AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE
DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
ARAN
VERBALE DI RIUNIONE
Il giorno 21 marzo 1996, presso la sede
dell'ARAN, si è svolta una riunione del "Tavolo di
Coordinamento Permanente" istituito, a seguito delle intese
intercorse con le Associazioni rappresentative degli enti del
comparto Regioni - Enti Locali, per la valutazione dei quesiti
posti dalle amministrazioni del comparto stesso su vari aspetti
del CCNL sottoscritto il 6.7.1995.
Gli orientamenti emersi nel corso della riunione sono riassunti
nel documento allegato, che sarà trasmesso alle Associazioni per
fornire direttamente agli enti relativi chiarimenti.
I lavori proseguiranno, per esaminare gli ulteriori quesiti, l'11
aprile 1996.
Letto e sottoscritto.
Dott.ssa Silvana Dragonetti (ARAN)
Dott. Domenico Di Cocco (Conf. Presidenti delle Regioni)
Dott. Gianfranco Rucco (ANCI)
Dott. Vincenzo Iannelli (UPI)
Dott. Alberto Caporale (UNIONCAMERE)
Roma, 21.3.1996
Comparto Regioni Autonomie Locali
Linee interpretative del CCNL sottoscritto il 6.7.95.
1. Contratti individuali di lavoro.
Il CCNL non ha indicato il soggetto competente a stipulare, in
nome e per conto dell'amministrazione, i contratti individuali di
lavoro previsti dall'art.14. In base alle previsioni del D.Lgs.
n. 29 del 1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il
dirigente individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti,
di tipica attività di gestione.
Circa la decorrenza del rapporto, si deve fare riferimento alla
data indicata nel contratto individuale ai sensi dell'art. 14,
comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come data di
inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente,
quella di effettiva presa di servizio del dipendente e da essa
decorrono sia gli effetti giuridici che quelli economici del
contratto.
Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere
stipulato anche in caso di passaggio di qualifica perché, pur
non mutando i soggetti, mutano tuttavia i contenuti del
precedente contratto. Del resto lo stesso art. 14, comma 1, del
CCNL, nella parte in cui prevede che il rapporto di lavoro sia
costituito e regolato da contratti individuali sembra offrire un
valido elemento letterale a tale soluzione.
Per quanto riguarda l'eventuale esistenza di un obbligo di
registrazione del contratto individuale si precisa invece che non
devono essere seguite particolari formalità, perché i contratti
di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con DPR n. 131
del 1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non sono
tra gli atti per cui sia richiesta la registrazione.
2. Assunzioni a tempo determinato.
Diversi quesiti hanno trovato soluzione nell'accordo integrativo
sottoscritto in data 15.2.1996 ed attualmente in corso di
registrazione alla Corte dei Conti. In tale accordo è stato, in
particolare, riformulato il comma 8 dell'art. 16 del CCNL, al
fine di chiarire che la proroga o il rinnovo del contratto a
termine non devono ritenersi nulli in assoluto ma solo nei casi
in cui l'art. 2, comma 2, della L. 230 del 1962 prevede che il
rapporto debba considerarsi a tempo indeterminato.
Per gli altri si precisa quanto segue.
I permessi retribuiti previsti dall'art. 19 del CCNL non sono
applicabili, per espressa esclusione, ai rapporti a tempo
determinato, eccezion fatta per il caso di matrimonio e per il
caso della astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per
maternità (art. 19, commi 7 ed 8). Tale ultima eccezione
consegue dal tenore letterale della previsione generale contenuta
nell'art. 16, comma, 6 del CCNL, in base alla quale al personale
a tempo determinato si applica lo stesso trattamento giuridico ed
economico del restante personale, salvo le disposizioni
particolari tassativamente previste dallo stesso articolo.
Il trattamento economico spettante in caso di astensione
obbligatoria per maternità, a differenza di quello previsto per
la malattia, continua ad essere corrisposto anche dopo la
scadenza del termine del contratto.
Il nuovo CCNL consente assunzioni a tempo determinato anche per
periodi superiori a tre mesi. Il termine massimo precedentemente
consentito dal D.Lgs 29 del 1993 e dalle analoghe previsioni
della L. 537 del 1993 è infatti stato superato sia dal c.d.
decreto "Maroni", tuttora reiterato, sia dall'espressa
disapplicazione del comma 23 dell'art. 3 della L. 537 del 1993
contenuta nell'art. 47 del CCNL.
L'indennità di rischio (o disagio) può essere corrisposta anche
agli assunti a tempo determinato. Non vi è, infatti, alcun
valido motivo per escludere dalla corresponsione di tali compensi
l'assunto a tempo determinato. Ciò che conta è lo svolgimento
dell'attività per cui l'indennità è prevista e non il fatto
che essa sia svolta a tempo determinato. Ovviamente l'indennità
sarà corrisposta solo per il periodo lavorato.
3. Part-time verticale.
In base al nuovo CCNL è senz'altro possibile ipotizzare un
part-time verticale al 50% dell'orario con prestazione lavorativa
concentrata in soli sei mesi dell'anno.
4. Ferie.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
Per stabilire se spettino 28 o 32 giorni di ferie, non ha alcuna
rilevanza il fatto che il personale ruoti su turni per 365 giorni
all'anno: ciò che conta è l'articolazione settimanale
dell'orario di lavoro (5 o 6 giorni).
5. Permessi.
L'art. 19 del CCNL ha sostituito la disciplina del congedo
straordinario, prevedendo una serie di ipotesi in cui il
dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione della
retribuzione. Il comma 9 di tale disposizione conferma inoltre la
vigenza di tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri
casi di permesso retribuito oltre quelli indicati nel corpo
dell'articolo (ad esempio, permesso per donazione sangue). Si
conferma che anche in tali ipotesi, essendo venuta meno la
disciplina del congedo straordinario, non si deve più procedere
alla trattenuta di un terzo della retribuzione prevista dalle
leggi 537/93 e 724/94 ora disapplicate.
L'art. 19 non va inteso nel senso che in sostituzione dei 45 gg.
di congedo straordinario precedentemente riconosciuti siano oggi
previsti 29 gg. massimi complessivi di permesso retribuito, in
quanto esso prevede un tetto massimo solo in relazione alle
singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e
solo in tal caso diventano cumulabili.
Nei casi di astensione facoltativa per maternità, il dipendente
ha diritto a 30 giorni di permesso retribuito al 100 per cento.
In tale periodo complessivo rientrano anche i permessi per
malattia del bambino di età non superiore ad un anno. Nel caso
che tali permessi siano fruiti alternativamente da entrambi i
genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100% non potrà
comunque essere superiore a trenta.
Nei casi di malattia del bambino di età superiore a un anno e
fino al compimento del terzo anno di vita, il dipendente ha
diritto, per ciascuno dei due anni, a 30 giorni di permesso
retribuito al 100 per cento. Anche in tal caso, se i permessi
sono fruiti alternativamente da entrambi i genitori, il numero
dei giorni retribuiti al 100% non potrà comunque essere
superiore a trenta annuali.
L'art. 19, quindi, non ha inciso sui periodi di astensione
previsti dalla legge 1204/71, ma ha semplicemente dettato una
disciplina parzialmente più favorevole, nell'ambito di questi
ultimi, limitatamente al trattamento economico dell'assenza.
La mancanza di una espressa previsione normativa non consente la
fruizione ad ore dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione
prevista per i destinatari della L. 104 del 1992 relativa ai
portatori di handicap.
Le previgenti norme in materia di aspettative non retribuite, in
assenza di una espressa disapplicazione, devono ritenersi tuttora
in vigore.
Nei limiti massimi dei giorni di permesso retribuito vanno
computati anche i congedi straordinari fruiti prima del 6.7.1995
per le stesse fattispecie previste nell'art. 19 (ad esempio per
partecipare a concorsi).
In caso di lutto, matrimonio, astensione facoltativa ove fruita
continuativamente, nei giorni di permesso vanno computati anche i
giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti nel periodo.
6. Malattia.
In conformità alla L. n. 33 del 1980, che non distingue tra
assenze di un solo giorno ed altre assenze il certificato medico
è necessario anche per le assenze di un solo giorno. Il
certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di
raccomandata con a.r. nei due giorni successivi la data del
rilascio: un certificato rilasciato il 14 gennaio, ad esempio,
dovrà essere recapitato o spedito non oltre il 16 gennaio (nel
calcolo non va mai computato il dies a quo); se il 16 gennaio è
domenica, il termine è prorogato a lunedì 17 (il termine che
cade in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno
lavorativo successivo).
Tutte le assenze per malattia precedenti il contratto sono
azzerate perché così prevede, testualmente, l'ultimo comma
dell'articolo 21.
Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistica
ed accertamenti diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile
effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il dipendente
può usufruire del trattamento di malattia da documentare con
l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura
sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in
questione siano inferiori o pari alla metà della durata
dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà
usufruire, a richiesta, oltre che dell'assenza per malattia, con
la relativa decurtazione del trattamento economico accessorio,
anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre, il
frazionamento della giornata di assenza per malattia.
In tal senso è stata rettificata, con nota n. 1172 del
15.2.1996, anche la nota ARAN n. 2870 del 27.7.1995, relativa al
comparto dei Ministeri.
Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non
comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di guerra
o per servizio dal diritto alle cure richieste dallo stato di
invalidità, comprese le cure termali, climatiche e
psammometriche. A tal fine si farà ricorso alle assenze per
malattia di cui all'art. 21 del CCNL e non all'istituto dei
permessi retribuiti. Anche tale aspetto è stato chiarito, a
rettifica della precedente interpretazione, nella citata nota
ARAN n. 1172 del 15.2.1996, relativa al comparto dei Ministeri.
Come noto, nel precedente sistema l'aspettativa per malattia si
cumulava con l'aspettativa per motivi di famiglia e nel
quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i
due anni e mezzo: Nel nuovo sistema l'assenza per malattia è
costruita in modo del tutto autonomo, non è più un'aspettativa,
ed il periodo preso a riferimento per il calcolo del cosiddetto
periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa che la regola
sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di
famiglia, non è più operante.
7. Norme disciplinari.
I procedimenti disciplinari formalmente iniziati, con la
contestazione, prima della data di stipulazione del CCNL o
relativi ad infrazioni commesse nel periodo di vacatio del c.d.
codice disciplinare (v. art. 25, comma 11, dello stesso CCNL),
sono portati a termine con le procedure vigenti alla data del
loro inizio (art. 41, commi 1 e 3). Anche se il CCNL non lo
prevede espressamente, tali disposizioni si applicano anche alle
infrazioni commesse prima della data di sottoscrizione del
contratto per le quali non sia stato iniziato formalmente un
procedimento disciplinare. In tale ultima ipotesi deve infatti
valere, a maggior ragione, il principio stabilito nella norma
transitoria (art. 41, comma 3). In tutti i casi indicati sono
però applicabili le sanzioni previste dal nuovo contratto, se
più favorevoli al lavoratore (art. 41, comma 2).
Ciascuna amministrazione deve individuare, in base al proprio
ordinamento, la struttura organizzativa competente per le
sanzioni disciplinari. Il CCNL non ha fornito indicazioni
ulteriori trattandosi di materia rimessa alla potestà
organizzativa dei singoli enti. La struttura così individuata
provvede a tutti gli adempimenti previsti dall'art. 24 e adotta
l'atto conclusivo del procedimento (la sanzione).
Circa le modalità di costituzione del Collegio Arbitrale di cui
all'art. 59 del D.Lgs n. 29 del 1993, valgono considerazioni
analoghe: trattasi, anche in questo caso, di materia rimessa alla
potestà organizzativa dei singoli enti. Poiché l'attività che
il Collegio è chiamato a svolgere è tipicamente di gestione,
deve tuttavia escludersi, in linea di principio, la possibilità
di designare come rappresentanti dell'amministrazione in seno a
tale collegio i titolari degli organi politici (individuali o
collegiali) delle stesse amministrazioni.
Per quanto riguarda, infine, le spese relative al Collegio
Arbitrale, si presume che normalmente esse riguarderanno il solo
Presidente, per il cui onorario potrà trovare applicazione
l'art. 814 del c.p.c.
Nel caso in cui anche il rappresentante dell'Amministrazione sia
un esterno, le spese per la sua partecipazione al Collegio
saranno a carico della parte rappresentata.
8. Licenziamento a seguito di condanna penale.
L'art. 25, comma 7, del CCNL, nella parte in cui prevede il
licenziamento senza preavviso non ha reintrodotto la cosiddetta
destituzione di diritto già censurata dalla Corte
Costituzionale, in quanto il licenziamento non è mai automatico,
richiedendosi in ogni caso l'apertura di un procedimento
disciplinare nel corso del quale l'amministrazione è libera di
valutare i fatti in modo del tutto autonomo.
9. Effetti nuovi stipendi
La tariffa oraria del lavoro straordinario deve essere calcolata
sulla base di una formula che prende in considerazione la
retribuzione tabellare in godimento. Tale formula è prevista, in
modo tassativo, dall'art. 16, comma 8, del DPR 268/1987, norma
richiamata dall'art. 31, comma 2, lettera a) del CCNL che
disciplina la costituzione del fondo per il lavoro straordinario.
Gli incrementi della retribuzione tabellare previsti dall'art. 29
del contratto producono, pertanto, necessariamente i propri
effetti sulla tariffa oraria del lavoro straordinario, che dovrà
essere rideterminata con effetto 1 gennaio 1995 e,
successivamente, 1 dicembre 1995.
10. L.E.D.
Gli artt. 35 e 36 del DPR n. 333 del 1990, sul livello economico
differenziato, sono vigenti, per espressa previsione dell'art.
37, comma 5, del contratto, fino alla revisione dell'ordinamento
professionale.
11. Disciplina della retribuzione accessoria.
Nell'anno 1995 erano ancora vigenti le norme sul fondo per il
miglioramento dell'efficienza dei servizi contenuti negli artt. 5
e 6 del DPR n. 333 del 1990 e negli accordi decentrati
sottoscritti ai sensi delle norme medesime. Limitatamente al
secondo semestre, ha trovato invece già applicazione la
normativa sul premio per la qualità della prestazione
individuale, nei limiti delle risorse finanziarie rese
disponibili attraverso il contenimento del costo del lavoro
straordinario per una percentuale pari al 15% del relativo
importo ai sensi dell'art. 31, comma 2, lettera a).
12. Trasferimenti di risorse dai fondi di cui all'art. 31,
comma 2, lett. a) e/o b) al fondo di cui allo stesso comma,
lettera e).
La possibilità indicata in oggetto è espressamente prevista dal
comma 3 dell'art. 31, ma opera a consuntivo. Pertanto, ove siano
accertate, nell'utilizzo dei fondi previsti dall'art. 31, comma
2, lettere a) e/o b), economie di spesa, queste possono essere
trasferite sul fondo per la produttività collettiva di cui alla
successiva lettera e) incrementandone le disponibilità. Di
conseguenza il trasferimento ha effetto solo nell'anno successivo
a quello in cui le economie di spesa sono state realmente
accertate. Tuttavia, nel caso in cui l'Ente realizzi, prima
dell'avvio della contrattazione decentrata, formali modifiche
nell'organizzazione del lavoro, tali da determinare il sicuro non
utilizzo, nell'anno di riferimento, di uno dei fondi o di quota
parte di esso (ad es. riduzione dello straordinario, abbandono
delle turnazioni ecc.), le risorse così rese disponibili possono
essere utilizzate, nell'ambito della contrattazione decentrata,
per alimentare il fondo di cui all'art. 31, comma 2, lettera e).
E' del tutto evidente la necessità, a tal fine, di una precisa e
ben ponderata scelta organizzativa dell'ente, tenuto conto che i
fondi ridotti o soppressi non potranno più essere ricostituiti
con altre risorse in corso d'anno. Pertanto, nel caso
l'amministrazione abbia, ad esempio, deciso di ridurre il fondo
per il lavoro straordinario, eventuali impreviste esigenze che si
dovessero presentare in corso d'anno dovranno essere fronteggiate
solo attraverso la concessione di riposi compensativi al
personale, ovvero con il ricorso agli strumenti di cui all'art.
17, comma 4, del CCNL del 6.7.1995.