Segretario / Direttore generale del Comune di Castrofilippo ( AG )

Pubblicato su Amministrazione italiana n.11/99.

La cultura della differenziazione retributiva pur non facendo parte della tradizione della pubblica amministrazione, sembra che negli ultimi anni sia l'elemento portante della riforma del pubblico impiego. Difatti prima l'art.20 del D.lgs 29/93, così come modificato dal D.lgs 80/98,e successivamente il nuovo CCNL del comparto Enti Locali e il relativo ordinamento professionale prevedono la verifica dei risultati dei vari livelli dirigenziali, con le conseguenti responsabilità del risultato dell'attività svolta dagli uffici ai quali sono preposti, della realizzazione dei programmi e dei progetti loro affidati, in relazione agli obiettivi dei rendimenti e dei risultati della gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa, incluse le decisioni organizzative e di gestione delle risorse umane.

Per ultimo il D.lgs 286/99 pur abrogando parzialmente il sopraddetto art.20 del D.lgs 29/93, ha ridisegnato i meccanismi di controllo / valutazione ponendo una particolare attenzione ai risultati dei responsabili degli uffici e servizi.

Si sono create, quindi, tutte le condizioni per il comparto degli Enti locali per un vero salto di qualità, introducendo sia l'obbligo di istituzione del nucleo di valutazione sia il criterio del premiare chi fa meglio mediante la misurazione di " quanto vale ciò che uno fa ".

Acclarato quanto sopraddetto si pone il problema di stabilire adeguate metodologie di valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni, ai fini delle erogazione dell'indennità di posizione, nonché opportuni criteri per la valutazione dei risultati di ciascuna posizione organizzativa istituita all'interno dell'Ente locale, cosi come previsto dall'art.10 del nuovo ordinamento professionale.

1.2 La retribuzione di posizione e relativa graduazione.

Per quanto concerne in particolare la retribuzione di posizione, che ai sensi dell’art.10 comma 2° e dall’art.11 comma 3°,varia da un minimo di L.10.000.000 ad un massimo di 25.000.000 per i soggetti di categoria D e da un minimo di L.6.000.000 ad un massimo di L.15.000.000 per la categoria C, qualsiasi metodologia l’Ente locale adotti per la valutazione della posizione e la correlativa graduazione della retribuzione, nell’ambito dell’autonomia normativa ed organizzativa di cui dispone, non può prescindere da tre parametri fondamentali :

1. Collocazione nella struttura;
2. Complessità organizzativa,
3. Responsabilità gestionale.

Si deve procedere, quindi, all’attribuzione di un punteggio e del relativo peso ad ogni elemento assunto come indicatore dei parametri suddetti.

Individuazione e stima dei fattori comuni ---- Pesi di ponderazione ---- Punteggi alle posizioni

Fatto ciò ed attribuito un punteggio complessivo alla posizione organizzativa verrà corrisposta la retribuzione di risultato prevista, per la fascia di punteggio di riferimento, dall’organo politico.

La retribuzione di risultato parimenti prevista dall’art.10 dell’ordinamento, varia da un minimo del 10% ad un massimo del 25% e chiaramente presenta delle difficoltà operative maggiori rispetto alla valutazione della posizione.

Difatti per poter operare una corretta valutazione delle prestazioni occorrerà innanzitutto orientarsi verso l'introduzione di tecniche organizzative e di gestione, in particolare ad una attività per obiettivi; sostenere processi di rinnovamento attraverso l'introduzione di strumenti retributivi collegati al raggiungimento di risultati; favorire percorsi di crescita professionale della dirigenza finalizzati all'acquisizione d'una maggiore consapevolezza del ruolo manageriale.

La valutazione a questo livello dovrebbe avvenire attraverso un processo attraverso il quale, a fronte delle responsabilità attribuite, delle risorse e degli obiettivi assegnati, si verificano i comportamenti organizzativi adottati ed i risultati conseguiti dai dirigenti in un determinato periodo di tempo.

La valutazione può essere:

• quantitativa , quando ha per oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi,
• qualitativa, quando ha per oggetto i comportamenti organizzativi adottati.

II processo di valutazione deve necessariamente essere correlato con i sistemi di programmazione e di controllo ( negli EE.LL. con il PEG o P.R.O) mediante utilizzo di strumenti operativi adeguati.

Ciò comporta:

1 ) la precisa individuazione dei risultati che ogni incaricato di posizione organizzativa deve conseguire in conformità agli indirizzi espressi dall'organo politico;

2) l'individuazione dei tempi entro i quali realizzare gli obiettivi;

3) l'individuazione di adeguati indici di risultato, che devono essere già inseriti nel PEG anche ai fini del controllo di gestione.

Oggetto reale della valutazione deve essere la prestazione e precisamente ciò che il collaboratore fa e come lo fa rispetto alle funzioni assegnate ed ai risultati che l'organizzazione s'attende dalla sua attività lavorativa.

La valutazione delle prestazioni deve tendere a misurare il reale contributo dell'unità lavorativa che ricopre una determinata posizione di lavoro all'interno della struttura, confrontando gli obiettivi prefissati od i comportamenti richiesti nel periodo considerato con i risultati raggiunti od i comportamenti posti in essere.

Ciò che chiaramente deve essere evitato è la presenza di elementi distorsivi quali:

1. Influenza nei pregiudizi;
2. Influenza della mansione;
3. Influenza dei giudizi precedenti.

Premesso quanto sopraddetto dove si è cercato più che fissare dei criteri di valutazione validi per ogni realtà locale, ad individuare delle chiavi di lettura delle problematiche affrontate, risulta a questo punto fondamentale riportare una l’esperienza pratica di creazione ed applicazione delle metodologie di valutazione e precisamente quella del Comune di Castrofilippo ( AG ) in cui lo scrivente opera, pur consapevole della peculiarità di ciascuna realtà locale che presuppone diverse ed opportune metodologie.

CRITERI PER LA VALUTAZIONE DELL’INDENNITA’ DI POSIZIONE.

Valore massimo contrattuale L. 25.000.000 ( Cat. D ). Valore minimo garantito L.10.000.000.

Incidenza delle diverse variabili :

• Complessità organizzativa 55%
• Responsabilità di gestione 45%

SIG…………………………………………

L'attribuzione dell'indennità di posizione avverrà nel seguente modo ( le somme per fascia verranno fissate da ciascun Ente locale ) :

• L ………… se il responsabile del servizio ottiene un punteggio inferiore a 45;
• L………… se il responsabile del servizio ottiene un punteggio compreso tra 45 e 65;
• L…………. se il responsabile del servizio ottiene superiore a 65.

CRITERI DI VALUTAZIONE PER LA CORRISPONZIONE DELL'INDENNITA' DI RISULTATO.

Punteggio massimo ottenibile 160.

L’indennità di risultato sarà corrisposta se verranno raggiunti i livelli di seguito riportati:

• Dal 80 a 96 punti il 40% dell’importo previsto.
• Dal 96 a 104 """""""""""""""""""""""""""" 60% dell’importo.
• Oltre 104 100% dell’ importo.

Sotto la soglia del 50% non verrà corrisposta alcuna indennità, tenuto conto che non è stato raggiunto un livello soddisfacente degli obiettivi prefissati in relazione ai compiti ed alle funzioni assegnate, con conseguente eventuale revoca dell’incarico.

L’apposito nucleo nel procedere alla valutazione, potrà tenere conto delle difficoltà oggettive incontrate dai singoli responsabili per il raggiungimento degli obiettivi prefissati, quali, a titolo esemplificativo :

• Carenza dei fondi;
• Fattori imprevedibili sopravvenuti;
• Inefficienza del personale;
• Difficoltà oggettive sopravvenute all'assegnazione del compito.

Tali difficoltà verranno considerate solo se adeguatamente documentate e preventivamente segnalate al Sindaco ed al Direttore generale..

L’attività del nucleo e la valutazione dei responsabili dei servizi, avverrà conformemente a quanto previsto dalla legge, dal regolamento sull’ordinamento uffici e servizi, e da quanto segue:

• Il Sindaco sulla base dei criteri sopraddetti, fissa, in via provvisoria, entro giorni 15 dall’approvazione della presente, l’indennità di posizione dei responsabili degli uffici e servizi, da conguagliare con l’indennità, in atto in godimento, di cui all’art.51 comma 3 ter della L.142/90. Contestualmente stabilisce l’indennità di risultato graduandola da un minimo del 10% ad un massimo del 25%.
• Entro il 31.01.2000, il nucleo di valutazione formalizza, sulla base dei criteri sopraddetti e conformemente all’art 12 del vigente regolamento uffici e servizi, la valutazione sia della posizione che del risultato, trasmettendola al Sindaco.
• Quest’ ultimo effettua la valutazione definitiva, notificandola agli interessati ed alla Ragioneria, per i provvedimenti di competenza.

FASE A REGIME

Entro il 31.01 dell’anno successivo, il nucleo di valutazione fissa i criteri per la definizione dei valori economici delle posizioni organizzative e per la valutazione dei risultati dei Responsabili degli uffici e servizi , nel caso quelli vigenti vengono ritenuti non più adeguati, e li propone alla Giunta. Nei successivi 15 giorni la Giunta, se ritiene opportuno, li approva, apportando anche eventuali modifiche.

Trascorsi i 15 giorni , senza che la Giunta abbia adottato nuovi criteri, rimangono in vigore quelli esistenti.

Entro il 30.06, e comunque entro un mese dall'approvazione del P.R.O o Peg , il nucleo formalizza la valutazione provvisoria della posizione dei responsabili uffici e servizi, comunicandola al Sindaco.

Quest'ultimo nei successivi 15 giorni determina l'indennità provvisoria di posizione. Fino alla adozione della Determina sindacale suddetta verrà erogato quanto previsto nell'anno precedente.

Entro il 31.01. dell'anno successivo, il nucleo formalizza definitivamente la valutazione dei responsabili degli uffici e servizi per l'anno precedente, conformemente a quanto previsto dall'art.12 del vigente regolamento uffici e servizi, e la notifica al Sindaco.

Quest’ ultimo effettua la valutazione definitiva, notificandola agli interessati ed alla Ragioneria, per i provvedimenti di competenza.

Su proposta del Sindaco o del Direttore generale, è possibile attivare la procedura di valutazione dei risultati anche con cadenza semestrale, con l'applicazione di quanto previsto, dal regolamento uffici e servizi, in materia di revoca dell'incarico.