periodo non può rompere i coglioni oltre misura. consiglio comunque di mantenere un atteggiamento professionale e di garantire le prestazioni normali. Al termine del preavviso salutare tutti molto cordialmente.

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La transizione alla nuova azienda è anche questo un evento molto delicato e deve essere trattato con intelligenza: soprattutto a nostro favore. La transizione è il periodo che intercorre tra la consegna delle dimissioni e la fine del periodo di prova nell'azienda successiva. Se si occupano ruoli di responsabilità accade normalmente che l'azienda cessante cerca di far sbrigare molte incombenze e l'azienda subentrante affretta l'inserimento del nuovo assunto.

Consiglio: non farsi fagocitare dalle urgenze altrui soprattutto quelle dell'azienda subentrante.

Mi spiego: durante la trattativa per le condizioni contrattuali viene stabilito anche il primo giorno di ingresso in azienda. Se il preavviso è di tre mesi, allora diciamo pure che è di 4 o 5 mesi anche se dal livello si capisce che è di 3. Basta dire che ci sono accordi differenti in calce al contratto. Usufruiremo così uno/due mese di ferie (ovviamente non retribuite) ma non è un problema, in quanto il tempo libero non ha prezzo: bisogna imparare a gustarsi la vita.

Alla fine della nostra carriera non sono i quattro o cinque milioni in più che ci servono, sono i rapporti umani. Il piacere di gestire il tempo e di fare cose che per anni non si sono potute fare. Impariamo a rompere gli schemi di:

nascita > studio > lavoro > morte

con

nascita > studio > lavoro > tempo libero > studio > lavoro > tempo libero >  morte.

Se sussistono dubbi al riguardo consiglio di farsi un giro in un ospizio per anziani. Lì si riesce a trovare un equilibrio tutto particolare, dove il tempo e le vere priorità, assumono una dimensione magica.

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In corso di elaborazione

Conclusioni

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Descritto il quadro generale, non rimane che giocare con le innumerevoli variabili del problema.  Io ho scelto di giocare a modo mio e al momento mi sono trovato bene:

1. Mai affezionarsi al luogo di lavoro: integrarsi, fare amicizie è importante, ma non bisogna mai scordare che l'azienda vuole dal dipendente un risultato economico. Lo stesso deve essere per il dipendente nei confronti dell'azienda. Stiamo comunque parlando di soldi e non di affetto. Ricordo nella prima azienda privata dove ho lavorato a un milione al mese in nero per 2 mesi, che c'era un collega ingegnere che lavorava lì da 2 anni alla cifra di £. 1,6 Ml/mese in contratto di collaborazione coordinata continuativa. Il tutto perché si trovava bene in un clima aziendale positivo. Queste persone danneggiano non solo loro stesse, ma sviliscono la categoria.
2. Alcune aziende hanno una faccia tosta tale da chiedere al candidato di studiare il problema a casa (ovviamente senza retribuzione). Accettare per il tempo del superamento del periodo di prova.
3. Ricordare sempre che le aziende non ci impiegano un secondo di più a liquidare il dipendente ridondante ed inefficiente. Proprio in questi giorni ho parlato con un dirigente del gruppo Merloni che stanno liquidando. Questi mi ha detto: "Pensi ingegnere ho lavorato per 31 anni in questa azienda ho dato anima e sangue e  mi manca un anno alla pensione. Mi ha chiamato il responsabile del personale e mi ha detto di fare le valigie. A questo punto gli ho chiesto: ma perché mi cacciate visto che ho realizzato il 65% del budget dell'anno, già nel mese di aprile. Questo mi risponde che, in un ottica di riduzione dei costi, l'azienda ha deciso di sostituire la mia posizione. A questo punto gli chiedo: ma perché non aspettare un anno. E il responsabile ha risposto: la direzione aziendale vuole così. A questo punto sconsolato si sfoga e mi dice: Ah ingegnere avessi fregato l'azienda quando ne avevo la possibilità!!!." Questo aneddoto, al di la di tutto, fa capire chiaramente una cosa: in una azienda il sorriso, i rapporti positivi, ecc.. sono tutti funzione del gioco aziendale. Teniamolo ben presente.   
4. Succhiare il più possibile esperienze, metodi, sistemi e fare gli interessi nostri con cautela e discrezione, poi via. Normalmente due anni sono più che sufficienti. Per le attività di pianificazione o comunque di routine in 4-6 mesi si impara, in altri 5-6 mesi si consolida poi è noia.
5. In seguito ai frequenti cambiamenti alterare la traccia: il libretto di lavoro. Denuncia di smarrimento e ricostruzione della verginità. Nel caso che l'azienda chieda la busta paga precedente, fotocopiare e alterare. Negare all'azienda il trattamento dei dati sensibili.
6. Comunicare alla potenziale nuova azienda uno stipendio maggiore del reale: se si viene assunti vuol dire che comunque l'azienda voleva spendere quei soldi. Magari si può raccontare all'azienda che si gode di benefits che non sono normalmente documentati in busta.
7. Normalmente questa società vive l'abbandono come un tradimento. Se il dipendente si licenzia tradisce l'azienda. Questo vale soprattutto con i colleghi di lavoro i quali soprattutto se sono radicati da oltre 7 anni vedono con profonda invidia colui che ha avuto il coraggio di cambiare. Consiglio personale e disinteressato: sbattersene le palle. Il vero amico e il buon collega non giudica le scelte personali.
8. Anche dopo il 1° giorno di lavoro nella nuova azienda continuare la ricerca. Anzi è proprio nel periodo di prova che bisogna essere scaltri ad andarsene: non c'è periodo di preavviso.
9. Leggere sempre le offerte di lavoro ed inviare i curricula anche se si è assunti da un giorno.
10. Ricordarsi che quando si supera il netto di £. 2.600.000 accadono due fatti importanti:

1. Non barare sulle capacità o conoscenze ma, se si sono vissute brevi permanenze in aziende, barate alla grande. Io ne ho cambiate 5 in 6 anni. Ne faccio risultare due: quella dove lavoro oggi e quella dove ho lavorato per 4 anni. Bisogna dare l'impressione di essere fedeli. Anche la votazione può essere falsata. Nel diploma un tranquillo 60/60 va bene. Nessuno chiede il diploma. Anche lo straccetto della Laurea viene richiesto raramente. Solitamente le aziende grandi chiedono di esibirlo insieme al certificato penale. Sul diploma di Laurea non compare il voto. E' menzionata solo la lode. Pertanto, se siamo laureati, diciamo pure di esserlo con 98/100 anche se il voto è 78/100 non accade nulla al massimo si dice che è sfuggito un 9 invece di un 7.
2. La regola generale è: cambia l'azienda prima che l'azienda cambi te.
3. I selettori del personale delle grandi aziende preferiscono, coltivare giovani. Meglio avere un punteggio basso di laurea, ma avere 24 anni, che non aver rifiutato il 18 ad una dozzina di esami  per avere 100 e lode a 34 anni.

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• Dal 1960 in poi si profetizzava che la tecnologia e la scienza avrebbero permesso alle persone di ridurre le ore lavorative. Ad oggi, non solo chi lavora deve lavorare di più, ma, in una famiglia, bisogna lavorare in due. La donna poi ha soddisfatto il proprio desiderio di rivalsa sull'uomo a tal punto che deve lavorare il doppio.
• L'ISTAT conferma le lamentele degli industriali dicendo che ci sono pochi tecnici. In realtà i tecnici ci sono ma gli imprenditori li vogliono pagare di meno. Per questo cercano di aumentarne il numero.
• Il lavoro manca. Questo è falso in quanto il lavoro manca solo a chi non ha il lavoro oppure guadagna troppo. Per chi è già assunto è più facile cercare lavoro. E' capitato a me e a miei colleghi appena laureati di essere contattati telefonicamente e alla richiesta: ma lei sta lavorando? Alla risposta negativa si è manifestato disinteresse.
• Appena laureati si viene pagati poco perché manca l'esperienza. E' falso: anche dopo si viene pagati poco anzi, in proporzione alle responsabilità, sempre meno.
• Il lavoro c'è basta essere disponibili agli spostamenti o migrazioni. Ecco questo forse è il luogo comune più idiota che la categoria iperignorante dei giornalisti poteva inculcare nel cervello della gente. Il punto non è quello di trovare il lavoro facendo l'emigrante. Il problema sta nel trovare imprenditori che paghino. E' ovvio che un poveretto che migra da Napoli, per essere collocato in una azienda del nord, si troverà un costo della vita spaventosamente alto rispetto la sua realtà con l'aggravante di doversi costituire una base logistica. Sempre ammesso, che il nostro emigrante rinunci agli affetti (cosa che andrebbe retribuita a maggior ragione), questi si troverà a disposizione uno stipendio con il quale si e no paga l'affitto. E' evidente che un collega del nord ammortizza i costi magari standosene in famiglia fino a 40 anni o sposandosi con una moglie che, per forza di cose, dovrà lavorare. Ma il nostro emigrato dovrà vivere al limite della povertà. Ipotizziamo poi, che questi sia anche bravo e volonteroso, ebbene, secondo voi dopo quanto il nostro bravo imprenditore concederà un aumento? Quindi il problema non sta nella volontà o meno di emigrare ma nella possibilità di sopravvivere con un tenore di vita dignitoso o meno il che, è fondamentalmente diverso.
• C'è tanto lavoro in giro, basta aver voglia di lavorare. Questo è l'ennesimo stupido preconcetto che modificherei nel seguente: c'è tanto lavoro in giro ma, gente che paga, ce n'è sempre meno.

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1. Se l'azienda ha più di 15 anni e il personale è mediamente sotto i 30 significa che c'è un elevato turn over. Probabilmente in quell'azienda non si sta tanto bene ma ci si approda giusto per riportare sul curriculum una esperienza. Esempio Cortese di Bologna che produce macchine automatiche.
2. Al contrario se l'azienda è vecchia, c'è personale vecchio mediamente oltre i 40 anni e non è certificata l'azienda, aspettiamoci difficoltà di inserimento dovute a consuetudini consolidate e lotte di potere.
3. Se l'azienda è molto conosciuta aspettiamoci di vedere una parte dello stipendio virtualizzato nell'immagine del suo marchio. non c'è da stupirsi. In questa società conta più apparire che non essere. I mass media fanno sforzi notevoli per indirizzare la gente verso questo modello di vita. L'auto nuova e bella di grossa cilindrata, atteggiarsi a persone di successo ecc... Anche far parte della grande famiglia di una azienda di successo accresce l'immagine. E' una questione di scelte.
4. Se l'azienda è di medie-grandi dimensioni aspettiamoci lotte di potere intense.
5. Se l'azienda è piccola aspettiamoci di occuparci di più aree funzionali e verticalizzarci in funzioni trasversali.
6. Se si ha esperienza l'azienda piccola paga meglio dell'azienda grande ma si lavora maggiormente
7. Se nell'azienda si vedono persone timorose o titubanti quando vengono interpellate da un superiore: attenzione significa che vige un clima negativo.

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SEC - Modena - Progettazione sistemi di misura controllo in ambiente Labview - Sfruttano la passione per la progettazione per stipulare contratti non regolari

Cortese -Bologna - Macchine automatiche - Trattamento economico di primo ingresso vergognoso - Elevatissimo turn over di ingegneri

Martini Luce - Concordia (MO)- Illuminotecnica - Trattamento economico nella media ma ambiente di lavoro caratterizzato da un clima fortemente negativo

Robopack sistemi (gruppo AETNA)- Verrucchio (RN) - Macchine automatiche - Trattamento economico ridotto - Sono in atto azioni di mobbing nei confronti di dipendenti anche ingegneri - Cambio strategico di gestione: adozione traumatica del TQM con eliminazione dall'organico dei soggetti ritenuti inidonei o non collaborativi- Ci sono contenziosi in atto azienda-dipendenti

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Digitek - Concordia (MO) Ottimo clima aziendale - positività - retribuzione bassa - buona palestra per imparare e fare corsi

Zadi - Limidi di Soliera - Carpi (MO)  Discreto clima aziendale - positività - retribuzione iniziale allineata e negziabile ma buone le possibilità di vedere un aumento nel breve -buona palestra per imparare e fare corsi. E', a mio parere, una delle migliori aziende e meglio gestite dell'Emilia Romagna.

Bellco - Mirandola (MO) Azienda ideale per fare le 8 ore e tirare a campare - Disponibilità incondizionata al trasferimento - retribuzione bassa - classica azienda parastatale (gruppo SNIA)

Gambro - Mirandola (MO) - Biomedicale - Tentativi di inserimento nel contratto di patto di non concorrenza - Disponibilità incondizionata al trasferimento (Svezia) - Stipendi bassi con orari massacranti ma se si vuol crescere velocemente (sul piano professionale) va bene.

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