AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE
DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
ARAN


VERBALE DI RIUNIONE

Il giorno 21 marzo 1996, presso la sede dell'ARAN, si è svolta una riunione del "Tavolo di Coordinamento Permanente" istituito, a seguito delle intese intercorse con le Associazioni rappresentative degli enti del comparto Regioni - Enti Locali, per la valutazione dei quesiti posti dalle amministrazioni del comparto stesso su vari aspetti del CCNL sottoscritto il 6.7.1995.
Gli orientamenti emersi nel corso della riunione sono riassunti nel documento allegato, che sarà trasmesso alle Associazioni per fornire direttamente agli enti relativi chiarimenti.
I lavori proseguiranno, per esaminare gli ulteriori quesiti, l'11 aprile 1996.

Letto e sottoscritto.

Dott.ssa Silvana Dragonetti (ARAN)
Dott. Domenico Di Cocco (Conf. Presidenti delle Regioni)
Dott. Gianfranco Rucco (ANCI)
Dott. Vincenzo Iannelli (UPI)
Dott. Alberto Caporale (UNIONCAMERE)
Roma, 21.3.1996


Comparto Regioni Autonomie Locali
Linee interpretative del CCNL sottoscritto il 6.7.95.

1. Contratti individuali di lavoro.
Il CCNL non ha indicato il soggetto competente a stipulare, in nome e per conto dell'amministrazione, i contratti individuali di lavoro previsti dall'art.14. In base alle previsioni del D.Lgs. n. 29 del 1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il dirigente individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di gestione.
Circa la decorrenza del rapporto, si deve fare riferimento alla data indicata nel contratto individuale ai sensi dell'art. 14, comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come data di inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente, quella di effettiva presa di servizio del dipendente e da essa decorrono sia gli effetti giuridici che quelli economici del contratto.
Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere stipulato anche in caso di passaggio di qualifica perché, pur non mutando i soggetti, mutano tuttavia i contenuti del precedente contratto. Del resto lo stesso art. 14, comma 1, del CCNL, nella parte in cui prevede che il rapporto di lavoro sia costituito e regolato da contratti individuali sembra offrire un valido elemento letterale a tale soluzione.
Per quanto riguarda l'eventuale esistenza di un obbligo di registrazione del contratto individuale si precisa invece che non devono essere seguite particolari formalità, perché i contratti di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con DPR n. 131 del 1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non sono tra gli atti per cui sia richiesta la registrazione.

2. Assunzioni a tempo determinato.
Diversi quesiti hanno trovato soluzione nell'accordo integrativo sottoscritto in data 15.2.1996 ed attualmente in corso di registrazione alla Corte dei Conti. In tale accordo è stato, in particolare, riformulato il comma 8 dell'art. 16 del CCNL, al fine di chiarire che la proroga o il rinnovo del contratto a termine non devono ritenersi nulli in assoluto ma solo nei casi in cui l'art. 2, comma 2, della L. 230 del 1962 prevede che il rapporto debba considerarsi a tempo indeterminato.
Per gli altri si precisa quanto segue.
I permessi retribuiti previsti dall'art. 19 del CCNL non sono applicabili, per espressa esclusione, ai rapporti a tempo determinato, eccezion fatta per il caso di matrimonio e per il caso della astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per maternità (art. 19, commi 7 ed 8). Tale ultima eccezione consegue dal tenore letterale della previsione generale contenuta nell'art. 16, comma, 6 del CCNL, in base alla quale al personale a tempo determinato si applica lo stesso trattamento giuridico ed economico del restante personale, salvo le disposizioni particolari tassativamente previste dallo stesso articolo.
Il trattamento economico spettante in caso di astensione obbligatoria per maternità, a differenza di quello previsto per la malattia, continua ad essere corrisposto anche dopo la scadenza del termine del contratto.
Il nuovo CCNL consente assunzioni a tempo determinato anche per periodi superiori a tre mesi. Il termine massimo precedentemente consentito dal D.Lgs 29 del 1993 e dalle analoghe previsioni della L. 537 del 1993 è infatti stato superato sia dal c.d. decreto "Maroni", tuttora reiterato, sia dall'espressa disapplicazione del comma 23 dell'art. 3 della L. 537 del 1993 contenuta nell'art. 47 del CCNL.
L'indennità di rischio (o disagio) può essere corrisposta anche agli assunti a tempo determinato. Non vi è, infatti, alcun valido motivo per escludere dalla corresponsione di tali compensi l'assunto a tempo determinato. Ciò che conta è lo svolgimento dell'attività per cui l'indennità è prevista e non il fatto che essa sia svolta a tempo determinato. Ovviamente l'indennità sarà corrisposta solo per il periodo lavorato.

3. Part-time verticale.
In base al nuovo CCNL è senz'altro possibile ipotizzare un part-time verticale al 50% dell'orario con prestazione lavorativa concentrata in soli sei mesi dell'anno.

4. Ferie.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
Per stabilire se spettino 28 o 32 giorni di ferie, non ha alcuna rilevanza il fatto che il personale ruoti su turni per 365 giorni all'anno: ciò che conta è l'articolazione settimanale dell'orario di lavoro (5 o 6 giorni).

5. Permessi.
L'art. 19 del CCNL ha sostituito la disciplina del congedo straordinario, prevedendo una serie di ipotesi in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione della retribuzione. Il comma 9 di tale disposizione conferma inoltre la vigenza di tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri casi di permesso retribuito oltre quelli indicati nel corpo dell'articolo (ad esempio, permesso per donazione sangue). Si conferma che anche in tali ipotesi, essendo venuta meno la disciplina del congedo straordinario, non si deve più procedere alla trattenuta di un terzo della retribuzione prevista dalle leggi 537/93 e 724/94 ora disapplicate.
L'art. 19 non va inteso nel senso che in sostituzione dei 45 gg. di congedo straordinario precedentemente riconosciuti siano oggi previsti 29 gg. massimi complessivi di permesso retribuito, in quanto esso prevede un tetto massimo solo in relazione alle singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in tal caso diventano cumulabili.
Nei casi di astensione facoltativa per maternità, il dipendente ha diritto a 30 giorni di permesso retribuito al 100 per cento. In tale periodo complessivo rientrano anche i permessi per malattia del bambino di età non superiore ad un anno. Nel caso che tali permessi siano fruiti alternativamente da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100% non potrà comunque essere superiore a trenta.
Nei casi di malattia del bambino di età superiore a un anno e fino al compimento del terzo anno di vita, il dipendente ha diritto, per ciascuno dei due anni, a 30 giorni di permesso retribuito al 100 per cento. Anche in tal caso, se i permessi sono fruiti alternativamente da entrambi i genitori, il numero dei giorni retribuiti al 100% non potrà comunque essere superiore a trenta annuali.
L'art. 19, quindi, non ha inciso sui periodi di astensione previsti dalla legge 1204/71, ma ha semplicemente dettato una disciplina parzialmente più favorevole, nell'ambito di questi ultimi, limitatamente al trattamento economico dell'assenza.
La mancanza di una espressa previsione normativa non consente la fruizione ad ore dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione prevista per i destinatari della L. 104 del 1992 relativa ai portatori di handicap.
Le previgenti norme in materia di aspettative non retribuite, in assenza di una espressa disapplicazione, devono ritenersi tuttora in vigore.
Nei limiti massimi dei giorni di permesso retribuito vanno computati anche i congedi straordinari fruiti prima del 6.7.1995 per le stesse fattispecie previste nell'art. 19 (ad esempio per partecipare a concorsi).
In caso di lutto, matrimonio, astensione facoltativa ove fruita continuativamente, nei giorni di permesso vanno computati anche i giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti nel periodo.

6. Malattia.
In conformità alla L. n. 33 del 1980, che non distingue tra assenze di un solo giorno ed altre assenze il certificato medico è necessario anche per le assenze di un solo giorno. Il certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di raccomandata con a.r. nei due giorni successivi la data del rilascio: un certificato rilasciato il 14 gennaio, ad esempio, dovrà essere recapitato o spedito non oltre il 16 gennaio (nel calcolo non va mai computato il dies a quo); se il 16 gennaio è domenica, il termine è prorogato a lunedì 17 (il termine che cade in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno lavorativo successivo).
Tutte le assenze per malattia precedenti il contratto sono azzerate perché così prevede, testualmente, l'ultimo comma dell'articolo 21.
Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistica ed accertamenti diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, oltre che dell'assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre, il frazionamento della giornata di assenza per malattia.
In tal senso è stata rettificata, con nota n. 1172 del 15.2.1996, anche la nota ARAN n. 2870 del 27.7.1995, relativa al comparto dei Ministeri.
Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di guerra o per servizio dal diritto alle cure richieste dallo stato di invalidità, comprese le cure termali, climatiche e psammometriche. A tal fine si farà ricorso alle assenze per malattia di cui all'art. 21 del CCNL e non all'istituto dei permessi retribuiti. Anche tale aspetto è stato chiarito, a rettifica della precedente interpretazione, nella citata nota ARAN n. 1172 del 15.2.1996, relativa al comparto dei Ministeri.
Come noto, nel precedente sistema l'aspettativa per malattia si cumulava con l'aspettativa per motivi di famiglia e nel quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i due anni e mezzo: Nel nuovo sistema l'assenza per malattia è costruita in modo del tutto autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a riferimento per il calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa che la regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di famiglia, non è più operante.

7. Norme disciplinari.
I procedimenti disciplinari formalmente iniziati, con la contestazione, prima della data di stipulazione del CCNL o relativi ad infrazioni commesse nel periodo di vacatio del c.d. codice disciplinare (v. art. 25, comma 11, dello stesso CCNL), sono portati a termine con le procedure vigenti alla data del loro inizio (art. 41, commi 1 e 3). Anche se il CCNL non lo prevede espressamente, tali disposizioni si applicano anche alle infrazioni commesse prima della data di sottoscrizione del contratto per le quali non sia stato iniziato formalmente un procedimento disciplinare. In tale ultima ipotesi deve infatti valere, a maggior ragione, il principio stabilito nella norma transitoria (art. 41, comma 3). In tutti i casi indicati sono però applicabili le sanzioni previste dal nuovo contratto, se più favorevoli al lavoratore (art. 41, comma 2).
Ciascuna amministrazione deve individuare, in base al proprio ordinamento, la struttura organizzativa competente per le sanzioni disciplinari. Il CCNL non ha fornito indicazioni ulteriori trattandosi di materia rimessa alla potestà organizzativa dei singoli enti. La struttura così individuata provvede a tutti gli adempimenti previsti dall'art. 24 e adotta l'atto conclusivo del procedimento (la sanzione).
Circa le modalità di costituzione del Collegio Arbitrale di cui all'art. 59 del D.Lgs n. 29 del 1993, valgono considerazioni analoghe: trattasi, anche in questo caso, di materia rimessa alla potestà organizzativa dei singoli enti. Poiché l'attività che il Collegio è chiamato a svolgere è tipicamente di gestione, deve tuttavia escludersi, in linea di principio, la possibilità di designare come rappresentanti dell'amministrazione in seno a tale collegio i titolari degli organi politici (individuali o collegiali) delle stesse amministrazioni.
Per quanto riguarda, infine, le spese relative al Collegio Arbitrale, si presume che normalmente esse riguarderanno il solo Presidente, per il cui onorario potrà trovare applicazione l'art. 814 del c.p.c.
Nel caso in cui anche il rappresentante dell'Amministrazione sia un esterno, le spese per la sua partecipazione al Collegio saranno a carico della parte rappresentata.

8. Licenziamento a seguito di condanna penale.
L'art. 25, comma 7, del CCNL, nella parte in cui prevede il licenziamento senza preavviso non ha reintrodotto la cosiddetta destituzione di diritto già censurata dalla Corte Costituzionale, in quanto il licenziamento non è mai automatico, richiedendosi in ogni caso l'apertura di un procedimento disciplinare nel corso del quale l'amministrazione è libera di valutare i fatti in modo del tutto autonomo.

9. Effetti nuovi stipendi
La tariffa oraria del lavoro straordinario deve essere calcolata sulla base di una formula che prende in considerazione la retribuzione tabellare in godimento. Tale formula è prevista, in modo tassativo, dall'art. 16, comma 8, del DPR 268/1987, norma richiamata dall'art. 31, comma 2, lettera a) del CCNL che disciplina la costituzione del fondo per il lavoro straordinario. Gli incrementi della retribuzione tabellare previsti dall'art. 29 del contratto producono, pertanto, necessariamente i propri effetti sulla tariffa oraria del lavoro straordinario, che dovrà essere rideterminata con effetto 1 gennaio 1995 e, successivamente, 1 dicembre 1995.

10. L.E.D.
Gli artt. 35 e 36 del DPR n. 333 del 1990, sul livello economico differenziato, sono vigenti, per espressa previsione dell'art. 37, comma 5, del contratto, fino alla revisione dell'ordinamento professionale.

11. Disciplina della retribuzione accessoria.
Nell'anno 1995 erano ancora vigenti le norme sul fondo per il miglioramento dell'efficienza dei servizi contenuti negli artt. 5 e 6 del DPR n. 333 del 1990 e negli accordi decentrati sottoscritti ai sensi delle norme medesime. Limitatamente al secondo semestre, ha trovato invece già applicazione la normativa sul premio per la qualità della prestazione individuale, nei limiti delle risorse finanziarie rese disponibili attraverso il contenimento del costo del lavoro straordinario per una percentuale pari al 15% del relativo importo ai sensi dell'art. 31, comma 2, lettera a).
12. Trasferimenti di risorse dai fondi di cui all'art. 31, comma 2, lett. a) e/o b) al fondo di cui allo stesso comma, lettera e).
La possibilità indicata in oggetto è espressamente prevista dal comma 3 dell'art. 31, ma opera a consuntivo. Pertanto, ove siano accertate, nell'utilizzo dei fondi previsti dall'art. 31, comma 2, lettere a) e/o b), economie di spesa, queste possono essere trasferite sul fondo per la produttività collettiva di cui alla successiva lettera e) incrementandone le disponibilità. Di conseguenza il trasferimento ha effetto solo nell'anno successivo a quello in cui le economie di spesa sono state realmente accertate. Tuttavia, nel caso in cui l'Ente realizzi, prima dell'avvio della contrattazione decentrata, formali modifiche nell'organizzazione del lavoro, tali da determinare il sicuro non utilizzo, nell'anno di riferimento, di uno dei fondi o di quota parte di esso (ad es. riduzione dello straordinario, abbandono delle turnazioni ecc.), le risorse così rese disponibili possono essere utilizzate, nell'ambito della contrattazione decentrata, per alimentare il fondo di cui all'art. 31, comma 2, lettera e). E' del tutto evidente la necessità, a tal fine, di una precisa e ben ponderata scelta organizzativa dell'ente, tenuto conto che i fondi ridotti o soppressi non potranno più essere ricostituiti con altre risorse in corso d'anno. Pertanto, nel caso l'amministrazione abbia, ad esempio, deciso di ridurre il fondo per il lavoro straordinario, eventuali impreviste esigenze che si dovessero presentare in corso d'anno dovranno essere fronteggiate solo attraverso la concessione di riposi compensativi al personale, ovvero con il ricorso agli strumenti di cui all'art. 17, comma 4, del CCNL del 6.7.1995.