La libertà di licenziamento ha trovato negli ultimi 5 anni diversi teorici pennivendoli che hanno avuto il compito di spiegare come tutto sommato una maggior "flessibilità in uscita" (si chiama così il licenziamento) avrebbe creato una maggiore disponibilità di posti di lavoro e di conseguenza una più elevata occupazione.
In agosto 2001 ci ha pensato Antonio Marzano (Min. attività produttive) a tenerci su il morale: in risposta alle sollecitazioni di Fazio (Banca d'Italia), ha ipotizzato l'introduzione della libertà di licenziamento per i neo assunti in cambio di una assunzione a tempo indeterminato anziché a tempo determinato.
Alla fine però è Maroni che tira le somme nel suo "libro bianco". Senza mai parlare dell'articolo 18 (che non si può abrogare perché c'è un referendum che lo impedisce), disquisisce sull'attuale "ordinamento giuridico da modernizzare", e senza parlare di licenziamenti, tratta di "regime estintivo del rapporto di lavoro indeterminato".
Ma cos'é e come è nato l'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ?
Nel 1942 (60 anni fa) il codice civile contemplava la piena libertà di licenziamento "ad nutum": cioè con un semplice cenno. Con solo il limite dell'obbligo di preavviso oppure della corresponsione di un'indennità sostitutiva (art. 2118 cc.).
Nel 1966, con la legge n. 604 viene introdotto il principio di necessaria giustificazione del licenziamento (art. 1), richiedendosi a tal fine che il licenziamento sia, comunque, sorretto da una "giusta causa" (art. 2119 cc.) ovvero da un "giustificato motivo" (art. 3). In sua mancanza il padrone è obbligato a riassumere il lavoratore o, in alternativa, a versargli una indennità risarcitoria. A tale obbligo erano esclusi i datori di lavoro che occupassero sino a 35 dipendenti (art. 11).
La legge 20 maggio 1970, n. 300 (lo Statuto dei lavoratori), con l'art. 18, ha introdotto, per i casi di accertata inefficacia, nullità o mancanza di giustificazione del licenziamento, il regime di tutela reale dei posto di lavoro, limitandone l'applicazione alle imprese che occupano più di 15 dipendenti, con l'obbligo di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Per i licenziamenti discriminatori, quale che sia il numero dei dipendenti occupati, vale la tutela reale prevista dall'art. 18.
Nel 1990 con la legge n. 108 per le imprese sino a 15 dipendenti, si fissa per i licenziamenti senza giusta causa una indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità, elevabile a 10 mensilità per i lavoratori con almeno 10 anni di anzianità, e a 14 mensilità per i lavoratori con almeno 20 anni di anzianità.
Alla fine di questo percorso in una nota la Corte Costituzionale ha ricordato che "le disposizioni legislative che prevedono l'effettiva reintegrazione, segnano un indirizzo di progressiva garanzia del diritto al lavoro previsto dagli artt. 4 e 35 della Costituzione". In pratica ha stabilito che una legislazione che va in direzione della reintegrazione del lavoratore ingiustamente licenziato è a pieno titolo nello spirito della Costituzione.
Un'ultima osservazione: con il reintegro obbligatorio non si difende tanto
(o solo) il posto di lavoro, quanto la dignità della lavoratrice e del lavoratore a non essere trattato come pacco postale o come limone, utile fino a quando pieno di succo da spremere.
