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ORIENTAMENTI PER IL RINNOVO DEI
CONTRATTI PROVINCIALI DEGLI OPERAI AGRICOLI E FLOROVIVAISTI
TEMPI E PROCEDURE
I contratti provinciali (CPL) degli operai agricoli e florovivaisti
scadono, com’è noto, il 31 dicembre 2003. Gli articoli 88 e 89 del CCNL ne
disciplinano tempi e procedure di rinnovo così articolati:
- disdetta almeno sei mesi prima della scadenza, cioè entro il 30 giugno
2003;
- presentazione della piattaforma almeno quattro mesi prima della
scadenza, cioè entro il 31 agosto 2003;
- avvio delle trattative entro due mesi dalla presentazione delle
piattaforme.
E’ necessario, perciò, che le strutture sindacali territoriali avviino in
tempo utile il lavoro unitario finalizzato al rispetto delle scadenze
innanzi richiamate e a realizzare i rinnovi entro la scadenza in modo da
evitare periodi di carenza contrattuale.
La presente nota ha lo scopo di fornire elementi utili alla
predisposizione delle piattaforme fermo restando l’autonomia delle
strutture sindacali territoriali.
SFERA DI APPLICAZIONE
Il CCNL rinnovato il 10 luglio 2002 ha, com’è noto, modificato la sfera di
applicazione del contratto adeguandola alle modifiche legislative
intervenute con la riforma dell’art. 2135 del codice civile.
Va innanzitutto precisato che tale modifica non si trasferisce
automaticamente su eventuali diverse applicazioni contrattuali
preesistenti.
Ogni modifica a preesistenti inquadramenti contrattuali, difatti, può
essere praticata solo attraverso trattativa e accordo sindacale.
La materia, com’è noto, è di esclusiva pertinenza del CCNL ma i contenuti
nuovi dell’art. 1, devono comunque essere oggetto di attenta valutazione
da parte delle strutture territoriali al fine di individuare quelle
regolamentazioni contrattuali che dovessero rivelarsi necessarie per dare
piena e migliore tutela a figure professionali emergenti in settori nuovi
e/o nelle attività connesse dell’imprenditore agricolo. Per tali figure,
difatti, sono necessarie regolamentazioni specifiche quantomeno in materia
di inquadramenti professionali e di collegati trattamenti economici.
ASPETTI RETRIBUTIVI
Il CCNL ha confermato il ruolo di regolazione retributiva e professionale
dei C.P.L., ai quali restano perciò affidati gli importanti compiti di:
- stabilire gli incrementi economici da corrispondere ai
lavoratori/lavoratrici nel primo biennio di validità degli stessi CPL
(2004-2005), utilizzando a tale scopo lo scarto tra inflazione reale e
programmata del biennio precedente (2002-2003) e i tassi di inflazione per
il biennio successivo (2004-2005);
- definire i salari contrattuali di qualifica;
- individuare ulteriori erogazioni economiche correlate ai risultati
conseguiti nella realizzazione di programmi aventi come obiettivo
incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di
competitività, oppure, in alternativa una specifica quota di trattamento
economico, aggiuntiva rispetto al salario contrattuale di qualifica
definito in base ai tassi di inflazione.
Per ciò che riguarda la rivendicazione degli aumenti economici, vi
ricordiamo che i tassi di inflazione programmata per il biennio pregresso
erano rispettivamente dell’1,7% per il 2002 e dell’1,3% per il 2003,
mentre il tasso reale è stato del 2,5% nel 2002 e quello del 2003 in via
tendenziale è attestato al 2,7%.
Di conseguenza lo scarto tra inflazione reale e programmata per il
medesimo biennio, se dovessero permanere le attuali tendenze, è
prevedibile nell’ordine del 2,2%.
Per ciò che riguarda il biennio 2004-2005, le Segreterie Nazionali
ritengono opportuno il riferimento alla inflazione tendenziale e si
riservano di dare in tempo utile precise indicazioni.
Particolare rilevanza assume la modifica apportata dal CCNL alla questione
del “salario variabile”, in quanto si prevede che le parti, qualora non
trovino un’intesa per l’istituzione del salario variabile per obiettivi,
possano individuare, nella determinazione della dinamica salariale, una
specifica quota del trattamento economico finalizzata a realizzare i
medesimi obiettivi.
In proposito, è opportuno innanzitutto precisare che la “quota” in
questione non può che essere aggiuntiva rispetto al salario contrattuale
di qualifica, determinato sulla base dei tassi inflazione. Altrimenti non
avrebbe senso la successiva precisazione della norma del CCNL che prevede
che la medesima “quota” debba essere riassorbita nel “salario variabile”
in caso di successiva sua definizione.
In secondo luogo, si evidenzia come diventi ora possibile, per tutte
quelle province che hanno riscontrato difficoltà nell’istituzione del
“salario variabile”, individuare comunque una nuova erogazione salariale,
aggiuntiva al salario di qualifica, motivata da incrementi di produttività
e/o redditività, riscontrabili particolarmente a livello di settore
merceologico.
INQUADRAMENTI PROFESSIONALI
Il CCNL ha confermato la struttura della classificazione preesistente e il
conseguente importante ruolo dei CPL nella definizione dei profili
professionali con il relativo inquadramento nelle aree professionali
corrispettive.
Al riguardo è opportuno un’attenta riflessione al fine di verificare
l’esistenza di condizioni per superare alcuni limiti accusati nei rinnovi
precedenti.
Ci si riferisce, da una parte a quei CPL che si sono limitati a trasporre
nelle aree professionali i 5 livelli di inquadramento preesistenti, dove è
quindi presumibile che alcune professionalità, in particolare quelle nuove
ed emergenti, non siano adeguatamente valorizzate; dall’altra ad alcuni
altri CPL in cui si è verificata una eccessiva proliferazione dei livelli
di inquadramento che rischiano perciò di scadere in inquadramento per
mansioni anziché per qualifica.
Va posta particolare attenzione alla necessità di alzare la scala
parametrale.
Si richiama, poi, l’attenzione, delle strutture territoriali sul problema
degli accordi di riallineamento.
Com’è noto il CCNL rinnovato il 10.07.02 ha superato gli accordi di
riallineamento attraverso l’abrogazione dell’art. 88 del CCNL precedente.
Pertanto, nelle province dove non sono stati stipulati in precedenza gli
accordi medesimi, è esclusa la possibilità di farvi ricorso. Il nuovo CCNL
prevede poi una “norma transitoria” all’art. 28 mirata a gestire le “code”
degli accordi ancora in essere individuando i percorsi finalizzati a
ricondurre gli attuali salari in riallineamento a quelli contrattuali di
qualifica sulla base delle aree professionali dei relativi CPL, entro la
vigenza degli stessi.
Un’attenta valutazione meritano i collegati effetti previdenziali. Poiché
le norme legislative sugli accordi di riallineamento non sono più
applicabili alle situazioni di cui trattasi, è d’obbligo applicare le
norme generali, secondo le quali in caso di salari inferiori al SMC
rilevato nel ’95 e congelato, contribuzione e prestazioni si calcolano sul
medesimo SMC, e nel caso di salari superiori contribuzione e prestazioni
si applicano sul salario contrattuale effettivamente corrisposto.
E’ da ritenere che nelle province dove gli accordi di riallineamento sono
in scadenza il prossimo 31 dicembre si possa avere una insistente
pressione da parte delle organizzazioni datoriali per una definizione
anticipata della questione rispetto al rinnovo del CPL.
A tali iniziative occorrerà opporre la motivazione che la norma del CCNL
sancisce che sono i contratti provinciali a definire la materia e che
pertanto la stessa è parte integrante della trattativa di rinnovo. In caso
contrario si potrebbe correre il pericolo, una volta raggiunta l’intesa
per l’applicazione della “norma transitoria”, di incontrare notevoli
difficoltà per il rinnovo dei CPL. Ovviamente nell’ambito della trattativa
di rinnovo occorre tenere presente che “tutto si tiene” e che quindi ogni
soluzione potrà entrare in vigore solo con la sottoscrizione dell’accordo
di rinnovo del CPL.
MERCATO DEL LAVORO
La materia è in corso di revisione legislativa, spesso indirizzata a
rompere le attuali tutele del lavoro senza sostituirle con nuove tutele
meglio rispondenti alla mutata realtà.
L’art. 27 del CCNL, com’è noto, impegna le Parti ad incontrarsi a livello
nazionale entro 30 giorni dall’emanazione dei provvedimenti legislativi
per concordarne gli aspetti applicativi in agricoltura.
Sarà perciò opportuno ritornare sull’argomento a quella data per
affrontare gli aspetti che possono avere eventuale attinenza ai contenuti
sia delle piattaforme che delle trattative di rinnovo.
Al momento riteniamo utile limitarci ad esaminare la problematica che il
CCNL demanda ai contratti provinciali e cioè:
Contratti formativi. E’ necessario che le piattaforme per i CPL avanzino
proposte di trattamento economico per i CFL, come previsto dall’art. 14
del CCNL.
Riassunzione. Nonostante l’abrogazione dell’art. 8/bis della legge n.
79/83 da parte del D.l. n. 368/01, la riassunzione continua ad essere un
diritto applicabile in agricoltura ai sensi dell’art. 18 del CCNL, che ne
demanda le modalità di esercizio ai CPL.
In piattaforma potranno perciò essere avanzate proposte relative alle
modalità se ritenute necessarie.
Convenzioni. Nonostante che la legge-delega richiamata abbia abrogato la
legge n. 56/87 e con essa l’art. 17 sulle convenzioni riteniamo che
l’istituto della convenzione, possa continuare a essere applicato in
agricoltura in virtù delle disposizioni contrattuali, nonché delle norme
specifiche per l’agricoltura di cui alla legge n. 608/96 (art. 9ter, comma
6), e al decreto legislativo n. 146/97 (art. 3).
Vanno pertanto respinti eventuali tentativi della controparte di rimettere
in discussione i contenuti dei numerosi accordi stipulati al riguardo.
RAPPORTI A TEMPO DETERMINATO
. Il CCNL 10.07.98 ha introdotto novità
rilevanti in materia di rapporti a termine con ricadute altrettanto
importanti per i CPL.
Accanto all’assunzione per fase lavorativa o per la sostituzione di
lavoratori assenti, difatti, l’art. 10 ha introdotto due nuove fattispecie
di rapporti a tempo determinato, la prima per il lavoro che si potrebbe
definire “intermittente” con garanzia occupazionale annua di almeno 101
giornate, la seconda per il lavoro continuativo con durata anche superiore
a 180 giornate dall’atto dell’assunzione. Condizione fondamentale per
l’applicazione delle nuove fattispecie è la stipula dell’atto scritto,
anche con l’assistenza delle OO.SS.
Al fine di evitare eventuali abusi e/o aggiramenti delle norme
contrattuali, riteniamo possa essere utile la definizione in sede di CPL
del modello di contratto scritto sia per l’una che per l’altra
fattispecie.
Le nuove norme contrattuali prevedono, poi, la possibilità, per le due
fattispecie innanzi richiamate, di erogazione della retribuzione con le
medesime modalità in vigore per gli operai a tempo indeterminato, senza la
conseguente corresponsione del 3° elemento.
Riteniamo che, sebbene il CCNL non lo preveda esplicitamente, tale facoltà
vada anch’essa ricompresa nel contratto scritto in quanto l’art. 11
prevede che il contratto individuale deve precisare il trattamento
economico.
Conseguentemente il “modello” di contratto proposto è bene che contenga
anche le modalità di corresponsione della retribuzione.
BILATERALITA’
Lo sviluppo della bilateralità è una delle condizioni principali per
migliorare le relazioni sindacali, accrescere il rispetto della
contrattazione collettiva e di conseguenza garantire la tutela dei
lavoratori.
L’istituzione e il funzionamento degli Osservatori, regionali e
provinciali, deve essere perciò un obiettivo permanente delle strutture
sindacali territoriali e in piattaforma vanno avanzate le proposte
ritenute utili a tale scopo.
Un’attenta riflessione unitaria richiedono poi l’applicazione dell’art. 7
(centri di formazione agricola) e dell’art. 9 (azioni bilaterali) al fine
di avanzare in piattaforma proposte idonee a realizzare una politica
attiva del lavoro, di cui la formazione permanente sia una componente
essenziale.
LAVORATORI IMMIGRATI
La presenza di immigrati extra-UE nel lavoro agricolo è differenziata per
paesi di provenienza, per etnie e per religioni. Fermo restando il
principio dell’uguaglianza dei diritti e delle tutele rispetto alla
manodopera della UE, andranno attentamente valutate le particolari
esigenze indotte da usi, costumi e religioni diverse al fine di rinvenire
le soluzioni più adeguate in materia di orario, riposi, festività e ferie,
nonché di strutture di accoglienza e servizi in genere.
VARIE
Gli articoli 88 e 89 del CCNL evidenziano tutte le materie demandate ai
CPL, sulle quali è utile una riflessione al fine di avanzare in
piattaforma eventuali proposte.
Tra queste tendono ad esprimere sempre maggiore rilevanza le prestazioni
di pertinenza delle Casse extra-legem, per le quali è opportuno avanzare
proposte mirate al miglioramento della funzionalità e della qualità e
quantità delle prestazioni medesime.
Si richiama inoltre l’attenzione sul grado di applicazione delle intese
relative agli RLS e alle RSU, che a noi risulta essere ancora inadeguato e
sulla conseguente necessità di avanzare richieste tese alla piena
applicazione dei relativi protocolli allegati al CCNL.
CONCLUSIONI
E’ a tutti noto come piattaforme-trattative-rinnovi per province limitrofe
siano di fatto interdipendenti, al di là delle scelte e volontà delle
strutture sindacali.
E’ opportuno, perciò, che, ferma restando la titolarità e l’autonomia
negoziale delle strutture provinciali, sin dalla fase di elaborazione
delle piattaforme si predisponga un coordinamento a livello regionale
traguardato, per le priorità comunemente individuate e condivise, i
comportamenti unitariamente adottati, tempi delle trattative prescelti, a
dare forza a ciascuna provincia e a raggiungere i migliori risultati
possibili nel rinnovo dei CPL.
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