Indice previdenza

La nuova disciplina sui congedi parentali, denominazione piuttosto riduttiva rispetto ai contenuti del provvedimento, testimonia la prosecuzione della tendenza deregolatoria, finalizzata al raggiungimento di obiettivi sociali, che ha caratterizzato la legislazione lavoristica degli anni '80 nonchè dell'ultimo decennio.

Infatti il disegno di legge, approvato in via definitiva dal Parlamento il 22 febbraio 2000:

a) ridetermina le regole sui congedi ai genitori;

b) istituisce il congedo per la formazione continua ed estende le ipotesi dei congedi per la formazione dei lavoratori;

c) si propone di disciplinare il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città e la promozione dell'uso del tempo per fini di solidarietà sociale.

Molto di più, dunque, rispetto alle "norme protettive" sulle lavoratrici madri contenute nella disciplina precedente, la legge 1204 del 1971.

La nuova normativa che, peraltro, dà attuazione alla direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno 1996 concernente l'accordo quadro sul congedo parentale, introduce cosi nuovi casi di sospensione del rapporto di lavoro, categoria in cui rientrano una serie eterogenea di ipotesi (malattia, gravidanza e puerperio, servizio militare), disciplinate dagli articoli 2110-2111 del Codice Civile, cosi come integrati dalla legislazione speciale. In sintesi, i nuovi casi di sospensione tutelata dal rapporto introdotti riguardano in particolare i soggetti beneficiari dell'astensione facoltativa per maternità, che viene estesa anche ai padri, nonchè le modalità di astensione dal lavoro sia nel periodo obbligatorio (la cui fruizione è divenuta più "flessibile": la madre potrà infatti godere di un solo mese di astensione prima del parto, prolungando invece l'assenza successiva) che per quello facoltativo che viene temporalmente ampliato. La legge prevede anche una diversa regolamentazione del congedo per malattia del figlio esteso anche dopo i primi tre e fino agli otto anni di vita (cinque giorni all'anno per ciascun genitore).

Vengono inoltre presi in considerazione i parti prematuri, oggetto, peraltro, della recente sentenza 270/99 della Corte Costituzionale che ha dichiarato l'illegittimità dell'articolo 4 legge 1204/71 nella parte in cui non prevedeva, appunto, per l'ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo dell'astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino.

Sul punto la nuova legge, infatti, ha precisato che "qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto".

Tutt'altra ipotesi di sospensione è invece quella prevista per la formazione dei dipendenti. L'articolo 5 della nuova legge, infatti, dispone che i lavoratori che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio, possano richiedere, "nell'arco dell'intera vita lavorativa", fino a undici mesi di sospensione del rapporto per congedo non retribuito, ma con diritto alla conservazione del posto, per effettuare un periodo di "formazione" finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea o alla partecipazione ad attività formative, non specificatamente determinate, diverse da quelle finanziate o poste in essere dal datore di lavoro. A tutela dei dipendenti in congedo per i motivi indicati nella nuova legge l'articolo 18 prevede, infine, che qualsiasi licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione di un periodo di congedo, quindi determinato dalla sospensione del rapporto di lavoro, sia nullo.

Importanti cambiamenti sono stati introdotti dal disegno di legge sul congedo parentale in merito ai soggetti titolari dei diritti. Il provvedimento ha infatti rappresentato l'occasione non solo per adattare la disciplina nazionale a quanto previsto nella direttiva europea 96/34/CE (attuattiva dell'accordo quadro sul congedo parentale concluso il 14 dicembre 1995), ma anche e soprattutto per aggiornare la normativa prevista dalla legge 30 dicembre 1971 n. 1204, integrando i numerosi interventi correttivi della Corte Costituzionale.

Anche i papà in congedo maternità. Si consideri per esempio, che l'articolo 7 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, viene integralmente sostituito con una disposizione (articolo 3, cpv 2) in base alla quale nei primi otto anni di vita del bambino, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro. Insomma, l'astensione facoltativa spetterà (secondo le modalità sopra illustrate (sia alla madre che al padre del bambino (clausole 1 e 2 dell'accordo quadro attuato dalla direttiva comunitaria, che identifica quali titolari dei diritti i lavoratori di ambo i sessi). Si consideri, inoltre, che in base alla nuova disciplina il diritto di astenersi dal lavoro e il relativo trattamento economico sono riconosciuti anche se l'altro genitore non ne ha diritto. Ciò significa che il padre potrà beneficiare dell'astensione facoltativa e dei permessi anche nel caso in cui la madre non sia lavoratrice subordinata.

L'articolo 13 della nuova legge, infine, sancisce il diritto del padre di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio (in sostanza il periodo di astensione obbligatoria post-partum della madre) in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, con conseguente diritto al trattamento economico corrispondente e tutela contro il licenziamento, cosi integrando nella disciplina legale quanto deciso dalla Corte Costituzionale nella sentenza del 19 gennaio 1987, n. 1.

Figli adottivi e in affidamento. Anche in questo ambito la nuova normativa (articolo 3, cpv. 5) tiene conto e integra le indicazioni della Corte Costituzionale. Si noti, infatti, che d'ora in avanti le disposizioni applicabili ai genitori naturali vengono estese anche ai genitori adottivi e affidatari (Corte Costituzionale 11 marzo 1988, n. 332). Non solo. La nuova disciplina manifesta l'intento del legislatore di assicurare effettività a questa estensione: la norma in commento tiene espressamente conto, infatti, dell'età del minore nel momento in cui fa ingresso nella nuova famiglia, affinchè la garanzia non risulti solo formale. Nell'ipotesi in cui all'atto dell'adozione o dell'affidamento il minore abbia un'età compresa fra i sei e i dodici anni, il diritto dei genitori di astenersi dal lavoro non sarà più vincolato al raggiungimento degli otto anni di età del bambino, bensi sarà esercitabile nei primi tre anni dall'ingresso del minore nel nucleo familiare.

Viene modificato, insomma, un parametro sulla base del quale apprezzare l'usufruibilità del diritto al fine di non vanificare (a causa della sola età del minore in adozione o in affidamento)l'estensione delle garanzie apprestate a favore dei genitori naturali.

Ancora un riconoscimento della famiglia di fatto. Premesso che tutto il testo di legge fa esclusivo riferimento alle figure di "padre", e "madre" e "genitori", come titolari dei diritti, senza mai prendere in considerazione l'esistenza di un eventuale rapporto coniugale, e quindi gia' implicitamente riconoscendo i nuclei familiari di fatto come meritevoli di tutela, particolare interesse presenta una disposizione della nuova disciplina: quella contenuta all'articolo 4 e rubricata "congedi per eventi e cause particolari" (diritto ad un permesso di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso, o di documentata grave infermità di un coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente). Si realizza in sostanza, un'esplicita presa in considerazione del semplice "convivente" come soggetto meritevole di tutela.

I riflessi della legge sui datori di lavoro. L'approvazione della nuova legge ha generato, com'era prevedibile, preoccupazione per i datori di lavoro, chiamati a sopportare nuovi oneri economici e ad affrontare problemi organizzativi.

L'estensione dei periodi di astensione facoltativa, la possibilità concessa anche ai padri di fruire dei congedi, il via libero al periodo sabbatico, l'estensione della possibilità di anticipazione del TFR: tutto ciò, anche alla luce delle disposizioni integrative dei contratti collettivi eventualmente applicati, finirà col gravare la società di nuovi costi.

Non vanno neppure sottovalutati i problemi gestionali. Cosi, ad esempio, la concessione di periodi di astensione facoltativa (sino agli otto anni di età del bambino) richiederà un coordinamento tra le aziende, nell'ipotesi in cui in questo arco di tempo uno o entrambi i genitori cambino datore di lavoro. Come avverrà il coordinamento tra tutti i datori di lavoro che, negli otto anni, concedono e retribuiscono i permessi dello stesso dipendente? Una risposta potrà arrivare dal Testo unico che il Governo è delegato ad emanare entro 12 mesi. E ancora:  l'immediata operatività delle nuove disposizioni, consente, sin dall'entrata in vigore della legge, ai dipendenti,  genitori di bambini al di sotto degli otto anni, di chiedere la fruizione di congedi facoltativi, cumulando cosi, anche in breve tempo, l'intero periodo concesso dalla legge. 

Estensione degli accrediti contributivi figurativi, indennità di maternità per le astensioni facoltative anche fino all'ottavo anno di vita del bambino, incentivi e sgravi contributivi alle aziende che introducono misure di sostegno alla flessibilità e che assumono a tempo determinato lavoratori in sostituzione di dipendenti in astensione: queste alcune delle novità introdotte dalla nuova normativa.

Il regime contributivo. Se, dal punto di vista retributivo, resta invariata la misura dell'indennità di maternità a carico dell'INPS (80% della retribuzione per i periodi di astensione obbligatoria, e 30% per la facoltativa), la legge ha previsto che la stessa possa estendersi fino a coprire le astensioni oltre il terzo anno di vita del bambino, nell'ipotesi in cui il reddito individuale dell'interessato (madre o padre) sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria (articolo 4). E' confermata altresi la copertura assicurativa totale (attraverso il sistema della cosiddetta contribuzione figurativa) dei periodi di astensione obbligatoria e facoltativa fino ai tre anni di vita del bambino, mentre, per ciò che attiene alle astensioni che si estendono oltre questo termine e fino agli otto anni, la copertura assicurativa e' parametrata ad un valore convenzionale, pari al 200% del valore massimo dell'assegno sociale, salva la facoltà dell'integrazione da parte dell'interessato con riscatto o con versamenti volontari (articolo 4). Regole analoghe valgono per la contribuzione figurativa in ipotesi di permessi di malattia del bambino (articolo 4, comma 3). Innovazione rilevante è l'accreditamento figurativo esteso ai permessi giornalieri per l'allattamento già previsti dall'articolo 10 della legge 1204/1971 (articolo 3) e fino a oggi considerati utili solo ai  fini "della durata e della retribuzione del lavoro".

Novità per le imprese, soprattutto per le "piccole". La legge, infatti, incentiva le iniziative volte "a conciliare tempo di vita e di lavoro", prevedendo lo stanziamento di 40 miliardi (di cui almeno il 50% per le imprese con meno di 50 dipendenti) presso il Fondo per l'occupazione, per l'erogazione di contributi a favore delle imprese che "applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità".

La genericità di questa affermazione è in parte superata dall'indicazione concreta delle forme di flessibilità auspicate, contenuta nell'articolo 9: part-time reversibile, telelavoro, lavoro a domicilio,  orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato.

Infine, la legge prevede la concessione di uno sgravio contributivo del 50% alle aziende con meno di 20 dipendenti che assumono con contratto a termine lavoratori in sostituzione di altri in astensione obbligatoria o facoltativa, fino al compimento di un anno del bambino (articolo 10). Via libera anche alle assunzioni a tempo determinato per sostituire lavoratrici autonome, per un massimo di 12 mesi, con le medesime agevolazioni contributive esaminate sopra.

Il periodo sabbatico. Sempre nell'ottica di ricerca di un equilibrio tra tempi di lavoro e di vita, la legge introduce il cosiddetto periodo sabbatico, consistente nella possibilità di richiedere una sospensione del rapporto,  per un periodo massimo di undici mesi (anche frazionati) nell'arco dell'intera vita lavorativa, per il raggiungimento di obiettivi scolastici e formativi indicati dalla norma stessa (articolo 5). Durante il congedo il dipendente conserva il posto, ma senza diritto alla retribuzione nè alla computabilità del periodo stesso nell'anzianità aziendale, con possibilità peraltro di riscattarlo e di versare i contributi volontari. "Congedi per la formazione continua" sono inoltre previsti per tutti i lavoratori,  e a tutti,  occupati e non, la legge garantisce "il diritto a proseguire i percorsi di formazione per tutto l'arco della vita", demandando allo Stato, alle Regioni e agli enti locali l'organizzazione di offerte formative (articolo 7).

Un'ulteriore novità, che estende l'ambito dell'articolo 2120 del Codice civile: sarà possibile chiedere un'anticipazione del TFR anche per le spese da sostenere durante la fruizione dei congedi di formazione (articolo 7).