Segretario / Direttore generale del Comune di Castrofilippo ( AG )

Pubblicato su Italia Oggi del 14.04.2000.

La cultura della differenziazione retributiva pur non facendo parte della tradizione della pubblica amministrazione, sembra che negli ultimi anni sia l'elemento portante della riforma del pubblico impiego. Difatti prima l'art.20 del D.lgs 29/93, così come modificato dal D.lgs 80/98,e successivamente il nuovo CCNL del comparto Enti Locali e il relativo ordinamento professionale prevedono la verifica dei risultati dei vari livelli dirigenziali, con le conseguenti responsabilità del risultato dell'attività svolta dagli uffici ai quali sono preposti, della realizzazione dei programmi e dei progetti loro affidati, in relazione agli obiettivi dei rendimenti e dei risultati della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa, incluse le decisioni organizzative e di gestione delle risorse umane.

Per ultimo il D.lgs 286/99 pur abrogando parzialmente il sopraddetto art.20 del D.lgs 29/93, ha ridisegnato i meccanismi di controllo / valutazione ponendo una particolare attenzione ai risultati dei responsabili degli uffici e servizi.

Si sono create, quindi, tutte le condizioni per il comparto degli Enti locali per un vero salto di qualità, introducendo sia l'obbligo di istituzione del nucleo di valutazione sia il criterio del premiare chi fa meglio mediante la misurazione di " quanto vale ciò che uno fa ".

Acclarato quanto sopraddetto si pone il problema di stabilire adeguate metodologie di valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni, ai fini delle erogazione dell'indennità di posizione, nonché opportuni criteri per la valutazione dei risultati di ciascuna posizione organizzativa istituita all'interno dell'Ente locale, cosi come previsto dall'art.10 del nuovo ordinamento professionale.

1.2 La retribuzione di posizione e relativa graduazione.

Per quanto concerne in particolare la retribuzione di posizione, che ai sensi dell’art.10 comma 2° e dall’art.11 comma 3°,varia da un minimo di L.10.000.000 ad un massimo di 25.000.000 per i soggetti di categoria D e da un minimo di L.6.000.000 ad un massimo di L.15.000.000 per la categoria C, qualsiasi metodologia l’Ente locale adotti per la valutazione della posizione e la correlativa graduazione della retribuzione, nell’ambito dell’autonomia normativa ed organizzativa di cui dispone, non può prescindere da tre parametri fondamentali :

1. Collocazione nella struttura;
2. Complessità organizzativa,
3. Responsabilità gestionale.

Si deve procedere, quindi, all’attribuzione di un punteggio e del relativo peso ad ogni elemento assunto come indicatore dei parametri suddetti.

Fatto ciò ed attribuito un punteggio complessivo alla posizione organizzativa verrà corrisposta la retribuzione di risultato prevista, per la fascia di punteggio di riferimento, dall’organo politico.

La retribuzione di risultato parimenti prevista dall’art.10 dell’ordinamento, varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% e chiaramente presenta delle difficoltà operative maggiori rispetto alla valutazione della posizione.

Difatti per poter operare una corretta valutazione delle prestazioni occorrerà innanzitutto orientarsi verso l'introduzione di tecniche organizzative e di gestione, in particolare ad una attività per obiettivi; sostenere processi di rinnovamento attraverso l'introduzione di strumenti retributivi collegati al raggiungimento di risultati; favorire percorsi di crescita professionale della dirigenza finalizzati all'acquisizione d'una maggiore consapevolezza del ruolo manageriale.

La valutazione a questo livello dovrebbe avvenire attraverso un processo attraverso il quale, a fronte delle responsabilità attribuite, delle risorse e degli obiettivi assegnati, si verificano i comportamenti organizzativi adottati ed i risultati conseguiti dai dirigenti in un determinato periodo di tempo.

La valutazione può essere:

• quantitativa , quando ha per oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi,
• qualitativa, quando ha per oggetto i comportamenti organizzativi adottati.

Si dovrà, necessariamente, porre la massima attenzione alla :

• Modalità di gestione delle risorse umane da parte dell’incaricato di posizione organizzativa ed alla capacità dello stesso di valutare i dipendenti del Settore e dirimere i conflitti interni;
• Modalità di gestione delle risorse finanziarie assegnate;
• Raggiungimento obiettivi;
• Capacità propositiva con particolare riferimento al miglioramento degli standard qualitativi dei servizi forniti alla cittadinanza.

II processo di valutazione, inoltre, deve necessariamente essere correlato con i sistemi di programmazione e di controllo ( negli EE.LL. con il PEG o P.R.O) mediante utilizzo di strumenti e reports operativi adeguati.

Ciò comporta:

1 ) la precisa individuazione dei risultati che ogni incaricato di posizione organizzativa deve conseguire in conformità agli indirizzi espressi dall'organo politico;

2) l'individuazione dei tempi entro i quali realizzare gli obiettivi;

3) l'individuazione di adeguati indici di risultato, che devono essere già inseriti nel PEG anche ai fini del controllo di gestione.

Oggetto reale della valutazione deve essere la prestazione e precisamente ciò che il collaboratore fa e come lo fa rispetto alle funzioni assegnate ed ai risultati che l'organizzazione s'attende dalla sua attività lavorativa.

La valutazione delle prestazioni deve tendere a misurare il reale contributo dell'unità lavorativa che ricopre una determinata posizione di lavoro all'interno della struttura, confrontando gli obiettivi prefissati od i comportamenti richiesti nel periodo considerato con i risultati raggiunti od i comportamenti posti in essere.

Ciò che chiaramente deve essere evitato è la presenza di elementi distorsivi quali:

1. Influenza nei pregiudizi;
2. Influenza della mansione;
3. Influenza dei giudizi precedenti.