Nel presente contratto decentrato integrativo con il termine “OO.SS.” si intendono le Organizzazioni Sindacali rappresentative e firmatarie del vigente CCNL 1998-200l

TITOLO I - Soggetti, durata e procedura.

Art. 1

(Composizione delle delegazioni trattanti)

La delegazione trattante di parte pubblica, costituita ai sensi del primo comma dell’art. 10 del CCNL 1998-2001, è individuata con provvedimento del Direttore Generale sulla base delle linee di indirizzo della Giunta Comunale.

La delegazione di parte sindacale, costituita ai sensi del secondo comma dell’art. 10 del CCNL 1998-2001, è composta da:

· Componenti della Rappresentanza Sindacale Unitaria del Comune di Roma (R.S.U.) in numero complessivamente non superiore a quindici unità;

· Un rappresentante per ciascuna Organizzazione Sindacale territoriale di categoria firmataria del CCNL 1998-2001.

Il Coordinatore della R.S.U. si impegna a fornire tempestiva comunicazione dei nominativi facenti parte delle delegazioni trattanti prima dell’inizio di ogni incontro.

Art. 2

(Durata)

Il presente contratto ha validità quadriennale e comunque per tutta la vigenza del CCNL 1998-2001 e per gli esercizi finanziari 1999-2001, fatta salva la facoltà per ciascuna delle parti di chiederne la revisione almeno tre mesi prima dell’inizio di un nuovo esercizio finanziario.

Vengono definite con apposito accordo annuale le somme relative alla costituzione ed alle modalità di erogazione delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività.

Il contratto collettivo decentrato integrativo conserva la propria efficacia fino alla stipulazione del successivo.

Con cadenza quadrimestrale le parti attivano la verifica congiunta dell’applicazione degli istituti previsti nel presente CCDI

Art. 3

(Procedure)

La sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo dovrà avvenire attraverso lo svolgimento delle fasi previste dall’art. 5 del CCNL 1998-2001.

Entro cinque giorni dalla sottoscrizione la parte pubblica trasmetterà all’A.R.A.N. il testo del contratto con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

TITOLO II - Sistema delle relazioni sindacali

Art. 4

(Protocollo delle relazioni sindacali)

A norma dell’art. 3 del CCNL, le relazioni sindacali nel Comune di Roma sono improntate ai principi di lealtà e correttezza, nel quadro di un impegno comune per sviluppare tanto la qualità e quantità dei servizi resi ai cittadini quanto la professionalità e le concrete condizioni di lavoro dei dipendenti.

I dirigenti preposti agli uffici e ai servizi dell’Amministrazione comunale sono responsabili della corretta applicazione degli istituti contrattuali definiti nel CCNL e nel CCDI. La delegazione trattante di parte pubblica adotta le iniziative necessarie per assicurare la coerenza delle relazioni sindacali in ogni articolazione dell’Amministrazione. Il Direttore generale, in caso di inottemperanza della Dirigenza, esercita i poteri sostitutivi previsti dal Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi del Comune di Roma.

Le controversie sull’interpretazione o l’applicazione delle norme del CCDI, su motivata richiesta di una delle parti, sono esaminate dalle delegazioni trattanti a livello centrale. L’interpretazione autentica resa in tale sede è espressa in un verbale interpretativo, vincolante per le parti in ogni articolazione dell’Amministrazione comunale.

La delegazione trattante di parte pubblica, la RSU e le OO.SS. costituiscono un osservatorio permanente che, con cadenza trimestrale, valuta il quadro delle relazioni sindacali in tutte le articolazioni organizzative e funzionali dell’Amministrazione. Tutti gli accordi, i verbali di concertazione e le intese comunque denominate, stipulate nell’ambito dell’Amministrazione comunale ai sensi del CCDI, sono trasmessi in copia all’osservatorio.

Ai fini di rafforzare l’impegno reciproco per lo sviluppo corretto delle relazioni sindacali e di prevenire iniziative unilaterali per reclamarne il rispetto, le parti costituiscono una Commissione mista paritetica, costituita da tre esperti per ciascuna parte, designati rispettivamente dalla delegazione trattante di parte pubblica, dalla RSU e dalle OO.SS., anche al di fuori dell’Amministrazione. La Commissione, su istanza di una delle parti, esamina i comportamenti lesivi delle norme di correttezza e lealtà nelle relazioni sindacali.

La Commissione si pronuncia entro 10 giorni dalla trasmissione dell’istanza. Fino a tale data le parti si astengono dall’adottare iniziative unilaterali. Qualora entro tale termine la Commissione approvi un verbale di valutazione, con il voto favorevole di almeno quattro componenti, il verbale medesimo è pubblicizzato a cura dell’Amministrazione sul sito Internet del Comune e sul periodico Incomune, e in ogni altro modo opportuno, e dalle parti sindacali nelle bacheche predisposte nei luoghi di lavoro.

L’indizione di uno sciopero, anche se riguardante solo alcuni uffici o alcune categorie di dipendenti, è notificata alla Direzione generale del Comune dalle organizzazioni sindacali promotrici con almeno 10 giorni di preavviso. Il preavviso deve contenere la data, l’orario e le sedi di lavoro interessate.

La delegazione trattante di parte pubblica deve convocare le organizzazioni promotrici entro tre giorni dal preavviso per tentare di superare le ragioni della controversia.

L’Amministrazione cura tempestivamente l’informazione ai cittadini e l’organizzazione delle prestazioni indispensabili stabilite dal contratto decentrato approvato dalla Commissione di garanzia ai sensi della legge 146/1990 e successive modificazioni.

Le parti si impegnano a costruire entro due mesi dalla sottoscrizione del presente CCDI un protocollo relativo alle modalità di esercizio del diritto di sciopero, in applicazione della legge 146/90 e successive modificazioni, incluso il riesame dei cosiddetti “servizi minimi essenziali”.

Capo I - Modelli relazionali

Art. 5

(Istituti)

Il sistema delle relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:

a) contrattazione

b) concertazione

c) informazione

d) forme di partecipazione

Art. 6

(Contrattazione)

La contrattazione integrativa si svolge sulle seguenti materie:

1. Individuazione delle risorse finanziarie per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività e loro ripartizione nelle voci previste dall’art. 17 del CCNL ed in particolare:

a) criteri di incentivazione e meccanismi di valutazione;

b) definizione delle indennità di diversa natura, comprese quelle di nuova istituzione, e dei relativi criteri di quantificazione e di corresponsione;

c) criteri per la progressione economica nelle categorie del CCNL relativo all’ordinamento professionale.

2. Indirizzi per le politiche di pari opportunità.

3. Linee di indirizzo dei processi di ristrutturazione dell’Amministrazione comunale, ivi compresi i processi di esternalizzazione e di dismissione di servizi.

4. Tutela della qualità del lavoro e della professionalità dei dipendenti in relazione ai processi di innovazione organizzativa o tecnologica.

5. Criteri e modalità della mobilità esterna e per la gestione delle eccedenze di personale.

6. Politiche degli orari di lavoro e criteri per la loro attuazione.

7. Programmi annuali e pluriennali di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale.

8. Linee di indirizzo per migliorare la qualità dell'ambiente di lavoro e le condizioni operative degli addetti con particolare attenzione agli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili.

9. Definizione di strumenti di verifica di efficacia degli accordi (osservatori, strumenti di monitoraggio ecc.), in particolare sui risultati occupazionali e sulla modernizzazione dei servizi.

10. Impianto generale e criteri del sistema di sviluppo delle risorse umane relativi al nuovo Ordinamento Professionale, come da articolo 16 comma 1 CCNL del 31-3-99.

Art. 7

(Concertazione)

Sono materie di concertazione:

1. articolazione orari di servizio;

2. calendario nidi e scuola dell'infanzia;

3. criteri per il passaggio dei dipendenti ad altre attività e funzioni;

4. andamento occupazionale e piani assunzionali;

5. criteri generali per la mobilità interna;

6. criteri generali per l’applicazione della classificazione, per le modalità delle progressioni interne, per il conferimento degli incarichi e il sistema di valutazione delle posizioni organizzative, per la metodologia permanente di valutazione;

7. programmazione delle spese per il personale nell'ambito del DPEF e delle previsioni di bilancio;

8. criteri fondamentali della dotazione organica e delle sue modificazioni;

9. regolamenti sull’ordinamento degli uffici e servizi dell’Amministrazione ed eventuali modificazioni;

10. regolamenti organizzativi delle istituzioni;

11. criteri generali sul decentramento di funzioni alle circoscrizioni;

12. indirizzi strategici per la gestione del personale per le materie oggetto di contrattazione decentrata;

13. iniziative atte a promuovere il benessere dei dipendenti capitolini e delle rispettive famiglie, ivi compresa l’attività dei patronati.

Art. 8

(Informazione)

L’ente informa in modo preventivo, nel termine di dieci giorni, i soggetti sindacali sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.

L'ente informa preventivamente, nel termine di dieci giorni, le RSU, le OO.SS., i rappresentanti della sicurezza sugli atti di valenza generale e di competenza, anche di carattere finanziario, concernenti le materie di contrattazione e concertazione; annualmente, prima della predisposizione del bilancio, sarà effettuata una riunione di verifica riguardo alle attività dell'Ente.

L'informazione preventiva dovrà anche riguardare i processi di dismissione o esternalizzazione di servizi o di parti di essi, nonché il ricorso al lavoro temporaneo (cosiddetto “lavoro interinale”).

Trimestralmente l’Amministrazione informa dettagliatamente i soggetti sindacali sugli organici di fatto, distribuiti per categorie e profili professionali, nonché sull’andamento della spesa per il personale, con particolare riferimento al fondo di cui all’articolo 17 del CCNL.

Art. 9

(Relazioni sindacali sul posto di lavoro)

1. Per delega del Direttore generale, i dirigenti preposti a dipartimenti, direzioni centrali, uffici extra-dipartimentali, circoscrizioni e unità organizzative curano le relazioni sindacali nelle forme e nei limiti previsti dal presente articolo. Gli organi delle istituzioni curano le relazioni sindacali secondo le competenze stabilite nei rispettivi regolamenti.

2. Nell’ambito di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio extra-dipartimentale e circoscrizione si svolge la contrattazione, nelle forme previste dal CCNL e dal CCDI, e nell’ambito dei criteri generali definiti a livello di ente, sulle seguenti materie:

a) criteri per la ripartizione delle risorse finanziarie per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività tra le unità organizzative;

b) iniziative di promozione delle pari opportunità;

c) iniziative per migliorare l’ambiente di lavoro e le condizioni operative degli addetti con particolare attenzione agli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili;

d) iniziative per tutelare e valorizzare la qualità del lavoro e la professionalità dei dipendenti in relazione a innovazioni organizzative e tecnologiche, o all’ampliamento dei servizi resi alla collettività.

3. Nell’ambito di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio extra-dipartimentale e circoscrizione si svolge la concertazione, nelle forme previste dal CCNL e dal CCDI, e nell’ambito dei criteri generali definiti a livello di ente, sulle seguenti materie:

a) Criteri per l’articolazione degli orari di lavoro;

b) Criteri per l’applicazione dei sistemi di incentivazione del personale e per l’accesso alle indennità previste dal contratto;

c) Criteri per l’accesso dei dipendenti alle iniziative di formazione e aggiornamento professionale.

4. E’ materia di informazione preventiva l’articolazione in unità organizzative e servizi di ciascun dipartimento, direzione centrale, ufficio extra-dipartimentale o circoscrizione.

5. I direttori dei dipartimenti, direzioni centrali, uffici extra-dipartimentali e circoscrizioni, e i direttori delle istituzioni, assicurano l’informazione tempestiva ai lavoratori sui provvedimenti adottati nelle materie specificate ai commi precedenti.

6. Per il personale dei servizi scolastici, la concertazione di cui al terzo e quarto comma si svolge a livello di ente, con la delegazione trattante di parte pubblica integrata obbligatoriamente dai direttori del dipartimento XI e dell’Ufficio speciale per la città a misura di bambine e di bambini.

7. Nelle unità organizzative di particolare complessità si svolge la concertazione, nelle forme previste dal CCNL e dal CCDI, sulla concreta attuazione degli orari di servizio, sui criteri per l’organizzazione del lavoro, sulle iniziative concrete per promuovere le pari opportunità, nonché sulle iniziative concrete per migliorare l’ambiente di lavoro, tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti, assicurare la piena valorizzazione dei dipendenti disabili nonché i criteri per l’applicazione degli incentivi al personale e l’accesso alle indennità contrattate. Il direttore cura la concertazione secondo gli indirizzi stabiliti dal direttore responsabile della struttura in cui è inserita la unità organizzativa.

8. Nell’ambito dei gruppi circoscrizionali del Corpo di Polizia Municipale, si svolge inoltre la concertazione nelle forme previste dall’art.8 del CCNL sull’organizzazione del gruppo medesimo in uffici e servizi e in unità operative di settore, nonché sui criteri per l’avvicendamento del personale nelle mansioni.

9. Trimestralmente i direttori delle Unità organizzative informano:

a) Sulla effettiva distribuzione di ogni forma di retribuzione incentivante o accessoria;

b) Sulle prestazioni di lavoro straordinario svolte dai dipendenti;

c) Sulla effettiva partecipazione dei dipendenti alle iniziative di formazione.

10. Sono nulli accordi o intese, anche nell’ambito dei verbali di concertazione, che siano in contrasto con le disposizioni del CCNL e del CCDI. Il dirigente che sottoscriva tali accordi o intese ne risponde personalmente.

Art. 10

(Forme di partecipazione)

Al fine di consentire l’approfondimento di specifiche problematiche può essere prevista la costituzione di Osservatori a composizione mista paritetica, senza oneri aggiuntivi per l’Amministrazione, con funzioni non negoziali per raccogliere dati e formulare proposte relativamente alle seguenti materie:

- Innovazioni organizzative nel lavoro (telelavoro, part-time, ecc.);

- Ambiente, igiene e sicurezza del lavoro;

- Promozione delle pari opportunità;

- Iniziative per il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie;

- Tutela e valorizzazione del personale portatore di handicap.

Tali organismi non hanno funzione negoziale, sono paritetici e valorizzano la presenza femminile.

L'Amministrazione comunale, la RSU e le OO.SS. concordano la promozione di conferenze di organizzazione per dipartimenti, direzioni centrali, uffici extradipartimentali e circoscrizioni, prevedendo anche il coinvolgimento dei cittadini e degli utenti.

Art. 11

(Tempi, modi e forme dell’azione sindacale)

I tempi, i modi e le forme dell'azione sindacale rappresentano un elemento importantissimo di garanzia su cui calibrare il funzionamento dell'intero sistema delle relazioni sindacali.

Le parti firmano accordi che debbono essere esigibili nei tempi dettagliati: le iniziative unilaterali diventano legittime in presenza d’inosservanza degli accordi.

Quando esista obbligo di concertazione, le rappresentanze sindacali richiedono la convocazione in forma scritta, cui dovrà essere data risposta entro 48 ore dalla ricezione. Gli incontri cominciano entro il quarto giorno dalla richiesta e si concludono entro trenta giorni. Durante la concertazione le parti si adeguano a principi di responsabilità e correttezza.

Dell'esito della concertazione viene redatto apposito verbale sottoscritto dalle parti.

A seguito di motivata contestazione da parte dei soggetti sindacali, l’Amministrazione revoca gli atti emanati in violazione delle norme sulla contrattazione, sulla concertazione e sulla informazione preventiva.

Art. 12

(Composizione delle delegazioni trattanti)

La composizione di tutte le delegazioni centrali e decentrate viene comunicata alle parti per iscritto.

Per parte sindacale, vengono riconosciuti come soggetti negoziali la RSU e le OO.SS. e - così come dettagliato nel regolamento di funzionamento della RSU, approvato il 22/6/99 - in ogni ambito di azione sindacale.

A tale scopo, tutte le convocazioni pervengono alla RSU e alle OO.SS.

Le convocazioni centrali o di area professionale, dovranno pervenire al Coordinatore della RSU ed alle OO.SS. 5 giorni prima della riunione, o in casi urgenti 3 giorni; il coordinatore RSU e le OO.SS. dovranno comunicare i nominativi dei componenti interessati alla convocazione, almeno 48 ore prima.

Per quanto concerne le relazioni sindacali nei dipartimenti, direzioni centrali, uffici extradipartimentali, circoscrizioni, istituzioni e unità organizzative, entro 15 giorni dall'approvazione del CCDI, il Coordinatore RSU spedirà all'Amministrazione i nominativi dei componenti individuati come referenti .

I Dirigenti convocheranno nominativamente i soggetti individuati.

Le sigle sindacali rappresentative intervengono in ogni livello negoziale con un proprio rappresentante.

Le modalità tecniche di convocazione e le procedure di attivazione del confronto debbono essere codificate come vincolo per l'intera delegazione di parte datoriale.

Art. 13

(Assemblee)

La RSU e le OO.SS. a norma dell’art. 2 del CCNQ del 7/8/98 indicono le assemblee dei lavoratori in modo congiunto o disgiunto. Nel caso di indizione di assemblee da parte di singoli componenti della RSU la convocazione deve essere preventivamente comunicata al coordinatore.

Le assemblee possono essere convocate a livello di ente, di area professionale, di dipartimento, direzione centrale, circoscrizione o ufficio extradipartimentale, o a livello di unità organizzativa, ovvero per area professionale in ciascuno di tali livelli.

Il limite di fruizione individuale del singolo dipendente è di 12 ore annuali, considerate a tutti gli effetti orario di servizio.

Ciascuna assemblea ha una durata minima di un’ora e massima di due ore, salvo in caso di materie di interesse generale per le quali la durata può essere estesa fino ad un massimo di 3 ore.

Il personale è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario alla partecipazione dei lavori dell’assemblea.

In caso di assemblee che interessino il personale educativo scolastico ovvero il personale operante in sedi distaccate ove si eroghino servizi al pubblico (limitatamente al caso di assemblee tenute in sedi diverse) detti servizi saranno riattivati entro 20 minuti dal termine dell’assemblea stessa.

La comunicazione dell’indizione dell’assemblea deve essere inoltrata all’amministrazione, nella persona del dirigente responsabile del livello organizzativo interessato dall’assemblea, con almeno 72 ore lavorative di anticipo e deve contenere la data, il luogo e l’orario dell’assemblea stessa. L’Amministrazione individua un luogo idoneo per lo svolgimento dell’assemblea medesima, e cura l’informazione immediata agli utenti sugli eventuali disservizi che ne possono derivare.

Per condizioni eccezionali, motivate per le esigenze degli organi istituzionali, o per particolari esigenze dei servizi resi ai cittadini, il Dirigente del livello organizzativo interessato dalla richiesta di assemblea comunica in forma scritta e motivata alle rappresentanze sindacali promotrici, informandone contestualmente il Direttore generale, la necessità di spostamento della data, dell’orario o del luogo dell’assemblea. La comunicazione deve essere trasmessa almeno 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici, e deve contenere una disponibilità alternativa per il luogo, la data e l’orario dell’assemblea, che comunque non può essere oltre le 72 dal primo orario di convocazione, ferma l’autonomia delle rappresentanze sindacali nel fissare la nuova convocazione.

Art. 14

(Strumenti per l’esercizio delle attività sindacali)

L’Amministrazione cura l’installazione di bacheche per la RSU e per le OO.SS. in ogni luogo di lavoro.

L’Amministrazione assicura alla RSU ed alle OO.SS. la disponibilità di uno spazio di comunicazione sul sito Internet dell’Amministrazione comunale e sul periodico “InComune” distribuito tra i dipendenti comunali. Tali spazi debbono essere esattamente identificati per permettere al lettore di riconoscerne l’autonoma responsabilità sindacale.

L’Amministrazione comunica annualmente alla RSU e alle OO.SS. l’elenco dei locali idonei per lo svolgimento di assemblee sindacali. L’utilizzazione di tali locali è subordinato alle esigenze istituzionali e ai vincoli derivanti dalle disposizioni sulle campagne elettorali e referendarie.

La disponibilità di sedi permanenti di proprietà dell’Amministrazione comunale per le OO.SS. è consentita secondo le deliberazioni del Consiglio comunale.

In ciascuna macrostruttura è individuato un locale permanentemente e gratuitamente a disposizione della RSU e OO.SS. rappresentative, organizzato con gli arredi e la strumentazione tecnica concordati, secondo le oggettive disponibilità, nell’ambito della medesima macrostruttura. In caso di assoluta impossibilità di individuare tale locale per oggettiva carenza di spazi, l’Amministrazione individua le modalità di utilizzazione di idonei locali per lo svolgimento di riunioni comunque connesse all’attività sindacale.

Art. 15

(Referendum dei lavoratori)

Ai sensi dell’art. 21 della Legge 300/70, possono essere indetti dalle RSU e dalle OO.SS., previa approvazione dell’assemblea generale, referendum su materie riguardanti l’attività sindacali, concordandone le modalità organizzative con la Direzione generale del Comune.

Art. 16

(Soggetti titolari delle prerogative sindacali)

I soggetti titolari delle prerogative sindacali sono previsti dal primo comma dell’art. 10 del CCNQuadro “sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali” sottoscritto il 7/8/98:

· componenti delle RSU;

· dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative;

· dirigenti sindacali delle associazioni sindacali rappresentative, aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa;

· dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed Organizzazioni Sindacali non collocati in distacco o aspettativa.

Art. 17

(Prerogative sindacali)

I permessi sindacali retribuiti e non retribuiti sono concessi secondo le previsioni del CCNQ del 7/8/98.

Le riunioni con le quali l’amministrazione assicura i vari livelli di relazioni sindacali avvengono normalmente al di fuori dell’orario di lavoro.

La partecipazione, a seguito di convocazione nominativa, alle riunioni effettuate durante l’orario di lavoro per la conduzione delle attività di contrattazione integrativa e concertazione avviene con la formula del servizio reso, nei limiti numerici posti dall’art. 1 e secondo le modalità previste dall’art. 12.

Ai dirigenti sindacali di cui sopra spetta il trattamento economico complessivo e, nella misura intera, riferito a tutte le competenze fisse e periodiche ivi comprese retribuzione di posizione, trattamento accessorio, inserimento nella produttività e quote spettanti, indennità e compensi previsti dal CCNL e dal CCDI, in misura proporzionale alla effettiva prestazione lavorativa.

L’eventuale superamento dei tetti di permessi sindacali secondo quanto previsto dal CCNQ del 7/8/98 può essere soggetto a recupero nell’anno successivo oppure a pagamento delle eccedenze.

La tutela in materia di trasferimento per chi ricopre incarichi sindacali, secondo quanto previsto dalla legge e dall’accordo quadro vigente, è finalizzato ad evitare arbitrarie interferenze con il libero esercizio del rapporto di rappresentanza tra i lavoratori ed i loro rappresentanti; pertanto le parti concordano che la tutela:

a) si applica a chi ricopre incarichi di rappresentanza sindacale ed ai componenti della RSU;

b) cessa di operare in caso di trasferimento volontario del lavoratore;

c) non si applica nell’ambito della stessa sede dell’unità operativa;

d) non si applica ad incarichi di rappresentanza sindacale comunicati contestualmente alla data di presa visione del provvedimento di trasferimento.

TITOLO III – Sviluppo delle risorse umane e produttività

Capo I – Individuazione e ripartizione delle risorse finanziarie

Art. 18

(Individuazione delle risorse per le politiche di sviluppo

delle risorse umane e per la produttività)

La quantificazione delle risorse destinate allo sviluppo delle risorse umane avviene sulla base di quanto previsto dall’art. 15, commi 1 e 2 e, qualora se ne verifichino le condizioni, dall’art. 16, comma 1 del CCNL 1998-2001.

L’integrazione di cui al secondo comma dell’art. 15 è concordata, per il periodo di vigenza del presente contratto, nella misura dello 1,2% annuo del monte salari 1997.

Il dettaglio delle risorse determinate ai sensi del precitato art. 15 CCNL e il totale delle stesse risultano dalla tabella allegata n. “1”.

L’Amministrazione si impegna per l’anno 2001, qualora si verifichino le sopra citate condizioni di cui all’art. 16, comma 1 del CCNL 1998/2001 ad integrare le risorse con una somma pari a Lire 13.000.000.000.

Art. 19

(Utilizzo delle risorse per le politiche di sviluppo

delle risorse umane e per la produttività)

L’utilizzo, a regime, delle risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività è indicato in dettaglio nella tabella allegato “2”.

Entro il 30 novembre di ciascun anno le parti si incontrano per stabilire l’utilizzo delle risorse per l’anno successivo, procedendo, ove occorra, alla modifica e/o alla integrazione dei criteri di cui ai commi precedenti.

Art. 20

(Risorse aggiuntive e residue)

Le parti concordano di monitorare periodicamente l’andamento della spesa di cui alla tabella allegato n. “2”. Per l’anno 2000, tale verifica avverrà entro il 30/9/2000.

A seguito di detta verifica le parti si riservano, sulla base delle disponibilità accertate nell’anno di riferimento, di destinare le eventuali risorse residue all’implementazione delle finalità previste dall’art. 17 del vigente CCNL 1998-2001 valutando la possibilità di destinare in via prioritaria tali risorse all’istituzione di nuove indennità o all’aumento di quelle già esistenti, purché sussista la compatibilità del consolidamento della spesa.

I proventi derivanti da servizi integrativi a pagamento di terzi potranno essere utilizzati per valorizzare le prestazioni del personale addetto previa concertazione dei criteri tra le parti.

Capo II – Progressione economica

Sezione I – Progressione economica orizzontale

Art. 21

(Progressione orizzontale)

La progressione orizzontale di cui all’articolo 5 del CCNL 31.3.1999 si sviluppa mediante l’acquisizione, in sequenza, di incrementi economici che si sommano al trattamento tabellare iniziale.

Le procedure di selezione si effettuano, ogni anno, tra il 1° gennaio ed il 31 marzo.

Sono ammessi a partecipare alle selezioni i dipendenti che alla data del 1° gennaio dell’anno in cui si effettua la selezione:

· abbiano maturato un’anzianità di servizio nella posizione economica di almeno due anni;

· non abbiano riportato sanzioni disciplinari definitive superiori alla censura nel biennio precedente.

Art. 22

(Criteri e fattori di valutazione per la progressione orizzontale)

1. Il sistema di progressione orizzontale viene attuato con periodicità annuale nel rispetto del contingente numerico derivante dal limite delle risorse disponibili.

2. La ripartizione del numero delle progressioni orizzontali nell’anno di riferimento tra categorie e famiglie professionali, e all’interno delle categorie tra posizioni economiche, avviene previa concertazione tra le parti.

3. La valutazione ai fini della progressione orizzontale, basata su regole, procedure e strumenti definiti in sede concertativa, si realizza mediante la valutazione dell’esperienza acquisita, delle prestazioni e dei crediti formativi di tutti i dipendenti interessati, effettuata dal Direttore del Dipartimento, della Circoscrizione o Ufficio extra-dipartimentale, su proposta del Dirigente della Unità Organizzativa.

4. Il sistema prevede una metodologia basata su diversi fattori individuati rispetto:

1. alla categoria, nella quale vengono stabiliti pesi diversificati all’interno dei fattori individuati;

2. alla famiglia professionale e/o profilo, in cui vengono individuati indicatori diversi interni agli specifici fattori di valutazione;

3. al macroprocesso che adegua fattori ed indicatori alle realtà lavorative di riferimento.

Successivamente alla definizione delle famiglie professionali e dei profili, si procederà al confronto sugli indicatori che compongono il sistema di valutazione e sul monitoraggio ai fini della implementazione del sistema medesimo.

5. La valutazione prevede l’attribuzione di un punteggio che assegna un valore numerico ad ogni fattore per un totale massimo di punti 100.

6. I criteri di progressione sono definiti secondo i seguenti macrofattori:

- Esperienza acquisita: progressiva acquisizione di abilità, conoscenze e competenze tali da qualificare il contenuto professionale del lavoro svolto nelle varie mansioni ricoperte, a decorrere dalla data di assunzione;

- Impegno e qualità della prestazione individuale: qualità e quantità del lavoro svolto in relazione alle attività ed agli obiettivi assegnati ed ai risultati raggiunti;

- Crediti formativi: possesso di competenze acquisite attraverso certificazione e/o attestazione a cura di soggetti abilitati al rilascio. E’ altresì valutabile, a partire dall’1/1/2001, il/i titoli di studio superiori o diversi da quelli di accesso previsti dalla concorsualità interna per la progressione verticale.

I crediti acquisiti sono valutabili solo per l’attribuzione di una progressione economica positivamente conseguita.

Entro il 31/12/2000 le parti firmatarie del presente contratto definiranno il protocollo relativo alla individuazione dei criteri generali riguardanti i crediti formativi valutabili.

7. I pesi dei macrofattori, attribuiti in modo diversificato a seconda delle categorie fatte salve le specificità da concertare nell’ambito del protocollo citato, sono pari a:

Categoria A	Ad esaurimento
Categoria B	- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi	50 punti 25 punti 25 punti
Categoria C	- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi	40 punti 30 punti 30 punti
Categoria D	- Esperienza acquisita - Impegno e qualità della prestazione individuale - Crediti formativi	30 punti 40 punti 30 punti

Per le categorie A e B l’esperienza acquisita va intesa come servizio prestato dalla data di assunzione.

Le parti si incontrano per un monitoraggio a livello centrale al fine di verificare l’omogeneità dell’attuazione dei meccanismi di valutazione.

Art. 23

(Criteri per le selezioni per la progressione orizzontale)

La selezione per l’accesso alla posizione economica successiva a quella di appartenenza avviene sulla base dei seguenti criteri:

· il valore numerico massimo attribuibile ai fattori oggetto di valutazione è pari a 100 punti;

· il valore minimo diversificato per categoria è pari a:

Categoria A e B = 60 punti;

Categoria C = 65 punti;

Categoria D = 70 punti.

Il raggiungimento del punteggio minimo costituisce requisito di base per partecipare alle selezioni. Il passaggio alla posizione economica successiva avviene sulla base di apposita graduatoria, nel rispetto dei contingenti previsti nel precedente articolo 22, nei limiti dei posti disponibili, a decorrere dall’1 aprile dell’anno in cui avviene la selezione.

Art. 24

(Progressione orizzontale per l’anno 2000)

Nell’anno 2000 è stabilito, sulla base delle risorse destinate appositamente, un numero complessivo di progressioni riservate ai dipendenti che alla data dell’1 gennaio 2000:

· abbiano maturato un’anzianità di servizio nella posizione economica immediatamente inferiore di almeno due anni;

· non abbiano riportato sanzioni disciplinari definitive superiori alla censura nel biennio precedente.

Effettuano la progressione orizzontale tutti i dipendenti che, secondo lo schema sottoindicato, abbiano acquisito almeno 50 punti.

Macro-fattori di valutazione:

Macro fattore di valutazione	Indicatore	Punteggio
Esperienza acquisita	Ø il processo di accumulazione dell’esperienza espresso in periodi a partire dalla data di assunzione, fino al 1.1.2000	da 2 a 10 anni = 40 da 11 a 20 anni = 45 da 21 a 30 anni = 50 da 31 a 40 anni = 60
Valutazione prestazione	Ø l’attestazione positiva del dirigente di riferimento rispetto alla qualità e quantità del lavoro svolto nonché abilità e capacità applicate nel contesto lavorativo;	10
Crediti formativi	Ø le competenze di base	Scuola dell’obbligo = 10 Diploma professionale = 15 Diploma di maturità = 20 Laurea = 30

Gli effetti economici della progressione economica orizzontale per l’anno 2000 decorrono dall’1/1/2000.

Art. 25

(Valutazione sperimentale per l’anno 2000)

Al fine di avere a disposizione il sistema di valutazione permanente a decorrere dall’1.1.2001, le parti concordano di attivare, già in sede di applicazione 1.1.2000, una valutazione sperimentale - senza conseguenze giuridiche ed economiche – da estendere ad alcune famiglie professionali di tutte le categorie, da individuare in sede concertativa.

Art. 26

(Progressione orizzontale per l’anno 2001)

Limitatamente all’anno 2001, fermo restando il rispetto della media ponderata (art. 16, comma 2 CCNL 1998-2001), parteciperanno alla selezione i dipendenti in possesso del requisito minimo di anzianità nella posizione economica immediatamente inferiore pari ad un anno.

Art. 27

(Processo di valutazione del personale)

La valutazione del personale, anche ai fini delle progressioni orizzontali, avrà luogo secondo un percorso tendente ad assicurare una completa conoscenza da parte del valutato in merito a:

1. regole e meccanismi su cui è basato il sistema di valutazione;

2. obiettivi e fattori che saranno oggetto di valutazione.

A tal fine, il dirigente preposto alla valutazione è tenuto a convocare a inizio periodo apposita riunione nella quale discutere con i propri collaboratori i risultati attesi e gli obiettivi di prestazione e fornire ogni chiarimento ed informazione sul sistema di valutazione adottato.

Al fine di esprimere coerenza nel quadro delle singole attribuzioni e a seguito degli incontri suddetti, i direttori di macrostruttura dovranno convocare apposito incontro con i loro dirigenti. Degli esiti dell’incontro dovrà essere resa idonea informativa.

Nel corso del periodo, i valutati possono segnalare per iscritto al dirigente preposto alla valutazione eventuali problemi tali da pregiudicare il raggiungimento dei risultati e degli standard di prestazione fissati a inizio periodo. In tal caso il dirigente, in tempo utile ai fini della valutazione, dovrà fornire una risposta scritta proponendo una soluzione adeguata.

La proposta di valutazione finale prima dell’inoltro alla Direzione competente dovrà essere comunicata all’interessato il quale potrà formulare le proprie osservazioni nell’apposito spazio della scheda di valutazione.

In caso di valutazione negativa, dovrà essere garantito il contraddittorio con il valutato, il quale potrà essere assistito dalle rappresentanze sindacali di sua fiducia. Alla fine del contraddittorio, il dirigente potrà riformulare o convalidare la proposta.

Sezione II – Progressione economica verticale

Art. 28

(Principi generali per la progressione verticale)

1. In sede di prima applicazione le parti si impegnano a concludere entro il 31 dicembre 2000 il confronto per disciplinare la progressione verticale nell’ambito dell’Amministrazione, secondo i seguenti principi:

a) Individuazione delle professionalità “acquisibili solo dall’interno dell’ente”, a norma dell’art. 6 della legge n. 127/1997;

b) Ricorso al metodo del corso-concorso con valutazione finale come metodo prioritario per i percorsi di progressione verticale riservati ai dipendenti dell’Amministrazione;

c) Possibilità di accesso alla progressione verticale per i dipendenti che abbiano il titolo di studio immediatamente inferiore a quello prescritto per l’accesso dall’esterno (titolo di scuola media superiore per l’accesso alla categoria D e titolo di scuola media inferiore per l’accesso alla categoria C, ferma ovviamente la necessità degli specifici titoli eventualmente richiesti dalle corrispondenti figure professionali);

d) Determinare eventuali ed eccezionali percorsi di progressione verticale su cui attivare possibili deroghe al punto c);

2. Le parti concordano di individuare il corso-concorso quale modalità preferenziale nelle procedure concorsuali interne per l’accesso alle figure professionali di categoria D ed ai posti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche nella categoria stessa, nel rispetto della normativa vigente.

3. Le parti concordano che un’adeguata valorizzazione di tutte le professionalità esistenti nel Comune di Roma deve accompagnare le operazioni di innovazione e trasformazione in corso, e rappresentare un elemento qualificante per riassetti futuri. In particolare in relazione al trasferimento di funzioni di cui al decreto legislativo n. 112/98 e della legge regionale n. 14/99 ed al processo di costituzione dei comuni metropolitani.

In questo quadro, le operazioni di riorganizzazione dell’ente debbono contestualmente comportare adeguati processi di selezione verticale del personale, paralleli alla identificazione delle responsabilità; a ciò va collegato l’impegno di una ridefinizione delle dotazioni organiche con decorrenza dall’1 gennaio 2001.

Art. 29

(Dissolvenza categoria A)

Le parti concordano di pervenire, entro il 31/12/2001, tramite una graduale riduzione, all’azzeramento delle dotazioni organiche nella categoria A. Il personale attualmente collocato nella stessa accederà tramite percorsi formativi di riqualificazione, conclusi con valutazione finale, all’inquadramento nella posizione economica iniziale della categoria B.

Sezione III – Valorizzazione delle posizioni di coordinamento e controllo del personale della Polizia Municipale

Art. 30

(Polizia Municipale )

1. In prima applicazione del precedente articolo 28, terzo comma, sulla base del processo di ristrutturazione del Corpo della Polizia Municipale, le parti convengono di attivare la copertura di posti in categoria D1 attraverso un percorso selettivo una tantum, consistente in un corso di aggiornamento professionale con valutazione finale, che verrà attivato entro 90 giorni dalla sottoscrizione del C.C.D.I..

Al corso possono accedere tutti i dipendenti della Polizia Municipale, inquadrati in prima attuazione del sistema di classificazione, nella categoria C2 in possesso di un titolo di studio secondario superiore ovvero un titolo di qualificazione professionale triennale, ovvero che abbiano esercitato le funzioni di coordinamento e controllo nella posizione di Istruttore di Polizia Municipale (6 q.f. led) per almeno due anni.

2. In attuazione dell’art. 7, quinto comma del CCNL del 31/3/99 i dipendenti già inquadrati nella figura professionale di Istruttore di Polizia Municipale (6 q.f. led) non utilmente collocati in graduatoria per il passaggio nella categoria D1 fruiranno di un percorso accelerato di progressione orizzontale che li collocherà nella posizione economica C4.

3. A regime le funzioni di coordinamento e controllo dovranno essere esercitate dai dipendenti collocati in categoria D. Trattandosi di professionalità acquisibili solo dall’interno dell’ente si applica la normativa prevista dall’art. 6 della legge n. 127/97.

Capo III – Posizioni organizzative

Art. 31

(Area delle posizioni organizzative)

Le posizioni organizzative di cui all’articolo 8 del CCNL 31.3.1999 sono la risultante di precise esigenze organizzative e produttive delle varie macro-strutture del Comune di Roma.

Le posizioni organizzative, ad eccezione di quelle collegate alle funzioni di indirizzo e controllo degli organi di governo, devono necessariamente comportare la gestione di risorse professionali, finanziarie e strumentali per la realizzazione degli obiettivi programmatici assegnati attraverso un’assunzione diretta di prodotto e di risultato.

L’individuazione delle posizioni organizzative, effettuata dall’Ente, sarà oggetto di concertazione con le rappresentanze sindacali, previa presentazione di un piano dettagliato e motivato di distribuzione delle posizioni organizzative per macrostrutture.

La definizione dei criteri generali per la valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni nonché per il conferimento degli incarichi e relativa valutazione periodica saranno oggetto di concertazione.

Art. 32

(Retribuzione di posizione e di risultato)

Per la retribuzione di posizione sono previste due fasce retributive: Lit. 25.000.000 (di cui 20.000.000 indennità di posizione e Lit. 5.000.000 indennità di risultato) e Lit. 20.000.000 (di cui Lit. 16.000.000 indennità di posizione e Lit. 4.000.000 indennità di risultato).

La sommatoria dei predetti valori dovrà corrispondere alla dotazione complessiva del fondo per la retribuzione di posizione e di risultato di cui all’articolo 17, lett. c) del CCNL 1.4.1999.

Capo IV – Produttività

Art. 33

(Criteri generali relativi ai sistemi incentivanti la

produttività e il miglioramento dei servizi)

L’ammontare complessivo delle risorse destinate al miglioramento della produttività verrà distribuito, in sede di trattativa centrale, tramite la presentazione di apposita tabella di suddivisione tra le macrostrutture, sulla base dei seguenti criteri:

a) una quota pari al 70 % è destinata ai progetti obiettivo di miglioramento attivati annualmente da ogni Direzione di macrostruttura ed articolati per Unità Organizzativa in riferimento agli obiettivi previsti nel PEG;

La distribuzione dei fondi relativi alle macrostrutture dovrà avere i seguenti requisiti:

Ø assegnazione bilanciate alle varie unità, nel rispetto delle priorità fissate dagli obiettivi del PEG;

Ø favorire la partecipazione di tutto il personale indipendentemente dall’appartenenza ai servizi interessati

b) la quota pari al 30%, in via sperimentale, è destinata all’attivazione di progetti strategici e/o al raggiungimento di standard di risultato di servizi, definiti dal Direttore Generale, resi agli utenti finali interni e/o esterni delle singole strutture, compatibili con gli obiettivi del PEG;

La distribuzione delle risorse di cui al punto a) verrà effettuata tenuto conto degli eventuali altri compensi legati a particolari disposizioni di legge (per es. cd. legge Merloni).

Le parti convengono di procedere all’effettuazione di una verifica annuale periodica (nel mese di giugno) sull’utilizzo delle quote sopra indicate da parte delle varie macrostrutture.

Capo V – Attività disagiate, indennità e incentivazioni

previste da norme di legge

Art. 34

(Attività disagiate )

Ai sensi dell’articolo 17, lettera e) del vigente CCNL 1998-2001 è istituita una indennità di disagio per il personale appartenente alle categorie A, B e C, legata alla presenza in servizio ed alle protrazioni ed articolazioni orarie, che assorbe tutte le forme incentivanti legate all’ampliamento degli orari di fruizione dei servizi da parte dell’utenza concordate nel precedente contratto decentrato 1994/1997 e relativi allegati e successivi accordi tra le parti.

In tale quadro vengono mantenute tutte le tipologie orarie già previste nonché gli incentivi economici relativi.

Viene istituita una indennità di disagio per le Insegnanti di Scuola dell’Infanzia, per le Educatrici di Asilo Nido, per gli Insegnanti di Scuole serali, per le Insegnanti di Attività Parascolastiche pari a Lire 10.000 giornaliere. Detta indennità viene attribuita sulla base della effettiva presenza in servizio e dell’effettuazione delle diverse articolazioni orarie. Per le Educatrici di Asili Nido detta indennità sostituisce quella in godimento.

Viene istituita una indennità di disagio per il personale Assistente Educativo Culturale (A.E.C.) pari a Lire 9.000 giornaliere. Detta indennità viene attribuita sulla base della effettiva presenza in servizio e dell’effettuazione delle diverse articolazioni orarie legate alle esigenze di servizio.

Viene istituita una indennità di disagio per la Polizia Municipale pari a Lire 10.000 giornaliere legata alla effettiva presenza in servizio al fine di garantire una maggiore efficienza organizzativa. Detta indennità sostituisce l’indennità di turno pomeridiano prevista dal precedente contratto decentrato 1994/1997 e relativi allegati.

Art. 35

(Flessibilità del personale appartenente alla categoria “D” )

Viene istituita una indennità legata a specifiche responsabilità affidate al personale appartenente alla categoria D, che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative nella misura di Lire 2.000.000 annui pro-capite.

In relazione alle funzioni svolte dal personale appartenente alla categoria D non incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative nonchè in relazione ad una diversa e più flessibile articolazione della propria attività lavorativa viene prevista inoltre una indennità quantificata nella misura di Lire 2.500.000 annui pro-capite legata alla effettiva presenza in servizio e all’effettuazione delle diverse articolazioni orarie.

Art. 36

(Criteri delle forme di incentivazione di specifiche attività

e prestazioni previste da particolari norme di legge)

Fa parte integrante del presente CCDI la revisione dell’accordo siglato dall’Amministrazione comunale e rappresentanze sindacali in merito alla erogazione dei proventi relativi alla legge Merloni in conseguenza dei mutamenti legislativi intervenuti: detto accordo dovrà essere ratificato entro due mesi dalla stipulazione del presente CCDI.

L’attribuzione delle quote di progettazione cui si applicano la legge Merloni e gli altri incentivi di legge (condono, ecc.) sono oggetto di bilanciamento con altre voci (produttività, straordinario), escluse le indennità per attività disagiate di cui agli articoli 34 e 35 del presente CCDI.

TITOLO IV – Formazione

Art. 37

(Programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione del personale)

La formazione è strumento primario per lo sviluppo della professionalità dei dipendenti e costituisce leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione degli obiettivi prioritari del cambiamento nel quale si sviluppa l’azione amministrativa, incentrata su criteri di efficienza, economicità, trasparenza e rispondenza al pubblico interesse.

Essa dovrà essere, pertanto, realizzata come un processo continuo e coerente con gli obiettivi generali dell’amministrazione e sulla base di analisi del fabbisogno formativo che tenga conto delle competenze indicate all’interno di ciascuno dei profili professionali individuati per ogni categoria.

L’attività di formazione, aggiornamento, riqualificazione, qualificazione e specializzazione professionale dovrà garantire lo sviluppo delle professionalità interne nonché l’acquisizione di competenze generali e specifiche anche al fine di sviluppare percorsi di carriera interni all’amministrazione.

Dovrà, inoltre, essere adeguatamente pianificata e programmata in modo tale da garantire la massima diffusione e partecipazione da parte dei dipendenti inquadrati in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto delle esigenze dell’amministrazione.

Annualmente l’Ente destina per la formazione e l’aggiornamento professionale un importo complessivo di almeno l’1% della spesa complessiva del personale dipendente di ruolo.

Le parti costituiscono un osservatorio misto paritetico per valutare la consistenza dei costi effettivamente sostenuti dall’amministrazione per lo sviluppo delle attività formative.

Ai sensi dell’art. 23, c. 2 del CCNL le somme destinate alla formazione e non spese nell’esercizio finanziario di riferimento sono vincolate al riutilizzo nell’esercizio successivo per le medesime finalità

Nel corso dell’anno di riferimento l’amministrazione provvede ad effettuare monitoraggi periodici (semestrali) del livello di utilizzo del fondo e di realizzazione dei piani.

In coerenza con l’attuale assetto organizzativo dell’Ente, la funzione della formazione si articola in una struttura centrale che definisce le strategie formative e garantisce il governo dell’intero processo di sviluppo formativo ed in strutture decentrate (le diverse direzioni di struttura) le quali attuano la vera e propria gestione operativa.

La struttura centrale della formazione, è individuata come centro di responsabilità e dotato di adeguate risorse.

Entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di riferimento, l’amministrazione s’incontra con le OO.SS. circa gli atti di gestione adottati in attuazione del piano di formazione e aggiornamento dell’anno precedente e sui risultati conseguiti.

L’amministrazione, annualmente, tenuto conto degli obiettivi dell’Ente, definisce le linee guida del programma di formazione e la proposta di piano formativo e di aggiornamento del personale, individuando la tipologia dei corsi, le modalità di effettuazione degli stessi e di partecipazione dei dipendenti.

La formazione dei dipendenti si sviluppa su due macro-aggregazioni (direttrici), che individuano delle distinte categorie di intervento: le direttrici con percorso pluriennale e le direttrici con percorso annuale.

Caratteristica delle direttrici con percorso pluriennale è individuata nella loro trasversalità e standardizzabilità rispetto alle funzioni ed alle competenze specifiche, unitamente al fatto che rappresentano la risposta a fabbisogni che, anche se adeguati alle esigenze che si sviluppano nel tempo, sono sempre ricorrenti, con la conseguente necessità di trasferire su più anni la programmazione dei percorsi formativi.

La programmazione e l’individuazione degli strumenti formativi, delle risorse, della valutazione dei risultati, verranno attuati dalla funzione centrale in modo da assicurare coerenze metodologiche, percorsi formativi standard ed omogenei, confronti esterni per la definizione di protocolli su cui stabilire gli standard formativi, economie di scala.

A titolo esemplificativo, le direttrici individuate sono: la formazione linguistica, la formazione informatica di base, la formazione sulla sicurezza, prevenzione ed emergenza.

Le direttrici con percorso annuale sono quelle collegate alle scelte di sviluppo e di innovazione dell’Ente, legate alla capacità di reazione dell’amministrazione rispetto ai mutamenti normativi ed organizzativi che intervengono al suo interno, al fine di costruire percorsi formativi orientati allo sviluppo di capacità professionali, di carattere organizzativo e gestionale.

Rappresentano, pertanto, ambiti tematici nei quali, i percorsi formativi che vengono individuati, andranno a potenziare gli interventi di supporto all’innovazione organizzativa e a rafforzare e implementare le iniziative di formazione decentrata, legata alla manutenzione delle professionalità ed alla promozione delle azioni di miglioramento dei servizi.

A titolo esemplificativo, le direttrici individuate sono: la formazione legata all’ordinamento professionale, la formazione dei dipendenti neoassunti, la formazione decentrata, la formazione a supporto dell’innovazione organizzativa, la formazione di dipendenti disabili.

In particolare per quest’ultima direttrice verranno definite particolari iniziative e misure di sostegno per l’accesso e la fruizione delle attività di formazione per tutti i dipendenti portatori di handicap.

Fermo restando quanto verrà definito nel separato CCDI della dirigenza, con particolare riferimento alle risorse finanziarie stanziate, le linee guida del programma annuale di formazione conterranno anche la proposta di piano formativo della dirigenza medesima.

I percorsi formativi di ingresso programmati per il personale neo-assunto saranno previsti, in linea di massima, anche per la riqualificazione del personale già in servizio che, a seguito di mobilità interna, sia adibito ad altre mansioni considerate equivalenti di altro profilo professionale.

Per un più efficace sviluppo dei percorsi formativi, questi saranno organizzati non sull’anno finanziario/solare, ma su un periodo di tempo a cavallo di due annualità, in analogia all’anno scolastico, in cui la prima parte dell’anno sarà dedicata alla programmazione e verifica dei risultati della formazione, mentre la seconda parte alla erogazione della stessa.

Ai fini della maggiore diversificazione dell’offerta formativa, che consenta di personalizzare al meglio i percorsi formativi, verranno messi in campo tutti i possibili strumenti, anche innovativi, atti a migliorare l’efficienza e l’efficacia dell’apprendimento.

Entro la fine di ogni anno saranno oggetto di confronto tra l’amministrazione e le OO.SS. le linee guida del programma di formazione e la proposta di piano formativo e di aggiornamento del personale.

I percorsi formativi valutabili ai fini della progressione dovranno prevedere una verifica finale del livello di apprendimento.

Per la certificazione dei crediti formativi acquisiti, riconosciuti utili ai fini della progressione di carriera all’interno dell’amministrazione, si rinvia agli organismi individuati nell’art. 22 del presente CCDI.

A tal fine verrà costituito un sistema informativo attraverso il quale assicurare un’equa distribuzione tra le categorie e i profili professionali in coerenza con le necessità che si presenteranno nei diversi settori di intervento dell’Amministrazione.

TITOLO V – Diritti individuali e collettivi

Art. 38

(Diritti individuali e collettivi)

Le parti convengono di istituire una commissione paritetica, entro 90 giorni dalla sottoscrizione del presente contratto, con il compito di verificare la definizione degli istituti proposti nella terza parte della piattaforma presentata dalla RSU, al fine di inserire la disciplina delle medesime materie nel presente articolato nonché di verificarne l’applicazione omogenea nell’ambito delle varie macrostrutture dell’Amministrazione. Fino alla sottoscrizione del nuovo accordo rimangono validi gli istituti previsti dal precedente contratto decentrato, se non siano in contrasto con il vigente CCNL e con le attuali disposizioni di legge.

Dichiarazione Congiunta

Le parti verificheranno entro il 30.9.2000 forme e limiti per l’istituzione di un trattamento economico accessorio analogo a quanto previsto dall’art 14 del D.Lgs 29/93 per il personale impegnato negli uffici di supporto alle funzioni di indirizzo e controllo degli organi di Governo dell’ Ente

DICHIARAZIONE CONGIUNTA

Le parti concordano di promuovere congiuntamente, entro il 31 gennaio 2001, una conferenza di organizzazione, anche con il coinvolgimento di associazioni di volontariato e di solidarietà, per promuovere il migliore inserimento e la piena valorizzazione delle lavoratrici e lavoratori disabili nell’Amministrazione Comunale.

Allegato “1”

QUANTIFICAZIONE DELLE RISORSE PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE

RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’

(ART. 15 C.C.N.L. 1998/2001)

ANNO 2000

Sulla base delle regole definite dall'art. 15 del C.C.N.L. 1998/2001 l'ammontare delle risorse
finanziarie disponibili per l'anno 2000 è definito secondo la seguente tabella, fermo restando
l'impegno dell'amministrazione a verificare le possibili integrazioni che saranno consentite
dalla piena attuazione in sede nazionale dell'art. 16 comma primo del medesimo C.C.N.L.:


ART. 15	OGGETTO	RISORSE
c.1, lettera a	Indennità di disagio, pericolo o danno	9.413.000.000
	Posizioni di lavoro e responsabilità (art. 36 CCNL 94-97)	1.384.000.000
	Qualità della prestazione individuale (art. 34 CCNL 94-97)	4.549.000.000
	Produttività collettiva	62.863.000.000
	Economie part-time	1.450.000.000
	Quota straordinario posizioni organizzative	1.410.000.000
c.1, lettera b	Risorse aggiuntive anno 1998	-
	(L.13.133.000.000 già comprese nelle voci precedenti)*
c.1, lettera c	Risparmi di gestione (art.32 c.3 CCNL 94-97)	-
c.1, lettera d	Attuazione art. 43 legge 449/97	-
c.1, lettera e	Economie part-time anno 2000	420.000.000
c.1, lettera f	Risparmi ex art. 2, c.3 d. lgs 29/93	-
c.1, lettera g	Risorse destinate per l'anno 1998 al pagamento del L.E.D.	10.053.000.000
c.1, lettera h	Indennità direzione o staff VIII q.f.	995.000.000
c.1, lettera j	0,52% monte salari 1997 dal 31.12.1999 a valere per l'anno successivo	5.243.000.000
c.1, lettera k	Incentivazioni previste da particolari norme di legge
	art. 18 L. Merloni ***	23.660.000.000
	condono edilizio ***	1.700.000.000
	recupero evasione fiscale	1.000.000.000
c.1, lettera l	Aumenti di personale per decentramento o delega di funzioni	-
c.1, lettera m	Risparmio straordinario	913.000.000
c.2	Integrazione 1,2% monte salari 1997*	12.099.000.000
c.5	Incremento dotazioni organiche*	12.700.000.000
	TOTALE	149.852.000.000
	QUOTA 1999 Integrazione 1,2% monte salari 1997	9.075.000.000
	Residui produttività Anno 1999 **	2.500.000.000
	TOTALE COMPLESSIVO	161.427.000.000

* Subordinatamente all'accertamento da parte dell'Ufficio di Controllo Interno e della Ragioneria Generale
** Disponibili solo dopo l'approvazione del Conto Consuntivo 1999
*** compresi oneri riflessi

Allegato “1 bis”

FONDO LAVORO STRAORDINARIO ANNO 2000

Ai sensi dell’art. 14 del CCNL 1998-2001 il fondo per il lavoro

straordinario dell’anno 2000, al netto della prescritta riduzione del 3% e

di quella di L. 1.410.000.000 su base annuale relativa ai dipendenti

di categoria D incaricati di posizioni organizzative è pari a L. 28.109.000.000

Ai fini delle attività connesse alla celebrazione del Giubileo 2000

è stanziata in bilancio una somma, comprensiva degli oneri riflessi, di L. 16.440.000.000

Allegato “2”

RIPARTIZIONE DELLE RISORSE

(Artt. 17 del CCNL 1998-2001)

ANNO 2000

Risorse Anno 2000	149.852.000.000
Quota 1999 integrazione 1,2% monte salari 1997	9.075.000.000
Residui produttività Anno 1999	2.500.000.000
DISPONIBILITA'	161.427.000.000


Indennità per articolazioni orarie, servizi notturni e/o festivi,	64.430.000.000
reperibilità, riscio, ecc.	64.430.000.000
Incentivazioni di legge (Merloni, condono edilizio, recupero evasione fiscale)	26.360.000.000
Specifiche responsabilità personale cat. D non incaricato	3.500.000.000
di posizioni organizzative e quota indennità di funzione ex VIII q.f.	3.500.000.000
Fondo retribuzione di posizione e di risultato personale di cat. D	11.000.000.000
incaricato di posizioni organizzative	11.000.000.000
Fondo progressione economica orizzontale	29.011.000.000
Produttivà e miglioramento dei servizi *	17.500.000.000
Indennità settore scuola (calcolata in L. 200.000 per 10 mensilità per	4.334.000.000
2662 insegnanti - comprese le nuove assunzioni)	4.334.000.000
Indennità A.E.C.	750.000.000
Altre indennità legate al disagio cat. B e C	1.375.000.000
Residuo	3.167.000.000
TOTALE	161.427.000.000

* Nella somma sono compresi L. 6.000.000.000 destinati all'integrazione a regime del fondo per
la progressione orizzontale nell'anno 2001.
La ripartizione sopra descritta sarà riprodotta nel 2001 attraverso un consolidamento della somma di
L. 11.575.000.000 pari all'accantonamento ed ai risparmi dell'anno 1999. Ciò sarà possibile a
condizione che, a livello nazionale, sia positivamente risolta la questione relativa alla applicazione
dell'art. 16, comma 1, del C.C.N.L. 1998/2001.

Protocollo d’intesa sulle relazioni sindacali nel corso del Giubileo

Le parti, consapevoli delle responsabilità che competono all’Amministrazione capitolina nel corso del Giubileo, e delle opportunità che da tale grande evento derivano per la città,

visto il protocollo s’intesa siglato tra il Governo e le più rappresentative forze sociali del paese, in attuazione della dichiarazione d’intenti del 3 giugno 1999,

concordano sulle seguenti misure per garantire continuità ed efficacia ai servizi comunali con particolare impatto sull’accoglienza e sullo svolgimento delle celebrazioni giubilari:

1. Sono considerati “servizi comunali con particolare impatto sull’accoglienza e sullo svolgimento delle celebrazioni giubilari” i servizi di accoglienza turistica, i servizi anagrafici e di stato civile, i servizi sociali circoscrizionali e del V^ dipartimento, i servizi culturali, il servizio giardini, i servizi di manutenzione stradale, la polizia municipale, i servizi di protezione civile, il cerimoniale, e gli altri servizi che le parti indicheranno concordemente entro 10 giorni dalla sottoscrizione del presente protocollo

2. entro 10 giorni le parti definiscono, sulla base del calendario delle principali celebrazioni giubilari, le giornate in cui si rinuncerà all’esercizio del diritto di sciopero

3. in quelle stesse giornate l’Amministrazione si impegna, a fronte di una richiesta da parte della RSU e delle OO.SS., a promuovere l’incontro tra le parti non oltre le 24 ore dalla richiesta

4. le richieste e le proposte della RSU e delle OO.SS., qualora siano correlate alla rinuncia all’esercizio del diritto di sciopero in considerazione delle esigenze di ordinato svolgimento delle celebrazioni giubilari, sono pubblicizzate su apposita pagina del sito Internet dell’Amministrazione comunale e richiamate nel periodico “Incomune”

5. l’esercizio del diritto di assemblea è subordinato ad una comunicazione scritta al dirigente dell’ufficio e, contestualmente, al direttore generale, con l’anticipo di almeno tre giorni lavorativi

6. l’esercizio del diritto di assemblea negli uffici e nei servizi organizzati su base circoscrizionale (servizi anagrafici, servizi sociali, gruppi di polizia municipale, ecc.) non coinvolgerà più di quattro circoscrizioni nella medesima giornata

7. le modalità di svolgimento di assemblee e manifestazioni pubbliche di qualsiasi genere saranno individuate dalle parti con l’obiettivo di non procurare difficoltà ed ostacoli all’ordinato e sereno svolgimento degli eventi giubilari.

Le parti costituiranno un osservatorio misto paritetico, costituito da sei rappresentanti delle OO.SS. e da sei rappresentanti dell’Amministrazione, per la verifica permanente del presente protocollo. L’osservatorio si riunisce con cadenza almeno mensile.

VERBALE DI CONCERTAZIONE

DEL 27 GIUGNO 2000

A integrazione del verbale di concertazione sulle dotazioni organiche sottoscritto in data 10 gennaio 2000, le parti concordano quanto segue:

· Le dotazioni organiche complessive dell’Amministrazione sono definite nel numero complessivo di 31.135 unità

· La dotazione organica della categoria D1 del profilo di Polizia Municipale è incrementata di n. 1.413 unità fermo restando il numero complessivo di 7.040 unità dei profili collocati nella categoria C e nella categoria D

· La dotazione organica della categoria D degli altri profili è incrementata complessivamente di n. 500 unità, con corrispondente riduzione della categoria C, da destinare prioritariamente al D1 dell’area amministrativa. Ulteriori incrementi saranno definiti nell’ambito del percorso di revisione della dotazione organica di cui all’art. 28, 3° comma della preintesa di CCDI del 27.6.2000.

Roma, 27 giugno 2000

La delegazione trattante R.S.U.

di parte pubblica

C.G.I.L. F.P.

C.I.S.L. F.P.S.

U.I.L. EE.LL.

C.S.A.

DICCAP

F.N.E.L.