COMPARTO REGIONI – AUTONOMIE LOCALI CONTRATTO
COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
COMUNE DI ROMA
A
seguito della deliberazione della Giunta Comunale n. 1253 del 27/7/00 con la
quale è stata autorizzata la sottoscrizione della preintesa del CCDI dei
dipendenti del Comparto Regioni – Autonomie Locali siglata il 27/6/00, il
giorno 31 luglio 2000, alle ore 15,30 ha
avuto luogo l’incontro tra l’Amministrazione Comunale e le Rappresentanze
Sindacali al termine del quale le parti hanno sottoscritto l’allegato Contratto
Collettivo Decentrato Integrativo del Comune di Roma relativo al personale
dipendente del Comparto Regioni – Autonomie Locali.
IL COMUNE DI ROMA
Nella
persona del Direttore Generale, Pietro BARRERA
IL COORDINATORE DELLA
R.S.U. DEL COMUNE DI ROMA
Roberto
PUMA
LA DELEGAZIONE DELLA
R.S.U. DEL COMUNE DI ROMA
Franco
CIRULLI |
Francesca
DEL MASTRO |
Giulio ERMINI |
Trento
FALCONE |
Mauro
FERRARI |
Paola
FERRETTI |
Pasquale
GRIECO |
Daniele
ILARI |
Antonio
ILLIANO |
Gabriele RICCI |
Franco
TARANTELLI |
Chiara
VALENTI |
I RAPPRESENTANTI DELLE
SEGUENTI ORGANIZZAZIONI SINDACALI
CGIL F.P. – Ezio MATTEUCCI
CISL FPS – Luigi CANALE
UIL.EE.LL. – Sandro BISERNA
CSA - CORDINAMENTO
SINDACALE AUTONOMO – Franco MOSCIA
DICCAP - DIPARTIMENTO
ENTI LOCALI
CAMERE DI COMMERCIO
POLIZIA MUNICIPALE – Felice PAOLUCCI
|
COMUNE DI ROMA |
CONTRATTO
COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
DEL
PERSONALE
DEL COMPARTO
REGIONI – AUTONOMIE LOCALI
(Art. 4 del CCNL 1998-2001)
Nel presente contratto decentrato integrativo con il
termine “OO.SS.” si intendono le Organizzazioni Sindacali rappresentative e
firmatarie del vigente CCNL 1998-200l
TITOLO I -
Soggetti, durata e procedura.
(Composizione delle delegazioni trattanti)
La delegazione trattante di parte pubblica, costituita ai
sensi del primo comma dell’art. 10 del CCNL 1998-2001, è individuata con
provvedimento del Direttore Generale sulla base delle linee di indirizzo della
Giunta Comunale.
La delegazione di parte sindacale, costituita ai sensi del
secondo comma dell’art. 10 del CCNL 1998-2001, è composta da:
·
Componenti
della Rappresentanza Sindacale Unitaria del Comune di Roma (R.S.U.) in numero
complessivamente non superiore a quindici unità;
·
Un
rappresentante per ciascuna Organizzazione Sindacale territoriale di categoria
firmataria del CCNL 1998-2001.
Il Coordinatore della R.S.U. si impegna a fornire tempestiva
comunicazione dei nominativi facenti parte delle delegazioni trattanti prima
dell’inizio di ogni incontro.
Il presente contratto ha validità quadriennale e comunque
per tutta la vigenza del CCNL 1998-2001 e per gli esercizi finanziari
1999-2001, fatta salva la facoltà per ciascuna delle parti di chiederne la
revisione almeno tre mesi prima dell’inizio di un nuovo esercizio finanziario.
Vengono definite con
apposito accordo annuale le somme relative alla costituzione ed alle modalità
di erogazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse
umane e per la produttività.
Il contratto collettivo decentrato integrativo conserva la
propria efficacia fino alla stipulazione del successivo.
Con cadenza quadrimestrale le parti attivano la verifica congiunta dell’applicazione degli istituti previsti nel presente CCDI
La sottoscrizione del presente Contratto Collettivo
Decentrato Integrativo dovrà avvenire attraverso lo svolgimento delle fasi
previste dall’art. 5 del CCNL 1998-2001.
Entro cinque giorni dalla sottoscrizione la parte
pubblica trasmetterà all’A.R.A.N. il testo del contratto con la specificazione
delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti
annuali e pluriennali di bilancio.
A norma dell’art. 3 del
CCNL, le relazioni sindacali nel Comune di Roma sono improntate ai principi di
lealtà e correttezza, nel quadro di un impegno comune per sviluppare tanto la
qualità e quantità dei servizi resi ai cittadini quanto la professionalità e le
concrete condizioni di lavoro dei dipendenti.
I dirigenti preposti agli
uffici e ai servizi dell’Amministrazione comunale sono responsabili della
corretta applicazione degli istituti contrattuali definiti nel CCNL e nel CCDI.
La delegazione trattante di parte pubblica adotta le iniziative necessarie per
assicurare la coerenza delle relazioni sindacali in ogni articolazione
dell’Amministrazione. Il Direttore
generale, in caso di inottemperanza della Dirigenza, esercita i poteri
sostitutivi previsti dal Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi
del Comune di Roma.
Le controversie
sull’interpretazione o l’applicazione delle norme del CCDI, su motivata
richiesta di una delle parti, sono esaminate dalle delegazioni trattanti a
livello centrale. L’interpretazione autentica resa in tale sede è espressa in
un verbale interpretativo, vincolante per le parti in ogni articolazione
dell’Amministrazione comunale.
La delegazione trattante di
parte pubblica, la RSU e le OO.SS. costituiscono un osservatorio permanente
che, con cadenza trimestrale, valuta il quadro delle relazioni sindacali in
tutte le articolazioni organizzative e funzionali dell’Amministrazione. Tutti
gli accordi, i verbali di concertazione e le intese comunque denominate,
stipulate nell’ambito dell’Amministrazione comunale ai sensi del CCDI, sono
trasmessi in copia all’osservatorio.
Ai fini di rafforzare
l’impegno reciproco per lo sviluppo corretto delle relazioni sindacali e di
prevenire iniziative unilaterali per reclamarne il rispetto, le parti
costituiscono una Commissione mista paritetica, costituita da tre esperti per ciascuna
parte, designati rispettivamente dalla delegazione trattante di parte
pubblica, dalla RSU e dalle OO.SS.,
anche al di fuori dell’Amministrazione. La Commissione, su istanza di una delle
parti, esamina i comportamenti lesivi delle norme di correttezza e lealtà nelle
relazioni sindacali.
La Commissione si pronuncia
entro 10 giorni dalla trasmissione dell’istanza. Fino a tale data le parti si astengono dall’adottare iniziative
unilaterali. Qualora entro tale termine la Commissione approvi un verbale di
valutazione, con il voto favorevole di almeno
quattro componenti, il verbale medesimo è pubblicizzato a cura
dell’Amministrazione sul sito Internet del Comune e sul periodico Incomune, e
in ogni altro modo opportuno, e dalle parti sindacali nelle bacheche
predisposte nei luoghi di lavoro.
L’indizione di uno sciopero, anche se riguardante solo alcuni uffici o alcune categorie di dipendenti, è notificata alla Direzione generale del Comune dalle organizzazioni sindacali promotrici con almeno 10 giorni di preavviso. Il preavviso deve contenere la data, l’orario e le sedi di lavoro interessate.
La delegazione trattante di parte pubblica deve convocare le organizzazioni promotrici entro tre giorni dal preavviso per tentare di superare le ragioni della controversia.
L’Amministrazione cura tempestivamente l’informazione ai cittadini e l’organizzazione delle prestazioni indispensabili stabilite dal contratto decentrato approvato dalla Commissione di garanzia ai sensi della legge 146/1990 e successive modificazioni.
Le parti si impegnano a costruire entro due mesi dalla sottoscrizione del presente CCDI un protocollo relativo alle modalità di esercizio del diritto di sciopero, in applicazione della legge 146/90 e successive modificazioni, incluso il riesame dei cosiddetti “servizi minimi essenziali”.
a) contrattazione
b) concertazione
c) informazione
d) forme
di partecipazione
La
contrattazione integrativa si svolge sulle seguenti materie:
1. Individuazione delle risorse finanziarie per
le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività e loro
ripartizione nelle voci previste dall’art. 17 del CCNL ed in particolare:
a) criteri
di incentivazione e meccanismi di valutazione;
b) definizione
delle indennità di diversa natura, comprese quelle di nuova istituzione, e dei
relativi criteri di quantificazione e di corresponsione;
c) criteri
per la progressione economica nelle categorie del CCNL relativo all’ordinamento
professionale.
2. Indirizzi
per le politiche di pari opportunità.
3. Linee
di indirizzo dei processi di ristrutturazione dell’Amministrazione comunale,
ivi compresi i processi di esternalizzazione e di dismissione di servizi.
4. Tutela
della qualità del lavoro e della professionalità dei dipendenti in relazione ai
processi di innovazione organizzativa o tecnologica.
5. Criteri
e modalità della mobilità esterna e per la gestione delle eccedenze di
personale.
6. Politiche
degli orari di lavoro e criteri per la loro attuazione.
7. Programmi
annuali e pluriennali di formazione, riqualificazione e aggiornamento del
personale.
8. Linee
di indirizzo per migliorare la qualità dell'ambiente di lavoro e le condizioni
operative degli addetti con particolare attenzione agli adempimenti rivolti a
facilitare l’attività dei dipendenti disabili.
9. Definizione
di strumenti di verifica di efficacia degli accordi (osservatori, strumenti di
monitoraggio ecc.), in particolare sui risultati occupazionali e sulla
modernizzazione dei servizi.
10. Impianto
generale e criteri del sistema di sviluppo delle risorse umane relativi al
nuovo Ordinamento Professionale, come da articolo 16 comma 1 CCNL del 31-3-99.
Sono materie di
concertazione:
1. articolazione
orari di servizio;
2. calendario
nidi e scuola dell'infanzia;
3. criteri
per il passaggio dei dipendenti ad altre attività e funzioni;
4. andamento
occupazionale e piani assunzionali;
5. criteri
generali per la mobilità interna;
6. criteri
generali per l’applicazione della classificazione, per le modalità delle
progressioni interne, per il conferimento degli incarichi e il sistema di
valutazione delle posizioni organizzative, per la metodologia permanente di
valutazione;
7. programmazione
delle spese per il personale nell'ambito del DPEF e delle previsioni di
bilancio;
8. criteri
fondamentali della dotazione organica e delle sue modificazioni;
9. regolamenti
sull’ordinamento degli uffici e servizi dell’Amministrazione ed eventuali
modificazioni;
10. regolamenti
organizzativi delle istituzioni;
11. criteri
generali sul decentramento di funzioni alle circoscrizioni;
12. indirizzi
strategici per la gestione del personale per le materie oggetto di
contrattazione decentrata;
13. iniziative
atte a promuovere il benessere dei dipendenti capitolini e delle rispettive
famiglie, ivi compresa l’attività dei patronati.
L’ente
informa in modo preventivo, nel termine di dieci giorni, i soggetti sindacali
sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il
rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva
delle risorse umane.
L'ente
informa preventivamente, nel termine di dieci giorni, le RSU, le OO.SS., i
rappresentanti della sicurezza sugli atti di valenza generale e di competenza,
anche di carattere finanziario, concernenti le materie di contrattazione e
concertazione; annualmente, prima della predisposizione del bilancio, sarà
effettuata una riunione di verifica riguardo alle attività dell'Ente.
L'informazione
preventiva dovrà anche riguardare i processi di dismissione o esternalizzazione
di servizi o di parti di essi, nonché
il ricorso al lavoro temporaneo (cosiddetto “lavoro interinale”).
Trimestralmente
l’Amministrazione informa dettagliatamente i soggetti sindacali sugli organici
di fatto, distribuiti per categorie e profili professionali, nonché
sull’andamento della spesa per il personale, con particolare riferimento al
fondo di cui all’articolo 17 del CCNL.
(Relazioni sindacali sul posto di lavoro)
1.
Per
delega del Direttore generale, i dirigenti preposti a dipartimenti, direzioni
centrali, uffici extra-dipartimentali, circoscrizioni e unità organizzative
curano le relazioni sindacali nelle forme e nei limiti previsti dal presente
articolo. Gli organi delle istituzioni
curano le relazioni sindacali secondo le competenze stabilite nei rispettivi
regolamenti.
2.
Nell’ambito
di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio extra-dipartimentale e
circoscrizione si svolge la contrattazione, nelle forme previste dal CCNL e dal
CCDI, e nell’ambito dei criteri generali definiti a livello di ente, sulle
seguenti materie:
a)
criteri
per la ripartizione delle risorse finanziarie per lo sviluppo delle risorse
umane e per la produttività tra le
unità organizzative;
b)
iniziative
di promozione delle pari opportunità;
c)
iniziative
per migliorare l’ambiente di lavoro e le condizioni operative degli addetti con
particolare attenzione agli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei
dipendenti disabili;
d)
iniziative
per tutelare e valorizzare la qualità del lavoro e la professionalità dei
dipendenti in relazione a innovazioni organizzative e tecnologiche, o
all’ampliamento dei servizi resi alla collettività.
3.
Nell’ambito
di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio extra-dipartimentale e
circoscrizione si svolge la concertazione, nelle forme previste dal CCNL e dal
CCDI, e nell’ambito dei criteri generali definiti a livello di ente, sulle
seguenti materie:
a)
Criteri
per l’articolazione degli orari di lavoro;
b)
Criteri
per l’applicazione dei sistemi di incentivazione del personale e per l’accesso alle indennità previste dal
contratto;
c)
Criteri
per l’accesso dei dipendenti alle iniziative di formazione e aggiornamento
professionale.
4.
E’
materia di informazione preventiva l’articolazione in unità organizzative e
servizi di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio
extra-dipartimentale o circoscrizione.
5.
I
direttori dei dipartimenti, direzioni centrali, uffici extra-dipartimentali e
circoscrizioni, e i direttori delle istituzioni, assicurano l’informazione
tempestiva ai lavoratori sui provvedimenti adottati nelle materie specificate
ai commi precedenti.
6.
Per
il personale dei servizi scolastici, la concertazione di cui al terzo e quarto
comma si svolge a livello di ente, con
la delegazione trattante di parte pubblica integrata obbligatoriamente dai
direttori del dipartimento XI e dell’Ufficio speciale per la città a misura di
bambine e di bambini.
7.
Nelle
unità organizzative di particolare complessità si svolge la concertazione,
nelle forme previste dal CCNL e dal CCDI, sulla concreta attuazione degli orari
di servizio, sui criteri per l’organizzazione del lavoro, sulle iniziative
concrete per promuovere le pari opportunità, nonché sulle iniziative concrete
per migliorare l’ambiente di lavoro, tutelare la salute e la sicurezza dei
dipendenti, assicurare la piena valorizzazione dei dipendenti disabili nonché i
criteri per l’applicazione degli incentivi al personale e l’accesso alle
indennità contrattate. Il direttore cura la concertazione secondo gli indirizzi
stabiliti dal direttore responsabile della struttura in cui è inserita la unità
organizzativa.
8.
Nell’ambito
dei gruppi circoscrizionali del Corpo di Polizia Municipale, si svolge inoltre
la concertazione nelle forme previste dall’art.8 del CCNL sull’organizzazione
del gruppo medesimo in uffici e servizi e in unità operative di settore, nonché
sui criteri per l’avvicendamento del personale nelle mansioni.
9.
Trimestralmente
i direttori delle Unità organizzative informano:
a)
Sulla
effettiva distribuzione di ogni forma di retribuzione incentivante o
accessoria;
b)
Sulle
prestazioni di lavoro straordinario svolte dai dipendenti;
c)
Sulla
effettiva partecipazione dei dipendenti alle iniziative di formazione.
10. Sono nulli accordi o intese, anche nell’ambito dei verbali di concertazione, che siano in contrasto con le disposizioni del CCNL e del CCDI. Il dirigente che sottoscriva tali accordi o intese ne risponde personalmente.
Al fine di consentire l’approfondimento di specifiche problematiche può essere prevista la costituzione di Osservatori a composizione mista paritetica, senza oneri aggiuntivi per l’Amministrazione, con funzioni non negoziali per raccogliere dati e formulare proposte relativamente alle seguenti materie:
-
Innovazioni organizzative nel lavoro
(telelavoro, part-time, ecc.);
-
Ambiente, igiene e sicurezza del lavoro;
-
Promozione delle pari opportunità;
-
Iniziative per il benessere dei dipendenti e
delle loro famiglie;
-
Tutela e valorizzazione del personale portatore
di handicap.
Tali
organismi non hanno funzione negoziale, sono paritetici e valorizzano la
presenza femminile.
L'Amministrazione
comunale, la RSU e le OO.SS. concordano la promozione di conferenze di
organizzazione per dipartimenti, direzioni centrali, uffici extradipartimentali
e circoscrizioni, prevedendo anche il coinvolgimento dei cittadini e degli
utenti.
I
tempi, i modi e le forme dell'azione sindacale rappresentano un elemento importantissimo
di garanzia su cui calibrare il funzionamento dell'intero sistema delle
relazioni sindacali.
Le
parti firmano accordi che debbono essere esigibili nei tempi dettagliati: le
iniziative unilaterali diventano legittime in presenza d’inosservanza degli
accordi.
Quando
esista obbligo di concertazione, le rappresentanze sindacali richiedono la
convocazione in forma scritta, cui dovrà essere data risposta entro 48 ore
dalla ricezione. Gli incontri cominciano entro il quarto giorno dalla richiesta
e si concludono entro trenta giorni. Durante la concertazione le parti si
adeguano a principi di responsabilità e correttezza.
Dell'esito
della concertazione viene redatto apposito verbale sottoscritto dalle parti.
A
seguito di motivata contestazione da parte dei soggetti sindacali,
l’Amministrazione revoca gli atti emanati in violazione delle norme sulla
contrattazione, sulla concertazione e sulla informazione preventiva.
La
composizione di tutte le delegazioni centrali e decentrate viene comunicata
alle parti per iscritto.
Per
parte sindacale, vengono riconosciuti come soggetti negoziali la RSU e le
OO.SS. e - così come dettagliato nel regolamento di funzionamento della RSU,
approvato il 22/6/99 - in ogni ambito di azione
sindacale.
A
tale scopo, tutte le convocazioni pervengono alla RSU e alle OO.SS.
Le
convocazioni centrali o di area professionale, dovranno pervenire al Coordinatore
della RSU ed alle OO.SS. 5 giorni prima della riunione, o in casi urgenti 3
giorni; il coordinatore RSU e le OO.SS. dovranno comunicare i nominativi dei
componenti interessati alla convocazione, almeno 48 ore prima.
Per
quanto concerne le relazioni sindacali nei dipartimenti, direzioni centrali,
uffici extradipartimentali, circoscrizioni, istituzioni e unità organizzative,
entro 15 giorni dall'approvazione del CCDI, il Coordinatore RSU spedirà
all'Amministrazione i nominativi dei componenti individuati come referenti .
I
Dirigenti convocheranno nominativamente i soggetti individuati.
Le
sigle sindacali rappresentative intervengono in ogni livello negoziale con un
proprio rappresentante.
Le modalità tecniche di convocazione e le procedure di attivazione del confronto debbono essere codificate come vincolo per l'intera delegazione di parte datoriale.
La
RSU e le OO.SS. a norma dell’art. 2 del CCNQ del 7/8/98 indicono le assemblee
dei lavoratori in modo congiunto o disgiunto.
Nel caso di indizione di assemblee da parte di singoli componenti della
RSU la convocazione deve essere preventivamente comunicata al coordinatore.
Le
assemblee possono essere convocate a livello di ente, di area professionale, di
dipartimento, direzione centrale, circoscrizione o ufficio extradipartimentale,
o a livello di unità organizzativa, ovvero per area professionale in ciascuno
di tali livelli.
Il
limite di fruizione individuale del singolo dipendente è di 12 ore annuali,
considerate a tutti gli effetti orario di servizio.
Ciascuna assemblea ha una durata minima di un’ora e massima
di due ore, salvo in caso di materie di interesse generale per le quali la
durata può essere estesa fino ad un massimo di 3 ore.
Il
personale è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente
necessario alla partecipazione dei lavori dell’assemblea.
In
caso di assemblee che interessino il personale educativo scolastico ovvero il
personale operante in sedi distaccate ove si eroghino servizi al pubblico
(limitatamente al caso di assemblee tenute in sedi diverse) detti servizi
saranno riattivati entro 20 minuti dal termine dell’assemblea stessa.
La comunicazione dell’indizione dell’assemblea deve essere inoltrata all’amministrazione, nella persona del dirigente responsabile del livello organizzativo interessato dall’assemblea, con almeno 72 ore lavorative di anticipo e deve contenere la data, il luogo e l’orario dell’assemblea stessa. L’Amministrazione individua un luogo idoneo per lo svolgimento dell’assemblea medesima, e cura l’informazione immediata agli utenti sugli eventuali disservizi che ne possono derivare.
Per condizioni eccezionali, motivate per le esigenze degli organi istituzionali, o per particolari esigenze dei servizi resi ai cittadini, il Dirigente del livello organizzativo interessato dalla richiesta di assemblea comunica in forma scritta e motivata alle rappresentanze sindacali promotrici, informandone contestualmente il Direttore generale, la necessità di spostamento della data, dell’orario o del luogo dell’assemblea. La comunicazione deve essere trasmessa almeno 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici, e deve contenere una disponibilità alternativa per il luogo, la data e l’orario dell’assemblea, che comunque non può essere oltre le 72 dal primo orario di convocazione, ferma l’autonomia delle rappresentanze sindacali nel fissare la nuova convocazione.
L’Amministrazione
cura l’installazione di bacheche per la RSU e per le OO.SS. in ogni luogo di
lavoro.
L’Amministrazione
assicura alla RSU ed alle OO.SS. la disponibilità di uno spazio di
comunicazione sul sito Internet dell’Amministrazione comunale e sul periodico
“InComune” distribuito tra i dipendenti comunali. Tali spazi debbono essere esattamente identificati per
permettere al lettore di riconoscerne l’autonoma responsabilità sindacale.
L’Amministrazione
comunica annualmente alla RSU e alle OO.SS. l’elenco dei locali idonei per lo
svolgimento di assemblee sindacali. L’utilizzazione
di tali locali è subordinato alle esigenze istituzionali e ai vincoli derivanti
dalle disposizioni sulle campagne elettorali e referendarie.
La
disponibilità di sedi permanenti di proprietà dell’Amministrazione comunale per
le OO.SS. è consentita secondo le deliberazioni del Consiglio comunale.
In
ciascuna macrostruttura è individuato un locale permanentemente e gratuitamente
a disposizione della RSU e OO.SS. rappresentative, organizzato con gli arredi e
la strumentazione tecnica concordati, secondo le oggettive disponibilità,
nell’ambito della medesima macrostruttura.
In caso di assoluta impossibilità di individuare tale locale per
oggettiva carenza di spazi, l’Amministrazione individua le modalità di
utilizzazione di idonei locali per lo svolgimento di riunioni comunque connesse
all’attività sindacale.
Ai sensi dell’art. 21 della Legge 300/70, possono essere
indetti dalle RSU e dalle OO.SS., previa approvazione dell’assemblea generale,
referendum su materie riguardanti l’attività sindacali, concordandone le
modalità organizzative con la Direzione generale del Comune.
I soggetti titolari delle prerogative sindacali sono
previsti dal primo comma dell’art. 10 del CCNQuadro “sulle modalità di utilizzo
dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali”
sottoscritto il 7/8/98:
·
componenti
delle RSU;
·
dirigenti
sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali
rappresentative;
·
dirigenti
sindacali delle associazioni sindacali rappresentative, aventi titolo a
partecipare alla contrattazione collettiva integrativa;
·
dirigenti
sindacali componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed
Organizzazioni Sindacali non collocati in distacco o aspettativa.
I
permessi sindacali retribuiti e non retribuiti sono concessi secondo le
previsioni del CCNQ del 7/8/98.
Le riunioni con le quali l’amministrazione
assicura i vari livelli di relazioni sindacali avvengono normalmente al di
fuori dell’orario di lavoro.
La partecipazione, a seguito di convocazione
nominativa, alle riunioni effettuate durante l’orario di lavoro per la
conduzione delle attività di contrattazione integrativa e concertazione avviene
con la formula del servizio reso, nei
limiti numerici posti dall’art. 1 e
secondo le modalità previste dall’art. 12.
Ai
dirigenti sindacali di cui sopra spetta il trattamento economico complessivo e,
nella misura intera, riferito a tutte le competenze fisse e periodiche ivi
comprese retribuzione di posizione, trattamento accessorio, inserimento nella
produttività e quote spettanti, indennità e compensi previsti dal CCNL e dal
CCDI, in misura proporzionale alla effettiva prestazione lavorativa.
L’eventuale
superamento dei tetti di permessi sindacali secondo quanto previsto dal CCNQ
del 7/8/98 può essere soggetto a
recupero nell’anno successivo oppure a pagamento delle eccedenze.
La tutela in materia di trasferimento per chi ricopre incarichi sindacali, secondo quanto previsto dalla legge e dall’accordo quadro vigente, è finalizzato ad evitare arbitrarie interferenze con il libero esercizio del rapporto di rappresentanza tra i lavoratori ed i loro rappresentanti; pertanto le parti concordano che la tutela:
a)
si
applica a chi ricopre incarichi di rappresentanza sindacale ed ai componenti
della RSU;
b)
cessa
di operare in caso di trasferimento volontario del lavoratore;
c)
non
si applica nell’ambito della stessa sede dell’unità operativa;
d)
non
si applica ad incarichi di rappresentanza sindacale comunicati contestualmente
alla data di presa visione del provvedimento di trasferimento.
La quantificazione delle risorse destinate allo sviluppo
delle risorse umane avviene sulla base di quanto previsto dall’art. 15, commi 1
e 2 e, qualora se ne verifichino le condizioni, dall’art. 16, comma 1 del CCNL
1998-2001.
L’integrazione di cui al
secondo comma dell’art. 15 è concordata, per il periodo di vigenza del presente
contratto, nella misura dello 1,2% annuo del monte salari 1997.
Il dettaglio delle risorse determinate ai sensi del precitato
art. 15 CCNL e il totale delle stesse risultano dalla tabella allegata n. “1”.
L’Amministrazione si impegna per l’anno 2001, qualora si
verifichino le sopra citate condizioni di cui all’art. 16, comma 1 del CCNL
1998/2001 ad integrare le risorse con una somma pari a Lire 13.000.000.000.
Art. 19
L’utilizzo, a regime, delle risorse per le politiche di
sviluppo delle risorse umane e per la produttività è indicato in dettaglio
nella tabella allegato “2”.
Entro il 30 novembre di ciascun anno le parti si incontrano
per stabilire l’utilizzo delle risorse per l’anno successivo, procedendo, ove
occorra, alla modifica e/o alla integrazione dei criteri di cui ai commi
precedenti.
Le parti concordano di monitorare
periodicamente l’andamento della spesa di cui alla tabella allegato n. “2”. Per
l’anno 2000, tale verifica avverrà entro il 30/9/2000.
A seguito di detta verifica le parti si riservano, sulla base delle disponibilità accertate nell’anno di riferimento, di destinare le eventuali risorse residue all’implementazione delle finalità previste dall’art. 17 del vigente CCNL 1998-2001 valutando la possibilità di destinare in via prioritaria tali risorse all’istituzione di nuove indennità o all’aumento di quelle già esistenti, purché sussista la compatibilità del consolidamento della spesa.
I proventi derivanti da servizi integrativi a pagamento di terzi potranno essere utilizzati per valorizzare le prestazioni del personale addetto previa concertazione dei criteri tra le parti.
(Progressione
orizzontale)
La progressione orizzontale di cui all’articolo 5 del CCNL 31.3.1999 si
sviluppa mediante l’acquisizione, in sequenza, di incrementi economici che si
sommano al trattamento tabellare iniziale.
Le procedure di selezione si
effettuano, ogni anno, tra il 1° gennaio ed il 31 marzo.
Sono ammessi a partecipare
alle selezioni i dipendenti che alla data del 1° gennaio dell’anno in cui si
effettua la selezione:
·
abbiano
maturato un’anzianità di servizio nella posizione economica di almeno due anni;
·
non
abbiano riportato sanzioni disciplinari definitive superiori alla censura nel
biennio precedente.
(Criteri e
fattori di valutazione per la progressione orizzontale)
1.
Il
sistema di progressione orizzontale viene attuato con periodicità annuale nel
rispetto del contingente numerico derivante dal limite delle risorse
disponibili.
2.
La
ripartizione del numero delle progressioni orizzontali nell’anno di riferimento
tra categorie e famiglie professionali, e all’interno delle categorie tra
posizioni economiche, avviene previa concertazione tra le parti.
3.
La
valutazione ai fini della progressione orizzontale, basata su regole, procedure
e strumenti definiti in sede concertativa, si realizza mediante la valutazione
dell’esperienza acquisita, delle prestazioni e dei crediti formativi di tutti i
dipendenti interessati, effettuata dal Direttore del Dipartimento, della
Circoscrizione o Ufficio extra-dipartimentale, su proposta del Dirigente della
Unità Organizzativa.
4.
Il
sistema prevede una metodologia basata
su diversi fattori individuati rispetto:
1.
alla
categoria, nella quale vengono stabiliti
pesi diversificati all’interno dei fattori individuati;
2.
alla
famiglia professionale e/o profilo, in cui vengono individuati indicatori
diversi interni agli specifici fattori di valutazione;
3.
al
macroprocesso che adegua fattori ed indicatori alle realtà lavorative di
riferimento.
5.
La
valutazione prevede l’attribuzione di un punteggio che assegna un valore
numerico ad ogni fattore per un totale massimo di punti 100.
6.
I
criteri di progressione sono definiti secondo i seguenti macrofattori:
-
Esperienza acquisita: progressiva acquisizione
di abilità, conoscenze e competenze tali da qualificare il contenuto
professionale del lavoro svolto nelle varie mansioni ricoperte, a decorrere
dalla data di assunzione;
-
Impegno e qualità della
prestazione individuale: qualità e quantità del lavoro svolto in relazione alle attività ed
agli obiettivi assegnati ed ai risultati raggiunti;
-
Crediti formativi: possesso di competenze
acquisite attraverso certificazione e/o attestazione a cura di soggetti
abilitati al rilascio. E’ altresì valutabile, a partire dall’1/1/2001, il/i
titoli di studio superiori o diversi da quelli di accesso previsti dalla
concorsualità interna per la progressione verticale.
I crediti acquisiti sono valutabili solo per l’attribuzione di una
progressione economica positivamente conseguita.
Entro il 31/12/2000 le parti firmatarie del presente contratto
definiranno il protocollo relativo alla individuazione dei criteri generali
riguardanti i crediti formativi valutabili.
7.
I
pesi dei macrofattori, attribuiti in modo diversificato a seconda delle
categorie fatte salve le specificità da concertare nell’ambito del protocollo
citato, sono pari a:
Categoria A |
Ad esaurimento |
|
Categoria B |
- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi |
50 punti 25 punti 25 punti |
Categoria C |
- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi |
40 punti 30 punti 30 punti |
Categoria D |
- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi |
30 punti 40 punti 30 punti |
Per le categorie A e B
l’esperienza acquisita va intesa come servizio prestato dalla data di
assunzione.
Le parti si incontrano per un monitoraggio a livello centrale al fine di verificare l’omogeneità dell’attuazione dei meccanismi di valutazione.
(Criteri per
le selezioni per la progressione orizzontale)
La selezione per l’accesso alla posizione economica successiva a quella di appartenenza avviene sulla base dei seguenti criteri:
·
il
valore numerico massimo attribuibile ai fattori oggetto di valutazione è pari a
100 punti;
·
il
valore minimo diversificato per categoria è pari a:
Categoria A e B = 60 punti;
Categoria C = 65 punti;
Categoria D = 70 punti.
Il raggiungimento del
punteggio minimo costituisce requisito di base per partecipare alle selezioni.
Il passaggio alla posizione economica successiva avviene sulla base di apposita
graduatoria, nel rispetto dei contingenti previsti nel precedente articolo 22,
nei limiti dei posti disponibili, a decorrere dall’1 aprile dell’anno in cui
avviene la selezione.
Nell’anno 2000 è stabilito, sulla base delle risorse
destinate appositamente, un numero complessivo di progressioni riservate ai dipendenti
che alla data dell’1 gennaio 2000:
·
abbiano
maturato un’anzianità di servizio nella posizione economica immediatamente
inferiore di almeno due anni;
·
non
abbiano riportato sanzioni disciplinari definitive superiori alla censura nel
biennio precedente.
Effettuano la progressione orizzontale tutti i
dipendenti che, secondo lo schema sottoindicato, abbiano acquisito almeno 50
punti.
Macro-fattori di valutazione:
Macro fattore di
valutazione |
Indicatore |
Punteggio |
Esperienza acquisita |
Ø il
processo di accumulazione dell’esperienza espresso in periodi a partire dalla
data di assunzione, fino al 1.1.2000 |
da 2 a 10 anni = 40 da 11 a 20 anni = 45 da 21 a 30 anni = 50 da 31 a 40 anni = 60 |
Valutazione prestazione |
Ø
l’attestazione positiva del dirigente di riferimento
rispetto alla qualità e quantità del lavoro svolto nonché abilità e capacità
applicate nel contesto lavorativo; |
10 |
Crediti formativi |
Ø le
competenze di base |
Scuola dell’obbligo = 10 Diploma professionale =
15 Diploma di maturità = 20 Laurea = 30 |
Gli
effetti economici della progressione economica orizzontale per l’anno 2000
decorrono dall’1/1/2000.
(Valutazione sperimentale per l’anno 2000)
Al
fine di avere a disposizione il sistema di valutazione permanente a decorrere
dall’1.1.2001, le parti concordano di attivare, già in sede di applicazione
1.1.2000, una valutazione sperimentale - senza conseguenze giuridiche ed
economiche – da estendere ad alcune famiglie professionali di tutte le
categorie, da individuare in sede concertativa.
(Progressione
orizzontale per l’anno 2001)
Limitatamente all’anno 2001, fermo restando il rispetto
della media ponderata (art. 16, comma 2
CCNL 1998-2001), parteciperanno alla selezione i dipendenti in possesso del
requisito minimo di anzianità nella posizione economica immediatamente
inferiore pari ad un anno.
Art. 27
(Processo di valutazione del personale)
La valutazione del personale, anche ai
fini delle progressioni orizzontali, avrà luogo secondo un percorso tendente ad
assicurare una completa conoscenza da parte del valutato in merito a:
1.
regole
e meccanismi su cui è basato il sistema di valutazione;
2.
obiettivi
e fattori che saranno oggetto di valutazione.
A tal fine, il dirigente preposto alla
valutazione è tenuto a convocare a inizio periodo apposita riunione nella quale
discutere con i propri collaboratori i risultati attesi e gli obiettivi di
prestazione e fornire ogni chiarimento ed informazione sul sistema di
valutazione adottato.
Al fine di esprimere coerenza nel quadro
delle singole attribuzioni e a seguito degli incontri suddetti, i direttori di
macrostruttura dovranno convocare apposito incontro con i loro dirigenti. Degli
esiti dell’incontro dovrà essere resa idonea informativa.
Nel corso del periodo, i valutati possono segnalare per iscritto al dirigente preposto alla valutazione eventuali problemi tali da pregiudicare il raggiungimento dei risultati e degli standard di prestazione fissati a inizio periodo. In tal caso il dirigente, in tempo utile ai fini della valutazione, dovrà fornire una risposta scritta proponendo una soluzione adeguata.
La proposta di valutazione
finale prima dell’inoltro alla Direzione competente dovrà essere comunicata
all’interessato il quale potrà formulare le proprie osservazioni nell’apposito
spazio della scheda di valutazione.
In caso di valutazione
negativa, dovrà essere garantito il contraddittorio con il valutato, il quale
potrà essere assistito dalle rappresentanze sindacali di sua fiducia. Alla fine
del contraddittorio, il dirigente potrà riformulare o convalidare la proposta.
1.
In
sede di prima applicazione le parti si impegnano a concludere entro il 31
dicembre 2000 il confronto per disciplinare la progressione verticale
nell’ambito dell’Amministrazione, secondo i seguenti principi:
a)
Individuazione
delle professionalità “acquisibili solo dall’interno dell’ente”, a norma
dell’art. 6 della legge n. 127/1997;
b) Ricorso al metodo del corso-concorso con valutazione finale come metodo prioritario per i percorsi di progressione verticale riservati ai dipendenti dell’Amministrazione;
c)
Possibilità
di accesso alla progressione verticale per i dipendenti che abbiano il titolo
di studio immediatamente inferiore a quello prescritto per l’accesso
dall’esterno (titolo di scuola media superiore per l’accesso alla categoria D
e titolo di scuola media inferiore per
l’accesso alla categoria C, ferma ovviamente la necessità degli specifici
titoli eventualmente richiesti dalle corrispondenti figure professionali);
d)
Determinare
eventuali ed eccezionali percorsi di progressione verticale su cui attivare
possibili deroghe al punto c);
2.
Le
parti concordano di individuare il corso-concorso quale modalità preferenziale
nelle procedure concorsuali interne per l’accesso alle figure professionali di
categoria D ed ai posti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche
nella categoria stessa, nel rispetto della normativa vigente.
3.
Le
parti concordano che un’adeguata valorizzazione di tutte le professionalità
esistenti nel Comune di Roma deve accompagnare le operazioni di innovazione e
trasformazione in corso, e rappresentare un elemento qualificante per riassetti
futuri. In particolare in relazione al trasferimento di funzioni di cui al
decreto legislativo n. 112/98 e della legge regionale n. 14/99 ed al processo
di costituzione dei comuni metropolitani.
In questo quadro, le
operazioni di riorganizzazione dell’ente debbono contestualmente comportare
adeguati processi di selezione verticale del personale, paralleli alla
identificazione delle responsabilità; a ciò va collegato l’impegno di una
ridefinizione delle dotazioni organiche con decorrenza dall’1 gennaio 2001.
Le parti concordano di
pervenire, entro il 31/12/2001, tramite una graduale riduzione, all’azzeramento
delle dotazioni organiche nella categoria A. Il personale attualmente collocato
nella stessa accederà tramite percorsi formativi di riqualificazione, conclusi
con valutazione finale, all’inquadramento nella posizione economica iniziale
della categoria B.
Sezione III –
Valorizzazione delle posizioni di coordinamento e controllo del personale della Polizia Municipale
1.
In
prima applicazione del precedente articolo 28, terzo comma, sulla base del
processo di ristrutturazione del Corpo della Polizia Municipale, le parti
convengono di attivare la copertura di posti in categoria D1 attraverso un
percorso selettivo una tantum, consistente in un corso di aggiornamento
professionale con valutazione finale, che verrà attivato entro 90 giorni dalla
sottoscrizione del C.C.D.I..
Al corso
possono accedere tutti i dipendenti della Polizia Municipale, inquadrati in
prima attuazione del sistema di classificazione, nella categoria C2 in possesso
di un titolo di studio secondario superiore ovvero un titolo di qualificazione
professionale triennale, ovvero che abbiano esercitato le funzioni di
coordinamento e controllo nella posizione di Istruttore di Polizia Municipale
(6 q.f. led) per almeno due anni.
2.
In
attuazione dell’art. 7, quinto comma del CCNL del 31/3/99 i dipendenti già
inquadrati nella figura professionale di Istruttore di Polizia Municipale (6
q.f. led) non utilmente collocati in graduatoria per il passaggio nella categoria
D1 fruiranno di un percorso accelerato di progressione orizzontale che li
collocherà nella posizione economica C4.
3.
A
regime le funzioni di coordinamento e controllo dovranno essere esercitate dai
dipendenti collocati in categoria D. Trattandosi di professionalità acquisibili
solo dall’interno dell’ente si applica la normativa prevista dall’art. 6 della
legge n. 127/97.
(Area delle
posizioni organizzative)
Le posizioni organizzative di cui all’articolo 8 del CCNL
31.3.1999 sono la risultante di precise
esigenze organizzative e produttive delle varie macro-strutture del Comune di
Roma.
Le posizioni organizzative, ad eccezione di
quelle collegate alle funzioni di indirizzo e controllo degli organi di governo,
devono necessariamente comportare la gestione di risorse professionali,
finanziarie e strumentali per la realizzazione degli obiettivi programmatici
assegnati attraverso un’assunzione diretta di prodotto e di risultato.
L’individuazione delle posizioni
organizzative, effettuata dall’Ente, sarà oggetto di concertazione con le
rappresentanze sindacali, previa presentazione di un piano dettagliato e
motivato di distribuzione delle posizioni organizzative per macrostrutture.
La definizione dei criteri generali per la
valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni
nonché per il conferimento degli incarichi e relativa valutazione periodica
saranno oggetto di concertazione.
Art. 32
(Retribuzione di posizione e di risultato)
Per la retribuzione di posizione sono
previste due fasce retributive: Lit. 25.000.000 (di cui 20.000.000 indennità di
posizione e Lit. 5.000.000 indennità di risultato) e Lit. 20.000.000 (di cui
Lit. 16.000.000 indennità di posizione e Lit. 4.000.000 indennità di
risultato).
La sommatoria dei predetti valori dovrà
corrispondere alla dotazione complessiva del fondo per la retribuzione di
posizione e di risultato di cui all’articolo 17, lett. c) del CCNL 1.4.1999.
L’ammontare complessivo delle risorse
destinate al miglioramento della produttività verrà distribuito, in sede di
trattativa centrale, tramite la presentazione di apposita tabella di
suddivisione tra le macrostrutture, sulla base dei seguenti criteri:
a)
una quota
pari al 70 % è destinata ai progetti obiettivo di miglioramento attivati
annualmente da ogni Direzione di macrostruttura ed articolati per Unità
Organizzativa in riferimento agli obiettivi previsti nel PEG;
La distribuzione dei fondi
relativi alle macrostrutture dovrà avere i seguenti requisiti:
Ø
assegnazione
bilanciate alle varie unità, nel rispetto delle priorità fissate dagli
obiettivi del PEG;
Ø
favorire la
partecipazione di tutto il personale indipendentemente dall’appartenenza ai
servizi interessati
b)
la quota
pari al 30%, in via sperimentale, è
destinata all’attivazione di progetti strategici e/o al raggiungimento di
standard di risultato di servizi, definiti dal Direttore Generale, resi agli
utenti finali interni e/o esterni delle singole strutture, compatibili con gli
obiettivi del PEG;
La distribuzione delle risorse di cui al
punto a) verrà effettuata tenuto conto degli eventuali altri compensi legati a
particolari disposizioni di legge (per es. cd. legge Merloni).
Le parti convengono di procedere
all’effettuazione di una verifica annuale periodica (nel mese di giugno)
sull’utilizzo delle quote sopra indicate da parte delle varie macrostrutture.
Ai sensi dell’articolo 17, lettera e)
del vigente CCNL 1998-2001 è istituita una indennità di disagio per il
personale appartenente alle categorie A, B e C, legata alla presenza in
servizio ed alle protrazioni ed articolazioni orarie, che assorbe tutte le
forme incentivanti legate all’ampliamento degli orari di fruizione dei servizi
da parte dell’utenza concordate nel precedente contratto decentrato 1994/1997 e
relativi allegati e successivi accordi tra le parti.
In tale quadro vengono mantenute tutte le
tipologie orarie già previste nonché gli incentivi economici relativi.
Viene istituita una indennità di disagio
per le Insegnanti di Scuola dell’Infanzia, per le Educatrici di Asilo Nido, per
gli Insegnanti di Scuole serali, per le Insegnanti di Attività Parascolastiche
pari a Lire 10.000 giornaliere. Detta indennità viene attribuita sulla base
della effettiva presenza in servizio e dell’effettuazione delle diverse
articolazioni orarie. Per le Educatrici di Asili Nido detta indennità
sostituisce quella in godimento.
Viene istituita una indennità di disagio
per il personale Assistente Educativo Culturale (A.E.C.) pari a Lire 9.000
giornaliere. Detta indennità viene attribuita sulla base della effettiva
presenza in servizio e dell’effettuazione delle diverse articolazioni orarie
legate alle esigenze di servizio.
Viene istituita una indennità di disagio
per la Polizia Municipale pari a Lire 10.000 giornaliere legata alla
effettiva presenza in servizio al fine
di garantire una maggiore efficienza organizzativa. Detta indennità sostituisce
l’indennità di turno pomeridiano prevista dal precedente contratto decentrato
1994/1997 e relativi allegati.
Viene istituita una indennità legata a
specifiche responsabilità affidate al personale appartenente alla categoria D,
che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative
nella misura di Lire 2.000.000 annui pro-capite.
In relazione alle funzioni svolte dal
personale appartenente alla categoria D non incaricato di funzioni dell’area
delle posizioni organizzative nonchè in relazione ad una diversa e più
flessibile articolazione della propria attività lavorativa viene prevista
inoltre una indennità quantificata nella misura di Lire 2.500.000 annui
pro-capite legata alla effettiva
presenza in servizio e all’effettuazione delle diverse articolazioni orarie.
Fa parte integrante del
presente CCDI la revisione dell’accordo siglato dall’Amministrazione comunale e
rappresentanze sindacali in merito alla erogazione dei proventi relativi alla
legge Merloni in conseguenza dei mutamenti legislativi intervenuti: detto
accordo dovrà essere ratificato entro due mesi dalla stipulazione del presente
CCDI.
L’attribuzione delle quote
di progettazione cui si applicano la legge Merloni e gli altri incentivi di
legge (condono, ecc.) sono oggetto di bilanciamento con altre voci (produttività, straordinario), escluse le
indennità per attività disagiate di cui agli articoli 34 e 35 del presente
CCDI.
La formazione è strumento
primario per lo sviluppo della professionalità dei dipendenti e costituisce
leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione degli
obiettivi prioritari del cambiamento nel quale si sviluppa l’azione
amministrativa, incentrata su criteri di efficienza, economicità, trasparenza e
rispondenza al pubblico interesse.
Essa dovrà essere,
pertanto, realizzata come un processo continuo e coerente con gli obiettivi
generali dell’amministrazione e sulla base di analisi del fabbisogno formativo
che tenga conto delle competenze indicate all’interno di ciascuno dei profili
professionali individuati per ogni categoria.
L’attività di
formazione, aggiornamento, riqualificazione, qualificazione e specializzazione
professionale dovrà garantire lo sviluppo delle professionalità interne nonché
l’acquisizione di competenze generali e specifiche anche al fine di sviluppare
percorsi di carriera interni all’amministrazione.
Dovrà, inoltre,
essere adeguatamente pianificata e programmata in modo tale da garantire la
massima diffusione e partecipazione da parte dei dipendenti inquadrati in tutte
le categorie e profili professionali, nel rispetto delle esigenze
dell’amministrazione.
Annualmente l’Ente destina per la formazione
e l’aggiornamento professionale un importo complessivo di almeno l’1% della
spesa complessiva del personale dipendente di ruolo.
Le parti costituiscono un osservatorio
misto paritetico per valutare la consistenza dei costi effettivamente sostenuti
dall’amministrazione per lo sviluppo delle attività formative.
Ai sensi dell’art. 23, c. 2 del CCNL le
somme destinate alla formazione e non spese nell’esercizio finanziario di
riferimento sono vincolate al riutilizzo nell’esercizio successivo per le
medesime finalità
Nel corso dell’anno di riferimento
l’amministrazione provvede ad effettuare monitoraggi periodici (semestrali) del livello di utilizzo del fondo e
di realizzazione dei piani.
La struttura centrale della formazione, è individuata come
centro di responsabilità e dotato di adeguate risorse.
Entro il 31
marzo dell’anno successivo a quello di riferimento, l’amministrazione
s’incontra con le OO.SS. circa gli atti di gestione adottati in attuazione del
piano di formazione e aggiornamento dell’anno precedente e sui risultati
conseguiti.
L’amministrazione, annualmente, tenuto
conto degli obiettivi dell’Ente, definisce le linee guida del programma di
formazione e la proposta di piano formativo e di aggiornamento del personale,
individuando la tipologia dei corsi, le modalità di effettuazione degli stessi
e di partecipazione dei dipendenti.
La formazione dei dipendenti
si sviluppa su due macro-aggregazioni (direttrici), che individuano delle
distinte categorie di intervento: le direttrici con percorso pluriennale e le
direttrici con percorso annuale.
Caratteristica delle
direttrici con percorso pluriennale è individuata nella loro trasversalità e
standardizzabilità rispetto alle funzioni ed alle competenze specifiche,
unitamente al fatto che rappresentano la risposta a fabbisogni che, anche se
adeguati alle esigenze che si sviluppano nel tempo, sono sempre ricorrenti, con
la conseguente necessità di trasferire su più anni la programmazione dei
percorsi formativi.
La programmazione e l’individuazione degli strumenti
formativi, delle risorse, della valutazione dei risultati, verranno attuati
dalla funzione centrale in modo da assicurare coerenze metodologiche, percorsi
formativi standard ed omogenei, confronti esterni per la definizione di
protocolli su cui stabilire gli standard formativi, economie di scala.
A titolo esemplificativo,
le direttrici individuate sono: la formazione linguistica, la formazione
informatica di base, la formazione sulla sicurezza, prevenzione ed emergenza.
Le direttrici con percorso
annuale sono quelle collegate alle scelte di sviluppo e di innovazione
dell’Ente, legate alla capacità di reazione dell’amministrazione rispetto ai
mutamenti normativi ed organizzativi che intervengono al suo interno, al fine
di costruire percorsi formativi orientati allo sviluppo di capacità
professionali, di carattere organizzativo e gestionale.
Rappresentano, pertanto, ambiti tematici nei quali, i
percorsi formativi che vengono individuati, andranno a potenziare gli
interventi di supporto all’innovazione organizzativa e a rafforzare e
implementare le iniziative di formazione decentrata, legata alla manutenzione
delle professionalità ed alla promozione delle azioni di miglioramento dei
servizi.
A titolo
esemplificativo, le direttrici individuate sono: la formazione legata
all’ordinamento professionale, la formazione dei dipendenti neoassunti, la
formazione decentrata, la formazione a supporto dell’innovazione organizzativa,
la formazione di dipendenti disabili.
In particolare per
quest’ultima direttrice verranno definite particolari iniziative e misure di
sostegno per l’accesso e la fruizione delle attività di formazione per tutti i
dipendenti portatori di handicap.
Fermo restando quanto verrà definito nel
separato CCDI della dirigenza, con particolare riferimento alle risorse
finanziarie stanziate, le linee guida del programma annuale di formazione
conterranno anche la proposta di piano formativo della dirigenza medesima.
I percorsi formativi di ingresso
programmati per il personale neo-assunto saranno previsti, in linea di massima,
anche per la riqualificazione del personale già in servizio che, a seguito di
mobilità interna, sia adibito ad altre mansioni considerate equivalenti di
altro profilo professionale.
Per un più efficace
sviluppo dei percorsi formativi, questi saranno organizzati non sull’anno
finanziario/solare, ma su un periodo di tempo a cavallo di due annualità, in
analogia all’anno scolastico, in cui la prima parte dell’anno sarà dedicata
alla programmazione e verifica dei risultati della formazione, mentre la
seconda parte alla erogazione della stessa.
Ai fini della maggiore
diversificazione dell’offerta formativa, che consenta di personalizzare al
meglio i percorsi formativi, verranno messi in campo tutti i possibili
strumenti, anche innovativi, atti a migliorare l’efficienza e l’efficacia
dell’apprendimento.
Entro la fine di ogni anno saranno
oggetto di confronto tra l’amministrazione e le OO.SS. le linee guida del
programma di formazione e la proposta di piano formativo e di aggiornamento del
personale.
I
percorsi formativi valutabili ai fini della progressione dovranno prevedere una
verifica finale del livello di apprendimento.
Per
la certificazione dei crediti formativi acquisiti, riconosciuti utili ai fini
della progressione di carriera all’interno dell’amministrazione, si rinvia agli
organismi individuati nell’art. 22 del presente CCDI.
A tal fine verrà costituito
un sistema informativo attraverso il quale assicurare un’equa distribuzione tra
le categorie e i profili professionali in coerenza con le necessità che si
presenteranno nei diversi settori di intervento dell’Amministrazione.
(Diritti
individuali e collettivi)
Le parti convengono di
istituire una commissione paritetica, entro 90 giorni dalla sottoscrizione del
presente contratto, con il compito di verificare la definizione degli istituti
proposti nella terza parte della piattaforma presentata dalla RSU, al fine di
inserire la disciplina delle medesime materie nel presente articolato nonché di
verificarne l’applicazione omogenea nell’ambito delle varie macrostrutture
dell’Amministrazione. Fino alla sottoscrizione del nuovo accordo rimangono
validi gli istituti previsti dal precedente contratto decentrato, se non siano
in contrasto con il vigente CCNL e con le attuali disposizioni di legge.
Dichiarazione Congiunta
Le parti verificheranno
entro il 30.9.2000 forme e limiti per l’istituzione di un trattamento economico
accessorio analogo a quanto previsto dall’art 14 del D.Lgs 29/93 per il
personale impegnato negli uffici di supporto alle funzioni di indirizzo e
controllo degli organi di Governo dell’ Ente
DICHIARAZIONE CONGIUNTA
Le parti concordano di promuovere congiuntamente, entro il
31 gennaio 2001, una conferenza di organizzazione, anche con il coinvolgimento
di associazioni di volontariato e di solidarietà, per promuovere il migliore
inserimento e la piena valorizzazione delle lavoratrici e lavoratori disabili
nell’Amministrazione Comunale.
Allegato “1”
QUANTIFICAZIONE DELLE RISORSE
PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE
RISORSE UMANE E PER LA
PRODUTTIVITA’
(ART. 15 C.C.N.L. 1998/2001)
ANNO 2000
Sulla
base delle regole definite dall'art. 15 del C.C.N.L. 1998/2001 l'ammontare
delle risorse |
||
finanziarie
disponibili per l'anno 2000 è definito secondo la seguente tabella, fermo
restando |
||
l'impegno
dell'amministrazione a verificare le possibili integrazioni che saranno
consentite |
||
dalla
piena attuazione in sede nazionale dell'art. 16 comma primo del medesimo
C.C.N.L.: |
||
|
|
|
|
|
|
ART. 15 |
OGGETTO |
RISORSE |
c.1,
lettera a |
Indennità
di disagio, pericolo o danno |
9.413.000.000 |
|
Posizioni
di lavoro e responsabilità (art. 36 CCNL 94-97) |
1.384.000.000 |
|
Qualità
della prestazione individuale (art. 34 CCNL 94-97) |
4.549.000.000 |
|
Produttività
collettiva |
62.863.000.000 |
|
Economie
part-time |
1.450.000.000 |
|
Quota
straordinario posizioni organizzative |
1.410.000.000 |
c.1,
lettera b |
Risorse
aggiuntive anno 1998 |
- |
|
(L.13.133.000.000
già comprese nelle voci precedenti)* |
|
c.1,
lettera c |
Risparmi
di gestione (art.32 c.3 CCNL 94-97) |
- |
c.1,
lettera d |
Attuazione
art. 43 legge 449/97 |
- |
c.1,
lettera e |
Economie
part-time anno 2000 |
420.000.000 |
c.1,
lettera f |
Risparmi
ex art. 2, c.3 d. lgs 29/93 |
- |
c.1,
lettera g |
Risorse
destinate per l'anno 1998 al pagamento del L.E.D. |
10.053.000.000 |
c.1,
lettera h |
Indennità
direzione o staff VIII q.f. |
995.000.000 |
c.1,
lettera j |
0,52%
monte salari 1997 dal 31.12.1999 a valere per l'anno successivo |
5.243.000.000 |
c.1,
lettera k |
Incentivazioni
previste da particolari norme di legge |
|
|
art. 18 L.
Merloni *** |
23.660.000.000 |
|
condono edilizio *** |
1.700.000.000 |
|
recupero evasione fiscale |
1.000.000.000 |
c.1,
lettera l |
Aumenti
di personale per decentramento o delega di funzioni |
- |
c.1,
lettera m |
Risparmio
straordinario |
913.000.000 |
c.2 |
Integrazione
1,2% monte salari 1997* |
12.099.000.000 |
c.5 |
Incremento
dotazioni organiche* |
12.700.000.000 |
|
TOTALE |
149.852.000.000 |
|
QUOTA
1999 Integrazione 1,2% monte salari 1997 |
9.075.000.000 |
|
Residui
produttività Anno 1999 ** |
2.500.000.000 |
|
TOTALE
COMPLESSIVO |
161.427.000.000 |
|
|
|
*
Subordinatamente all'accertamento da parte dell'Ufficio di Controllo Interno
e della Ragioneria Generale |
||
**
Disponibili solo dopo l'approvazione del Conto Consuntivo 1999 |
|
|
*** compresi
oneri riflessi |
|
straordinario
dell’anno 2000, al netto della prescritta riduzione del 3% e
di
quella di L. 1.410.000.000 su base annuale relativa ai dipendenti
di
categoria D incaricati di posizioni organizzative è pari a L. 28.109.000.000
Ai
fini delle attività connesse alla celebrazione del Giubileo 2000
è stanziata in bilancio una
somma, comprensiva degli oneri riflessi, di L. 16.440.000.000
Allegato “2”
RIPARTIZIONE DELLE RISORSE
(Artt. 17 del CCNL 1998-2001)
ANNO 2000
Risorse
Anno 2000 |
149.852.000.000 |
Quota
1999 integrazione 1,2% monte salari 1997 |
9.075.000.000 |
Residui
produttività Anno 1999 |
2.500.000.000 |
DISPONIBILITA' |
161.427.000.000 |
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Indennità
per articolazioni orarie, servizi notturni e/o festivi, |
64.430.000.000 |
reperibilità,
riscio, ecc. |
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Incentivazioni
di legge (Merloni, condono edilizio, recupero evasione fiscale) |
26.360.000.000 |
Specifiche
responsabilità personale cat. D non incaricato |
3.500.000.000 |
di
posizioni organizzative e quota indennità di funzione ex VIII q.f. |
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Fondo
retribuzione di posizione e di risultato personale di cat. D |
11.000.000.000 |
incaricato
di posizioni organizzative |
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Fondo
progressione economica orizzontale |
29.011.000.000 |
Produttivà
e miglioramento dei servizi * |
17.500.000.000 |
Indennità
settore scuola (calcolata in L. 200.000 per 10 mensilità per |
4.334.000.000 |
2662
insegnanti - comprese le nuove assunzioni) |
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Indennità
A.E.C. |
750.000.000 |
Altre
indennità legate al disagio cat. B e C |
1.375.000.000 |
Residuo |
3.167.000.000 |
TOTALE |
161.427.000.000 |
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*
Nella somma sono compresi L. 6.000.000.000 destinati all'integrazione a
regime del fondo per |
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la progressione orizzontale nell'anno
2001. |
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La ripartizione sopra descritta sarà
riprodotta nel 2001 attraverso un consolidamento della somma di |
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L. 11.575.000.000 pari all'accantonamento
ed ai risparmi dell'anno 1999. Ciò sarà possibile a |
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condizione che, a livello nazionale, sia
positivamente risolta la questione relativa alla applicazione |
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dell'art. 16, comma 1, del C.C.N.L.
1998/2001. |
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Protocollo d’intesa sulle relazioni sindacali
nel corso del Giubileo
Le parti, consapevoli delle
responsabilità che competono all’Amministrazione capitolina nel corso del
Giubileo, e delle opportunità che da tale grande evento derivano per la città,
visto il protocollo s’intesa
siglato tra il Governo e le più rappresentative forze sociali del paese, in
attuazione della dichiarazione d’intenti del 3 giugno 1999,
concordano sulle seguenti
misure per garantire continuità ed efficacia ai servizi comunali con particolare
impatto sull’accoglienza e sullo svolgimento delle celebrazioni giubilari:
1.
Sono
considerati “servizi comunali con particolare impatto sull’accoglienza e sullo
svolgimento delle celebrazioni giubilari” i servizi di accoglienza turistica, i
servizi anagrafici e di stato civile, i servizi sociali circoscrizionali e del
V^ dipartimento, i servizi culturali, il servizio giardini, i servizi di
manutenzione stradale, la polizia municipale, i servizi di protezione civile,
il cerimoniale, e gli altri servizi che le parti indicheranno concordemente
entro 10 giorni dalla sottoscrizione del presente protocollo
2.
entro
10 giorni le parti definiscono, sulla base del calendario delle principali
celebrazioni giubilari, le giornate in cui si rinuncerà all’esercizio del diritto
di sciopero
3.
in
quelle stesse giornate l’Amministrazione si impegna, a fronte di una richiesta
da parte della RSU e delle OO.SS., a promuovere l’incontro tra le parti non
oltre le 24 ore dalla richiesta
4.
le
richieste e le proposte della RSU e delle OO.SS., qualora siano correlate alla
rinuncia all’esercizio del diritto di sciopero in considerazione delle esigenze
di ordinato svolgimento delle celebrazioni giubilari, sono pubblicizzate su
apposita pagina del sito Internet dell’Amministrazione comunale e richiamate
nel periodico “Incomune”
5.
l’esercizio
del diritto di assemblea è subordinato ad una comunicazione scritta al
dirigente dell’ufficio e, contestualmente, al direttore generale, con
l’anticipo di almeno tre giorni lavorativi
6.
l’esercizio
del diritto di assemblea negli uffici e nei servizi organizzati su base
circoscrizionale (servizi anagrafici, servizi sociali, gruppi di polizia
municipale, ecc.) non coinvolgerà più di quattro circoscrizioni nella medesima
giornata
7.
le
modalità di svolgimento di assemblee e manifestazioni pubbliche di qualsiasi
genere saranno individuate dalle parti con l’obiettivo di non procurare
difficoltà ed ostacoli all’ordinato e sereno svolgimento degli eventi
giubilari.
Le parti costituiranno un
osservatorio misto paritetico, costituito da sei rappresentanti delle OO.SS. e
da sei rappresentanti dell’Amministrazione, per la verifica permanente del
presente protocollo. L’osservatorio
si riunisce con cadenza almeno mensile.
VERBALE DI CONCERTAZIONE
DEL 27 GIUGNO 2000
A integrazione del verbale di concertazione sulle dotazioni organiche sottoscritto in data 10 gennaio 2000, le parti concordano quanto segue:
· Le dotazioni organiche
complessive dell’Amministrazione sono definite nel numero complessivo di 31.135
unità
· La dotazione organica della
categoria D1 del profilo di Polizia Municipale è incrementata di n. 1.413 unità
fermo restando il numero complessivo di 7.040 unità dei profili collocati nella
categoria C e nella categoria D
·
La
dotazione organica della categoria D degli altri profili è incrementata
complessivamente di n. 500 unità, con
corrispondente riduzione della categoria C, da destinare
prioritariamente al D1 dell’area amministrativa. Ulteriori incrementi saranno
definiti nell’ambito del percorso di revisione della dotazione organica di cui
all’art. 28, 3° comma della preintesa di CCDI del 27.6.2000.
La delegazione trattante R.S.U.
di parte pubblica
C.G.I.L.
F.P.
C.I.S.L.
F.P.S.
U.I.L.
EE.LL.
C.S.A.
DICCAP
F.N.E.L.